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    經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制探析

    2023-02-26 08:29:36項(xiàng)清萍
    上海商業(yè) 2023年11期
    關(guān)鍵詞:市政激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核

    項(xiàng)清萍

    一、事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題分析——以某市政企業(yè)為例

    某市政企業(yè)屬于事業(yè)單位,負(fù)責(zé)該市市政基礎(chǔ)設(shè)施的維護(hù)和管理,內(nèi)設(shè)多個(gè)機(jī)構(gòu),企業(yè)員工數(shù)量較多,故人力資源管理難度較高,尤其在當(dāng)前背景下,企業(yè)激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)諸多問(wèn)題,具體表現(xiàn)在以下方面。

    1.精神和物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用不均衡

    激勵(lì)的方式有精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種。受傳統(tǒng)激勵(lì)理念的影響,該市政企業(yè)目前依舊以物質(zhì)激勵(lì)為主,精神激勵(lì)沒(méi)有形成系統(tǒng)體系,缺少延續(xù)性,精神激勵(lì)的重要性被忽略,這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)運(yùn)用不均衡,激勵(lì)機(jī)制的作用效果有限,無(wú)法充分提高員工工作熱情,影響人力資源管理工作的順利開(kāi)展,企業(yè)擁有的人力資源未得到充分利用。隨著近年事業(yè)單位工資制度改革后,該市政企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,薪酬的增加雖能夠提高員工生活質(zhì)量,但無(wú)法充分體現(xiàn)該員工的職業(yè)價(jià)值,滿(mǎn)足員工的對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需求,這與激勵(lì)機(jī)制落實(shí)目標(biāo)不符,不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

    2.激勵(lì)手段不合理

    該市政企業(yè)員工數(shù)量多,員工之間的思想觀(guān)念存在差異,個(gè)人追求不相同,而傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制,未考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)施的激勵(lì)手段單一,難以滿(mǎn)足各員工的個(gè)人需求,盡管其薪酬待遇有所提高,但工作體驗(yàn)未發(fā)生變化,長(zhǎng)此以往,勢(shì)必會(huì)降低員工的工作熱情,影響其工作狀態(tài)。激勵(lì)手段單一也使得激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)效果一般,因難以滿(mǎn)足員工的個(gè)人發(fā)展需求,員工積極性未被完全調(diào)動(dòng),人力資源管理工作開(kāi)展難度較大,存在人力資源被浪費(fèi)的現(xiàn)象,因此,市政企業(yè)在完善激勵(lì)機(jī)制時(shí),務(wù)必將解決該問(wèn)題作為研究重點(diǎn)。

    3.激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核協(xié)同效果差

    企業(yè)人力資源管理工作中,激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核機(jī)制關(guān)系緊密,只有二者相互協(xié)同,才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。該市政企業(yè)因單位性質(zhì)及工資制度原因,兩機(jī)制協(xié)同效應(yīng)弱,考核結(jié)果沒(méi)有被充分利用,無(wú)法保證激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)效果,限制激勵(lì)機(jī)制改革思路,激勵(lì)效果難以達(dá)到預(yù)期。再加上激勵(lì)機(jī)制獨(dú)立性強(qiáng),未依據(jù)實(shí)施的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整,一定程度影響激勵(lì)機(jī)制的公平性,降低員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可度,不配合激勵(lì)機(jī)制的落實(shí),不僅影響激勵(lì)機(jī)制的作用,還會(huì)增加人力資源管理工作的難度。

    4.溝通機(jī)制有待健全

    激勵(lì)機(jī)制實(shí)施期間,需遵循反饋性原則,即了解員工的真實(shí)想法,只有掌握員工的思想狀態(tài),才能制定出切實(shí)可行的激勵(lì)機(jī)制。但由于該市政企業(yè)長(zhǎng)期踐行傳統(tǒng)管理理念,主要依靠制度約束員工的工作行為,導(dǎo)致市政企業(yè)各級(jí)員工缺少溝通,實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制存在不合理之處,激勵(lì)措施無(wú)法滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求。欠缺溝通機(jī)制影響激勵(lì)機(jī)制的效果,部分部門(mén)、人員處于獨(dú)立工作狀態(tài),導(dǎo)致有時(shí)候部門(mén)與部門(mén)之間缺乏有效的溝通協(xié)作,容易導(dǎo)致在需要協(xié)作完成的事情上各自為謀,影響人力資源管理工作應(yīng)有作用的發(fā)揮,減緩了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展速度。

    二、人力資源管理績(jī)效機(jī)制完善策略

    1.提高對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知

    在經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,企業(yè)需要不斷完善優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制,深化自我認(rèn)知,明確激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置前提,為人力資源管理提供安全保障。根據(jù)實(shí)際調(diào)查顯示,案例企業(yè)由于對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知不夠全面,導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置與發(fā)展需求匹配度較差,無(wú)法激發(fā)人員的工作積極性,為解決此類(lèi)問(wèn)題,建議企業(yè)深入、徹底的進(jìn)行自我分析,準(zhǔn)確把握人事制度的特點(diǎn),了解員工的個(gè)性化需求,使其契合工作崗位。同時(shí),還要樹(shù)立良好的激勵(lì)理念,避免激勵(lì)體系流于形式,真正意義上激發(fā)人員的工作潛力,實(shí)現(xiàn)內(nèi)控措施與激勵(lì)制度的有機(jī)協(xié)調(diào)與相互融合。此外,企業(yè)還要提高激勵(lì)措施的多元性、多樣化,比如:薪酬激勵(lì),是最常見(jiàn)的激勵(lì)方式之一,能夠決定員工的工作態(tài)度。為此,企業(yè)可結(jié)合員工的工作表現(xiàn)、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)情況,開(kāi)展差異化的薪酬獎(jiǎng)勵(lì),在滿(mǎn)足基本工資的前提下,設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金。如利用量化評(píng)估考核人員的績(jī)效能力,激勵(lì)人員的工作質(zhì)量,通過(guò)薪酬福利優(yōu)化,提供額外的年終獎(jiǎng)、醫(yī)療津貼,滿(mǎn)足人員的物質(zhì)需求,增強(qiáng)員工的歸屬感與忠誠(chéng)度。

    職業(yè)發(fā)展激勵(lì),是指為員工提供多樣的培訓(xùn)機(jī)會(huì),促進(jìn)人員職業(yè)能力、競(jìng)爭(zhēng)力的增長(zhǎng);提供良好的晉升平臺(tái)與機(jī)遇,在制定清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)后,為員工制定個(gè)性化的發(fā)展目標(biāo),提供其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與職業(yè)目標(biāo)的機(jī)會(huì)。

    工作環(huán)境激勵(lì),良好的工作氛圍是保證員工工作滿(mǎn)意的重要前提。因此企業(yè)可制定明確的績(jī)效評(píng)估規(guī)定,防止出現(xiàn)相關(guān)決策的歧視性與不共性,鼓勵(lì)員工相互合作交流,提供更多的人文關(guān)懷,建立氛圍良好的企業(yè)文化,如在不違背相關(guān)規(guī)定前提下,為部分員工提供更具彈性的工作時(shí)間,以及遠(yuǎn)程辦公的可能。

    獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì),主要表現(xiàn)為優(yōu)秀員工表彰,向表現(xiàn)優(yōu)異的人員發(fā)放榮譽(yù)與獎(jiǎng)金,樹(shù)立員工榜樣,激發(fā)其他員工追求卓越,邀請(qǐng)員工共同參與企業(yè)發(fā)展決策的制定,并鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)新性的建議與意見(jiàn),獎(jiǎng)勵(lì)切實(shí)可行的措施,使人員真正意義上融入企業(yè)發(fā)展當(dāng)中。

    2.創(chuàng)新激勵(lì)方式

    企業(yè)的發(fā)展,不僅要承擔(dān)創(chuàng)造社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé),也要在發(fā)展過(guò)程中形成獨(dú)特的組織文化,在打造激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中,應(yīng)滿(mǎn)足社會(huì)大眾的文化價(jià)值觀(guān),在績(jī)效考核的制定上,側(cè)重于人員專(zhuān)業(yè)能力的考評(píng),體現(xiàn)員工追求效益的理念。嚴(yán)令禁止損壞團(tuán)隊(duì)合作的行為,企業(yè)的各項(xiàng)工作都需要員工間、部門(mén)間的默契配合,做好任務(wù)目標(biāo)的細(xì)化處理,強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí),幫助人員深刻意識(shí)到團(tuán)隊(duì)的重要性,將部門(mén)績(jī)效放在個(gè)人績(jī)效之前。比如在招聘人員時(shí),重點(diǎn)應(yīng)聘人員團(tuán)隊(duì)觀(guān)念較強(qiáng)的人才,在文化宣傳中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神,保證基層員工與管理團(tuán)隊(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)文化與個(gè)人進(jìn)取精神的齊頭并進(jìn),合理分配團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的比重,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

    3.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用

    結(jié)合上文后可知,案例市政企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核協(xié)同效果較差,導(dǎo)致二者合力作用無(wú)法充分發(fā)揮。故建議其應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用,具體措施如下:(1)在績(jī)效方法選擇方面,市政企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)考核方式加以?xún)?yōu)化,究其原因,主要是考核頻繁,不僅會(huì)浪費(fèi)大量時(shí)間,還容易使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,其積極性會(huì)隨之降低,而考核過(guò)少,則會(huì)讓績(jī)效管理難以起到應(yīng)有的效果。比如:企業(yè)應(yīng)將績(jī)效考核分為三個(gè)部分,以季度、半年度和年度為單位開(kāi)展考核,以此提高人力資源管理效益。其中,季度考核的主要目的是評(píng)價(jià)員工的崗位貢獻(xiàn);半年度考核可以幫助其明確自身在工作中存在的不足;年度考核有助于企業(yè)和員工自身,對(duì)工作成果做系統(tǒng)性的總結(jié)。在考核后,企業(yè)即可根據(jù)結(jié)果,采取合適的激勵(lì)方式,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。(2)發(fā)揮績(jī)效考核的評(píng)價(jià)作用。企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中,可以將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果作為依據(jù),采取不同的處理方式,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。比如:對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)異的員工,除給予其物質(zhì)激勵(lì)外,還應(yīng)在評(píng)價(jià)評(píng)優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮。反之,則予以懲罰,比如,對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或安排其參加培訓(xùn),待通過(guò)后,方能重新上崗。

    4.完善正負(fù)激勵(lì)融合機(jī)制

    激勵(lì)制度是驅(qū)動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心制度之一,在企業(yè)深化改革的背景下,為保障市政企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理工作能夠取得令人滿(mǎn)意的成效,建議多向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí),將激勵(lì)制度融入運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程。

    (1)優(yōu)化激勵(lì)考核機(jī)制

    經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,為充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,企業(yè)方面應(yīng)結(jié)合自身工作現(xiàn)狀優(yōu)化自身的激勵(lì)考核機(jī)制,在滿(mǎn)足員工個(gè)人發(fā)展需要的基礎(chǔ)上,推動(dòng)企業(yè)管理體系朝著規(guī)范化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展。具體來(lái)說(shuō),為提升激勵(lì)工作的有效性,在開(kāi)展激勵(lì)機(jī)制完善工作時(shí),人資管理人員應(yīng)結(jié)合基層員工與領(lǐng)導(dǎo)層的思想觀(guān)念,制定民主評(píng)價(jià)機(jī)制,構(gòu)建量化的績(jī)效考核指標(biāo),從不同角度對(duì)員工績(jī)效開(kāi)展考核評(píng)價(jià)。

    在開(kāi)展績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作時(shí),結(jié)合不同崗位所需履行的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)要求,應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)考核指標(biāo),客觀(guān)評(píng)價(jià)被考核人員的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作完成情況等信息。在單人績(jī)效評(píng)價(jià)考核表整合完成后,即可通過(guò)分析考核分?jǐn)?shù)的方式了解被考核人員工作動(dòng)機(jī),是否與崗位職責(zé)保持一致,是否與單位發(fā)展目標(biāo)具有一致性,以便人資管理人員在后續(xù)工作中,制定具有針對(duì)性的管理方案??傊?,將這種利用信息化技術(shù)手段,對(duì)不同崗位工作要求加以衡量的考核評(píng)價(jià)方式,應(yīng)用于單位人資管理工作中,一方面提高了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性,強(qiáng)化員工對(duì)自身重要性的認(rèn)識(shí),為員工內(nèi)驅(qū)力增強(qiáng)提供了助力;另一方面有助于保障績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性,幫助員工樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)與世界觀(guān),使員工在日常工作中朝著企業(yè)期待的方向發(fā)展。

    (2)完善激勵(lì)反饋體系

    激勵(lì)考評(píng)結(jié)果反饋是企業(yè)在激勵(lì)管理循環(huán)工作中極為重要的節(jié)點(diǎn),也是最容易受到人們忽視的節(jié)點(diǎn)。在企業(yè)的激勵(lì)考核體系制定工作中,人資管理人員將激勵(lì)反饋工作納入了激勵(lì)管控體系中,在優(yōu)化激勵(lì)管理體系的基礎(chǔ)上,便于員工結(jié)合單位的后續(xù)發(fā)展目標(biāo),制定具有針對(duì)性的工作計(jì)劃,并對(duì)具體的工作內(nèi)容加以改進(jìn)。同時(shí),考慮到經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下,人才的就業(yè)選擇更多,為了留住人才,實(shí)現(xiàn)單位與員工的雙贏,在構(gòu)建激勵(lì)反饋機(jī)制時(shí),單位方面遵循以人為本的價(jià)值觀(guān),構(gòu)建一種制度化與非制度化結(jié)合的溝通反饋機(jī)制,便于管理者以及員工通過(guò)積極溝通的方式,加強(qiáng)對(duì)自身工作績(jī)效的了解,并在后續(xù)工作中結(jié)合績(jī)效反饋結(jié)果,分析自身工作中存在的問(wèn)題,實(shí)現(xiàn)工作方式的優(yōu)化與改善。

    (3)正負(fù)激勵(lì)的融合

    現(xiàn)階段,常用的激勵(lì)方式包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩種,這兩種激勵(lì)方式從不同的角度可以起到強(qiáng)化員工行為的作用。其中,正激勵(lì)指的是對(duì)員工在日常工作中的某類(lèi)行為給予肯定支持與獎(jiǎng)勵(lì),調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與創(chuàng)造性,保證這一行為能夠順利得到鞏固與發(fā)展,實(shí)現(xiàn)在滿(mǎn)足員工個(gè)人需要的同時(shí),為企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。負(fù)激勵(lì)則是通過(guò)懲罰的方式對(duì)員工的某類(lèi)行為給予否定,降低員工重復(fù)性出現(xiàn)某類(lèi)行為的概率。從市政企業(yè)實(shí)際情況的角度看,單獨(dú)的正激勵(lì)與單獨(dú)的負(fù)激勵(lì)機(jī)制在某種程度上,并不滿(mǎn)足該單位管理發(fā)展的需要,因此,將正負(fù)激勵(lì)結(jié)合到一起的激勵(lì)方式,在該單位人資管理工作中得到了更為廣泛的應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō),在實(shí)際的人力資源管理工作中,該單位需要制定肯定贊揚(yáng)與批評(píng)教育相結(jié)合的正負(fù)激勵(lì)方式,即面對(duì)員工取得優(yōu)秀工作成績(jī)、良好工作行為的情況,單位及時(shí)給予肯定贊揚(yáng),確保員工能夠在得到大家認(rèn)可的情況下,繼續(xù)發(fā)揚(yáng)精神。在面對(duì)不良行為時(shí),企業(yè)結(jié)合人力資源管理制度開(kāi)展相應(yīng)行為查處工作,降低類(lèi)似行為再次發(fā)生的概率。需要注意的是,考慮到員工年齡、性別、個(gè)性、心理承受能力等因素存在一定的差異,為提升激勵(lì)模式的應(yīng)用價(jià)值,在使用負(fù)激勵(lì)模式時(shí),人資管理人員會(huì)將這一激勵(lì)方式應(yīng)用的原因明確告知員工,并指出正確的行為模式,保證員工能夠以自身工作行為評(píng)價(jià)反饋結(jié)果為基礎(chǔ),完成自身行為方式的優(yōu)化工作。

    三、結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,人力資源管理作為一門(mén)藝術(shù)和科學(xué),對(duì)企業(yè)發(fā)展而言尤為關(guān)鍵,尤其在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)方式已經(jīng)發(fā)生改變,人力資源成為核心資源,但就實(shí)際情況而言,部分企業(yè)在人力資源管理方面依然存在不足,導(dǎo)致改革發(fā)展陷入瓶頸。故在此背景下,建議企業(yè)積極對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革,以激勵(lì)機(jī)制改革創(chuàng)新為切入點(diǎn),通過(guò)提高企業(yè)對(duì)激勵(lì)認(rèn)知、創(chuàng)新激勵(lì)方式、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的作用和完善正負(fù)激勵(lì)融合機(jī)制等措施的應(yīng)用,充分發(fā)揮激勵(lì)的作用。

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