自我職業(yè)生涯管理對員工美感勞動的作用研究

逯 野 馬欽海 周天舒 楊 勇

(1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院；2.東北石油大學(xué)秦皇島校區(qū)；3.東北大學(xué)秦皇島分校管理學(xué)院)

1 研究背景

在服務(wù)消費中為滿足顧客美感需求，服務(wù)業(yè)一線員工通過美感勞動為顧客創(chuàng)造難忘的消費體驗顯得尤為重要[1]。如今，服務(wù)企業(yè)通過塑造一線員工身體外觀和舉止表現(xiàn)等不同方式的美感勞動形式影響顧客的審美感受，從而實現(xiàn)組織的品牌價值主張、提升企業(yè)顧客績效[2]。美感勞動作為服務(wù)企業(yè)品牌戰(zhàn)略的一個重要組成部分，有助于服務(wù)企業(yè)鼓舞團隊士氣、傳遞品牌價值和實現(xiàn)理想的品牌形象[3]。目前，許多服務(wù)企業(yè)都通過與美感勞動相關(guān)的實踐舉措來提升企業(yè)的品牌形象和顧客績效，塑造符合服務(wù)企業(yè)美感要求的員工，已成為越來越多的服務(wù)企業(yè)管理實踐的重要內(nèi)容[4]。

在管理與服務(wù)領(lǐng)域的理論研究中，學(xué)者圍繞美感勞動的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)、測量、顧客結(jié)果以及影響因素展開了相關(guān)研究工作。WARHURST等[5]首次提出了“美感勞動”這一概念，將其定義為雇主通過招聘、挑選和培訓(xùn)等一系列程序為員工塑造符合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和品牌要求的外部形象，為顧客傳遞美感體驗的勞動過程。服務(wù)業(yè)一線員工在提供美感勞動服務(wù)過程中，會自然地呈現(xiàn)出彬彬有禮的聲音語調(diào)、大方整潔的著裝風(fēng)格以及優(yōu)雅得體的動作舉止等行為。當(dāng)下，美感勞動理論研究尚處于起步階段，已取得一些研究成果但尚不豐富。在美感勞動的效應(yīng)研究方面，學(xué)者探討了美感勞動對顧客積極情緒和行為意向[2]、顧客價值共創(chuàng)行為[6]、品牌忠誠[1,7]等顧客心理和行為反應(yīng)的影響。需要指出的是，美感勞動影響因素方面的研究目前還顯得薄弱，僅有少量文獻(xiàn)對此展開探討。例如，GENC等[4]探討了管理者情緒和社交能力等組織因素，以及顧客反饋等顧客因素對員工美感勞動的影響。其他學(xué)者則從人口統(tǒng)計學(xué)變量角度探討了美感勞動的影響因素。例如，XU等[8]和DRENTEN等[9]探討了性別、階級和種族等對聲音、體重和身體吸引力等具體方面的影響。當(dāng)前，尚未有研究從自我職業(yè)認(rèn)知視角出發(fā)，對服務(wù)業(yè)一線員工美感勞動的形成機制進行相關(guān)探討。

自我職業(yè)生涯管理作為自我職業(yè)認(rèn)知視角下的一種積極主動的職業(yè)行為，備受學(xué)術(shù)界和實踐界關(guān)注。已有研究表明，在自我職業(yè)認(rèn)知中自我職業(yè)生涯管理對員工行為具有重要影響，是關(guān)鍵的前因變量[10]。自我職業(yè)生涯管理通過影響員工對職業(yè)的各種認(rèn)知和行為活動，促使個體職業(yè)生涯周期井然有序的推進。鑒于職業(yè)導(dǎo)向已從傳統(tǒng)職業(yè)生涯導(dǎo)向向易變職業(yè)生涯導(dǎo)向轉(zhuǎn)變，激烈的競爭要求員工不斷通過自主增強生涯適應(yīng)力以提升工作績效，尤其通過強化自我職業(yè)生涯管理推動職業(yè)發(fā)展[11]。BANDURA[12]指出，人不是自身的旁觀者，而是能通過自我認(rèn)知進行自我引導(dǎo)，進一步自我激勵產(chǎn)生內(nèi)部能動性并引發(fā)積極行為。據(jù)此，本研究認(rèn)為，美感勞動作為一種服務(wù)業(yè)一線員工展示性的職業(yè)行為，自我職業(yè)生涯管理對其具有重要的積極作用。

TETT等[13]認(rèn)為，高職業(yè)嵌入的員工能夠提供職業(yè)資源，進而為呈現(xiàn)積極探索自我職業(yè)資本特質(zhì)提供有效的任務(wù)環(huán)境，并能將這種積極特質(zhì)轉(zhuǎn)化為積極工作行為和較高的工作績效[14]。職業(yè)嵌入發(fā)生在服務(wù)業(yè)一線員工履行服務(wù)職責(zé)的過程中。當(dāng)員工意識到與當(dāng)前職業(yè)匹配契合度高，職業(yè)聯(lián)系程度緊密，離開現(xiàn)有職業(yè)環(huán)境意味著需付出較大代價，則意味著員工已經(jīng)“陷入”在職業(yè)這張網(wǎng)中。職業(yè)嵌入能夠激發(fā)員工積極主動的工作特質(zhì)，促使員工展現(xiàn)出更多的積極有效的職業(yè)行為[14]，因此，很可能在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動之間起中介作用。此外，特質(zhì)激活理論認(rèn)為，情境能有效地“喚醒”相對應(yīng)的特質(zhì)，被喚醒的特質(zhì)將刺激員工表現(xiàn)出與該特質(zhì)對應(yīng)的“顯性”的行為[13]。此外，組織職業(yè)生涯管理作為組織層情境，是激發(fā)個體內(nèi)在優(yōu)良特質(zhì)和行為表現(xiàn)的重要外部資源。高水平的組織職業(yè)生涯管理不僅能為員工提供公平、可信賴的組織環(huán)境，并且還能激發(fā)員工把自己的積極品質(zhì)轉(zhuǎn)化為良好的工作行為；反之，低水平的組織職業(yè)生涯管理不僅限制員工的職業(yè)發(fā)展空間，還降低了員工的工作主動性以及對組織的認(rèn)同感。鑒于此，依據(jù)特質(zhì)激活理論觀點，本研究認(rèn)為組織職業(yè)生涯管理作為一個邊界條件對美感勞動或許存在重要影響。

綜上所述，從自我職業(yè)認(rèn)知視角出發(fā)探究自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的影響，能夠豐富美感勞動前因理論研究，探究職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動之間的中介傳導(dǎo)作用，從而為理解自我職業(yè)生涯管理對美感勞動影響的內(nèi)在機制提供一種理論視角；同時，引入組織生涯管理做為調(diào)節(jié)變量，可識別自我職業(yè)生涯管理通過職業(yè)嵌入影響美感勞動的邊界條件。基于此，本研究依據(jù)特質(zhì)激活理論構(gòu)建了一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，旨在分析自我職業(yè)生涯管理對服務(wù)業(yè)一線員工美感勞動的作用，并驗證職業(yè)嵌入的中介作用以及探討組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)作用，進而有助于豐富和拓展美感勞動前因的相關(guān)研究，為服務(wù)企業(yè)進行美感勞動管理提供理論指導(dǎo)和借鑒。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 自我職業(yè)生涯管理與美感勞動

在當(dāng)前多變、復(fù)雜以及動態(tài)化的職業(yè)環(huán)境中，自我職業(yè)生涯管理對于服務(wù)業(yè)一線員工的職業(yè)發(fā)展尤為重要。員工通過職業(yè)探索，主動錨定職業(yè)目標(biāo)以及制定、實施職業(yè)策略來進行自我職業(yè)生涯管理。合理、系統(tǒng)和完整的自我職業(yè)生涯管理包括多種具體行為(如職業(yè)自我認(rèn)知、目標(biāo)制定、實施策略和構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等[15])。已有研究主要從以下兩個角度探討員工的自我職業(yè)生涯管理：①從生涯動態(tài)周期視角出發(fā)，認(rèn)為職業(yè)探索、職業(yè)錨定和職業(yè)策略制定等行為正向影響自我職業(yè)定位、職業(yè)導(dǎo)向以及新階段的職業(yè)自我管理等行為，并在各生涯周期中動態(tài)地形成有效的積極反饋效應(yīng)模型[15，16]；②從具體實施內(nèi)容視角提出主動地獲取職業(yè)能力(如職業(yè)反思、職業(yè)規(guī)劃、目標(biāo)設(shè)定以及自我展示等)和職業(yè)資本(如職業(yè)關(guān)系網(wǎng)、職業(yè)信息以及職業(yè)支持等)對預(yù)測不同形式的職業(yè)行為、職業(yè)成功的重要作用[17，18]。總體而言，上述研究視角盡管探討自我職業(yè)生涯管理的角度不同，但是都注重強調(diào)培養(yǎng)自我價值觀、高職業(yè)靈活性和聚焦自我導(dǎo)向，并且均將自我職業(yè)生涯管理視為促進員工積極行為，提高員工績效和取得職業(yè)成功的預(yù)測因素。員工對自身的職業(yè)認(rèn)知往往獲益于積極的自我職業(yè)生涯管理，進而通過自我激勵和自我實現(xiàn)達(dá)成良好工作績效[19]。換言之，善于自我職業(yè)生涯管理的員工能更好地夠激發(fā)自身的職業(yè)潛能，并通過不懈努力使自身與所從事職業(yè)行為相契合，從而更好地推進職業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)自我價值。

WARHURST等[5]最早關(guān)注到情緒勞動未涵蓋員工身體、容貌等物理特征，不足以體現(xiàn)企業(yè)品牌的局限性,因此，提出了美感勞動的概念。通過服務(wù)接觸，美感勞動能夠喚起顧客的積極情緒和美感體驗[2]。在理論研究方面，多數(shù)學(xué)者側(cè)重美感勞動對顧客和員工行為兩方面的結(jié)果變量的探究。例如：CUTCHER等[7]發(fā)現(xiàn)，美感勞動能夠影響顧客積極的品牌評價，促使顧客產(chǎn)生較強的再次惠顧意愿；TSAUR等[20]指出，美感勞動能夠增強潛在員工對品牌的忠誠度；同時，美感勞動要求也可能在服務(wù)業(yè)一線員工中引發(fā)壓力而影響員工的工作投入。相比之下，已有研究對美感勞動的影響因素關(guān)注較少。例如，GENC等[4]從組織層面出發(fā)，通過對連鎖餐廳員工和經(jīng)理的調(diào)研，實證驗證了組織管理者情感能力的成就導(dǎo)向維度和適應(yīng)力維度，以及社交能力中的激勵型領(lǐng)導(dǎo)維度和沖突管理維度都對美感勞動產(chǎn)生重要影響。其他學(xué)者則從個體層面探討了性別、階層、種族以及體重和紋身等因素對員工美感勞動的影響[8,9]。然而，通過自我職業(yè)生涯管理激發(fā)服務(wù)業(yè)一線員工的內(nèi)在動機，進而影響美感勞動的相關(guān)研究目前尚未引起相關(guān)學(xué)界的關(guān)注。

特質(zhì)激活理論指出，員工對工作內(nèi)容和過程的自主決定程度能激活與員工工作行為相關(guān)的知識、技能和能力等特質(zhì)，促使員工積極地表現(xiàn)出某種特定的工作行為[13]。當(dāng)員工進行自我職業(yè)生涯管理時，就會主動對自身所處的內(nèi)外部環(huán)境進行探索，清晰認(rèn)知自身的優(yōu)劣勢，積極思考職業(yè)目標(biāo)和洞察職業(yè)機會，自主決定想要達(dá)成的職業(yè)目標(biāo)，以及需要采取必要的職業(yè)策略并實施相應(yīng)的行動。由自我職業(yè)生涯管理不僅為員工職業(yè)發(fā)展提供內(nèi)部驅(qū)動力，還能夠提升職業(yè)敏感度和積累職業(yè)資本儲備，從而增強職業(yè)勝任力以促進職業(yè)成功[16]。服務(wù)業(yè)一線員工在組織中履行工作職責(zé)的過程中，受到員工的審美知識儲備、形象管理技能、主動社交能力等特質(zhì)的影響。這些特質(zhì)能夠通過自主認(rèn)知、積極思考、主動行動等自我職業(yè)生涯管理來激活，并被服務(wù)業(yè)一線員工在同顧客接觸的過程中充分利用，進而逐一展現(xiàn)出與這些特質(zhì)相契合的“展示性”美感勞動行為。鑒于此，自我職業(yè)生涯管理水平較高的員工，其自主水平更高，能夠更好地激活員工的審美知識儲備、形象管理技能、主動社交能力等特質(zhì)，促使其表現(xiàn)出更為積極的改善外在形象、友好互動方式、表達(dá)得體語言等美感勞動行為。據(jù)此，自我職業(yè)生涯管理對美感勞動具有積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1自我職業(yè)生涯管理正向影響美感勞動行為。

2.2 職業(yè)嵌入的中介作用

NG等[21]認(rèn)為，員工因職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)外的各種非感情因素所形成的職業(yè)“網(wǎng)”而留在職業(yè)之中，員工也因此難以發(fā)生職業(yè)轉(zhuǎn)變，他據(jù)此提出了職業(yè)嵌入的概念。職業(yè)嵌入是指使個體留在現(xiàn)有職業(yè)內(nèi)的所有依附關(guān)系的總和[22]。具體而言，依附關(guān)系包括員工在從事現(xiàn)有職業(yè)過程中的職業(yè)聯(lián)結(jié)、職業(yè)匹配和職業(yè)犧牲[23]。由于在職業(yè)嵌入的網(wǎng)中，大部分員工即使可能會離開現(xiàn)有的組織和職位，但一般不會離開所從事的職業(yè)[14]。受到易變職業(yè)生涯導(dǎo)向的影響，當(dāng)員工為其所從事的職業(yè)準(zhǔn)備了充足的職業(yè)資源時，其大都傾向于將自身歸類為所從事職業(yè)的“職業(yè)代言人”，展現(xiàn)出較高的職業(yè)嵌入程度。還有研究表明，員工的職業(yè)嵌入在一定程度上取決于員工在職業(yè)生涯中與所屬職業(yè)的各種依附關(guān)系的強度，其可有效促進員工的積極行為并提高員工績效[24]。鑒于此，本研究認(rèn)為，在服務(wù)業(yè)一線員工自我職業(yè)生涯管理對其美感勞動行為的影響機制之間，職業(yè)嵌入可能起到中介作用。

首先，自我職業(yè)生涯管理與員工的職業(yè)嵌入關(guān)系緊密。翁清雄等[25]指出，員工對自我職業(yè)生涯管理重視程度高，在職業(yè)生涯的流動和轉(zhuǎn)換中就越容易形成嵌入關(guān)系。當(dāng)員工通過自我職業(yè)生涯管理達(dá)到較高的職業(yè)匹配時，其首先會從心理層面產(chǎn)生職業(yè)自我效能感，增強與職業(yè)間的關(guān)系，進而產(chǎn)生積極和自愿的職業(yè)行為[25]。此外，在行為層面，員工對職業(yè)投入的探索和認(rèn)知能夠使員工與職業(yè)之間建立緊密的資源聯(lián)結(jié)[26]。自我職業(yè)生涯管理程度高的服務(wù)業(yè)一線員工，在服務(wù)過程中能夠表現(xiàn)出更高的職業(yè)契合度[27]。員工通過職業(yè)探索等措施，可以將自身的職業(yè)理想同價值與職業(yè)發(fā)展建立起長期的職業(yè)認(rèn)同關(guān)系，通過互相投資和互相促進來加深職業(yè)嵌入程度。鑒于此，對于有著較高自我職業(yè)生涯管理水平的員工而言，自我職業(yè)管理和職業(yè)認(rèn)知之間所形成的高契合關(guān)系能夠提高其職業(yè)嵌入程度。

其次，職業(yè)嵌入對美感勞動有正向影響。FELDMAN等[27]指出，有效控制員工的工作嵌入后，員工工作績效受到職業(yè)嵌入的顯著正向影響。NG等[21]發(fā)現(xiàn)，隨著服務(wù)業(yè)一線員工職業(yè)嵌入的建立與加深，其對職業(yè)的使命感隨之出現(xiàn)。職業(yè)使命感會驅(qū)使一線服務(wù)人員為職業(yè)付出努力，表現(xiàn)出更積極、主動的工作行為，并且較高的職業(yè)嵌入意味著生產(chǎn)出較高的員工績效[22]。鑒于此，具備職業(yè)嵌入的服務(wù)業(yè)一線員工作為傳遞職業(yè)和組織形象的重要載體，愿意將個體在自我成長中獲取的軟技能通過美感勞動的形式展現(xiàn)。特別是在易變職業(yè)生涯情境下，職業(yè)嵌入水平高的員工會有清晰的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)忠誠度，會更愿意做出有利于自身職業(yè)發(fā)展的主動行為。由此，職業(yè)嵌入的形成和增強能有效激發(fā)服務(wù)業(yè)一線服務(wù)人員的美感勞動意識，促進美感勞動行為。

綜上所述，服務(wù)業(yè)一線員工形成自身與職業(yè)之間的嵌入關(guān)系同自我職業(yè)生涯管理進行主動職業(yè)認(rèn)知和積極職業(yè)探索密不可分。進而，嵌入職業(yè)的服務(wù)業(yè)一線員工擁有更強烈的職業(yè)展現(xiàn)的意愿，會以“職業(yè)人”的姿態(tài)履行職業(yè)職責(zé)，實施服務(wù)業(yè)一線員工的美感勞動行為。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動之間起到中介作用。

2.3 組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)作用

組織職業(yè)生涯管理是指組織為員工的職業(yè)發(fā)展所提供的一系列的支持性、目的性、系統(tǒng)性的計劃與活動[28]。MOON等[29]將組織職業(yè)生涯管理分為上級/同事支持和組織支持。有研究表明，上級/同事支持不僅可以幫助員工克服在與職業(yè)聯(lián)系和匹配的過程中遇到的困難，還能促使員工采用積極的態(tài)度和方法適應(yīng)職業(yè)的風(fēng)險和不穩(wěn)定性，進而激發(fā)員工的職業(yè)嵌入能力，優(yōu)化員工組織內(nèi)行為表現(xiàn)[30]。組織支持會增強員工對組織和職業(yè)的承諾，進一步增強員工留職意愿[31]。特質(zhì)激活理論認(rèn)為，與特質(zhì)相關(guān)的情境會提供促進或抑制特質(zhì)的激活線索，這能增強或削弱特質(zhì)對工作行為的影響。具體而言，高組織職業(yè)生涯管理情境下，高契合的組織-員工關(guān)系促使員工感知到組織關(guān)心和支持，為主動聯(lián)系、主動契合和忠誠職業(yè)等積極特質(zhì)提供了激活情境，嵌入職業(yè)的員工的主動積極特質(zhì)受到促進和激發(fā)后，能促使服務(wù)業(yè)一線員工產(chǎn)生更為優(yōu)質(zhì)的美感勞動。本研究據(jù)此推斷，在職業(yè)嵌入對員工美感勞動的影響過程中，組織職業(yè)生涯管理起調(diào)節(jié)作用。

相比低水平的組織職業(yè)生涯管理情境而言，在高水平的組織職業(yè)生涯管理情境下，服務(wù)業(yè)一線員工自身職業(yè)的認(rèn)同度不僅更高，而且職業(yè)認(rèn)知能力更強，在職業(yè)嵌入的過程中能夠更加快速地與職業(yè)技能相匹配，從而有效提升員工的服務(wù)過程中的美感勞動；當(dāng)員工“欠缺”職業(yè)嵌入時，感知高水平組織職業(yè)生涯管理的員工能夠充分調(diào)動對組織的忠誠度，進而降低缺乏職業(yè)嵌入對美感勞動的影響。相比較而言，處于低組織職業(yè)生涯管理情境的員工則可能無法迅速處理“欠缺”職業(yè)嵌入帶來的消極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3組織職業(yè)生涯管理在職業(yè)嵌入對美感勞動的影響中起正向調(diào)節(jié)作用。

如前所述，在員工美感勞動受到自我職業(yè)生涯管理的影響過程中，職業(yè)嵌入起到中介作用，并且組織職業(yè)生涯管理可能正向調(diào)節(jié)職業(yè)嵌入和美感勞動兩者之間的關(guān)系。本研究遵循上述邏輯假設(shè)進一步推斷，組織職業(yè)生涯管理水平會影響職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動關(guān)系中的中介作用，即構(gòu)成被調(diào)節(jié)的中介作用。在高水平組織職業(yè)生涯管理情境下，服務(wù)業(yè)一線員工的主動和積極特質(zhì)被激活，能將自我職業(yè)生管理過程中“儲藏”的知識、技能和能力更有效地融入到工作之中，更自信和主動地通過與職業(yè)的高度嵌入來激活自身的美感勞動特質(zhì)。相反，低水平組織職業(yè)生涯管理情境下，由于員工無法感知到組織傳遞的“組織內(nèi)部人”身份和明確組織對員工工作的具體要求，即便能夠充分激活自身職業(yè)技能并轉(zhuǎn)化為職業(yè)嵌入，也難以通過職業(yè)嵌入全方位的激發(fā)自身的美感勞動。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理和美感勞動之間的中介作用由組織職業(yè)生涯管理的正向調(diào)節(jié)。

綜上所述，本研究構(gòu)建如下理論模型(見圖1)。

3 研究方法

3.1 研究對象及程序

本研究主要通過問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)驗證相關(guān)理論假設(shè)。調(diào)研對象為遼寧、河北、北京和上海等省市服務(wù)企業(yè)的一線員工,主要涉及教育培訓(xùn)、美容美發(fā)、金融、快遞、零售、醫(yī)療、酒店和餐飲等行業(yè)。為擴大樣本分布地域以及盡可能多地覆蓋各類生活服務(wù)業(yè)，結(jié)合疫情防控的要求，樣本數(shù)據(jù)采用線下和線上兩種方式獲取。為消除問卷填答者的顧慮，保證問卷數(shù)據(jù)質(zhì)量，在問卷卷首語中強調(diào)了問卷的匿名性和用于學(xué)術(shù)研究的目的性。考慮到可能存在的共同方法偏差問題，問卷的數(shù)據(jù)收集采用時間滯后的方式分為3個階段完成，每個階段間隔一個月，通過手機尾號后4位進行匹配。問卷收集的具體情況如下：①第一階段，邀請所有被試填寫自我職業(yè)生涯管理問卷，同時收集被試的人口統(tǒng)計學(xué)信息，共發(fā)放問卷805份，回收問卷780份；②第二階段，收集職業(yè)嵌入和組織職業(yè)生涯管理問卷，共發(fā)放問卷780份，回收問卷673份；③第三階段，收集美感勞動調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷673份，回收問卷632份。剔除填答時間過短及存在前后矛盾、大量題項答案雷同等填答不認(rèn)真的樣本，最終得到有效問卷589份。有效樣本中：性別方面，男性占48.6%、女性占51.4%；年齡方面，18～35歲占82.5%、其他年齡段占17.5%；學(xué)歷方面，大專及以上占94.7%、大專以下占5.3%；月收入方面，4 000元以下占11%、4 000元及以上占 89%；行業(yè)方面，教育培訓(xùn)業(yè)、醫(yī)療行業(yè)、酒店和餐飲業(yè)、金 融 業(yè)、零售業(yè)分別占 33.1%、11.9%、11.2%、10.7%、9.0%，其他行業(yè)占24.1%；是否兼職方面，非兼職員工占95.2%、兼職員工占4.8%；職級方面，普通職員占68.9%、 團隊主管占20%、中層及以上管理崗位占11.1%；工作年限方面，未滿1年占4.9%、1～3年占22.2%、4～6年占31.5%、7年及以上占41.4%；當(dāng)前崗位工作年限方面，未滿1年占9.3%、1～3年占40.2%、4～6年占30.1%、7年及以上占20.4%。

3.2 變量測量

本研究對于核心變量的測量均采用國內(nèi)外已有研究中的成熟量表。為保證國外成熟量表在中國情境下的有效性，先后邀請了3名管理學(xué)專業(yè)的博士研究生和2名英語專業(yè)的碩士研究生對有關(guān)量表進行了翻譯-回譯工作；同時，為確保測量量表的有效性及可靠性，邀請3位管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者對翻譯后的量表進行審讀以保證問卷在服務(wù)業(yè)情境下的適應(yīng)性。所有變量的測量均采用LIKERT 5點量表，1～5表示從“非常不同意到“非常同意”。

(1)美感勞動該變量的測量采用SHENG-HSHIUNG等[32]開發(fā)的量表，共12個題項，如“我為顧客服務(wù)時，說話溫和輕柔，不生硬”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.811。

(2)自我職業(yè)生涯管理該變量的測量采用翁清雄等[25]開發(fā)的量表，共11個題項，如“我經(jīng)常主動尋找自己感興趣的相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域和工作信息”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.818。

(3)職業(yè)嵌入該變量的測量采用JOHNSON等[24]開發(fā)的量表，共6個題項，如“從事這個職業(yè)我感覺有歸屬感”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.848。

(4)組織職業(yè)生涯管理該變量采用STURGES等[28]開發(fā)的量表，共9個題項，如“組織為我制定合適的職業(yè)發(fā)展計劃”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.756。

(5)控制變量現(xiàn)有研究認(rèn)為，員工的一些人口統(tǒng)計學(xué)特征會對其行為產(chǎn)生影響，因此，本研究對員工的性別、年齡、學(xué)歷、收入、行業(yè)、兼職與否、職級、工作年限、現(xiàn)崗入職年限等進行了控制。

4 數(shù)據(jù)結(jié)果與分析

本研究采用SPSS 21.0和AMOS 21.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，分以下4個步驟進行：①通過進行驗證性因子分析檢驗量表的區(qū)別效度和建構(gòu)效度，采用Harman單因素檢驗和控制未測潛在因子法檢驗數(shù)據(jù)的共同方法偏差變異；②進行描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析，計算各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)；③運用層次回歸分析檢驗自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的主效應(yīng)、職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)以及組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)；④運用PROCESS宏程序，結(jié)合BOOTSTRAP方法檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究采用AMOS 21.0軟件對自我職業(yè)生涯管理、美感勞動、職業(yè)嵌入、組織職業(yè)生涯管理4個核心變量進行驗證性因子分析，同時構(gòu)建競爭模型進行比較，檢驗變量的區(qū)別效度(見表1)。由表1可知，四因子模型擬合度良好(χ2/df=2.706、CFI=0.970、TLI=0.958、RMSEA=0.054、SRMR=0.032)，且明顯優(yōu)于三因子、二因子和單因子模型，這表明本研究的4個變量間具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=589)

本研究根據(jù)驗證性因子分析結(jié)果計算各變量的平均變異萃取量(AVE)和組合信度(CR)，對變量的建構(gòu)效度進行檢驗(見表2)。

表2 各變量AVE值和CR值(N=589)

由表2可知，自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)嵌入、美感勞動、組織職業(yè)生涯管理的組合信度CR值分別為0.769、0.860、0.767、0.704，符合大于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，進一步說明變量的信度良好。變量的平均變異萃取量AVE值分別為0.535、0.506、0.523、0.544，符合大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)，表明變量的建構(gòu)效度較好。

本研究采用Harman單因素分析和控制未測潛在因子兩種方法對數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題進行檢驗。首先，采用Harman單因素分析法，運用SPSS 21.0軟件對全部變量數(shù)據(jù)進行探索性因子分析，其中未旋轉(zhuǎn)前第一個因子的方差解釋量為28.087%，在總變異解釋量中未占到一半，表明共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。然后，采用檢驗力相對較好的控制未測潛在因子法，運用AMOS 21.0軟件，在原有特質(zhì)因子模型(自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)嵌入、美感勞動、組織職業(yè)生涯管理構(gòu)成的驗證性因子分析模型)的基礎(chǔ)上，通過加入共同方法因子構(gòu)建雙因子模型，并將雙因子模型與原有特質(zhì)因子模型進行比較。結(jié)果表明，雙因子模型的擬合程度未得到明顯改善(ΔCFI=0.003、ΔTLI=0.004，均小于0.1；ΔRMSEA=0.003，ΔSRMR=0.011，均小于0.05)。由此，本研究的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。此外，參考BAGOZZI等[33]提出的通過觀察構(gòu)念間相關(guān)系數(shù)檢驗共同方法偏差的方法：如構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)大于0.9，則表明共同方法偏差較大；如小于0.9，則在可接受范圍之內(nèi)。本研究變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果見表3。由表3可知，核心變量中，自我職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理間的相關(guān)系數(shù)最高，為0.683，小于0.9的標(biāo)準(zhǔn)，這進一步說明了本研究中的共同方法偏差在可接受范圍之內(nèi)。

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)匯總表(N=589)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

由表3還可知，自我職業(yè)生涯管理與美感勞動呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.634，p<0.01)，自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)嵌入呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.646，p<0.01)，職業(yè)嵌入與美感勞動呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.583，p<0.01)，組織職業(yè)生涯管理與美感勞動呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.657，p<0.01)，相關(guān)分析結(jié)果為本研究的研究假設(shè)提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的主效應(yīng)

本研究采用層次回歸檢驗自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的影響。首先，將所有的控制變量(性別、年齡、學(xué)歷、月收入、行業(yè)、兼職、職級、工作年限、現(xiàn)崗年限)帶入回歸方程；然后，將自變量(自我職業(yè)生涯管理)帶入回歸方程，有關(guān)結(jié)果見表4。表4中，由模型2可知，自我職業(yè)生涯管理對員工的美感勞動有顯著的正向影響(β=0.617，p<0.001)。由此，假設(shè)1得到支持。

表4 自我職業(yè)生涯管理對美感勞動影響的層次回歸分析結(jié)果(N=589)

4.3.2職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)

本研究采用層次回歸的方法逐步帶入變量檢驗職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)。首先，檢驗自我職業(yè)生涯管理對美感勞動是否有顯著影響；其次，檢驗自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)嵌入是否有顯著影響；再次，檢驗職業(yè)嵌入對美感勞動是否有顯著影響；最后，將自我職業(yè)生涯管理和職業(yè)嵌入同時引入回歸方程，檢驗自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的影響是否消失或者減弱，若發(fā)生消失或減弱則中介效應(yīng)顯著。分析結(jié)果見表5。

如前所述，自我職業(yè)生涯管理對美感勞動具有顯著正向影響。表5中：由模型7可知，職業(yè)嵌入對美感勞動有顯著正向影響(β=0.556，p<0.001)；由模型4可知，自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)嵌入有顯著正向影響(β=0.575，p<0.001)；由模型8可知，當(dāng)同時帶入自我職業(yè)生涯管理和職業(yè)嵌入時，職業(yè)嵌入對美感勞動仍有顯著影響(β=0.294，p<0.001)，自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的影響作用下降(β=0.447，p<0.001)，表明職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動關(guān)系間起部分中介作用。

表5 職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)分析結(jié)果(N=589)

為了進一步驗證職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)，本研究采用Bootstraps法，使用PROCESS宏程序中對中介效應(yīng)做進一步檢驗。在Bootstraps樣本量為5 000，置信區(qū)間為95%的情形下，程序運行結(jié)果顯示，職業(yè)嵌入的間接效應(yīng)系數(shù)為0.157，置信區(qū)間為[0.103，0.213]，不含0，表明中介效應(yīng)存在且顯著。由此，假設(shè)2得到支持。

4.3.3組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)

本研究采用層次回歸分析方法檢驗組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)。首先，將各變量去中心化；然后，依次將控制變量、職業(yè)嵌入和組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)嵌入和組織職業(yè)生涯管理的交乘項放入回歸方程，檢驗交乘項系數(shù)的顯著性，有關(guān)結(jié)果見表6。表6中，由模型11可知，職業(yè)嵌入與組織職業(yè)生涯管理的交乘項系數(shù)顯著(β=0.154，p<0.001)，即組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)嵌入與美感勞動間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。

為進一步驗證組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究同樣采用PROCESS程序?qū)φ{(diào)節(jié)效應(yīng)進行進一步檢驗。在Bootstraps樣本量為5 000，置信區(qū)間為95%的情形下，程序運行結(jié)果顯示，職業(yè)嵌入與組織職業(yè)生涯管理交乘項的系數(shù)為0.182，置信區(qū)間為[0.092，0.271]，不含0，表明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在且顯著。由此，假設(shè)3得到支持。為更加直觀地展現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。

表6 組織職業(yè)生涯管理的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(N=589)

4.3.4被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究采用SPSS軟件中的PROCESS宏程序檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。Bootstrap樣本量為5 000，置信區(qū)間為95%，運行結(jié)果見表7。高組織職業(yè)生涯管理指組織職業(yè)生涯管理均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差，低組織職業(yè)生涯管理指組織職業(yè)生涯管理均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差。由表7可知，在低組織職業(yè)生涯管理情境下，職業(yè)嵌入中介效應(yīng)較弱且不顯著(r=0.055，SE=0.031，置信區(qū)間為[-0.004，0.119])；在高組織職業(yè)生涯管理情境下，職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)顯著并且較強(r=0.137，SE=0.033，置信區(qū)間為[0.074，0.204])。且高-低組織職業(yè)生涯管理文化下的職業(yè)嵌入中介效應(yīng)差異顯著(r=0.082，SE=0.034，置信區(qū)間為[0.010，0.144])。基于此，組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理和美感勞動之間的中介效應(yīng)起調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)4得到支持。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果(N=589)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得到以下結(jié)論：①踐行自我職業(yè)生涯管理的實踐活動能促進服務(wù)業(yè)一線員工在履行工作職責(zé)中展示優(yōu)質(zhì)美感勞動；②自我職業(yè)生涯管理促使服務(wù)業(yè)一線員工產(chǎn)生職業(yè)嵌入，進而自然地形成美感勞動；③組織職業(yè)生涯管理正向調(diào)節(jié)職業(yè)嵌入對美感勞動的作用，當(dāng)組織職業(yè)生涯管理程度較高時，服務(wù)業(yè)一線員工的職業(yè)嵌入對美感勞動的正向影響增強；反之，職業(yè)嵌入的正向影響會被削弱。組織職業(yè)生涯管理還進一步調(diào)節(jié)了職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理和美感勞動之間的中介作用，即組織職業(yè)生涯管理水平越高，職業(yè)嵌入在自我職業(yè)生涯管理和美感勞動之間的中介效應(yīng)就越強。本研究的結(jié)論為自我職業(yè)生涯管理對服務(wù)業(yè)一線員工美感勞動的具體影響作用及其邊界條件的相關(guān)研究提供了參考。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①豐富了美感勞動相關(guān)實證研究，推動了美感勞動研究進展。已有研究較多關(guān)注美感勞動的結(jié)果效應(yīng)，對美感勞動前因的探索仍相對薄弱。本研究在服務(wù)業(yè)背景下，首次創(chuàng)新性地從自我職業(yè)認(rèn)知視角引入自我職業(yè)生涯管理作為前因，驗證了其對服務(wù)業(yè)一線員工美感勞動的顯著正向影響，填補了美感勞動的前因研究。②創(chuàng)新性地從職業(yè)嵌入視角揭示自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的內(nèi)在影響機制，進一步豐富了職業(yè)嵌入的相關(guān)研究。職業(yè)嵌入理論在作為中介揭示員工認(rèn)知和行為之間的影響受到學(xué)者的廣泛關(guān)注，本研究拓展了職業(yè)嵌入相關(guān)理論的應(yīng)用。研究結(jié)果有助于打開自我職業(yè)生涯管理與美感勞動之間的“黑箱”，從職業(yè)嵌入的形成與影響角度拓展了相關(guān)理論基礎(chǔ)。③引入組織職業(yè)生涯管理作為邊界條件，充分考慮組織情境的作用?；谔刭|(zhì)激活理論，不僅探討了組織職業(yè)生涯管理在職業(yè)嵌入與美感勞動間之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，還對組織職業(yè)生涯管理對職業(yè)嵌入的中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用進行了探究。組織職業(yè)生涯管理作為重要的組織層面的員工行為形成機制的邊界條件，本研究進一步深入了自我職業(yè)生涯管理對美感勞動影響作用邊界條件的探討，還深化了對更為復(fù)雜的多變量間影響關(guān)系的認(rèn)識，擴展了特質(zhì)激活理論在闡釋美感勞動形成機制中的應(yīng)用，豐富了相關(guān)理論研究。

本研究的管理啟示主要如下：①由于自我職業(yè)生涯管理能力有助于員工進行符合組織要求的高水平美感勞動行為，因此，企業(yè)在進行招聘與選拔管理過程中，應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)，篩選掉自我認(rèn)知不清、職業(yè)目標(biāo)不明確的員工，更有利于組織為選拔能夠提供優(yōu)質(zhì)美感體驗服務(wù)的一線員工提供評判依據(jù)；在員工成為組織一員后，企業(yè)可以運用各種方法和手段(如團隊輔導(dǎo)、深造學(xué)習(xí)等)，在新的職業(yè)生涯周期中繼續(xù)提升服務(wù)業(yè)一線員工自我職業(yè)生涯管理水平，進而有利于在服務(wù)中提供更契合企業(yè)文化的美感勞動。②在通過強化員工的自我職業(yè)生涯管理促進其美感勞動行為表現(xiàn)的過程中，應(yīng)更注重、引導(dǎo)、鼓勵或強化一線服務(wù)人員形成職業(yè)嵌入。職業(yè)嵌入更多地依附于員工本身，是進入組織前就形成的一個相對穩(wěn)定的變量，但是組織也可以通過定期組織技能培訓(xùn)增強員工職業(yè)匹配、依賴組織建立更強大的職業(yè)網(wǎng)絡(luò)等方式加強職業(yè)嵌入，通過職業(yè)嵌入的中介傳導(dǎo)作用，高效契合自我職業(yè)生涯管理和美感勞動，達(dá)到企業(yè)和個人雙贏的局面。③通過為員工定制符合個人職業(yè)成長的組織制度、設(shè)置合理的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方案等措施提升組織職業(yè)生涯管理水平。針對服務(wù)業(yè)一線員工這類貼有特定品牌展示標(biāo)簽的群體，有針對性地實施組織職業(yè)生涯管理。此外，促使組織與員工保持一定頻率的溝通，也可更好地激發(fā)員工美感勞動和優(yōu)化組織資源投入。

6 研究局限與展望

本研究仍然存在一些局限性：①將自我職業(yè)生涯管理作為整體構(gòu)念進行探討，而已有研究多將自我職業(yè)生涯管理作為多維構(gòu)念展開探討。未來研究可從多維視角開展研究(如從職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)策略3個維度視角細(xì)化探討自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的作用機制)，為二者間作用關(guān)系提供更為清晰、深入的認(rèn)識。②有關(guān)研究結(jié)果表明，職業(yè)嵌入部分中介了自我職業(yè)生涯管理對美感勞動的影響，但可能還有其他變量在自我職業(yè)生涯管理與美感勞動之間具有中介效應(yīng)。未來研究尚需進一步挖掘這些潛在的中介因素。③美感勞動的前因研究極為薄弱，尚處起步階段。未來研究應(yīng)從其他理論視角引入自變量構(gòu)建概念模型，探索美感勞動的形成機制的新理論路徑(如計劃行為理論、互動儀式鏈理論和資源配置理論等)，推動美感勞動研究進一步發(fā)展。