不同股權(quán)密集度下企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新研究

【摘 要】技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目因?yàn)槭找婊貓?bào)不確定性、投資周期長(zhǎng)、收益難以準(zhǔn)確量化等原因，一直以來都是股東和企業(yè)高管之間代理問題的焦點(diǎn)。本文有別于當(dāng)前研究中以企業(yè)所在地區(qū)、股份制結(jié)構(gòu)、收益報(bào)酬等為基礎(chǔ)，而是另辟蹊徑，基于公司不同股權(quán)密集度為控制變量，研究企業(yè)高管激勵(lì)與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)的關(guān)系，給當(dāng)前現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，企業(yè)上市問題、股票發(fā)售與回購(gòu)、以及企業(yè)兼并和收購(gòu)等重要問題提供指導(dǎo)和建議。

【關(guān)鍵詞】高管激勵(lì)；技術(shù)創(chuàng)新；股權(quán)；密集度

一、引言

隨著綜合國(guó)力的日益提升，政策制定者和經(jīng)濟(jì)學(xué)家大力主張轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方式，從基于廉價(jià)勞動(dòng)力、高儲(chǔ)蓄率、高投資率的粗放型增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)向基于技術(shù)創(chuàng)新和資源充分利用的集約型長(zhǎng)效增長(zhǎng)方式，因此，如何激勵(lì)作為主要人員的公司高管以創(chuàng)新為導(dǎo)向，把公司的重要資源配置于創(chuàng)新，已成為公司治理研究的一個(gè)重要命題，而能否促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新也成了衡量高管激勵(lì)效應(yīng)的一個(gè)重要維度。

在此背景下，學(xué)者們逐漸把研究興趣轉(zhuǎn)向了高管激勵(lì)與技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系。本文在當(dāng)前現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，綜合考慮企業(yè)內(nèi)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境，試圖進(jìn)一步探究高管激勵(lì)機(jī)制在不同股權(quán)密集度下對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響。

二、理論與假設(shè)

目前，大部分研究主要集中在高管薪酬和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系，研究環(huán)境也主要集中于不同地區(qū)、不同公司所有制結(jié)構(gòu)、不同規(guī)模、不同行業(yè)以公司股權(quán)密集度為基礎(chǔ)，對(duì)高管激勵(lì)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新之間的關(guān)系進(jìn)行研究還比較少見。本文在前人研究基礎(chǔ)上，引入了股權(quán)密集度這一變量，在企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新的投入上，股權(quán)緊密的企業(yè)是比疏散型有優(yōu)勢(shì)的；然而，也由此發(fā)現(xiàn)在引入CEO薪酬激勵(lì)機(jī)制之后，在技術(shù)創(chuàng)新這一塊，疏散型的企業(yè)反而會(huì)更加突出。本文由此提出以下幾個(gè)假設(shè)：

H1：緊密型企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新上優(yōu)于疏散型企業(yè)。

創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，目前，有越來越多的企業(yè)意識(shí)到了這個(gè)問題。但由于研究時(shí)間長(zhǎng)、規(guī)模大、成本高等風(fēng)險(xiǎn)的存在，同時(shí)，薪酬激勵(lì)等大多數(shù)僅僅是依靠諸如工資和獎(jiǎng)金等為主的短期激勵(lì)，大多數(shù)經(jīng)理人就會(huì)舍棄對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的研發(fā)，而僅僅關(guān)注于眼前的利益 。但是，對(duì)他們?cè)谛匠晟咸岣呒?lì)之后，這一現(xiàn)象會(huì)有很大的改善，本文提出如下假設(shè)：

H2：增加CEO的薪酬激勵(lì)，會(huì)在一定程度上促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，增加創(chuàng)新成果。

緊密型企業(yè)中少數(shù)人擁有控制權(quán)，卻削弱了分紅權(quán)，往往會(huì)只看重眼前的經(jīng)濟(jì)利益以及政治目標(biāo)。因此，高管會(huì)抱有謹(jǐn)慎的態(tài)度，不太意愿投資期限長(zhǎng)的研發(fā)，他們認(rèn)為成本大，并且高于利益回報(bào)。但是疏散型的企業(yè)，反而會(huì)更多的精力關(guān)注于長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力以及利潤(rùn)的最大化，相比之下，他們更傾向于研發(fā)的激勵(lì)。因此，提出如下假設(shè)：

H3： CEO薪酬激勵(lì)下，疏散型的企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新上的促進(jìn)作用會(huì)更加突出。

“熊彼特理論”稱，創(chuàng)新是需要一個(gè)相對(duì)寬松的環(huán)境的。大型的企業(yè)以及占據(jù)市場(chǎng)壟斷地位的企業(yè)在創(chuàng)新方面更具有能力以及動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)的存續(xù)期間、人力資源、行業(yè)類型、地方的政策等會(huì)對(duì)企業(yè)的研發(fā)投資這一行為產(chǎn)生直接或者間接影響。為了避免估計(jì)結(jié)果偏誤，本文在研究中也增加了其他的控制因素。

三、研究設(shè)計(jì)

1.樣本選取

本文所用企業(yè)績(jī)效和高管薪酬數(shù)據(jù)來自于上市公司所披露的有關(guān)數(shù)據(jù)。其中定量信息，如高管薪酬、財(cái)務(wù)指標(biāo)、研發(fā)支出和企業(yè)規(guī)模等為每年的年末數(shù)據(jù)。定性變量如企業(yè)所有制、CEO特征等則是對(duì)年末的觀測(cè)。初始樣本包含106家制造業(yè)企業(yè)三年期共318個(gè)樣本。根據(jù)研究數(shù)據(jù)需要，刪除了不能明確研發(fā)投資金額的公司和其它解釋變量缺失的公司，最終得到213個(gè)樣本，如表1所示。

2.指標(biāo)設(shè)計(jì)

技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)。用技術(shù)的投入指標(biāo)和技術(shù)的產(chǎn)出指標(biāo)，來衡量企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。投入指標(biāo)用研發(fā)參與（R&D; Decision）、研發(fā)投資密集度（R&D;/Sales）來表示。研發(fā)投資占總銷售收入的比例來表示研發(fā)投資密度用，假如一個(gè)公司沒有研發(fā)投資，那么他們的研發(fā)投資密度等于0。產(chǎn)出指標(biāo)，包含了新產(chǎn)品發(fā)明（NPD）、 新產(chǎn)品的銷售（NP Sales）、以及是否開發(fā)出新的生產(chǎn)工藝（New Process）。

高管激勵(lì)指標(biāo)。把一個(gè)企業(yè)按前五位股東持有公司股份是否超過50%分成緊密型企業(yè)和疏散型企業(yè)。疏散型企業(yè)在回歸分析中，作為基準(zhǔn)，企業(yè)的股權(quán)密集度類型用虛擬變量（TOS）代表。本文鑒于薪酬激勵(lì)這個(gè)機(jī)制的復(fù)雜性，將其細(xì)分成兩個(gè)指標(biāo)：一個(gè)利潤(rùn)激勵(lì)（Profit Inc）；另一個(gè)銷售量激勵(lì)（Sales Inc）。這兩個(gè)都是虛擬變量，當(dāng)銷售量作為主要的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)時(shí)，即企業(yè)利潤(rùn)是主要指標(biāo)，就會(huì)選取銷售量激勵(lì)，也就是利潤(rùn)激勵(lì)的取值等于1，否則的話，該取值則為0。

控制變量。除了這幾個(gè)主要變量之外，我們還選取了幾個(gè)影響因素，這幾個(gè)控制變量會(huì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生重要的影響，企業(yè)績(jī)效、公司人力資本、公司規(guī)模、公司年齡。其中，我們選取資產(chǎn)收益率（ROA）來表示企業(yè)的績(jī)效；選用主要生產(chǎn)線上，員工的平均教育水平（Labor Edu），來衡量一個(gè)公司的人力資本存量，假如平均教育的水平能夠達(dá)到高中或者以上，那么該變量賦予值為1，反之則為0；公司規(guī)模（Firm Size）這一變量選取的是年末為止，在冊(cè)員工總?cè)藬?shù)取自然對(duì)數(shù)；公司年齡（Firm Age）是營(yíng)業(yè)執(zhí)照上，公司成立至今的年限。最后，某一行業(yè)或者地區(qū)如果推行鼓勵(lì)性的產(chǎn)業(yè)政策，創(chuàng)新活動(dòng)也會(huì)產(chǎn)生聚集現(xiàn)象，鑒于此，為了規(guī)避行業(yè)以及地區(qū)的影響因素，我們用虛擬變量對(duì)其進(jìn)行了控制。同時(shí)篇幅有限，在本文回歸中，有關(guān)行業(yè)和地區(qū)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度等系數(shù)沒有被報(bào)告。

本文的主要解釋變量，在表2中，都列出了相對(duì)應(yīng)的基本的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，可以看到樣本的多樣性以及差異上都有涉及，包含了不同大?。ù蟆⒅?、小企業(yè)），不同階段（成熟企業(yè)、成長(zhǎng)中企業(yè)、初創(chuàng)企業(yè)）以及不相同種類的激勵(lì)措施。此表可得出，我國(guó)目前對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)水平還不高，仍然存在發(fā)揮的空間。

四、實(shí)證分析

表3可以看出，在沒有激勵(lì)薪酬條件下的企業(yè)，研發(fā)參與比例僅有36.1%，而相對(duì)應(yīng)，企業(yè)有激勵(lì)薪酬條件下，對(duì)應(yīng)的研發(fā)參與比可達(dá)到56.2%，這個(gè)比較可以直觀的看到，不同的激勵(lì)機(jī)制以及在不同的股權(quán)密集度下，企業(yè)在研發(fā)創(chuàng)新上是存在差異的。

同時(shí)，t檢驗(yàn)顯示，企業(yè)在沒有激勵(lì)薪酬的計(jì)劃下，對(duì)研發(fā)參與的比例，是會(huì)明顯低于有薪酬激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)的，并且，后者的研發(fā)的投資密度平均值，也比后者高出了將近70%。對(duì)NP sales、 NPD、 New process的檢驗(yàn)也得到證明，激勵(lì)薪酬計(jì)劃能夠提高企業(yè)創(chuàng)新，且效果顯著。對(duì)CEO是否持股的檢驗(yàn)也是能夠得出類似的結(jié)果，且呈現(xiàn)顯著性。結(jié)果顯示，對(duì)企業(yè)股權(quán)密集度的t檢驗(yàn)，大部分顯示不顯著。在企業(yè)技術(shù)研發(fā)投資密度上，緊密型的企業(yè)是次于疏散型的企業(yè)，但是，研發(fā)的參與比卻大于疏散型企業(yè)，引入新產(chǎn)品這個(gè)指標(biāo)也是優(yōu)于疏散型企業(yè)的。

分析中，基于行業(yè)、地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)等因素以及企業(yè)自身的特征被控制后，可以看到SOE的系數(shù)是正值，在CEO持股、股權(quán)密集度、是否存在激勵(lì)薪酬這三個(gè)作為解釋變量進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，單邊檢驗(yàn)顯著性能夠達(dá)到10%，這表明股權(quán)集中的企業(yè)參與研發(fā)更為多一些，這一結(jié)果能夠弱支持假設(shè)1。Incentive以及CEO share的系數(shù)均為正，且顯著性水平為1%，這表示假設(shè)2是顯著成立的。除此之外，交互項(xiàng)的有關(guān)系數(shù)，呈現(xiàn)顯著為負(fù)，表示股權(quán)密集度越大的企業(yè)，在技術(shù)創(chuàng)新上的促進(jìn)作用是會(huì)弱化的。以此，假設(shè)3是成立的。

五、結(jié)論與展望

本文的論證以及發(fā)現(xiàn)是具有現(xiàn)實(shí)意義的。首先，在公司治理結(jié)構(gòu)構(gòu)建上，可以通過持股等方式，讓經(jīng)理人的個(gè)人利益趨于股東的利益相一致。其次，可以適當(dāng)?shù)膶?duì)高管進(jìn)行尤其是銷售量上的薪酬激勵(lì)，這些措施是能夠促進(jìn)企業(yè)積極投身創(chuàng)新的。最后，在兼并和收購(gòu)浪潮中，企業(yè)發(fā)行或者回購(gòu)股票，都會(huì)對(duì)股權(quán)密集度產(chǎn)生一定影響，本文對(duì)此也具有一定的指導(dǎo)意義。當(dāng)然，本文的研究也存在局限性，本文著重在不同股權(quán)密集度下，公司的企業(yè)創(chuàng)新與內(nèi)在的激勵(lì)機(jī)制之間的相關(guān)性研究。然而，不同地區(qū)的政府對(duì)某一行業(yè)的相關(guān)政策，以及圍觀企業(yè)的政策等方面，都會(huì)對(duì)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生影響，這些還有待于下一步研究。

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作者簡(jiǎn)介：

楊雅涵（1992—），女，民生銀行上海分行，研究方向：企業(yè)經(jīng)濟(jì)。