組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究

◎文/張瑋

一、引言

人力資源是企業(yè)重要的資源之一， 對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。 在人力資源管理中，組織行為學(xué)的應(yīng)用越來(lái)越受到企業(yè)的重視。 組織行為學(xué)是研究個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織行為的科學(xué)，它主要涉及個(gè)體的行為、溝通、協(xié)作、決策、領(lǐng)導(dǎo)等方面。 組織行為學(xué)的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更好地管理員工，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、組織行為學(xué)概述

（一）組織行為學(xué)的定義和范圍

組織行為學(xué)是對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織行為的研究，旨在理解和管理這些行為，以提高組織的效率和績(jī)效。 它涉及多個(gè)學(xué)科領(lǐng)域，如心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等，并通過(guò)定量和定性的方法研究各種組織行為， 包括組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、決策、團(tuán)隊(duì)合作、工作滿意度、組織變革等。

組織行為學(xué)的研究范圍廣泛， 涉及個(gè)人和組織的多個(gè)方面，包括個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為、組織的文化和結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、員工招聘和培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)、決策和創(chuàng)新等。 組織行為學(xué)可以為企業(yè)提供一系列有效的人力資源管理策略和方法，從而提高組織的績(jī)效和員工的滿意度，為企業(yè)的成功發(fā)展提供保障。

（二）組織行為學(xué)的研究對(duì)象和方法

組織行為學(xué)的研究對(duì)象是組織， 它主要關(guān)注個(gè)體在組織中的行為以及這些行為所產(chǎn)生的影響和效果。 研究方法包括實(shí)驗(yàn)研究、調(diào)查研究、案例研究和觀察研究等。其中， 實(shí)驗(yàn)研究通過(guò)控制變量來(lái)研究不同條件下個(gè)體的行為和表現(xiàn)； 調(diào)查研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查等方式了解個(gè)體的態(tài)度和行為； 案例研究則通過(guò)具體的實(shí)例來(lái)探究組織行為學(xué)問(wèn)題； 而觀察研究則是通過(guò)觀察個(gè)體的行為來(lái)研究組織行為學(xué)問(wèn)題。 這些方法相互結(jié)合，能夠深入地研究組織行為學(xué)問(wèn)題，為組織的管理和運(yùn)營(yíng)提供科學(xué)依據(jù)。

（三）組織行為學(xué)與人力資源管理的關(guān)系

組織行為學(xué)是人類行為在組織中的研究， 而人力資源管理則是組織管理的一種具體形式。 因此，二者之間有密切的聯(lián)系和相互作用。 組織行為學(xué)的研究成果可以為人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)和指導(dǎo)， 而人力資源管理的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)也可以促進(jìn)組織行為學(xué)理論的深化和發(fā)展。具體而言， 組織行為學(xué)的研究成果可以為人力資源管理提供很多幫助。 一是幫助人力資源管理者更深入地了解員工的行為和動(dòng)機(jī)，從而更好地制訂激勵(lì)計(jì)劃、提高員工工作滿意度和忠誠(chéng)度。 二是幫助人力資源管理者了解組織文化和氛圍的形成原因， 從而有針對(duì)性地進(jìn)行改善和調(diào)整，提高組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

三、人力資源管理中的組織行為學(xué)應(yīng)用

（一）招聘和選拔中的組織行為學(xué)應(yīng)用

一是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)招聘廣告， 從而吸引到最適合的人才。 組織行為學(xué)中有關(guān)于顏色、字體、排版等方面的研究，能為企業(yè)更好地設(shè)計(jì)廣告，從而提高招聘效率。 二是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)招聘流程，例如，面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)、面試流程的設(shè)計(jì)等，從而更好地評(píng)估候選人的能力和素質(zhì)。 三是組織行為學(xué)也可以幫助企業(yè)優(yōu)化招聘流程，減少流程中的決策偏見(jiàn)和誤判。 四是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人員選拔。 例如，通過(guò)行為面試和行為測(cè)試等方法來(lái)評(píng)估候選人的職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)性特征、工作態(tài)度、應(yīng)對(duì)壓力的能力等方面，從而更好地選擇適合企業(yè)的人才。 五是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)降低員工離職率。 例如，通過(guò)組織行為學(xué)的方法來(lái)優(yōu)化工作設(shè)計(jì)、提高員工參與感和滿意度、改善企業(yè)文化等方面，從而減少員工的離職。 六是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)提高員工績(jī)效。 例如，通過(guò)為員工提供培訓(xùn)、提高員工的自我效能感、改善員工的工作環(huán)境等方面，從而提高員工的績(jī)效。

（二）員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中的組織行為學(xué)應(yīng)用

員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的環(huán)節(jié)。 通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)， 提高員工的專業(yè)技能和素質(zhì)水平，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展。 在員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中， 組織行為學(xué)的應(yīng)用幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，提高培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的效果。 一是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)制訂針對(duì)性強(qiáng)、科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃。 通過(guò)分析員工的職業(yè)發(fā)展階段、崗位需求、個(gè)人發(fā)展需求等因素，制訂符合員工實(shí)際需要的培訓(xùn)計(jì)劃， 提高員工的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)效果。 二是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)選擇合適的培訓(xùn)方式。 例如，對(duì)于新入職的員工，可以采用集中式培訓(xùn)方式；對(duì)于已有一定工作經(jīng)驗(yàn)的員工，可以采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)方式； 對(duì)于高層管理人員， 可以采用案例分析方式等。 三是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，提高培訓(xùn)的效果。 例如，通過(guò)建立良好的學(xué)習(xí)氛圍、設(shè)置學(xué)習(xí)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、提供晉升機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和學(xué)習(xí)興趣，提高員工的培訓(xùn)積極性。 四是組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估， 進(jìn)一步完善培訓(xùn)計(jì)劃和提高培訓(xùn)效果。 例如， 通過(guò)考核和測(cè)試等方式，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，調(diào)整培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)效果和員工的績(jī)效表現(xiàn)。

（三）績(jī)效管理中的組織行為學(xué)應(yīng)用

在績(jī)效管理中，目標(biāo)的設(shè)定是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。組織行為學(xué)提出了SMART （Specific 具體、Measurable 可衡量、Attainable 可達(dá)成、Relevant 與現(xiàn)實(shí)相關(guān)、Timebound 有時(shí)限）目標(biāo)設(shè)定法則，即目標(biāo)必須是具體、可衡量、 可達(dá)成、 與現(xiàn)實(shí)相關(guān)和有時(shí)限。 企業(yè)可以通過(guò)應(yīng)用SMART 目標(biāo)設(shè)定法則來(lái)確定員工的具體工作目標(biāo)， 明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從而提高績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和有效性。 績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)之一。 組織行為學(xué)提出了360 度評(píng)估方法，即除了上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)估之外，還將同事、下屬、客戶等相關(guān)方納入績(jī)效評(píng)估，從而全面、客觀地評(píng)估員工的績(jī)效。 這種方法可以有效地避免主觀評(píng)價(jià)帶來(lái)的偏見(jiàn)和誤判，提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。 績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。 組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)了有效的反饋機(jī)制和反饋技巧。 例如，給出具體的事實(shí)和數(shù)據(jù)，提供建設(shè)性的反饋，給予肯定和鼓勵(lì)等。 這些技巧可以有效地增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效反饋的接受度和認(rèn)同度，促進(jìn)員工的進(jìn)一步發(fā)展。

（四）激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)中的組織行為學(xué)應(yīng)用

激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)是管理者用來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性、 提高工作動(dòng)力和激發(fā)工作熱情的重要手段。 組織行為學(xué)在激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)方面的應(yīng)用， 可以幫助企業(yè)更好地理解員工的行為，找到有效的激勵(lì)方式和獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而提高員工的工作積極性和工作效率。 通過(guò)分析員工的個(gè)性特征、工作需求和動(dòng)機(jī)，確定激勵(lì)對(duì)象，采取不同的激勵(lì)方式和措施；為員工設(shè)定具體、明確的工作目標(biāo)和任務(wù)，并明確任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和要求，以提高員工的工作動(dòng)力和積極性；及時(shí)向員工提供工作表現(xiàn)的反饋，提高員工的積極性，幫助員工改進(jìn)工作表現(xiàn)；適當(dāng)?shù)刭x予員工自主權(quán)，讓員工參與決策和規(guī)劃，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感；根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如晉升、加薪、表?yè)P(yáng)等，以激勵(lì)員工的積極性。

（五）員工關(guān)系與溝通中的組織行為學(xué)應(yīng)用

員工關(guān)系與溝通是組織中非常重要的一環(huán)， 能否有效地處理員工關(guān)系和溝通對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)和績(jī)效都有著很大的影響。 組織行為學(xué)提供了一系列理論和方法來(lái)幫助管理者更好地管理員工關(guān)系和溝通， 提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，促進(jìn)組織發(fā)展。 溝通是組織中不可或缺的一部分，它涉及組織內(nèi)部信息的傳遞、理解和共享。 有效的溝通可以增強(qiáng)員工的參與感和團(tuán)隊(duì)合作精神， 促進(jìn)組織發(fā)展。 一是組織行為學(xué)提供了一些理論和技巧來(lái)幫助管理者改善溝通效果，例如有效聽(tīng)取、清晰表達(dá)、適當(dāng)?shù)闹w語(yǔ)言和建立信任等。 員工關(guān)系的好壞對(duì)組織的運(yùn)作和績(jī)效都有著很大的影響。 管理者需要關(guān)注員工的需求和利益，建立良好的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。 二是組織行為學(xué)提供了一些理論和方法來(lái)幫助管理者更好地處理員工關(guān)系，例如雙向溝通、正式和非正式的反饋機(jī)制、靈活的工作時(shí)間和地點(diǎn)等。 員工參與和團(tuán)隊(duì)合作是組織成功的重要因素之一。 管理者需要通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、 領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等手段來(lái)提高員工的參與度和團(tuán)隊(duì)合作精神。 三是組織行為學(xué)提供了一些理論和實(shí)踐方法來(lái)幫助管理者改善員工參與和團(tuán)隊(duì)合作， 例如任務(wù)分配、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和文化建設(shè)等。 沖突是組織中不可避免的現(xiàn)象， 但是如何處理沖突對(duì)組織的發(fā)展和績(jī)效有著很大的影響。 管理者需要了解沖突的成因和類型，采取適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法，幫助員工解決問(wèn)題，增強(qiáng)員工的滿意度和忠誠(chéng)度。 四是組織行為學(xué)提供了一些理論和方法來(lái)幫助管理者處理沖突，例如合作解決、妥協(xié)解決和競(jìng)爭(zhēng)解決等。

（六）離職與解聘中的組織行為學(xué)應(yīng)用

離職與解聘是人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作，也是組織行為學(xué)應(yīng)用的一個(gè)重要領(lǐng)域。 離職與解聘是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，涉及員工的離職原因、離職方式、離職過(guò)程和解聘程序等方面。 首先，組織行為學(xué)在離職與解聘中的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更好地管理員工的離職和解聘過(guò)程，避免因離職與解聘而導(dǎo)致的負(fù)面影響。 其次，組織行為學(xué)在離職原因分析中的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更好地了解員工離職的原因，進(jìn)而采取有效的措施，提高員工留存率。 通過(guò)分析員工離職的原因， 企業(yè)可以了解員工對(duì)企業(yè)不滿意的地方，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)的管理方式和工作環(huán)境，提高員工的滿意度和工作效率。 最后，組織行為學(xué)在離職方式和離職過(guò)程管理中的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更好地管理員工的離職和解聘過(guò)程，保障員工的合法權(quán)益和企業(yè)的利益。 企業(yè)應(yīng)該制定嚴(yán)格的離職政策和流程， 并對(duì)員工的離職過(guò)程進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督， 避免出現(xiàn)員工與企業(yè)之間的糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)。 組織行為學(xué)在解聘程序管理中的應(yīng)用可以幫助企業(yè)更好地執(zhí)行解聘程序，規(guī)范解聘過(guò)程，保障企業(yè)和員工的合法權(quán)益。 企業(yè)應(yīng)該根據(jù)法律法規(guī)和企業(yè)政策規(guī)定，制定合理的解聘程序，并在解聘過(guò)程中注重員工的心理需求和情感反應(yīng)，避免出現(xiàn)不必要的糾紛和損失。

四、結(jié)語(yǔ)

本文通過(guò)對(duì)組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用研究進(jìn)行梳理和分析， 發(fā)現(xiàn)組織行為學(xué)對(duì)人力資源管理的重要作用。 組織行為學(xué)可以幫助企業(yè)更好地理解和管理員工的行為和心理，從而優(yōu)化人力資源管理過(guò)程；可以提高員工的工作滿意度和士氣， 激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。 要實(shí)現(xiàn)組織行為學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用， 需要企業(yè)注重人才發(fā)展和員工培訓(xùn)， 建立健全的激勵(lì)機(jī)制以及加強(qiáng)組織文化建設(shè)等方面的工作。