通信企業(yè)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型路徑探索
——以福建移動(dòng)實(shí)踐為例

陳 捷

一、現(xiàn)代人力資源管理模式的研究方法

1.研究范疇

數(shù)智化轉(zhuǎn)型的概念在2012年由IBM提出，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用人工智能、自動(dòng)化等技術(shù)利用數(shù)據(jù)并推動(dòng)工作流程智能化，以增強(qiáng)與客戶的交互與協(xié)作。VIAL G.（2019）把數(shù)智化轉(zhuǎn)型界定為通過(guò)信息、計(jì)算、溝通、信息技術(shù)的組合等方式，促進(jìn)管理方式發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變的過(guò)程。

人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型可以理解為利用數(shù)字技術(shù)和工具以提高人力資源管理的效率、質(zhì)量和創(chuàng)新能力，從而應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。數(shù)智化轉(zhuǎn)型一方面影響到人力資源各管理活動(dòng)本身，如招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)發(fā)展等；另一方面也影響到技術(shù)賦能后的人力資源管理活動(dòng)與其管理對(duì)象之間的關(guān)系，如人際關(guān)系、人機(jī)協(xié)作等（羅文豪等，2022），以及生產(chǎn)組織、整體變革等。這兩方面即當(dāng)前人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型研究的主要范疇。

2.階段劃分及采納理論

彭劍鋒（2023）將企業(yè)的數(shù)智化轉(zhuǎn)型分成三個(gè)階段：以信息化和數(shù)據(jù)報(bào)表為特點(diǎn)的商業(yè)智能階段，利用大數(shù)據(jù)、算力和算法提高企業(yè)系統(tǒng)效率的數(shù)據(jù)智能階段，以人機(jī)交互、智慧學(xué)習(xí)等為特征的人工智能階段。三個(gè)階段有可能逐步演進(jìn)，也有可能同時(shí)進(jìn)行。

根據(jù)技術(shù)采納理論，數(shù)智化轉(zhuǎn)型的進(jìn)度，是組織與個(gè)體共同選擇的結(jié)果。技術(shù)采納是組織將技術(shù)引入組織，個(gè)體使用并持續(xù)使用的過(guò)程（徐峰，2012）。從組織視角看，影響組織采納某種新技術(shù)的因素，既包括技術(shù)本身（成本效益、相對(duì)優(yōu)勢(shì)、安全隱私等），也包括外部環(huán)境（競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、合作者、客戶、政府等），以及組織內(nèi)部的資源準(zhǔn)備度（如資金、人力、技術(shù)等）與員工的行為態(tài)度等；從個(gè)體視角看，員工采納某種新技術(shù)的意愿與行為，除受對(duì)其工作的助益程度高低與便利性判斷影響外，外部信息規(guī)范（他人認(rèn)為個(gè)體應(yīng)使用新技術(shù)的程度），以及個(gè)人創(chuàng)新性、對(duì)新技術(shù)的態(tài)度與相關(guān)技術(shù)使用經(jīng)驗(yàn)等也是制約因素（李燕萍等，2022）。

本文結(jié)合福建移動(dòng)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐，通過(guò)分析各項(xiàng)管理活動(dòng)中采納新技術(shù)的考量因素，以總結(jié)數(shù)智化轉(zhuǎn)型在企業(yè)的具體實(shí)現(xiàn)路徑及其對(duì)組織的影響。

二、人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實(shí)踐探索

福建移動(dòng)人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型始于公司成立之初，通過(guò)搭建人力資源信息管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)報(bào)表化，后又在不同的管理活動(dòng)中陸續(xù)引入數(shù)據(jù)分析技術(shù)、AI工具等。結(jié)合前述企業(yè)數(shù)智化轉(zhuǎn)型三階段的劃分，本文將福建移動(dòng)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型分為信息化、數(shù)字化、智能化三個(gè)階段。

1.信息化階段

福建移動(dòng)人力資源管理的數(shù)智化從數(shù)據(jù)的電子報(bào)表化開(kāi)始，通過(guò)統(tǒng)一信息平臺(tái)收集員工的基礎(chǔ)信息，并據(jù)此輸出人事管理所需要的表單，如員工簡(jiǎn)歷、干部任免表等，減少靠紙質(zhì)表單收集員工信息的不便。信息化的整體演進(jìn)，從表單呈現(xiàn)開(kāi)始，逐步擴(kuò)展到工作流程的IT化，如薪酬發(fā)放、員工調(diào)配、干部選任、績(jī)效考核等。目前已基本覆蓋各類管理活動(dòng)。

人力資源管理活動(dòng)的信息化過(guò)程呈現(xiàn)出總體平順、推進(jìn)略有差異的特點(diǎn)。其中信息系統(tǒng)通過(guò)自上而下的行政指令推廣至省市縣各層級(jí)，并輔以定期通報(bào)考核的方式確保數(shù)據(jù)質(zhì)量。但各項(xiàng)工作流程的信息化時(shí)間點(diǎn)卻不盡相同。薪酬發(fā)放最早，績(jī)效考核隨后，再者是員工調(diào)配、培訓(xùn)管理、干部選任等?？傮w上，標(biāo)準(zhǔn)化程度越高的，越早開(kāi)始實(shí)施流程信息化；事務(wù)繁瑣且機(jī)器代替人工后，正確率提升越多、工作時(shí)間耗損越少的，員工對(duì)信息化的接受度就越高。此外，工作流程的信息化多以鼓勵(lì)參與、試點(diǎn)示范的方式推進(jìn)，在使用成熟后才配套以監(jiān)督考核。

這一時(shí)期，人力資源管理活動(dòng)的信息化對(duì)組織的作用更多體現(xiàn)在專業(yè)內(nèi)部，如人力資源工作的人效提升、工作規(guī)范性與質(zhì)量的提升等。

2.數(shù)字化階段

不同于信息化階段起步早，對(duì)既有數(shù)據(jù)的分析并據(jù)此輔助管理決策的數(shù)字化在近幾年間才出現(xiàn)。如果說(shuō)信息化階段是對(duì)人力資源管理活動(dòng)的平面白描，那數(shù)字化階段則是對(duì)各類信息的立體展示，處理各類信息與組織業(yè)務(wù)需求之間的關(guān)聯(lián)性。數(shù)字化的演進(jìn)中，信息系統(tǒng)作為分析的基礎(chǔ)，通過(guò)人才盤點(diǎn)畫(huà)像、薪酬資源配置、編制資源管理等對(duì)標(biāo)管理要求，輔助明確解決思路。目前，數(shù)字化覆蓋了福建移動(dòng)人力資源約半數(shù)的管理活動(dòng)。

在數(shù)字化的推進(jìn)過(guò)程中，提升人力資源配置的精準(zhǔn)性是主要推動(dòng)力。但不同管理活動(dòng)信息化程度的差異，以及員工個(gè)體效益意識(shí)與數(shù)據(jù)分析能力的差異，在很大程度上影響了數(shù)字化的進(jìn)程。企業(yè)對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的重視與強(qiáng)調(diào)，如國(guó)資委對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的考核，以及行業(yè)內(nèi)外某項(xiàng)活動(dòng)數(shù)字化的流行程度，如人才盤點(diǎn)與畫(huà)像，也會(huì)構(gòu)成推力。這一階段的轉(zhuǎn)型，主要靠理念引導(dǎo)與能力支持，如外部經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)、人員能力的培訓(xùn)、人才的引進(jìn)以及爭(zhēng)取技術(shù)部門更多的資金資源等。

相比于信息化階段，數(shù)字化的人力資源管理對(duì)組織的影響擴(kuò)展到了專業(yè)外，人力資源作為企業(yè)資源的屬性更為凸顯，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響更加顯著。

3.智能化階段

相較于前兩階段，智能化是新鮮產(chǎn)物，近兩年才在部分業(yè)務(wù)中引入AI工具輔助管理活動(dòng)。目前相對(duì)成熟的應(yīng)用是招聘中的AI面試以及培訓(xùn)中的云實(shí)訓(xùn)（利用VR開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)模擬操作），同時(shí)還基于企業(yè)中臺(tái)的建設(shè)，在其他管理活動(dòng)中引入數(shù)字人輔助人工操作，例如入職報(bào)到、政策解讀、薪酬告知、培訓(xùn)課程跟蹤等。

智能化轉(zhuǎn)型目前尚在起步期，人工智能技術(shù)不僅未覆蓋全部管理活動(dòng)，而且還停留在對(duì)其工具屬性的利用，未有進(jìn)一步影響決策的應(yīng)用或自主學(xué)習(xí)替代人類員工的情形。技術(shù)的前沿性造成組織與個(gè)體對(duì)其熟悉程度不如既有應(yīng)用，整體技術(shù)支撐準(zhǔn)備不足。同時(shí)，組織對(duì)技術(shù)影響的不確定性思慮，也影響了轉(zhuǎn)型進(jìn)程。這一時(shí)期，除了引導(dǎo)學(xué)習(xí)與借鑒成功經(jīng)驗(yàn)外，福建移動(dòng)還成立了項(xiàng)目推進(jìn)小組用以協(xié)調(diào)技術(shù)開(kāi)發(fā)資源與人才資源，設(shè)立了專門的獎(jiǎng)項(xiàng)鼓勵(lì)員工推廣應(yīng)用。

由于智能化階段剛剛開(kāi)始，人力資源管理對(duì)組織的影響還需進(jìn)一步評(píng)估。但機(jī)器（數(shù)字人、硅基人）進(jìn)入人力資源管理對(duì)象范疇后，企業(yè)的生產(chǎn)方式以及組織生產(chǎn)模式都發(fā)生了一定的變化，表現(xiàn)為人力資源的投向可以更聚焦重點(diǎn)，員工個(gè)體自主創(chuàng)新的空間更大，組織的平臺(tái)化特征更為明顯。

三、階段—價(jià)值—工具視角下的人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型

從上述對(duì)福建移動(dòng)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的解構(gòu)中，不難發(fā)現(xiàn)轉(zhuǎn)型所處階段、價(jià)值效用、政策工具在推動(dòng)轉(zhuǎn)型路徑選擇上起到了主要作用。

1.階段視角

一方面，組織所處發(fā)展階段與技術(shù)發(fā)展階段，影響人力資源管理數(shù)智化的選擇。組織的起步期、快速發(fā)展期、成熟期對(duì)人力資源管理活動(dòng)的需求不同，對(duì)其數(shù)智化的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力也就不同。技術(shù)作為數(shù)智化的基本底座，工具的多寡、便捷與智能程度直接制約了管理活動(dòng)可選擇的空間。

另一方面，人力資源管理的數(shù)智化，可能是逐步的，也可能是多階段并行的。福建移動(dòng)的實(shí)踐顯示，雖然信息化最先開(kāi)始，但因?yàn)楣芾砘顒?dòng)的多樣性以及成熟度差異，在有些管理活動(dòng)進(jìn)入數(shù)字化甚至智能化階段時(shí)，仍有部分管理活動(dòng)還處于信息化階段。各個(gè)管理活動(dòng)數(shù)智化三個(gè)階段的時(shí)長(zhǎng)跨度也并不一致，雖然多數(shù)可以相對(duì)劃分階段，但也存在信息化與數(shù)字化甚至智能化同時(shí)推進(jìn)的情形。

2.價(jià)值視角

從組織來(lái)看，數(shù)智化管理給組織帶來(lái)的效用大于組織為此投入的技術(shù)、人才等成本時(shí)，組織的意愿度更高。但當(dāng)效用不顯著或未知時(shí)，組織對(duì)于數(shù)智化的演進(jìn)可能采取放任自流的態(tài)度。這也是智能化不如信息化與數(shù)字化階段推進(jìn)順利的原因之一。相較于前兩個(gè)階段，智能化不僅需要更多的技術(shù)成本與管理成本投入，而且信息安全性、機(jī)器模擬決策的可靠性等負(fù)面爭(zhēng)議也不絕于耳，故而推進(jìn)也較為遲緩。

從個(gè)體來(lái)看，當(dāng)數(shù)智化帶來(lái)的便捷性高、威脅性低時(shí)，員工更易于接受。當(dāng)轉(zhuǎn)型需要員工付出更多的培訓(xùn)，但工具的便利程度并未提升更多時(shí)，員工的抵觸情緒就可能更大，甚至影響后續(xù)數(shù)智化轉(zhuǎn)型的接受度。智能化階段，除了便捷性考量，機(jī)器是否會(huì)對(duì)個(gè)體工作產(chǎn)生替代威脅，也是員工是否愿意推動(dòng)轉(zhuǎn)型的重要考慮。

3.工具視角

顧麗梅等（2023）根據(jù)工具強(qiáng)制程度以及驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的特征，將政策工具分為權(quán)威型、引導(dǎo)型、能力型、變革型四類，分別靠行政權(quán)威、觀念塑造與利益激勵(lì)、提高政策執(zhí)行者的執(zhí)行能力、變革組織結(jié)構(gòu)與制度的方式推動(dòng)政策落地。

縱觀福建移動(dòng)人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的各階段，除了能力型工具貫穿始終，其他三種類型的政策工具并未在各時(shí)期同步使用。信息化階段主要使用了權(quán)威型、引導(dǎo)型工具；數(shù)字化階段則更偏向于引導(dǎo)型工具；數(shù)智化階段在引導(dǎo)型基礎(chǔ)上，增加了變革型工具?？傮w上，技術(shù)與資金的保障，以及個(gè)體的能力提升是推進(jìn)數(shù)智化轉(zhuǎn)型各階段的必要準(zhǔn)備。在此基礎(chǔ)上，越是成熟的應(yīng)用，越可能通過(guò)規(guī)范強(qiáng)制的方式推廣；越是新型的應(yīng)用，越需要引導(dǎo)與系統(tǒng)推進(jìn)。

4.人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型對(duì)組織的影響

不同階段人力資源管理數(shù)智化對(duì)組織的反向影響呈現(xiàn)逐步擴(kuò)大與深入的趨勢(shì)。在信息化階段，人力資源管理效率的提升局限在專業(yè)內(nèi)部；進(jìn)入數(shù)字化階段，除了專業(yè)效率，還通過(guò)資源配置進(jìn)而影響組織整體效率；智能化階段由于涉及新的管理對(duì)象以及新型的管理模式，人、機(jī)、物的關(guān)系更為復(fù)雜，對(duì)組織的生產(chǎn)組織形態(tài)與機(jī)制都提出了挑戰(zhàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)福建移動(dòng)人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型在信息化、數(shù)字化、智能化三個(gè)階段的實(shí)踐分析，獲得如下結(jié)論：一是組織與技術(shù)所處階段影響人力資源管理數(shù)智化的演進(jìn)，各演進(jìn)階段可能逐步發(fā)生，也可能同步并行；二是無(wú)論是組織還是個(gè)體，當(dāng)預(yù)期所獲收益大于各類顯性或隱性成本時(shí)，越有可能推動(dòng)人力資源管理的數(shù)智化；三是不同的演進(jìn)階段，可使用的政策工具有所差異；四是人力資源管理數(shù)智化對(duì)組織影響的廣度與深度在逐步加強(qiáng)。

當(dāng)然，由于數(shù)智化轉(zhuǎn)型尚在進(jìn)程中，本文關(guān)于人工智能對(duì)管理實(shí)踐影響的探討還未深入。但從實(shí)踐視角對(duì)國(guó)企人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的總結(jié)，作為研究的“真問(wèn)題”，期待能夠?qū)?qiáng)化轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源管理研究、探討人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的步驟與政策工具等提供有益參考。