“馬斯洛需求層次理論”視角下的“雙一流”高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)

南京航空航天大學(xué) 周高雨

2017年1月，我國(guó)教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委聯(lián)合印發(fā)了《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱“雙一流”）；同年9月，正式公布了世界一流大學(xué)和世界一流學(xué)科建設(shè)的名單?！半p一流”是我國(guó)高等教育領(lǐng)域繼“211 工程”“985 工程”之后的又一國(guó)家戰(zhàn)略，有利于提高我國(guó)高等教育的綜合實(shí)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，為高校建設(shè)和發(fā)展明確了新定位，新標(biāo)準(zhǔn)、新要求。雙一流建設(shè)工作是學(xué)校面臨的重大機(jī)遇與挑戰(zhàn)，直接關(guān)乎學(xué)校未來(lái)各項(xiàng)發(fā)展，涉及國(guó)家后續(xù)的投入與支持。高校管理人員隊(duì)伍作為學(xué)校教職工隊(duì)伍的重要組成部分，既是受益者，也是參與者，更是高校做好科學(xué)技術(shù)研究和教學(xué)工作、助推“雙一流”建設(shè)的重要保障力量。因此，“雙一流”高校亟需建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、高效率的管理人員隊(duì)伍，積極探索管理育人、服務(wù)育人的途徑和方法。

一、高校管理人員隊(duì)伍的特點(diǎn)

高校管理人員隊(duì)伍的兩大工作職能是管理和服務(wù)。一方面要結(jié)合上級(jí)主管部門(mén)的要求與學(xué)校的實(shí)際情況，實(shí)事求是地制定出可行的政策制度并落實(shí)執(zhí)行；另一方面則要通過(guò)調(diào)查研究，掌握教職工的真實(shí)情況，具體問(wèn)題具體分析，熱情、認(rèn)真、有原則地提供支持與幫助。根據(jù)筆者的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，將高校管理人員隊(duì)伍的特點(diǎn)總結(jié)如下。

（一）年輕化

目前高校在進(jìn)行管理人員隊(duì)伍的招聘時(shí)，會(huì)明確標(biāo)注年齡要求。以筆者所在的“211 工程”“雙一流”建設(shè)高校為例，年齡要求方面會(huì)備注：碩士畢業(yè)生一般不超過(guò)28 周歲，特別優(yōu)秀者放寬至30 周歲；博士畢業(yè)生一般不超過(guò)32 周歲，特別優(yōu)秀者放寬到35周歲。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，2021年9月至2022年9月間該校新入職的管理人員共計(jì)31 名，這31 名管理人員均為1990年及以后出生，年齡最小的為1998年出生，年僅24 歲；1995年及以后出生的17 人，占比達(dá)到55%；平均年齡僅26歲，呈現(xiàn)出年輕化的特點(diǎn)。

（二）知識(shí)化

除了年齡要求，現(xiàn)在大部分“雙一流”高校在進(jìn)行管理人員的招聘時(shí)，還會(huì)對(duì)學(xué)歷進(jìn)行明確要求?；旧闲枰哂衅胀ǜ叩冉逃芯可鷮W(xué)歷、碩士及以上學(xué)位，甚至是博士學(xué)位。還是以筆者所在的高校為例，過(guò)去一年新入職的31 名管理人員中，除去2名派遣人員，其他均為碩士研究生畢業(yè)。此外，部分崗位會(huì)直接在招聘要求中明確提出，該崗位的前提條件是申報(bào)人必須為中共黨員或中共預(yù)備黨員，這也給管理人員隊(duì)伍提出了更高的要求。新入職的31 名管理人員中，有20 名中共黨員（含中共預(yù)備黨員），占比65%，這說(shuō)明新入職管理人員的思想政治覺(jué)悟普遍較高，在學(xué)生階段便已積極向黨組織靠攏。在目前黨員發(fā)展程序越來(lái)越嚴(yán)格、規(guī)范的情況下，能在學(xué)生階段就加入黨組織，說(shuō)明這部分管理人員不管是學(xué)習(xí)成績(jī)、還是思想覺(jué)悟，抑或是現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)都應(yīng)該是同輩學(xué)生中的佼佼者。這也使得管理人員隊(duì)伍呈現(xiàn)出知識(shí)化的特點(diǎn)。

（三）多樣化

目前，“雙一流”高校在進(jìn)行管理人員招聘時(shí)，招聘對(duì)象的范圍擴(kuò)大至全社會(huì)。只要是符合學(xué)歷、年齡等基本條件的應(yīng)屆生或者往屆生均可報(bào)名。他們有的是剛離開(kāi)象牙塔、初入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，有的是有好幾年工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)“老人”，對(duì)職場(chǎng)的認(rèn)知和理解不同，對(duì)工作的把握程度也不同；人員結(jié)構(gòu)方面，本校畢業(yè)的18 人，占比58%，來(lái)自國(guó)內(nèi)其他985、211 高?；蚓惩庵咝５?3 人，占比42%。不同的性別、年齡、學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷使得管理人員隊(duì)伍呈現(xiàn)出多樣化的特點(diǎn)。

二、高校管理人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀

馬斯洛將人的需要分為意動(dòng)需要、認(rèn)知和理解的需要、審美需要三大相互重疊的類別，將人類的需求描繪成金字塔內(nèi)的等級(jí)，分別是生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要與自我實(shí)現(xiàn)的需要，其中最低層級(jí)的需要是生理需要，即：解決食物和衣服這類最基本的溫飽問(wèn)題，最高層級(jí)的需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要，即在工作中實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值相統(tǒng)一，并從工作的成就感和獲得感中獲得正向反饋。從馬斯洛需求層次理論來(lái)看，“雙一流”高校的管理人員隊(duì)伍可能面臨以下問(wèn)題。

（一）工資待遇不高，物質(zhì)層面引發(fā)工作倦怠

馬斯洛需求層次理論中的“生理需要”和“安全需要”都屬于低層次的需要，主要指人生存的基本的衣、食、住、行的需要和對(duì)這些基本生活條件的保障需要，以及人身安全、勞動(dòng)、就業(yè)保障的需要。

跟世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)公司相比，高校管理人員隊(duì)伍的薪酬水平還是偏低的。特別是大部分“雙一流”高校都在經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速的城市，較高的生活成本和消費(fèi)水平使得人們的生活壓力較大。與高校的專任教師不同，高校管理人員沒(méi)有課時(shí)費(fèi)或者發(fā)表科研文章的獎(jiǎng)勵(lì)，他們的收入僅僅是月工資及年終獎(jiǎng)。前面提到，新入職的管理人員均為“90 后”，絕大部分還未步入婚姻殿堂，等待他們的還有居高不下的房?jī)r(jià)和未來(lái)?yè)狃B(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人的高額費(fèi)用，較低的工資使得管理人員隊(duì)伍缺乏安全感，物質(zhì)層面的不足也更容易引發(fā)工作倦怠。

此外，高校管理人員每天需要長(zhǎng)時(shí)間地在電腦前工作，長(zhǎng)期伏案缺乏運(yùn)動(dòng)，導(dǎo)致很多剛工作的老師年紀(jì)輕輕就患上了頸椎病、腰椎病等疾病，更別提在管理崗上工作已經(jīng)十年、二十年的老師了。身體是革命的本錢(qián)，長(zhǎng)期的亞健康狀態(tài)勢(shì)必會(huì)影響管理人員隊(duì)伍的工作狀態(tài)和效率。

（二）囿于科室工作，社交對(duì)象與層次匱乏

“雙一流”高校肩負(fù)著沖刺國(guó)際前列、打造頂尖學(xué)府的重任，其中，作為學(xué)校和學(xué)院、領(lǐng)導(dǎo)干部和普通教職工之間橋梁紐帶的高校管理人員隊(duì)伍更是“任重而道遠(yuǎn)”。行政管理工作與教學(xué)、科研工作不同，不需要很強(qiáng)的專業(yè)性，往往充斥著事務(wù)性的工作。高校管理人員既要完成日常工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作，又要被各種規(guī)定和條例束縛，還要滿足全校師生的各種需求，更要應(yīng)對(duì)各種各樣復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況，可以說(shuō)是“恨不得一天有48 小時(shí)”。工作內(nèi)容多，也就催生了不同的科室來(lái)主要負(fù)責(zé)某項(xiàng)專項(xiàng)工作，這就使得管理人員專注于自己所在科室的工作，從而缺少跟其他科室的交流。同樣的，每個(gè)部處的管理人員更多地聚焦于自己部門(mén)的工作，導(dǎo)致跟學(xué)校其他部門(mén)管理人員出現(xiàn)“見(jiàn)面不相識(shí)”的尷尬局面。除了校內(nèi)的同事，與其他高校管理人員的交流也十分匱乏，一定程度上限制了工作的創(chuàng)新性。

除了跟人打交道，“雙一流”高校的管理人員在工作之余還應(yīng)該多與學(xué)校的文化和歷史打交道。以筆者所在的高校為例，過(guò)去一年新進(jìn)的管理人員畢業(yè)于外校的比例將近50%。初來(lái)乍到，他們對(duì)我校的文化底蘊(yùn)、歷史積淀、創(chuàng)新品格和價(jià)值取向尚不了解，在跟全校師生交流的時(shí)候就會(huì)存在較高的壁壘，這對(duì)工作的開(kāi)展十分不利。

（三）外界尊重不足，工作積極性降低

高等學(xué)校的五大職能是科學(xué)研究、人才培養(yǎng)、文化傳承與創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)和國(guó)際交流合作。其中，高校教師隊(duì)伍無(wú)疑是高校職能的主要實(shí)現(xiàn)者，他們具有公認(rèn)的較高的社會(huì)地位。與之相反，高校管理人員隊(duì)伍并不承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，也不會(huì)有高額的科研到款，他們處在服務(wù)師生的日常管理的位置，被行政事務(wù)包圍，所以顯得沒(méi)那么“重要”，社會(huì)地位較低。雖然同處于高校，但是社會(huì)地位的差別久而久之會(huì)造成心理落差。

除了社會(huì)認(rèn)可度較低，校內(nèi)的大環(huán)境中管理人員隊(duì)伍也沒(méi)有得到相應(yīng)的尊重。無(wú)論是教師隊(duì)伍還是學(xué)生，他們對(duì)管理人員隊(duì)伍的工作缺乏全面的了解。一部分教職員工認(rèn)為管理人員就是每天坐在辦公室簡(jiǎn)單地操作電腦，工作內(nèi)容也是沒(méi)有技術(shù)含量的。二級(jí)學(xué)院或直屬單位的老師認(rèn)為機(jī)關(guān)管理人員隊(duì)伍就是發(fā)發(fā)通知、收收材料這種呆板的“工作機(jī)器”，可能隨便換一個(gè)人也能干好。因此，當(dāng)管理人員隊(duì)伍還在繁雜多樣的工作中苦苦掙扎的時(shí)候，他們的服務(wù)對(duì)象可能并不理解他們，甚至還認(rèn)為他們效率低下、教條主義。長(zhǎng)此以往，得不到相應(yīng)的尊重會(huì)使得管理人員隊(duì)伍心生倦怠、消極工作。

（四）發(fā)展空間有限，工作成就感和獲得感缺失

大部分人在進(jìn)行擇業(yè)的時(shí)候，會(huì)優(yōu)先考慮如下幾個(gè)方面：薪資水平、工作成就感、發(fā)展空間等。良好、暢通的發(fā)展空間無(wú)疑是工作的主要?jiǎng)恿?，這對(duì)于高校管理人員也不例外。隨著時(shí)間的推移，工作年限變長(zhǎng)，工作經(jīng)驗(yàn)也愈加豐富，工作能力進(jìn)一步提升。這就需要有與之能力和經(jīng)驗(yàn)相匹配的位置來(lái)發(fā)揮光和熱。但是由于高校承擔(dān)著“教書(shū)育人”的重要職能，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師隊(duì)伍和學(xué)生的主體地位。因此，大部分高校在自身建設(shè)的過(guò)程中更加側(cè)重教師隊(duì)伍的晉升，而忽略了同樣重要的管理人員隊(duì)伍的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展，這會(huì)打擊管理人員隊(duì)伍的工作積極性。

當(dāng)下，高校管理人員隊(duì)伍的晉升通道較為單一。管理人員隊(duì)伍進(jìn)校時(shí)一般都是科員，按照工作年限、工作業(yè)績(jī)等有機(jī)會(huì)晉升為副科長(zhǎng)、科長(zhǎng)、副處長(zhǎng)、處長(zhǎng)等職務(wù)。但是由于管理人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，而一個(gè)部門(mén)的處級(jí)崗位和科級(jí)崗位有限，這就導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。這些情況導(dǎo)致了部分管理人員一直處于普通科員的職位。固定的工作職位導(dǎo)致工作動(dòng)力和熱情的缺乏，也會(huì)降低工作成就感和獲得感。

三、高校管理人員隊(duì)伍的建設(shè)措施

教師是教育工作的中堅(jiān)力量，要實(shí)現(xiàn)高水平人才培養(yǎng)、高質(zhì)量科技供給，需要高水平師資隊(duì)伍，這背后，離不開(kāi)一支高水平、高質(zhì)量的管理人員隊(duì)伍。在“雙一流”高校的建設(shè)背景下，我們更應(yīng)該按照“系統(tǒng)性規(guī)劃、專業(yè)化培養(yǎng)、全方位保障”的工作思路，以破解難題為導(dǎo)向，以制度建設(shè)為重點(diǎn)，進(jìn)一步健全管理人員隊(duì)伍管理、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等長(zhǎng)效機(jī)制，使管理人員隊(duì)伍工作有條件、干事有平臺(tái)、待遇有保障、發(fā)展有空間。

（一）完善考核體系，激發(fā)管理人員隊(duì)伍活力

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，首先應(yīng)該滿足高校管理人員隊(duì)伍的生理需要和安全需要。調(diào)動(dòng)高校管理人員隊(duì)伍工作積極性最直接的辦法就是完善激勵(lì)制度。高校應(yīng)該在政策允許的范圍內(nèi)，立足學(xué)校實(shí)際，采用靈活高效的方式建立科學(xué)完備的評(píng)價(jià)和考核制度。除了基本的月工資，年終績(jī)效考核可以在考慮他們的工作實(shí)際和專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，將這一年來(lái)管理人員的工作創(chuàng)新性、解決復(fù)雜問(wèn)題的能力也納入考慮。此外，還可以提高表現(xiàn)優(yōu)異或者年度考核“優(yōu)秀”的管理人員下一年的工資等級(jí)，或者增發(fā)年終獎(jiǎng)、擴(kuò)寬晉升渠道等，將考核和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，在物質(zhì)方面激發(fā)管理人員隊(duì)伍活力。這種更科學(xué)、全方位的考核體系也更符合“雙一流”大學(xué)建設(shè)對(duì)提高治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求。

為了緩解管理人員隊(duì)伍的亞健康狀態(tài)，還可以在上班期間設(shè)置“課間操”環(huán)節(jié)，簡(jiǎn)單的廣播體操、八段錦等運(yùn)動(dòng)能讓久坐不動(dòng)的管理人員伸伸胳膊動(dòng)動(dòng)腿，將他們從枯燥的工作中解救出來(lái)，較短的時(shí)長(zhǎng)也不占用太多的工作時(shí)間，健康的身心狀態(tài)也為后續(xù)工作提供堅(jiān)實(shí)保障。

（二）豐富社交層次，提高管理人員專業(yè)化水平

在繁雜的事務(wù)性工作壓力之下，管理人員隊(duì)伍只能從“不斷試錯(cuò)”中積累經(jīng)驗(yàn)緩慢地開(kāi)展工作，這跟高速發(fā)展的教育管理事業(yè)是不匹配的。因此，高校應(yīng)進(jìn)一步夯實(shí)管理人員的日常工作基礎(chǔ)，完善部門(mén)各科室間的管理人員茶話會(huì)、科室內(nèi)部管理人員工作研討會(huì)等為主要內(nèi)容的“縱向領(lǐng)導(dǎo)橫向協(xié)作”工作機(jī)制。各業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)著力發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，傳授工作經(jīng)驗(yàn)，融合工作理念；科室內(nèi)部人員應(yīng)定期總結(jié)工作的有效做法及不足之處，打開(kāi)新思路，開(kāi)拓新局面，為后期工作提供源源不斷的動(dòng)力。

此外，應(yīng)面向新進(jìn)管理人員開(kāi)展系統(tǒng)化、科學(xué)化、專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性和培訓(xùn)形式的多樣化，幫助其了解學(xué)校的育人文化、學(xué)術(shù)文化和管理文化，結(jié)識(shí)不同部門(mén)、不同學(xué)校的管理人員，從而盡快完成角色轉(zhuǎn)變，融入崗位工作，持續(xù)提高管理人員的管理效能。

（三）提升外界尊重，豐富管理人員精神生活

社會(huì)上對(duì)基層管理人員隊(duì)伍的不理解和不尊重，再加上高校內(nèi)部普遍“重學(xué)術(shù)、輕行政”的氛圍，內(nèi)部外部壓力的疊加使得高校基層管理人員隊(duì)伍的精神壓力陡增。同期進(jìn)校的教師崗位的小伙伴可能幾年后就晉升為副教授、甚至破格晉升為教授，而管理崗位人員還在事務(wù)性工作中苦苦掙扎，難免會(huì)使得高校管理人員有較大的心理落差。

因此，高校應(yīng)重視基層管理人員隊(duì)伍的精神文化建設(shè)。人事部門(mén)應(yīng)該會(huì)同其他部門(mén)定期研究管理人員的隊(duì)伍建設(shè)工作，管理人員所在的業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)牽頭做好管理人員隊(duì)伍建設(shè)的細(xì)致規(guī)劃與實(shí)際工作指導(dǎo)。通過(guò)提供形式多樣的思想政治教育活動(dòng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、節(jié)假日關(guān)懷活動(dòng)等，加強(qiáng)基層管理人員隊(duì)伍的精神文化建設(shè)，從政治思想的高度入手，輔以人文關(guān)懷，使管理人員隊(duì)伍感受到高校濃厚的精神人文關(guān)懷，從而在一定程度上緩解管理人員隊(duì)伍的精神壓力，建立“職業(yè)自信”。

此外，高校還應(yīng)該多選派優(yōu)秀的管理人員參加國(guó)家級(jí)、省部級(jí)的提升培訓(xùn)，在社會(huì)上展現(xiàn)管理人員隊(duì)伍的良好精神風(fēng)貌與工作作風(fēng)，將管理人員隊(duì)伍的發(fā)展落實(shí)到行動(dòng)上，提升外界對(duì)管理人員隊(duì)伍的尊重。

（四）拓寬發(fā)展空間，增強(qiáng)管理人員工作動(dòng)力

從管理人員個(gè)人來(lái)說(shuō)，職位上的晉升是增強(qiáng)工作動(dòng)力的重要途徑。因此，高校應(yīng)該拓寬管理人員隊(duì)伍的晉升渠道。如促進(jìn)“雙線晉升”，搭建專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和職級(jí)晉升系列“雙通道”的有效成長(zhǎng)平臺(tái)，暢通發(fā)展渠道，激勵(lì)各類管理人員充分發(fā)揮自我效能。職稱方面，制定符合管理人員隊(duì)伍的職稱晉升政策，讓管理隊(duì)伍人員可選擇專業(yè)技術(shù)通道，提升管理人員隊(duì)伍的專業(yè)化，激發(fā)管理人員隊(duì)伍的活力；職級(jí)方面，推行管理人員黨政職務(wù)與職員職級(jí)并行政策，暢通和拓寬管理人員晉升通道，建立公平合理的管理發(fā)展體制，讓管理人員“能上能下”，建立起更加合理的激勵(lì)機(jī)制。

另外，可面向管理人員隊(duì)伍設(shè)立專項(xiàng)研究基金和研究項(xiàng)目，推進(jìn)管理人員的能力提升，也可依托各級(jí)基地培訓(xùn)項(xiàng)目提升管理人員的業(yè)務(wù)能力。高校可有計(jì)劃地選派優(yōu)秀的管理人員至企事業(yè)單位掛職鍛煉、到國(guó)外境外學(xué)習(xí)培養(yǎng)或到學(xué)校其他機(jī)關(guān)實(shí)踐培訓(xùn)，培育其專業(yè)特長(zhǎng)，開(kāi)闊眼界的同時(shí)學(xué)習(xí)他人先進(jìn)的管理知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

“雙一流”高校建設(shè)正在如火如荼地進(jìn)行中，為了落實(shí)好“立德樹(shù)人”的根本任務(wù)，推進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化，高校應(yīng)該從全局角度出發(fā)，將管理人員隊(duì)伍的建設(shè)放在戰(zhàn)略性地位上，對(duì)管理人員隊(duì)伍進(jìn)行合理的資源配置，完善考核體系，豐富社交層次，提升外界尊重，拓寬發(fā)展空間，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值，建設(shè)一支高素質(zhì)、高水平、高效率的管理隊(duì)伍，進(jìn)而為高校的“雙一流”建設(shè)提供源源不斷的動(dòng)力和堅(jiān)實(shí)的保障。