企業(yè)人才流失原因分析及完善管理制度

□ 上海 尹 瀟

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革的持續(xù)深化，企業(yè)普遍意識到人才是確保企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的核心要素，開始重視人才管理工作的開展，但在實際人才管理過程中由于招聘管理制度不規(guī)范、薪酬管理體系不科學(xué)、人才管理制度不完善、忽視員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及企業(yè)文化缺失等多種因素影響，導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。當(dāng)前企業(yè)面臨的市場競爭形勢日益嚴(yán)峻，人才又是提升企業(yè)核心競爭力的重要因素，人才流失嚴(yán)重已成為眾多企業(yè)亟待解決的問題。本文針對企業(yè)人才流失現(xiàn)狀，分析企業(yè)人才流失的原因，提出企業(yè)人才流失的對策，以幫助企業(yè)正確認(rèn)識人才流失對自身長遠(yuǎn)發(fā)展的不良影響，使其立足時代背景、市場趨勢以及自身需求，合理制定人才管理制度，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的凝聚力與忠誠度，進(jìn)而吸引人才、留住人才，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲備工作，推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。

一、企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

企業(yè)人才流失是指在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性人才因非企業(yè)意愿而流走。企業(yè)人才流失不僅會對企業(yè)人力資源管理工作的有序開展帶來挑戰(zhàn)，還會影響企業(yè)整體文化的建設(shè)，尤其是部分具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的高層次人才，會給企業(yè)發(fā)展造成巨大損失，如增加經(jīng)營成本、泄露商業(yè)機(jī)密以及因企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性較差而引發(fā)“多米諾骨牌效應(yīng)”等。

據(jù)調(diào)查顯示，不同企業(yè)人才流失現(xiàn)狀存在差異，例如國有或集體企業(yè)受傳統(tǒng)管理體制影響，其整體人才流失率較低，而其他企業(yè)采用靈活用人機(jī)制，整體人才流失率相對較高。另外，不同行業(yè)人才流失現(xiàn)狀也具有差異，這主要是由于信息技術(shù)類企業(yè)本身的創(chuàng)業(yè)投入較低、機(jī)會成本小、產(chǎn)品技術(shù)更新較快、市場生命周期較短、市場競爭激烈、供求波動大以及人才薪酬體系受市場影響較大，使人才穩(wěn)定性較差，進(jìn)而產(chǎn)生人才流失，而其他企業(yè)的生命周期相對較長，前期投入成本較大，外加市場就業(yè)選擇限制等因素影響，使其人才流失率相對較低。

二、企業(yè)人才流失的原因

1.招聘管理制度不規(guī)范。人才招聘是企業(yè)獲得充足人才資源的重要渠道，而招聘管理制度的建設(shè)在很大程度上影響人才穩(wěn)定性。當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)有的人才招聘管理制度不規(guī)范，一方面，各職能部門直接領(lǐng)導(dǎo)人員對人才招聘的數(shù)量、質(zhì)量以及崗位職責(zé)、晉升機(jī)制等內(nèi)容表述不明確，導(dǎo)致人力資源管理部門在實際招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中存在較大的隨意性，極易出現(xiàn)應(yīng)聘人員自身能力與企業(yè)實際崗位需求不匹配的情況，這不僅會增加企業(yè)人員招聘成本，還會提高企業(yè)人才流失率。另一方面，企業(yè)人才招聘管理體系建設(shè)有待健全，忽視人才的跟蹤考核評估，致使企業(yè)工作任務(wù)與發(fā)展規(guī)劃滿足不了人才的發(fā)展需求，也會在雙向選擇過程中造成人才流失。

2.企業(yè)自身業(yè)務(wù)穩(wěn)定性差。隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及人們受教育程度的不斷提升，新時期人才的求職需求發(fā)生了明顯變化，其更加關(guān)注企業(yè)的行業(yè)特點、發(fā)展?jié)摿?、薪酬待遇以及培?xùn)機(jī)會，一旦企業(yè)發(fā)展前景不明朗便會增加人才流失可能性。在市場競爭日益激烈的新時期，部分企業(yè)的業(yè)務(wù)穩(wěn)定性較差，現(xiàn)有業(yè)務(wù)受宏觀政策、市場需求的影響較大，常存在經(jīng)營狀態(tài)不佳的現(xiàn)象，使員工個人的薪資待遇具有較大的波動性與滯后性，外加員工無法明確企業(yè)的發(fā)展前景，企業(yè)又忽視員工精神層面的建設(shè)，再結(jié)合同類型企業(yè)生命周期較短的情況，便會增加員工的不穩(wěn)定性，員工會出于從業(yè)風(fēng)險與個人利益考慮而選擇主動離職，造成企業(yè)人才流失現(xiàn)象。

3.缺乏科學(xué)的晉升及薪酬管理體系。晉升及薪酬關(guān)乎員工的生活質(zhì)量與活動空間，決定了其經(jīng)濟(jì)與社會地位，這也使晉升與薪酬成為員工選擇企業(yè)的重要考察因素。當(dāng)前企業(yè)市場競爭壓力日益劇增，部分企業(yè)為降低自身成本支出，忽視自身業(yè)務(wù)繁多的發(fā)展現(xiàn)狀，在員工日常工作過程中存在一人多崗現(xiàn)象，但薪酬與工作量之間不成正比，這不僅會增加員工的消極情緒，還會出現(xiàn)人才穩(wěn)定性較差的現(xiàn)象。另外，企業(yè)橫向忽視市場同類型企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，自身又缺乏科學(xué)的晉升與薪酬管理體系，一味地壓低員工薪酬績效，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平缺乏市場競爭力，使員工合理的生活質(zhì)量提升需求無法得到經(jīng)濟(jì)層面的支撐，部分員工會選擇離職。

4.忽視員工職業(yè)生涯管理。新時期，員工在企業(yè)任職過程中更加關(guān)注自身的發(fā)展前景，以不斷提高自身綜合能力，獲得較強(qiáng)滿足感。部分企業(yè)在實際管理過程中，過于重視經(jīng)濟(jì)效益的提升，其雖然能夠定期開展內(nèi)部員工的培訓(xùn)工作，但培訓(xùn)核心始終圍繞工作質(zhì)量、績效考核等層面內(nèi)容，相對忽視員工的職業(yè)生涯管理，導(dǎo)致員工無法明確自身崗位的發(fā)展前景，無法科學(xué)樹立自身的發(fā)展目標(biāo)，從而降低員工工作活性。一方面使員工存在得過且過的消極心理，既影響企業(yè)良好工作環(huán)境的形成，又會降低企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力；另一方面會由于企業(yè)經(jīng)營模式較狹窄而促使員工通過離職尋求更多的發(fā)展機(jī)會與發(fā)展空間，進(jìn)而增加員工離職率與企業(yè)人才流失率。

5.企業(yè)人才管理制度不完善。人力資源管理部門是有效調(diào)動企業(yè)人力資源、實現(xiàn)人崗最佳效能匹配、增強(qiáng)內(nèi)部員工凝聚力的重要部門，要想發(fā)揮企業(yè)人力資源部門優(yōu)勢，提高人力資源管理效能，離不開完善的人才管理制度。當(dāng)前企業(yè)相對忽視內(nèi)部員工管理工作的開展，人才管理制度不完善，導(dǎo)致人力資源管理部門工作的開展缺乏明確的制度保障，尤其是各職能部門之間的信息傳遞較為滯后，不能緊密聯(lián)系各部門實際，致使人才管理制度存在一刀切問題，采用單一的員工培訓(xùn)內(nèi)容以及相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在隨意克扣員工薪酬的情況，這些都會使企業(yè)內(nèi)部管理混亂，規(guī)章制度缺乏權(quán)威性與規(guī)范性，進(jìn)而增加員工壓抑等負(fù)面情緒，影響員工穩(wěn)定性的提升。

6.企業(yè)文化的缺失。企業(yè)文化是企業(yè)及時掌握、科學(xué)調(diào)節(jié)員工負(fù)面情緒的重要方式，不僅關(guān)乎員工積極性以及對企業(yè)忠誠度的提升，還會影響企業(yè)各項規(guī)章制度的有序推進(jìn)以及良好工作氛圍的形成。企業(yè)在管理過程中忽視企業(yè)文化的構(gòu)建，導(dǎo)致企業(yè)文化缺失，無法有效發(fā)揮企業(yè)文化的激勵、引導(dǎo)和約束優(yōu)勢，尤其是不重視員工內(nèi)心真實需求，且相關(guān)的獎懲機(jī)制與管理制度落實不到位，便會降低員工對企業(yè)的歸屬感、責(zé)任感、使命感與忠誠度。使企業(yè)內(nèi)部向心力較弱，一旦出現(xiàn)利益糾紛便會加重企業(yè)內(nèi)部矛盾，這不僅會使企業(yè)人才流失嚴(yán)重，還會嚴(yán)重影響企業(yè)的外在形象，也就無法吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)，降低企業(yè)核心競爭力。

三、企業(yè)人才流失的對策分析

1.規(guī)范招聘管理制度。在市場經(jīng)濟(jì)體制改革深化持續(xù)推進(jìn)的新時期，企業(yè)要主動接受先進(jìn)的新文化與新理念，推動人力資源管理模式朝著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念轉(zhuǎn)變，并積極規(guī)范招聘管理制度，加強(qiáng)與各職能部門的溝通聯(lián)系力度，以明確崗位標(biāo)準(zhǔn)、工作流程、薪酬體系、聘用標(biāo)準(zhǔn)與招聘目標(biāo)，既要為人力資源管理部門招聘工作的高質(zhì)量開展提供堅實的制度保障，又要確保應(yīng)聘人員初步明確企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其認(rèn)可企業(yè)理念，以避免后期因價值觀念不合而造成人才流失。另外，企業(yè)管理人員要細(xì)化人才招聘管理體系，在做好招聘計劃的同時，既要加強(qiáng)面試管理力度，以避免面試官主觀因素的不良影響，又要在一定時間內(nèi)跟蹤評估員工的發(fā)展能力以及滿意度，并通過建立崗位輪換制度，讓新聘員工在各職能部門得到全面鍛煉，并由此找到符合自身能力與發(fā)展前景的最佳位置，進(jìn)而提升人才招聘管理效能。

2.加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)。在社會人才競爭日益激烈以及社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的新時期，企業(yè)要立足時代發(fā)展背景，深入研究當(dāng)代求職者的內(nèi)心需求，加強(qiáng)自身業(yè)務(wù)能力建設(shè)，強(qiáng)化資金管理意識，增強(qiáng)自身風(fēng)險抵抗力，確保企業(yè)具有廣闊的發(fā)展前景與空間，進(jìn)而吸引眾多人才主動加入企業(yè)。在做好企業(yè)人才儲備的同時，為企業(yè)營造良好的企業(yè)形象與口碑，以增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，提升社會對企業(yè)品牌認(rèn)同度。

一方面，企業(yè)要深入市場做好業(yè)務(wù)開展調(diào)研準(zhǔn)備工作，提高資金管理與風(fēng)險防控意識，做好資金流向動態(tài)監(jiān)督，既要避免閑置資金浪費，又要最大限度避免企業(yè)業(yè)務(wù)受宏觀政策、市場需求的較大影響，以降低經(jīng)營風(fēng)險，提升員工薪資待遇穩(wěn)定性。另一方面，企業(yè)要強(qiáng)化內(nèi)部管理力度，統(tǒng)籌管理各項部門業(yè)務(wù)與人財物資源，并做好內(nèi)部控制工作，合理設(shè)置獎懲機(jī)制與考核標(biāo)準(zhǔn)，不斷優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，推動其朝著更科學(xué)的結(jié)構(gòu)類型轉(zhuǎn)變，以提升企業(yè)整體運營管控水平，確保員工都能正確認(rèn)識企業(yè)發(fā)展前景，進(jìn)而提升員工向心力，避免人才過度流失。

3.建立健全晉升及薪酬管理體系。企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系過程中，既要參考市場同類型企業(yè)的薪資架構(gòu)情況，結(jié)合自身實際工作內(nèi)容與發(fā)展需求而適當(dāng)增加薪資或福利待遇，確保企業(yè)薪酬體系具有市場競爭力，以更好地吸引人才，又要遵循公平理論，保證內(nèi)部員工薪資的公平性。在深入研究不同職能部門工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、環(huán)境條件的基礎(chǔ)上，合理設(shè)置績效考核體系，鼓勵多勞多得，從而營造良好的工作氛圍，全面調(diào)動員工工作積極性，使其為獲得更高的薪酬績效而激發(fā)自身潛能。

另外，合理的激勵方法也是降低企業(yè)人才流失率、增強(qiáng)內(nèi)部員工穩(wěn)定性的重要模式。新時期，企業(yè)要正確認(rèn)識當(dāng)代人才對工作滿足感、自我認(rèn)同感的精神需求，以科學(xué)運用物質(zhì)獎勵、精神激勵、崗位晉升等多種激勵機(jī)制，合理設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容與發(fā)展目標(biāo)，提高員工行動結(jié)果效價，培養(yǎng)員工競爭精神。進(jìn)而引導(dǎo)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)，始終保持積極奮進(jìn)的主觀能動性，在留住企業(yè)真正需要的人才的同時，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造能力，推動企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.重視員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理。員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理直接關(guān)乎員工在企業(yè)能夠成長與到達(dá)的高度，影響員工生活質(zhì)量與社會地位。在企業(yè)競爭就是人才競爭的大環(huán)境背景下，企業(yè)要想轉(zhuǎn)變當(dāng)前人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問題，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力與忠誠度，確保員工能夠始終跟隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，就要正確認(rèn)識人力資本的重要性，并重點開展優(yōu)秀員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作，讓員工認(rèn)識到企業(yè)對自身的重視程度，在滿足員工自我發(fā)展需求的同時，有效留住人才，并為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多價值。

首先，企業(yè)在人才管理過程中要動態(tài)跟蹤評估員工個人的性格特點、興趣愛好、價值觀念、工作能力以及職業(yè)意向等多層面內(nèi)容，確保企業(yè)能夠統(tǒng)籌分析、綜合評估員工發(fā)展前景。其次，企業(yè)在深入了解員工基本情況的同時，要結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展前景以及各職能部門的實際需求而制定相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。再其次，企業(yè)要針對初期的員工職業(yè)生涯規(guī)劃加強(qiáng)與員工個人的溝通力度，經(jīng)雙方溝通與交流，細(xì)化員工生涯規(guī)劃與管理模式，以提高員工滿意度與忠誠度。

5.完善企業(yè)人才管理。完善的企業(yè)人才管理制度是企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、吸納人才、留住人才、用好人才的重要依據(jù)與制度保障，其不僅能夠增強(qiáng)人力資源管理工作的透明度與公平性，為員工提供最匹配的崗位，還能通過績效考核，激發(fā)員工競爭意識與組織活力，使其自覺規(guī)范和約束自身行為，為每個員工提供公平的發(fā)展可能。同時，進(jìn)一步優(yōu)化完善企業(yè)的組織管理制度、細(xì)化的規(guī)章制度與內(nèi)部員工的培訓(xùn)機(jī)制，可以讓員工與企業(yè)產(chǎn)生共存感，避免因人才流失造成企業(yè)人力資源短缺的不良影響。

企業(yè)在完善人才管理制度的過程中，一方面要從企業(yè)整體出發(fā)，構(gòu)建能者上、庸者下的用人機(jī)制，并加強(qiáng)與各職能部門的溝通力度，保證部門組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)組織戰(zhàn)略具有一致性，從而營造溝通高效、競爭激烈的良好文化氛圍，扭轉(zhuǎn)企業(yè)各部門相互脫節(jié)、信息不對稱等不良現(xiàn)象。另一方面要建立符合企業(yè)組織戰(zhàn)略、部門組織目標(biāo)、員工發(fā)展前景的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，通過構(gòu)建分層次、分模塊培訓(xùn)體系，滿足員工個人與企業(yè)的發(fā)展需求，以形成良好的留人組織模式。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中，結(jié)合自身發(fā)展模式以及價值觀念而形成的包括企業(yè)愿景、企業(yè)精神、價值觀念等在內(nèi)的一種先進(jìn)文化，具有獨特性、繼承性、人本性、整體性和創(chuàng)新性等特點。既能在理念層面引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)管理理念，使其樹立統(tǒng)一的發(fā)展信仰，提高企業(yè)凝聚力與創(chuàng)新創(chuàng)造能力，又能在制度層面規(guī)范和約束員工行為，還能在物質(zhì)層面調(diào)動員工積極性，營造積極向上、競爭有序的工作氛圍，使其為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)與個人發(fā)展需求而奮斗。

因此，在社會人才競爭日益激烈的新時期，企業(yè)要加強(qiáng)企業(yè)文化的構(gòu)建力度，既要通過員工內(nèi)部培訓(xùn)、發(fā)放企業(yè)文化手冊、張貼標(biāo)語、公眾號軟文推廣以及員工團(tuán)建活動等多種形式宣傳企業(yè)文化，在潛移默化中引導(dǎo)員工認(rèn)可并自覺遵守、踐行企業(yè)文化內(nèi)涵，又要突出以人為本的柔性管理理念，采用情感管理與參與管理，通過加強(qiáng)與員工的情感交流，尊重不同員工的差異化需求，鼓勵員工積極參與企業(yè)發(fā)展決策，為員工個人價值的實現(xiàn)提供平臺，以更好地留住人才。

四、結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革深化以及經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)已走向人才全面競爭的時代。在新時代，企業(yè)要想降低人才流失率，增強(qiáng)人才穩(wěn)定性，提高自身核心競爭力，就要重視人才管理工作，并能結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際，進(jìn)一步規(guī)范人才招聘管理制度，以高效吸引認(rèn)同企業(yè)文化與管理制度的人才，提高企業(yè)人才招聘效能。另外，在人才管理過程中，企業(yè)要加強(qiáng)業(yè)務(wù)建設(shè)力度，并采用以人為本的柔性管理模式，深入人才內(nèi)心需求，強(qiáng)調(diào)晉升及薪酬管理體系的建立，重視員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理，并加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以營造積極向上、競爭有序的工作環(huán)境，優(yōu)化完善企業(yè)人才管理體系，拉近企業(yè)與員工之間的距離界限，引導(dǎo)員工在工作過程中發(fā)揮自身的主人翁意識，在推動員工個人成長的同時完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而實現(xiàn)員工個人與企業(yè)之間的互利共贏，推動企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。