上下級關(guān)系對下屬工作幸福感的“雙刃劍”效應(yīng)

付 博 梁瀟杰 楊朦晰

(1.廣州大學(xué)管理學(xué)院；2.首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院；3.中國科學(xué)院大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院)

1 研究背景

在現(xiàn)代管理實踐中，與上級關(guān)系交好的下屬一般會獲得豐富的資源，也會被委以重任，承擔(dān)更多的責(zé)任。但對下屬而言，混合著工作資源和工作要求的高質(zhì)量上級和下屬的關(guān)系究竟意味著什么，又是否能提升下屬的工作幸福感？這一問題值得深入探討。

在中國組織中，占據(jù)上位的領(lǐng)導(dǎo)享有組織資源的掌控權(quán)和支配權(quán)[1]，會依托與下屬的關(guān)系進行資源配置，作為下位者——下屬也必須依附于領(lǐng)導(dǎo)才能獲取更優(yōu)越的資源[2]。由此，下屬會主動投入時間和精力與領(lǐng)導(dǎo)互動，并期望與領(lǐng)導(dǎo)建立良性關(guān)系，這種圍繞領(lǐng)導(dǎo)而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)被稱為上下級關(guān)系(supervisor-subordinate guanxi, SSG)。 SSG是領(lǐng)導(dǎo)與下屬通過工作范圍之外的互動行為建立的非正式、特殊性的社會連結(jié)[3]，是組織中最重要的人際關(guān)系。正因如此，以往研究多聚焦于SSG對下屬的積極影響，認(rèn)為良好的SSG能為下屬贏得工作資源，減少工作倦怠，產(chǎn)生積極的認(rèn)知評價和情感體驗[4～6]。而個體對與工作相關(guān)因素的認(rèn)知評價和情感體驗就是工作幸福感[7]。由此可見， SSG可能是下屬工作幸福感的重要源泉，但現(xiàn)實是否總是如此還需進一步探究。

針對相關(guān)問題，一些學(xué)者探討了SSG給下屬帶來的潛在“憂慮”。例如，劉生敏等[8]的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)更加信任與自己交好的下屬，愿意向他們授權(quán)來減少自己的工作負(fù)擔(dān)。鄧玉林等[9]進一步指出，在高質(zhì)量的SSG中，上級除了希望獲得“自己人”工作上的回報外，還期待獲得忠誠等工作外的回報。此時，下屬也會主動照顧上級的目標(biāo)和需求，認(rèn)為自己有責(zé)任和義務(wù)與上級共擔(dān)工作任務(wù)。工作范圍的擴大和工作任務(wù)的增加，勢必會帶來工作壓力的增加，削弱下屬的積極體驗。鑒于此，本研究進一步假設(shè)SSG對下屬工作幸福感具有雙刃劍效應(yīng)，即與上級交好，有喜也有憂。為了驗證這一假設(shè)，本研究以工作要求-資源模型(job demands-resources model，JD-R)和資源保存理論(conservation of resource theory，COR)為基礎(chǔ)進行分析和闡釋。

JD-R模型認(rèn)為，所有工作特征都可以被分為工作資源與工作要求[10]。工作資源能夠幫助個人實現(xiàn)工作目標(biāo)，減少工作要求及相關(guān)成本，刺激個人成長、學(xué)習(xí)和發(fā)展，進而對工作幸福感產(chǎn)生積極影響[11,12]。工作要求則會耗費個體的身心資源，帶來消極后果，削弱工作幸福感[11]。更進一步，工作資源和工作要求在解釋下屬工作幸福感時還具有交互效應(yīng)[11]，即對擁有不同工作資源的下屬而言，工作要求對幸福感的作用效果存在差異，反之亦然。但JD-R模型是描述性模型，它僅能描述各變量之間的關(guān)系，無法提供具體的心理學(xué)解釋[12]。

COR理論提出，個體總是力求獲得、持有、培育、保護那些對他們而言非常重要的事物[13]。SSG作為組織中首要的人際關(guān)系，是一種重要的外生資源；同時，它也是下屬獲取組織資源的重要手段和方式，是領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動情境。下屬在獲取、保存和培養(yǎng)SSG這一資源的過程中，同時存在資源增益和資源損耗兩種不同的過程[13]。下屬積極進行關(guān)系投入，與上級構(gòu)建了高質(zhì)量關(guān)系：一方面，能獲得領(lǐng)導(dǎo)青睞，收獲更多的工作資源；另一方面，為了保存和培養(yǎng)良好的SSG，勢必需要耗費自身資源(如承擔(dān)更多的工作任務(wù)等[9])。上述資源增益與資源損耗過程與JD-R模型中工作資源產(chǎn)生的積極影響以及工作要求導(dǎo)致的消極影響相契合。也即COR理論有效彌補JD-R模型在解釋力度方面的缺陷，這為論證本研究的作用機制提供了理論依據(jù)。

以往研究表明，在高質(zhì)量的SSG中，領(lǐng)導(dǎo)會遵循“人情法則”給予下屬豐富的工具性和情感性資源回報[14]，提升下屬工作幸福感。根據(jù)中國傳統(tǒng)人際互動規(guī)則，領(lǐng)導(dǎo)為“自己人”下屬提供資源優(yōu)勢和情感支持的同時，也期望“自己人”下屬做出相應(yīng)的回報行為[15]。在滿足領(lǐng)導(dǎo)期望和要求的過程中，下屬勢必要不斷付出努力，造成工作負(fù)擔(dān)的增加，削弱工作中的幸福體驗。領(lǐng)導(dǎo)資源回報和工作負(fù)擔(dān)分別代表了工作資源和工作要求，激活了SSG對下屬工作幸福感的“雙刃劍”效應(yīng)。同時，工作資源和工作要求并不是離散的單元，二者的交互作用同樣會影響個體的工作幸福感[12]。在高工作要求下，工作資源對幸福感的影響更大；而擁有豐富工作資源的下屬能更從容的應(yīng)對工作要求對幸福感的負(fù)面影響[16]。

綜上所述，本研究將對JD-R模型和COR理論進行整合。一方面，試圖厘清SSG通過工作資源帶給下屬工作幸福感——“喜”的一面，即領(lǐng)導(dǎo)資源回報在SSG與下屬工作幸福感之間的正向中介作用，以及SSG通過工作要求帶給下屬工作幸福感——“憂”的一面，即工作負(fù)擔(dān)在SSG與下屬工作幸福感之前的負(fù)向中介作用；另一方面，將探討工作資源和工作要求的交互作用對下屬工作幸福感的影響，驗證工作負(fù)擔(dān)對領(lǐng)導(dǎo)資源回報正向中介效果的調(diào)節(jié)作用，以及領(lǐng)導(dǎo)資源回報對工作負(fù)擔(dān)負(fù)向中介效果的調(diào)節(jié)作用。本研究的研究模型見圖1。

2 理論模型與研究假設(shè)

2.1 SSG與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系

SSG是存在于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的基于利益、情感和身份義務(wù)的連結(jié)，屬于混合性關(guān)系范疇[17]。在高權(quán)力距離的中國組織中，領(lǐng)導(dǎo)處于主動和強勢的上位者狀態(tài)，下屬處于被動和弱勢的下位者地位，領(lǐng)導(dǎo)和下屬所占有的資源差距較為明顯[2]。只有當(dāng)下屬與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建較強的社會連帶時，才得以借用其資源[5,14]。由此，上下級關(guān)系成為下屬獲取來自領(lǐng)導(dǎo)外生資源的手段和方式[18]。從資源獲取角度而言，下屬會考慮如何與領(lǐng)導(dǎo)建立關(guān)系，進入圍繞資源掌控者(領(lǐng)導(dǎo))形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以獲取對自身有利的重要資源[14]。由此，下屬通常會主動對領(lǐng)導(dǎo)進行關(guān)系投入，以期與領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建高質(zhì)量的上下級關(guān)系[9]。

雖然源于西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系(Leader-member exchange, LMX)與SSG均強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的互動交往，但二者存在明顯的不同：LMX反映的是領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的工作關(guān)系質(zhì)量[19]，被嚴(yán)格限定于工作范圍之內(nèi)，只涉及與工作相關(guān)的交換[3]；SSG則更多通過上司與下屬之間非正式的社會交往而建立[20]，這些社會交往涉及更多工作之外的活動以及與工作無關(guān)的交換。在交換原則上，LMX更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動中的理性因素，而SSG則更多的關(guān)注于領(lǐng)導(dǎo)與下屬互動中的情感層面[21]。黃光國等[22]將人際關(guān)系劃分為以下3種：①工具性關(guān)系，即視雙方關(guān)系為一種達成目的的手段或工具，其交換原則遵循“童叟無欺”的公平法則；②情感性關(guān)系，即由雙方情感成分衍生而來，最終目的是維持雙方之間的關(guān)系狀態(tài)，對應(yīng)的是“各取所需”的需求法則；③混合性關(guān)系，即介于工具性關(guān)系與情感性關(guān)系之間，其交換原則遵循“禮尚往來”的人情法則?；谶@一理論劃分，LMX屬于工具性交換，雙方的權(quán)利和義務(wù)得到了明確地規(guī)定且對等，應(yīng)遵循公平法則[21]，而中國情境下的SSG屬于混合性關(guān)系范疇，既包含“雙方利益相互滿足”的工具性范疇，又涵蓋了“情感紐帶”的情感性范疇，其交換原則必然遵循人情法則。由此可見，SSG無論是內(nèi)涵還是預(yù)測效應(yīng)都有別于西方的LMX，對受中國傳統(tǒng)文化耳濡目染的下屬行為有更強的預(yù)測能力[17]。由此，本研究期望在對LMX進行控制后，探究基于人情法則的SSG對下屬工作幸福感的作用路徑。

2.2 SSG與工作幸福感：工作資源的正向中介作用

在與下屬互動的過程中，領(lǐng)導(dǎo)會遵循“人情法則”將優(yōu)勢資源分配給關(guān)系親近的下屬，這種基于與下屬關(guān)系進行資源配置的行為被稱為領(lǐng)導(dǎo)資源回報[14]。領(lǐng)導(dǎo)資源回報不僅包括客觀物質(zhì)利益或好處的工具性資源回報(如晉升機會、獎勵分配、工作支持等)；還涵蓋主觀精神的情感性資源回報(如信任、關(guān)懷、鼓勵等)。領(lǐng)導(dǎo)不僅會依據(jù)關(guān)系給予“自己人”更多的晉升機會、獎勵分配等客觀物質(zhì)利益，為“自己人”的工作和事業(yè)發(fā)展提供便利[23]；還會在情感上關(guān)懷和支持“自己人”。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)對“自己人”有更強的角色義務(wù)感，因而會為“自己人”提供更多的工作機會和情感支持[24]。

根據(jù) JD-R模型，領(lǐng)導(dǎo)依托“關(guān)系”分配的資源會對下屬的工作幸福感產(chǎn)生影響[1,25]。一方面，工具性資源作為一種外部激勵，可以為下屬提供直接的獎勵薪酬、職位晉升和培訓(xùn)機會等資源，滿足下屬的能力和自主性需要[26]；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的鼓勵和支持等情感性資源可視為是促使其成長發(fā)展的內(nèi)在資源，這種積極的人際互動會對下屬工作態(tài)度產(chǎn)生積極效應(yīng)[4]。兼具工具性和情感性雙重屬性的領(lǐng)導(dǎo)資源回報幫助下屬平衡資源收支比例，增進下屬積極的工作態(tài)度，提升工作幸福感。換言之，在SSG較為親密的情況下，領(lǐng)導(dǎo)會將更多的組織資源分配給“自己人”下屬[24]，這些資源不僅有利于下屬的事業(yè)發(fā)展，還能夠有效幫助其應(yīng)對工作中的困難[20]，滿足個體的心理需要，提升工作幸福感。

COR理論中的資源陣列和資源列陣通道視角為上述路徑提供了解釋依據(jù)。一方面，依據(jù)COR理論，資源并不是單獨存在的，而是成群結(jié)隊以資源陣列的形式為個體服務(wù)[13]。在組織中，下屬積極進行關(guān)系投入，獲取、保存和培養(yǎng)上下級關(guān)系這一重要資源。遵循“人情法則”的中國領(lǐng)導(dǎo)，常會基于SSG進行資源配置，完成領(lǐng)導(dǎo)資源回報。換言之，與上級交好的下屬在獲得SSG這一外生資源的同時，還會擁有領(lǐng)導(dǎo)資源回報。SSG與領(lǐng)導(dǎo)資源回報共同組成資源陣列作用于“自己人”下屬，使他們獲得積極的工作體驗。另一方面，資源列陣通道強調(diào)資源存在于特定的情境中，這一情境既可能成為促進、培育資源的方式，也可能限制和阻礙資源的創(chuàng)造與維持[13]。SSG作為組織運作的關(guān)鍵，也是重要的領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動情境。領(lǐng)導(dǎo)通常喜歡與關(guān)系好的下屬進行接觸和溝通，在這種互動情境中，雙方的資源得到了交換和培育[20]。總體而言，高質(zhì)量的SSG為下屬創(chuàng)造了資源通道，在該通道中，下屬的工具性資源和情感性資源得到了提供、保護、培育和匯集。圍繞SSG形成的組織資源分配格局使得“自己人”下屬獲得來自領(lǐng)導(dǎo)的資源回報存量不斷增加，推動下屬進入資源獲得螺旋[15]，增進下屬工作幸福感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)資源回報在SSG與下屬工作幸福感之間起正向中介作用。即SSG會增加領(lǐng)導(dǎo)資源回報，進而增進下屬工作幸福感。

2.3 SSG與工作幸福感：工作要求的負(fù)向中介作用

工作負(fù)擔(dān)是個體對工作要求和范圍的感知，強調(diào)個體在完成工作時所需的努力程度[27]?；凇叭饲榉▌t”，在領(lǐng)導(dǎo)給予下屬個別照顧的同時，下屬也應(yīng)當(dāng)感恩圖報[2]，從而使SSG符合儒家倫理的角色規(guī)范。這種基于“人情法則”的交換關(guān)系給下屬帶來的資源損耗過程體現(xiàn)在以下兩方面：一方面，領(lǐng)導(dǎo)在對下屬提供資源的同時，也期望下屬做出相應(yīng)的回報行為。在高質(zhì)量的SSG中，領(lǐng)導(dǎo)期待獲得下屬的工作回報，以及諸如忠誠等工作以外的回報[9]。出于信任，領(lǐng)導(dǎo)會將一些更重要的、額外的工作安排給“自己人”下屬[9]，并期望他們能夠更好的完成任務(wù)，這些額外的工作任務(wù)和擴大的工作范圍，給“自己人”下屬帶來潛在壓力，加劇工作負(fù)擔(dān)。另一方面，在高質(zhì)量的SSG中，下屬會主動照顧領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和需求，愿意承擔(dān)職責(zé)之外的任務(wù)，犧牲個人利益來維護領(lǐng)導(dǎo)利益。受“人情法則”中回報壓力驅(qū)使，下屬不僅要完成常規(guī)的工作任務(wù)，還要為了繼續(xù)維持良好的SSG而承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)分配的額外組織事務(wù)，這些擴大的工作范圍和增加的工作數(shù)量會使下屬陷入個體資源損耗的處境。換言之，與上級交好的下屬在“人情法則”的制約下會承擔(dān)較高的工作負(fù)擔(dān)，塑造“想得更多，做得更多，擔(dān)得更多”的形象，來維持和保護高質(zhì)量的SSG這一外生資源。

根據(jù) JD-R模型，較高的工作負(fù)擔(dān)作為一種工作要求，使下屬需要長時間付出精力和能量完成任務(wù)，持續(xù)消耗心理和生理資源[13]，對下屬的健康、情緒產(chǎn)生消極影響，降低工作幸福感[11]。COR理論進一步解釋了上述路徑，鑒于SSG對下屬的重要性，下屬會努力保存和培養(yǎng)這一資源。一方面，下屬會主動完成領(lǐng)導(dǎo)要求的目標(biāo)，承擔(dān)更多工作任務(wù)和責(zé)任；另一方面，下屬不會拒絕領(lǐng)導(dǎo)分配的額外工作，最終導(dǎo)致工作負(fù)擔(dān)的增加。而較高的工作負(fù)擔(dān)作為一種工作要求，會消耗下屬的精力和心理能量；為了避免資源損失和修復(fù)損失，下屬必須不斷進行資源投入，最終落入資源損失螺旋[13]，降低工作幸福感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2工作負(fù)擔(dān)在SSG與下屬工作幸福感之間起負(fù)向中介作用。換言之，SSG會增加下屬工作負(fù)擔(dān)，進而削弱下屬工作幸福感。

2.4 SSG與工作幸福感：領(lǐng)導(dǎo)資源回報與工作負(fù)擔(dān)的交互效應(yīng)

JD-R模型表明工作要求的健康損害過程和工作資源的激勵過程是獨立的，但這兩個過程很可能代表同一枚硬幣的兩面；在預(yù)測個體幸福感時，工作資源和工作要求具有交互效應(yīng)[10]。一方面，工作負(fù)擔(dān)對領(lǐng)導(dǎo)資源回報具有放大作用，當(dāng)下屬面臨著較高的工作負(fù)擔(dān)時，領(lǐng)導(dǎo)資源回報會更有價值，能更大程度的提升下屬工作幸福感；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)資源回報對工作負(fù)擔(dān)也具有緩沖作用，來自領(lǐng)導(dǎo)的資源能緩解工作負(fù)擔(dān)對下屬工作幸福感的消極影響。

2.4.1工作負(fù)擔(dān)對領(lǐng)導(dǎo)資源回報的放大作用

JD-R模型中工作要求和工作資源的第一種交互作用是工作要求會放大工作資源對動機和投入的影響，即在高水平的工作要求下，下屬更能從高水平的工作資源中獲得幸福體驗[10]。由此，本研究推論工作負(fù)擔(dān)可能會放大領(lǐng)導(dǎo)資源回報在SSG與工作幸福感之間的中介效應(yīng)。

鑒于JD-R模型在解釋挑戰(zhàn)性工作要求等議題時的矛盾性，學(xué)者們對該理論中工作資源和工作要求進行了重新定義，認(rèn)為工作資源和工作要求分別是工作中對個體具有積極價值和負(fù)面價值的物質(zhì)、社會或組織因素[11]。當(dāng)工作負(fù)擔(dān)較高時，下屬需要不斷進行資源投入，調(diào)動各種資源來完成工作任務(wù)。此時，領(lǐng)導(dǎo)資源回報的功能性更強，利用率更高，更能有效幫助下屬實現(xiàn)工作目標(biāo)、完成超額的工作任務(wù)。具體而言，面對高負(fù)擔(dān)的工作時，良好的SSG可以幫助下屬獲得來自領(lǐng)導(dǎo)物質(zhì)上的助力(如晉升、提拔等)和情感上的支持(如鼓勵、贊賞等)。此時，這種來自領(lǐng)導(dǎo)的資源回報會得到充分利用，能有效幫助下屬應(yīng)對高負(fù)荷的工作，激發(fā)下屬樂于付出的心態(tài)，削弱工作負(fù)擔(dān)對下屬幸福體驗的負(fù)面效應(yīng)。與之相反，工作負(fù)擔(dān)較低意味著工作任務(wù)和要求都在下屬可承受的范圍內(nèi)。此時，即使下屬獲得了較多的領(lǐng)導(dǎo)資源回報，由于缺乏亟需資源的情境和緊迫感，導(dǎo)致資源浪費和理所應(yīng)當(dāng)?shù)男睦?，弱化了資源回報對下屬工作幸福感的積極影響。由此，在面對較高的工作負(fù)擔(dān)時，下屬對領(lǐng)導(dǎo)資源回報的評價更積極、使用更充分，進而使SSG帶來的領(lǐng)導(dǎo)資源回報對工作幸福感的影響更大。

此外，COR理論中的獲得悖論原則也能夠解釋工作負(fù)擔(dān)對領(lǐng)導(dǎo)資源回報的放大作用。獲得悖論原則強調(diào)資源損失的情境會放大資源獲得的價值；資源損失嚴(yán)重時，資源會變得尤為重要[12,13]。面對高負(fù)擔(dān)的工作，下屬需要投入大量資源完成任務(wù)，處于資源損失的情境。此時，高質(zhì)量的SSG帶來的領(lǐng)導(dǎo)資源回報顯得尤為珍貴。換言之，在高工作負(fù)擔(dān)的情境下，與領(lǐng)導(dǎo)交好所獲得的資源回報價值更大，使下屬產(chǎn)生“雪中送炭”和“患難見真情”之感，從而強化領(lǐng)導(dǎo)資源回報對下屬工作幸福感的增益作用。已有研究也證明了高要求高資源的工作組合更能讓下屬產(chǎn)生幸福體驗。KRICK等[28]的研究發(fā)現(xiàn)，在高工作要求下，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)懷對下屬健康和滿意度的影響更大。相反，在缺少工作負(fù)擔(dān)的襯托下，來自領(lǐng)導(dǎo)的資源回報少了“雪中送炭”的及時感，降低下屬對于資源獲得的積極認(rèn)知評價，從而對工作幸福感的影響也是有限的。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3工作負(fù)擔(dān)正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)資源回報在SSG與下屬工作幸福感之間的正向中介作用。即工作負(fù)擔(dān)越高，領(lǐng)導(dǎo)資源回報在SSG與下屬工作幸福感之間的正向中介作用越強；反之，越弱。

2.4.2領(lǐng)導(dǎo)資源回報對工作負(fù)擔(dān)的緩沖作用

JD-R模型中工作要求和工作資源的第二種交互作用是工作資源可以緩沖工作要求對壓力和倦怠的影響，擁有較多工作資源的下屬可以更好地應(yīng)對日常工作要求，緩解工作要求帶來的負(fù)面體驗[29]。由此，本研究推論領(lǐng)導(dǎo)資源回報可能會緩沖工作負(fù)擔(dān)在SSG與工作幸福感之間的中介效應(yīng)。

來自領(lǐng)導(dǎo)的充足資源使個體能夠更好的應(yīng)對SSG帶來的工作負(fù)擔(dān)，降低工作負(fù)擔(dān)對下屬生理和心理資源的消耗，緩沖高工作負(fù)擔(dān)對其幸福體驗產(chǎn)生的負(fù)面影響。具體而言，在高領(lǐng)導(dǎo)資源回報情境中，來自領(lǐng)導(dǎo)的晉升、獎勵等職業(yè)發(fā)展機會和包容、鼓勵等情感支持使下屬在面對較高工作負(fù)擔(dān)時仍能保持較高的熱情，更有信心地完成額外的工作任務(wù)，從而緩解工作負(fù)擔(dān)對下屬工作幸福感帶來的消極影響。相比之下，當(dāng)下屬缺少足夠的資源應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)安排的額外工作任務(wù)時，會放大這些額外工作任務(wù)所帶來的負(fù)面心理感受，進而削弱下屬工作幸福感。

更進一步，COR理論指出，擁有更多資源或更有能力獲得資源的個體不容易受到資源損失的影響，而缺乏資源的個體更容易受到資源損失的影響，其獲得資源的能力也較弱[13]。相較于資源匱乏的個體，充足的領(lǐng)導(dǎo)資源回報意味著下屬擁有更高的資源存量，面對高負(fù)擔(dān)的工作時能夠及時、大量地進行資源投入[13]，修復(fù)資源損失帶來的傷害，阻止自身進入資源損失螺旋，緩解工作負(fù)擔(dān)對工作幸福感的不良影響。此外，已有研究也證明了充足的工作資源可以弱化工作要求對下屬幸福感的負(fù)向影響[12,28]。由此，提出以下假設(shè)

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)資源回報負(fù)向調(diào)節(jié)了工作負(fù)擔(dān)在SSG與下屬工作幸福感之間的負(fù)向中介作用。即領(lǐng)導(dǎo)資源回報越高，工作負(fù)擔(dān)在SSG與下屬工作幸福感之間的負(fù)向中介作用越弱；反之，越強。

采用遺傳算法進行全局搜索時，遺傳操作是其主要的進化算子，包括選擇操作、交叉操作和變異操作，每種操作的實現(xiàn)方式分別如下：

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本次調(diào)研樣本來自珠三角地區(qū)的制造業(yè)、金融業(yè)和服務(wù)業(yè)中企業(yè)的全職員工。依據(jù)以往相關(guān)研究的做法，研究助理在社交軟件(微信)中發(fā)布招募信息，邀請被試參與本次調(diào)查。為了保證樣本的質(zhì)量，招募的被試必須具有正式的全職工作身份以及能夠提供有效的工作身份證明信息。本研究分3個階段收集數(shù)據(jù)，并在問卷調(diào)查中要求被試填寫工號，以此作為3個階段調(diào)查數(shù)據(jù)的匹配依據(jù)。第一次調(diào)研共發(fā)放452份問卷，回收421份問卷，邀請被試填寫人口統(tǒng)計信息、SSG和LMX；一個月后，邀請被試填答領(lǐng)導(dǎo)資源回報和工作負(fù)擔(dān)的評價，此次發(fā)放421份問卷，回收403份問卷；再次間隔一個月后，邀請被試填答工作幸福感的問卷，此次發(fā)放403份問卷，回收390份問卷，剔除空白、缺漏及答案存在明顯規(guī)律或錯誤的無效問卷后，共獲得有效問卷378份，問卷有效回收率為83.63%。其中，性別方面，男性占48.43%；教育程度方面，本科及以上學(xué)歷占95.7%；年齡方面，21～40歲之間的占83.4%；工作年限方面，2年以上占53.9%；每周工作時間方面，大于40小時占72.5%。

3.2 變量測量

本研究中，各變量的測量均采用Likert 5點量表進行評價，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)SSG該變量的測量采用LAW等[30]開發(fā)的量表，共6個題項，如“在一些特殊日子(如生日或逢年過節(jié))，我會上門拜訪直接領(lǐng)導(dǎo)并有所表示”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.88。

(2) 領(lǐng)導(dǎo)資源回報該變量的測量選取王忠軍等[14]編制的量表，該量表分為工具性資源回報和情感性資源回報兩個維度，共13個題項，如 “當(dāng)我犯錯或工作表現(xiàn)不佳時，直接領(lǐng)導(dǎo)會寬容并鼓勵我”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.95。

(3) 工作負(fù)擔(dān)該變量的測量采用SPECTOR等[27]開發(fā)的量表，共5題項，如“我要在短時間內(nèi)把工作做好”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.84。

(4) 工作幸福感該變量的測量采用員工幸福感量表[7]中的工作幸福感分量表，共6個題項，如“我對具體的工作內(nèi)容感到基本滿意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.93。

(5) 控制變量除性別、年齡和教育程度等人口統(tǒng)計變量外，為了保證真正測量了SSG對結(jié)果變量的影響，本研究還對任職時間、與領(lǐng)導(dǎo)共事時間和LMX進行了控制，并選取WANG等[31]開發(fā)的包括7個題項的量表測量LMX。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.95。

3.3 分析策略

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗

本研究利用Mplus 8.0軟件對各變量進行了驗證性因子分析(見表1)，以檢驗SSG、領(lǐng)導(dǎo)資源回報、工作負(fù)擔(dān)、員工幸福感之間的區(qū)別效度。由表1可知，四因子模型具有較好的模型擬合度(χ2/df=1.370，CFI=0.979，TLI=0.977，RMSEA=0.031，SRMR=0.037)，且顯著優(yōu)于其他因子模型，表明本研究模型的擬合度符合要求。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=378)

4.2 共同方法偏差檢驗

盡管本研究分3個階段對調(diào)查問卷進行了收集，但由于SSG、領(lǐng)導(dǎo)資源回報、工作負(fù)擔(dān)、工作幸福感均由員工填答，為了進一步檢驗是否存在同源偏差問題，本研究同時采用Harman 單因子法和控制未測量的潛在方法因子進行檢驗。Harman 單因子分析結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素的解釋共變量為31.31%，低于40%?？紤]到Harman 單因子法檢驗力存在不足[32]，本研究還在基準(zhǔn)模型中加入共同方法偏差因子，構(gòu)建了不可測量潛在因子模型(見表1)。由表1可知，不可測量潛在因子模型與基準(zhǔn)模型相比，CFI、TFI等改善均小于0.01，改善效果微弱。以上兩種方法均證明本研究的共同偏差問題并不嚴(yán)重。

4.3 變量描述性統(tǒng)計分析

本研究各個變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，SSG與領(lǐng)導(dǎo)資源回報(r=0.569，p<0.01)、工作負(fù)擔(dān)(r=0.434，p<0.01)和工作幸福感(r=0.253，p<0.01)均顯著相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)資源回報和工作幸福感(r=0.440，p<0.01)顯著相關(guān)；工作負(fù)擔(dān)和工作幸福感顯著相關(guān)(r=-0.288，p<0.01)。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系(N=378)

4.4 假設(shè)檢驗

4.4.1中介效應(yīng)檢驗

本研究使用Mplus 8.0軟件對研究假設(shè)進行檢驗，有關(guān)路徑分析結(jié)果見圖2和表3。由圖2和表3可知，SSG正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)資源回報(b=0.300,t=7.452,p<0.001)，領(lǐng)導(dǎo)資源回報正向預(yù)測工作幸福感(b=0.571,t=8.593,p<0.001)，這為檢驗假設(shè)1奠定了基礎(chǔ)。SSG正向預(yù)測工作負(fù)擔(dān)(b=0.331,t=6.550,p<0.01)，工作負(fù)擔(dān)負(fù)向預(yù)測工作幸福感(b=-0.341,t=-6.503,p<0.001)，這為檢驗假設(shè)2奠定了基礎(chǔ)。

注：***表示p<0.001，下同。

表3 路徑分析結(jié)果(N=378)

本研究使用Bootstrap方法進一步檢驗領(lǐng)導(dǎo)資源回報和工作負(fù)擔(dān)的雙中介作用，SSG影響下屬工作幸福感是通過工作資源和工作要求兩條路徑來實現(xiàn)的。具體如下：①工作資源正向中介作用：SSG→領(lǐng)導(dǎo)資源回報→工作幸福感；②工作要求的負(fù)向中介作用：SSG→工作負(fù)擔(dān)→工作幸福感。上述模型兩條路徑的效應(yīng)值及95%水平下的置信區(qū)間見表4。SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)值為0.171，95%水平下的置信區(qū)間為[0.103，0.225]，不包含0。SSG通過工作負(fù)擔(dān)影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)值為-0.113，95%水平下的置信區(qū)間為[-0.192，-0.077]，不包含0。由此，假設(shè)1和假設(shè)2進一步得到支持。即SSG對下屬工作幸福感的影響會同時通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報和工作負(fù)擔(dān)兩條路徑來實現(xiàn)。

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果(N=378)

表5 條件間接效應(yīng)及其差值(N=378)

4.4.2被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

由圖2還可知，工作負(fù)擔(dān)在領(lǐng)導(dǎo)資源回報與工作幸福感之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用(b=0.272,t=3.176,p<0.01)。由簡單斜率檢驗(見圖3)可知，當(dāng)工作負(fù)擔(dān)較高時，領(lǐng)導(dǎo)資源回報與工作幸福感之間關(guān)系更強(b=0.741,t=8.090,p<0.001)；當(dāng)工作負(fù)擔(dān)較低時，領(lǐng)導(dǎo)資源回報與工作幸福感之間的關(guān)系較弱(b=0.401,t=5.113,p<0.001)。根據(jù)BAUER等[33]提出的方法，進一步檢驗被調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，有關(guān)結(jié)果見表5。當(dāng)工作負(fù)擔(dān)低于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)顯著，效應(yīng)值為0.133，95%置信區(qū)間為[0.064,0.190]；當(dāng)工作負(fù)擔(dān)高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)顯著更強，效應(yīng)值為0.245，95%置信區(qū)間為[0.140, 0.320]。高低水平間的差異同樣顯著，95%置信區(qū)間為[0.027,0.188]，不包含0。同時，工作負(fù)擔(dān)對SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報進而影響下屬工作幸福感的調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)(INDEX)為0.082，95%置信區(qū)間為[0.020，0.145]，不包含0。由此，假設(shè)3得到支持。

領(lǐng)導(dǎo)資源回報對工作負(fù)擔(dān)與下屬工作幸福感之間關(guān)系起顯著負(fù)向調(diào)節(jié)作用(b=0.272,t=3.176,p<0.01)。由簡單斜率檢驗(見圖4)可知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)資源回報較高時，工作負(fù)擔(dān)與工作幸福感之間關(guān)系不顯著(b=-0.158,t=-2.094,p=0.036)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)資源回報較低時，工作負(fù)擔(dān)與工作幸福感之間的關(guān)系較強(b=-0.525,t=-6.509,p<0.001)。從表5可知，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)資源回報低于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，SSG通過工作負(fù)擔(dān)影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)值為-0.158，95%置信區(qū)間為[-0.250, -0.112]；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)資源回報高于一個標(biāo)準(zhǔn)差時，SSG通過工作負(fù)擔(dān)影響下屬工作幸福感的間接效應(yīng)值為-0.047，95%置信區(qū)間為[-0.114, -0.009]。高低水平間的差異同樣顯著，95%置信區(qū)間為[0.028,0.181]，不包含0。同時，領(lǐng)導(dǎo)資源回報對SSG通過工作負(fù)擔(dān)進而影響下屬工作幸福感的調(diào)節(jié)作用的判定指標(biāo)(INDEX)為0.090，95%置信區(qū)間為[0.022，0.167]，不包含0。由此，假設(shè)4得到了支持。

5 結(jié)論和討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①SSG越良好，下屬越能獲得來自領(lǐng)導(dǎo)給予的優(yōu)勢資源，這些資源既有利于任務(wù)完成又能滿足下屬的心理需求，從而提升了下屬工作幸福感。②高質(zhì)量的SSG也會帶來負(fù)面效應(yīng)，會加重下屬的工作負(fù)擔(dān)，進而削弱下屬工作幸福感。③工作負(fù)擔(dān)與領(lǐng)導(dǎo)資源回報存在交互效應(yīng)：一方面，SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報對下屬工作幸福感的積極作用被工作負(fù)擔(dān)放大；另一方面，SSG通過工作負(fù)擔(dān)對下屬工作幸福感的消極作用被領(lǐng)導(dǎo)資源回報削弱。④在SSG影響下屬工作幸福感的雙路徑中，領(lǐng)導(dǎo)資源回報的中介效應(yīng)更強。可能的原因在于：一方面，在中國組織中，領(lǐng)導(dǎo)與下屬資源占有量差距明顯，下屬更需要也更渴望通過與上級交好獲取資源回報[14]。即使高質(zhì)量的SSG伴隨著工作負(fù)擔(dān)的增加，下屬也愿意相信領(lǐng)導(dǎo)是出于信任和“器重”才會給予自己更多的工作，并將額外任務(wù)視為對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系投入，以期換取更多資源。此時，工作負(fù)擔(dān)對工作幸福感的削弱作用有限。另一方面，受“人情法則”影響，在良好的SSG中，下屬更看重與上級之間的“情”，秉承“滴水之恩，當(dāng)涌泉相報”，從而使下屬更重視來自領(lǐng)導(dǎo)的資源回報，忽視工作負(fù)擔(dān)的消極價值。

本研究的理論貢獻主要在于：①驗證了SSG通過領(lǐng)導(dǎo)資源回報積極影響下屬工作幸福感。已有研究主要關(guān)注SSG對下屬態(tài)度和行為的積極后效[20]。本研究揭示的SSG與領(lǐng)導(dǎo)資源回報的正向關(guān)系與上述研究結(jié)論較為一致，而領(lǐng)導(dǎo)的資源回報會顯著增進下屬對工作自主性和工作意義的認(rèn)知[14]，進一步提升下屬工作幸福感。②實證檢驗了SSG對下屬潛在的消極影響。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的下屬雖然會享受來自領(lǐng)導(dǎo)給予的資源[2]，但同樣也會感受到領(lǐng)導(dǎo)的期望和信任，承擔(dān)著“被要求”的大量工作任務(wù)。這一研究結(jié)果不僅驗證了陶厚永等[1]的觀點，即以領(lǐng)導(dǎo)為核心的SSG存在嚴(yán)格的游戲規(guī)則，強調(diào)下屬對領(lǐng)導(dǎo)期望的回應(yīng)和付出，也回應(yīng)了GUAN等[24]和WANG等[31]關(guān)于SSG是把“雙刃劍”的研究設(shè)想。③對促進JD-R模型在管理學(xué)研究中的應(yīng)用具有一定的價值。本研究同時探討了領(lǐng)導(dǎo)資源回報的正向中介作用和工作負(fù)擔(dān)的負(fù)向中介作用，回應(yīng)了SCHAUFELI等[11]同時研究健康損害和動機過程的呼吁，并證實了SSG對下屬工作幸福感的積極影響更加突出。呼應(yīng)了JD-R模型中強調(diào)工作資源和工作要求在預(yù)測下屬幸福感時所具有的交互效應(yīng)，也進一步驗證了現(xiàn)有研究所指出的充足的工作資源可以弱化工作要求對下屬幸福感的負(fù)向影響。④引入COR理論[13]闡釋了變量之間的作用機理，彌補了JD-R模型解釋力的不足，加深了管理學(xué)領(lǐng)域?qū)OR理論的了解。本研究將SSG同時視為工作資源和情境因素，認(rèn)為SSG作為資源，不會單獨存在，而是與領(lǐng)導(dǎo)資源回報組成資源陣列，給予下屬積極的工作體驗；而作為情境因素，SSG又為下屬搭建了資源積累和發(fā)展的資源列陣通道，使下屬通過SSG投入獲得了豐富的資源回報，進入資源獲得螺旋，提升工作幸福感。

本研究的管理啟示主要在于：①回答了領(lǐng)導(dǎo)如何提升下屬幸福感體驗，平衡了SSG帶來的積極與消極影響這一管理問題。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)需要意識到與自己關(guān)系好的下屬可能會面臨更多的工作負(fù)擔(dān)，在分配任務(wù)時要充分考量下屬的承受能力和心理感受，將任務(wù)控制在合理的范圍之內(nèi)以免將其轉(zhuǎn)化為工作負(fù)擔(dān)，盡量避免SSG帶來的“傷之刃”效應(yīng)。②領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)給予下屬更多的關(guān)心和支持等情感性資源，以啟發(fā)下屬的潛力，提升下屬對工作的滿意感。領(lǐng)導(dǎo)可以經(jīng)常與下屬溝通，傾聽下屬的困難和需求，經(jīng)常性地給予語言鼓勵和支持，以補充下屬在完成任務(wù)過程中的資源損耗，從而發(fā)揮SSG的“利之刃”的效用，提升下屬在工作中的幸福感。③對于下屬而言，應(yīng)該經(jīng)常與領(lǐng)導(dǎo)溝通，及時向領(lǐng)導(dǎo)反饋工作中遇到的困難，從而形成良性的上下級互動過程，緩解自身的資源損耗，避免放大SSG帶來的消極后果。

6 研究局限和展望

本研究也存在一些不足之處：①測量變量均為員工自評方式，雖然用了分階段取樣方式，但仍然存在一定局限。未來研究可以設(shè)計自評和他評相結(jié)合的測量方式，進一步探索研究結(jié)果。②僅探討了下屬在工作領(lǐng)域的幸福感，尚未考慮下屬其他方面的幸福感(如情緒、認(rèn)知幸福感，生活、心理幸福感)。未來研究中可進一步測量SSG對員工幸福感不同方面的影響。③雖然探討了SSG對下屬工作幸福感的“雙刃劍”效應(yīng)，但是只揭示了工作資源-要求單元中的工作負(fù)擔(dān)和領(lǐng)導(dǎo)資源回報的中介機制，尚未涉及其他工作資源和工作要求的變量。未來研究中可進一步探討其他可能的中介機制。④僅考慮了資源回報和工作負(fù)擔(dān)的交互效應(yīng)，尚未考慮其他權(quán)變因素，即在何種情況下SSG通過資源回報路徑促進幸福感，何種情況下通過工作負(fù)擔(dān)路徑減少幸福感。例如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的互惠信念較高時，會加重下屬的工作負(fù)擔(dān)，進一步削弱下屬幸福感，但當(dāng)下屬的互惠信念較高時，則會降低工作負(fù)擔(dān)對其幸福感的消極影響。⑤主要關(guān)注的是SSG對下屬幸福感的影響，忽略了SSG對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生的影響。即SSG是否會對領(lǐng)導(dǎo)幸福感產(chǎn)生同樣的“雙刃劍”效應(yīng)。未來研究中，為了全面揭示SSG在組織中的作用效果，可以進一步探討其對領(lǐng)導(dǎo)的影響。