論如何做好國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃

文/陸冬雁（廣東水電二局股份有限公司）

新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)面臨著日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸開(kāi)始轉(zhuǎn)型升級(jí)，走上了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展之路。在此背景下，國(guó)有企業(yè)人力資源受到的重視程度逐漸提升，企業(yè)的管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，人力資源在企業(yè)的人才發(fā)展、經(jīng)營(yíng)效率提升以及企業(yè)文化塑造中發(fā)揮著重要作用。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容

國(guó)有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容經(jīng)歷了時(shí)代的變遷，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下逐漸朝著現(xiàn)代企業(yè)人力資源制度靠近，更加系統(tǒng)全面。按照現(xiàn)代人力資源管理的理論，一般人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容是圍繞著“人才”進(jìn)行的。其中主要包含五個(gè)面向，即“甄、選、育、用、留”，即人才的甄別與選拔、人才培育、人才的使用以及管理。

這也是大部分企業(yè)的人力資源管理中包含的主要內(nèi)容，是構(gòu)建人力資源部門(mén)的主要組織機(jī)能。現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)也同樣以這幾個(gè)組織機(jī)能展開(kāi)人力資源管理工作，但是同時(shí)需要注意的是，國(guó)有企業(yè)本身的性質(zhì)與其他私營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)存在著一定的差異，因此關(guān)于人才的選拔以及管理在內(nèi)容上也存在著一定的差異。在過(guò)去很長(zhǎng)一段時(shí)間之內(nèi)，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理單位都處在較為尷尬的處境之中，只是負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的人事管理工作，在企業(yè)中的話語(yǔ)權(quán)不高，重要性不夠。而在現(xiàn)代企業(yè)的管理制度下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃在處理人力資源相關(guān)的日常性事務(wù)基礎(chǔ)上，開(kāi)始逐漸進(jìn)行跨越與升級(jí)，將工作上升到戰(zhàn)略高度，將人力資源管理工作與國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造更高的價(jià)值。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的意義

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的工作內(nèi)容基本健全，工作范圍也在不斷延展，逐漸從簡(jiǎn)單機(jī)械的工作中脫離出來(lái)，朝著組織規(guī)劃、策略展開(kāi)的方向發(fā)展，人力資源發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)提供的價(jià)值也更大，其單位組織的重要性也逐漸提升，成為國(guó)有企業(yè)科學(xué)發(fā)展不可缺少的重要環(huán)節(jié)[1]。

人力資源發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)的人才策略構(gòu)建完善的發(fā)展體系，是企業(yè)發(fā)展的重要基石，這是人力資源發(fā)展規(guī)劃最為重要的功能，同時(shí)也是人力資源在企業(yè)發(fā)展中最為重要的意義。在過(guò)去的國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃中，人力資源管理規(guī)劃所承擔(dān)的基本上是較為簡(jiǎn)單機(jī)械的工作內(nèi)容。然而在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源則致力于構(gòu)建完善的人力資源發(fā)展策略。為人才的甄選制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，為人才的培育構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，同時(shí)通過(guò)人力資源的盤(pán)點(diǎn)，為企業(yè)中的人才提供可持續(xù)的職涯發(fā)展路徑，為人才的留用奠定基礎(chǔ)，最為重要的是，在國(guó)有企業(yè)中構(gòu)建兼具競(jìng)爭(zhēng)與公平的績(jī)效考核制度，激勵(lì)人才能力發(fā)揮，創(chuàng)造更高的效益，讓企業(yè)能夠更好地利用企業(yè)中的人力資源[2]。因此，從這個(gè)角度來(lái)看，在國(guó)有企業(yè)中的人力資源發(fā)展規(guī)劃，是驅(qū)動(dòng)企業(yè)走上良性發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，人力資源規(guī)劃的完善機(jī)制也是促進(jìn)企業(yè)完善自我管理的重要機(jī)制。

人力資源發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)文化的創(chuàng)建提供肥沃的土壤，讓企業(yè)構(gòu)建良性競(jìng)爭(zhēng)文化。人力資源最為主要的工作是“人”，在企業(yè)中的“人”在制度的規(guī)范下，開(kāi)始逐漸形成較為一致的行為，這就形成了企業(yè)文化。過(guò)去的國(guó)有企業(yè)中，將“事”作為主要的管理對(duì)象，將“人”作為支出，忽視了“人”的價(jià)值。而現(xiàn)代的企業(yè)管理則將“人”作為最為重要的管理對(duì)象，將管理的重點(diǎn)放在激發(fā)“人”的價(jià)值發(fā)揮。因此，在完善的人力資源管理規(guī)劃制度下，將逐漸塑造企業(yè)文化。事實(shí)上，在一些企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃部門(mén)中，往往會(huì)將這些職能整合在同一組織的管理之下，人力資源的各個(gè)組織機(jī)能之間能夠展開(kāi)更好的銜接，逐漸形成良性循環(huán)，發(fā)揮出人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要價(jià)值。因此，無(wú)論是從國(guó)有企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)還是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，人力資源管理規(guī)劃都在其中扮演著重要的角色，發(fā)揮著重要的意義。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)正處于持續(xù)深化改革期間，面臨著較為復(fù)雜的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)環(huán)境以及發(fā)展形勢(shì)，因此，在人力資源發(fā)展規(guī)劃的布局中仍然存在著不少問(wèn)題，尤其對(duì)于部分國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)于人力資源發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，這種觀念上的狹窄對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展會(huì)帶來(lái)較大的限制。因此，目前我們應(yīng)當(dāng)深入研究國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃現(xiàn)狀，結(jié)合其中最為主要的問(wèn)題，分析原因進(jìn)行完善[2]。

（一）績(jī)效考核體系不完善

績(jī)效考核體系是國(guó)有企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是人力資源管理中“用人”這一組織機(jī)能的重要體現(xiàn)。但是由于種種歷史原因以及國(guó)有企業(yè)自身的性質(zhì)等因素，一直以來(lái)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系不完善。在國(guó)有企業(yè)中也一直存在“大鍋飯”式的績(jī)效考核機(jī)制所帶來(lái)的人力資源效率低下的現(xiàn)象。近幾十年來(lái)，盡管?chē)?guó)有企業(yè)持續(xù)不斷地在針對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，但是其改善的力度，改善方式還不夠徹底，在某些層面上尚未觸及傳統(tǒng)“大鍋飯”式績(jī)效考核體系的根本，因此，也就較難有太大的改善成效[3]。當(dāng)然，也不能否定之前國(guó)有企業(yè)針對(duì)績(jī)效考核體系實(shí)施的管理改善，未來(lái)的完善方式及完善角度應(yīng)當(dāng)結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理理論，從人的價(jià)值角度進(jìn)行展開(kāi)。人力資源管理規(guī)劃不僅僅需要從制度面進(jìn)行完善，同時(shí)也需要改變當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中對(duì)于人力資源管理較為片面的看法，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要重視人力資源的價(jià)值，重視人的價(jià)值，從制度上推動(dòng)人的價(jià)值發(fā)揮。

（二）欠缺績(jī)效考核環(huán)境

績(jī)效考核體系不完善最主要是體現(xiàn)在制度以及系統(tǒng)建設(shè)上，但是結(jié)合現(xiàn)狀來(lái)看，目前在國(guó)有企業(yè)中績(jī)效考核實(shí)施成效受到限制還有一個(gè)較為重要的原因在于在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部尚未建立適合績(jī)效考核的環(huán)境。在部分的國(guó)有企業(yè)中，管理者以及員工長(zhǎng)期受到過(guò)去傳統(tǒng)“大鍋飯”式績(jī)效管理考核模式的影響，面對(duì)新的績(jī)效考核制度，充滿競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，往往容易產(chǎn)生抵制情緒，甚至是在部分的狀況下在工作中進(jìn)行消極的對(duì)抗。同樣，國(guó)有企業(yè)的管理者在實(shí)施新的績(jī)效管理考核制度的時(shí)候，往往也會(huì)處于這樣的顧慮，執(zhí)行力度不大，拉不下面子，導(dǎo)致績(jī)效管理考核制度空有制度，沒(méi)有實(shí)施成效。而在實(shí)際狀況中，也不能忽視國(guó)有企業(yè)本身狀況較為復(fù)雜，業(yè)務(wù)類(lèi)別較多，經(jīng)營(yíng)范圍較廣，同時(shí)組織規(guī)模較為龐大，在同一組織中的崗位數(shù)量眾多，職能各不相同，在同一績(jī)效管理考核制度下，也較難服眾，進(jìn)行制度的推廣與實(shí)施也有一定的難度。因此，實(shí)際上在人力資源管理中，績(jī)效考核實(shí)施的環(huán)境也是一種企業(yè)文化，不僅需要有良好的制度作為基礎(chǔ)，同時(shí)也需要從企業(yè)文化的角度上進(jìn)行構(gòu)建，推動(dòng)績(jī)效管理考核制度的落地實(shí)施[3]。

（三）經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制不全

國(guó)有企業(yè)一般來(lái)說(shuō)組織較為龐大，在各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)、各個(gè)組織單位中都要挑選合適的經(jīng)營(yíng)者與管理者。但是目前在國(guó)有企業(yè)中，基本上“國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者”主要是通過(guò)任命的形式進(jìn)行確定，選拔的機(jī)制尚未建立，部分企業(yè)中即便建立選拔機(jī)制，時(shí)間也較短，選拔機(jī)制也不夠健全。這樣的經(jīng)營(yíng)者選拔形式一方面對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)欠缺透明性，容易對(duì)于企業(yè)文化的塑造帶來(lái)一定的影響。另一方面，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理來(lái)說(shuō)，也容易留下潛在的隱患[4]。通過(guò)任命式而進(jìn)入到國(guó)有企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者往往在企業(yè)內(nèi)部獲得公信力以及支持需要一定的時(shí)間，因此，在此基礎(chǔ)上的管理執(zhí)行也具有一定的挑戰(zhàn)，在一定時(shí)間內(nèi)的管理成效會(huì)大打折扣。同時(shí)，這樣選拔形式下的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者與原有的企業(yè)文化、管理方式之間也會(huì)存在著一定的斷層，導(dǎo)致部分的政策制度實(shí)施接續(xù)性不夠，甚至是部分的管理政策無(wú)疾而終。在人力資源管理規(guī)劃中，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者選拔機(jī)制往往是較為簡(jiǎn)單，較為形式，因此，這也是未來(lái)人力資源管理規(guī)劃中需要重點(diǎn)進(jìn)行突破的部分。

四、做好國(guó)有企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的策略

國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)揮規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有非常重要的意義，在此基礎(chǔ)上，國(guó)有企業(yè)的管理者們應(yīng)當(dāng)積極認(rèn)識(shí)到當(dāng)前在人力資源管理規(guī)劃中存在著的問(wèn)題，結(jié)合問(wèn)題從實(shí)際出發(fā)，高瞻遠(yuǎn)矚，完善當(dāng)前國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃策略[4]。

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)的構(gòu)建以及完善具有一定的挑戰(zhàn)性，因此，需要結(jié)合國(guó)有企業(yè)中崗位的職能以及績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行準(zhǔn)確的分析及定義?，F(xiàn)代人力資源管理理論中有多種績(jī)效管理考核工具，例如最為廣泛的KPI 管理模式，近年來(lái)的OKR 績(jī)效管理模式，企業(yè)在搭建績(jī)效管理考核體系時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)質(zhì)以及經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)進(jìn)行選擇，搭配適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理考核體系。因此，國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建自身的績(jī)效管理考核體系的時(shí)候，就需要結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)模式選擇合適的方式。同時(shí)，在人力資源管理理論中關(guān)于如何構(gòu)建績(jī)效管理體系也具有較為清晰的指導(dǎo)步驟[5]。對(duì)于國(guó)有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃單位來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)在其中起到主導(dǎo)作用，從績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)以及管理意義宣導(dǎo)開(kāi)始，取得企業(yè)上上下下的共識(shí)，共同推動(dòng)這個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)行。績(jī)效考核體系中最為重要的部分是績(jī)效指標(biāo)的確定及核算，因此，人力資源單位應(yīng)首先在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)崗位職能的盤(pán)點(diǎn)，明確各個(gè)崗位職能以及其負(fù)責(zé)的管理指標(biāo)，并確定不同崗位對(duì)管理職能所做出的貢獻(xiàn)大小，在此基礎(chǔ)上才能夠設(shè)定各個(gè)崗位的具體績(jī)效考核指標(biāo)、各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)所占的比重、績(jī)效指標(biāo)的核算方式，在此基礎(chǔ)上，績(jī)效指標(biāo)的評(píng)估則需要重新進(jìn)行定義，績(jī)效管理作為重要的人員激勵(lì)制度，也是一項(xiàng)重要的管理工具，需要將一部分的權(quán)限放在管理者手中，讓管理者能夠根據(jù)崗位的實(shí)際狀況對(duì)績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)行綜合的評(píng)估，但是從管理效果上看，基于績(jī)效評(píng)估的公平與透明考量，在管理者手中的綜合調(diào)整權(quán)限不能過(guò)大。同時(shí)這也是提醒人力資源管理規(guī)劃單位，績(jī)效考核體系不僅僅只是建立制度，更重要的是規(guī)范管理者的管理行為，讓管理者學(xué)會(huì)應(yīng)用管理工具來(lái)提升管理水平[5]。

（二）創(chuàng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

績(jī)效考核制度在構(gòu)建完善的制度之后，需要?jiǎng)?chuàng)建適合的制度實(shí)施環(huán)境來(lái)推動(dòng)制度的實(shí)施。如同任何一個(gè)新的制度、新的項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)始推動(dòng)一樣，在績(jī)效管理考核制度進(jìn)行推行的時(shí)候，前期也需要人力資源規(guī)劃管理部門(mén)通過(guò)宣傳、講解、培訓(xùn)等各種方式，針對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施方式和實(shí)施意義，以及各種規(guī)范進(jìn)行說(shuō)明。同時(shí)還需要規(guī)劃一系列的企業(yè)文化活動(dòng)來(lái)推動(dòng)績(jī)效管理體系的落地實(shí)施。因?yàn)榭梢灶A(yù)見(jiàn)的是，新的績(jī)效管理體系與傳統(tǒng)的方式相沖突，勢(shì)必會(huì)打破一部分人的舒適區(qū)，引起這一部分人的抵抗[6]。因此，針對(duì)這個(gè)新項(xiàng)目的實(shí)施以及這部分人群的消極心態(tài)，就必須額外的以企業(yè)文化活動(dòng)的方式進(jìn)行消弭。在前期的積極培訓(xùn)推廣之后，還必須搭配管理者較為堅(jiān)定的執(zhí)行力，不論在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中遇到何種問(wèn)題，都必須堅(jiān)定地執(zhí)行，才能夠樹(shù)立權(quán)威性，基于基層的員工更加堅(jiān)定的信心與信念，久而久之才能夠逐漸形成企業(yè)文化，為績(jī)效考核制度提供良好的實(shí)施環(huán)境。

（三）健全經(jīng)營(yíng)者選拔管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)的性質(zhì)決定著國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者選拔需要有一定的制度進(jìn)行規(guī)范。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的規(guī)模較大，因此經(jīng)營(yíng)者的選拔也涉及面較廣，在該制度的確立與執(zhí)行中，需要取得多方面的支持，同時(shí)也需要結(jié)合國(guó)企的性質(zhì)，從選拔范圍、選拔形式等方面給予一定的約束。國(guó)有企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃部門(mén)可以從基層管理者或者在單位內(nèi)部開(kāi)始進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施，并且搭配一定范圍的問(wèn)卷調(diào)查，了解真正的民意。最為重要的是選拔制度還需要搭配一定期限的跟蹤執(zhí)行狀況，以判定選拔的人員是否真正符合崗位的要求。同時(shí)對(duì)于達(dá)成目標(biāo)的考核也需要給予明確規(guī)定，作為后續(xù)人員調(diào)整的依據(jù)。一份選拔制度中包含人員的甄選方式，選拔方式，任用方式以及后續(xù)的留用方式，才是較為完整的制度，具有可執(zhí)行性[7]。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著國(guó)有企業(yè)的持續(xù)深化改革，勢(shì)必帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化管理制度的轉(zhuǎn)型與升級(jí)，人力資源作為其中的一個(gè)重要組成部分，需要國(guó)有企業(yè)的管理者提高對(duì)該部分的重視程度，從人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容上開(kāi)始布局，結(jié)合現(xiàn)狀中存在的主要問(wèn)題，開(kāi)始構(gòu)建完善的人力資源管理規(guī)劃策略。其中，人才的選拔及績(jī)效考核制度的完善是當(dāng)前人力資源管理規(guī)劃策略中最為重要的兩個(gè)核心，也是在國(guó)有企業(yè)中人力資源管理規(guī)劃最為重要的價(jià)值所在，因此，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃要牢牢把握這兩個(gè)核心，健全經(jīng)營(yíng)者選拔管理機(jī)制，構(gòu)建完善績(jī)效考核體系并創(chuàng)造績(jī)效考核制度運(yùn)行的環(huán)境與機(jī)制，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃朝著現(xiàn)代化方向發(fā)展，為企業(yè)的高質(zhì)量快速發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

相關(guān)鏈接

人力資源（Human Resources，簡(jiǎn)稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。多用于公司的人事部門(mén)。也是公司的一個(gè)重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動(dòng)都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源（HumanResources，簡(jiǎn)稱HR）指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和?；蛘弑硎鰹椋阂粋€(gè)國(guó)家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動(dòng)能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。人力資源的廣義定義為一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。