中國(guó)人才管理研究的熱點(diǎn)與趨勢(shì)分析 (1979—2022)

汪 夢(mèng)，趙曙明

一、研究背景和研究問題的提出

黨的二十大強(qiáng)調(diào)，人才是第一資源，是全面建設(shè)中國(guó)式現(xiàn)代化的戰(zhàn)略性重要支撐。在深入推進(jìn)實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的進(jìn)程中，人才管理的重要性日益凸顯。人才管理，在國(guó)際上被認(rèn)為是新興學(xué)科，始于1997年麥肯錫公司提出的“人才戰(zhàn)”。(1)M. Thunnissen and E. Gallardo-Gallardo, “Rigor and Relevance in Empirical Talent Management Research: Key Issues and Challenges,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.171-180.在我國(guó)，自人才學(xué)科1979年正式建立，作為人力資源管理和人才學(xué)的重要分支，現(xiàn)代人才管理研究與實(shí)踐發(fā)展已逾40年。

在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)各類組織的人力資源管理都在快速進(jìn)入人才管理時(shí)代。(2)中智咨詢：《2022·企業(yè)人才管理數(shù)字化趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》，https:∥www.sohu.com/a/611158913_99901588，2022年11月；IDC&北森：《數(shù)字化人才管理成就高績(jī)效企業(yè)：2022·人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型白皮書》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年7月。2021年，在我國(guó)人力資源服務(wù)總供給中，人才管理已穩(wěn)居人力資源信息化服務(wù)內(nèi)容提供的第4位，占比55.7%。(3)中智集團(tuán)、人力資源和社會(huì)保障部：《2021·中國(guó)人力資源服務(wù)供需調(diào)查報(bào)告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；李作學(xué)等：《中國(guó)人才管理研究知識(shí)圖譜——基于CNKI(1979—2019年)的文獻(xiàn)計(jì)量》，《科學(xué)管理研究》2021年第39期。盡管諸多國(guó)內(nèi)外知名學(xué)者(如David Collings、Vlad Vaiman、Fang Lee Cooke、劉善仕等)都曾指出人才管理及其數(shù)字化是國(guó)際人力資源管理領(lǐng)域重要的未來(lái)研究方向，呼吁進(jìn)一步加強(qiáng)基于不同國(guó)家背景的情景化分析。(4)E. Gallardo-Gallardo, M. Thunnissen, and H. Scullion, “Talent Management: Context Matters,” The International Journal of Human Resource Management, vol.31, no.4 (2020), pp.457-473.中國(guó)人才管理研究目前仍處在初級(jí)發(fā)展階段，盡管40年研究碩果累累，“人才管理”這一核心概念的內(nèi)涵和外延依然模糊，現(xiàn)有研究較為零散，各領(lǐng)域知識(shí)體系缺乏整合，中英文文獻(xiàn)綜述數(shù)量較少，對(duì)國(guó)內(nèi)外中國(guó)人才管理研究整體狀況的理解亟待加強(qiáng)，在SSCI和Scopus中未能檢索到相關(guān)結(jié)果，在CNKI和CSSCI中僅檢索到4篇(見表1)，亟待更全面的文獻(xiàn)綜述以梳理、總結(jié)并歸納中國(guó)人才管理領(lǐng)域最新的研究動(dòng)態(tài)和趨勢(shì)走向。

表1 現(xiàn)有中國(guó)人才管理文獻(xiàn)綜述

管理學(xué)研究一直被詬病為“研究與實(shí)踐脫節(jié)”，一系列問題爭(zhēng)議不斷，比如，哪方面脫節(jié)？如何有效解決脫節(jié)問題？(5)A. S. Tsui, “From Traditional Research to Responsible Research: The Necessity of Scientific Freedom and Scientific Responsibility for Better Societies,” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol.9 (2022), pp.1-12.本文嘗試從人才價(jià)值理論角度解決難題，以人才價(jià)值過程對(duì)標(biāo)思考研究熱點(diǎn)的趨勢(shì)變化。人才價(jià)值理論指出，人才價(jià)值的創(chuàng)造、實(shí)現(xiàn)、增加和保護(hù)能夠順利實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于供需雙方的需求能夠有效匹配和滿足。(6)葉忠海等：《新編人才學(xué)通論》，北京：黨建讀物出版社，2013年，第150-157頁(yè)；M. Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context: A Talent Value Theory Perspective,” Asia Pacific Journal of Human Resources, vol.60, no.2 (2022), pp.219-251.換言之，利益相關(guān)方的需求變化可能影響中國(guó)人才管理研究的未來(lái)走向。在供給側(cè)，學(xué)者們通過學(xué)術(shù)研究提供人才產(chǎn)品或服務(wù)，針對(duì)不同利益相關(guān)者的人才需求，幫助挖掘并獲取其所需的人才價(jià)值。當(dāng)研究成果在不同市場(chǎng)(學(xué)術(shù)、社會(huì)服務(wù)等)上接受消費(fèi)者檢驗(yàn)?zāi)艿玫椒e極反饋時(shí)，學(xué)者們才可能創(chuàng)造價(jià)值，這一研究領(lǐng)域才具有存在的意義。在需求側(cè)，我國(guó)人才管理業(yè)務(wù)主要有三大需求方，包括機(jī)關(guān)事業(yè)單位、企業(yè)和個(gè)人。(7)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.這三方目前都面臨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的壓力，隨著國(guó)內(nèi)外數(shù)字貿(mào)易和數(shù)字治理已成大勢(shì)，新職業(yè)與新就業(yè)形態(tài)不斷涌現(xiàn)，個(gè)人價(jià)值崛起，“技能為王”的時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。(8)艾瑞咨詢：《中國(guó)人力資源數(shù)字化研究報(bào)告》，https:∥report.iresearch.cn/report/202207/4025.shtml，2022年8月；中國(guó)信通院：《中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展報(bào)告》，http:∥www.caict.ac.cn/kxyj/qwfb/bps/202207/t20220708_405627.htm，2022年7月。首先，中國(guó)人才管理是由公共部門(政府部門、事業(yè)單位和國(guó)企)主導(dǎo)并服務(wù)于黨、國(guó)家和人民的利益，代表我國(guó)人民的黨和國(guó)家是首要利益相關(guān)方。為在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中獲得并持續(xù)鞏固戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)地位，中央對(duì)人才管理研究的要求已十分明確，要求堅(jiān)持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、面向國(guó)家重大需求、面向人民生命健康，服務(wù)于建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的比較優(yōu)勢(shì)。其次，企業(yè)也是重要需求方。在人力資源服務(wù)業(yè)中，企業(yè)是行業(yè)主體力量，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵貢獻(xiàn)者，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收、60%以上的GDP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和80%以上的勞動(dòng)力就業(yè)。(9)中智集團(tuán)、人力資源和社會(huì)保障部：《2021·中國(guó)人力資源服務(wù)供需調(diào)查報(bào)告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。企業(yè)需要知道如何通過人才供給側(cè)的持續(xù)創(chuàng)新和輸入為企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最大化以及可持續(xù)發(fā)展不斷助力。最后，數(shù)字經(jīng)濟(jì)中的各類個(gè)體創(chuàng)業(yè)者也是新興的重要利益相關(guān)方，他們跨越傳統(tǒng)組織邊界，為求得個(gè)人生存與發(fā)展，需要更加多元化、個(gè)性化的人才產(chǎn)品和服務(wù)以不斷增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力并最終成為精英人才。在人才價(jià)值理論的視角下，本文致力于解決三個(gè)研究問題，包括：(1)中國(guó)人才管理研究的熱點(diǎn)有哪些？趨勢(shì)如何變化？(2)是否能與主要利益相關(guān)者的需求相匹配？(3)未來(lái)研究方向如何？

二、基于中國(guó)情景理解人才管理的概念內(nèi)涵

回答研究問題之前，首先需要明確“人才管理”的定義，為確定合理的文獻(xiàn)研究范圍打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。如何清晰界定“人才管理”的概念一直是國(guó)際人才管理學(xué)界理論研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)，至今尚未得到完全解決，爭(zhēng)議產(chǎn)生的根源在于不同情景(如不同的國(guó)家制度、文化、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等)下，對(duì)“人才”定義和標(biāo)準(zhǔn)的理解存在差異?；谥袊?guó)情景理解“人才管理”概念定義時(shí)，尚存一些焦點(diǎn)問題需深入探討，比如人才管理、人力資源管理和人才學(xué)之間是什么關(guān)系？中英文文獻(xiàn)所采用的“人才管理”定義存在哪些差異？學(xué)界和業(yè)界在理解人才管理的概念定義時(shí)有何異同？針對(duì)這些問題，本文開展了專題研究，主要結(jié)論總結(jié)于圖1。

圖1 基于中國(guó)情景進(jìn)一步明晰“人才管理”的定義：主要結(jié)論

如圖1所示，在中國(guó)，人才管理，源自人力資源管理，也源自中國(guó)所特有的人才學(xué)。微觀人才管理的功能性模塊與(戰(zhàn)略)人力資源管理相似，盡管側(cè)重有所不同，如人才管理更專注雇主品牌管理、繼任者計(jì)劃、高潛/高值人才的識(shí)別與評(píng)價(jià)、組織內(nèi)外人才績(jī)效的遷移性、高端獵頭等。(10)D. G. Collings,K. Mellahi, and W. F. Cascio, The Oxford Handbook of Talent Management, Oxford: Oxford University Press, 2017.從服務(wù)立足點(diǎn)和研究對(duì)象等角度觀察，人才管理已開始超越傳統(tǒng)聚焦于組織績(jī)效和組織價(jià)值的(戰(zhàn)略)人力資源管理。(11)趙曙明：《“三位一體”做好新時(shí)代人才工作的幾點(diǎn)方略》，《新華日?qǐng)?bào)》2022年11月25日，第17版。比如人才管理不僅關(guān)注組織利益，還為數(shù)字經(jīng)濟(jì)中各類個(gè)體創(chuàng)業(yè)者服務(wù)，更有宏觀人才管理學(xué)分析人才的吸引、流動(dòng)、聚集、全球或地區(qū)人才競(jìng)爭(zhēng)力等。此外，人才學(xué)過于寬泛地研究所有與人才現(xiàn)象相關(guān)的問題而導(dǎo)致研究領(lǐng)域邊界模糊。葉忠海和鄭其緒在其2015年出版的《新編人才學(xué)大辭典》中認(rèn)為只要與人才相關(guān)的學(xué)科都屬于人才學(xué)范疇，故而有人才哲學(xué)、人才經(jīng)濟(jì)學(xué)、人才市場(chǎng)學(xué)、人才社會(huì)學(xué)、人才法學(xué)、人才地理學(xué)、人才美學(xué)、人才統(tǒng)計(jì)學(xué)等，包羅萬(wàn)象。不同于此，人才管理正在以人才價(jià)值為核心匯聚人才學(xué)研究之精華，形成新的研究領(lǐng)域。(12)厲偉等：《人才學(xué)研究的學(xué)科定位——從人力資源管理到人才管理》，《中國(guó)人事科學(xué)》2022年第5期。

人才管理，不同于(戰(zhàn)略)人力資源管理和人才學(xué)對(duì)組織員工或全人類的普遍關(guān)注，帶有明顯的精英主義傾向，無(wú)論是采用排他主義觀點(diǎn)只關(guān)注組織內(nèi)外的精英群體(如明星員工、關(guān)鍵員工、CEO等)，或立足包容性觀點(diǎn)思考如何將普通人發(fā)展成人才或精英，人才管理更強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力群體的分類與差異化管理，關(guān)注重點(diǎn)在高端人才群體。(13)P. Sparrow, “A Historical Analysis of Critiques in the Talent Management Debate,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.160-170； 厲偉等：《人才學(xué)研究的學(xué)科定位——從人力資源管理到人才管理》，《中國(guó)人事科學(xué)》2022年第5期。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)“人才管理”定義的理解，比英文文獻(xiàn)普遍引用的、由愛爾蘭都柏林大學(xué)David Collings教授團(tuán)隊(duì)開發(fā)的人才管理系列定義，學(xué)科視角更多元化，更貼近中國(guó)實(shí)際。實(shí)務(wù)界，如人才管理代表性企業(yè)北森多次將“人力資源數(shù)字化”等同于“人才管理數(shù)字化”。(14)北森：《數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未來(lái)——2021年中國(guó)人力資源管理年度觀察》，https:∥www.beisen.com/institute/report/16.html，2021年1月；IDC&北森：《數(shù)字化人才管理成就高績(jī)效企業(yè)：2022·人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型白皮書》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年11月。中智咨詢的報(bào)告(2022)也指出，無(wú)論從政府政策層面或是企業(yè)管理實(shí)踐本源看，人才管理都是人力資源管理發(fā)展的新階段，“廣義人才管理范疇包括人才盤點(diǎn)、人才發(fā)展、人才獲取、薪酬激勵(lì)、人才績(jī)效、人才畫像及自驅(qū)學(xué)習(xí)等模塊，融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理全流程與員工發(fā)展全生命周期之中”。(15)中智咨詢：《2022·企業(yè)人才管理數(shù)字化趨勢(shì)調(diào)研報(bào)告》，https:∥business.sohu.com/a/604688469_121117448，2022年11月。本文同意業(yè)界觀點(diǎn)，認(rèn)為人才管理是人力資源管理的延伸和拓展。本文采用Wang et al. (2022) 提出的“人才管理”定義模型作為文獻(xiàn)研究的起點(diǎn)(見圖1)，據(jù)此模型的關(guān)鍵要素確定檢索關(guān)鍵詞，因?yàn)樵撃Ｐ鸵灾袊?guó)人才管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，從人才價(jià)值角度突破了情景因素限制，因此適用于中國(guó)人才管理研究。該模型指出，在中國(guó)，人才管理指服務(wù)于黨和人民，用以創(chuàng)造和管理人才價(jià)值的一系列管理活動(dòng)，包括招才、用才、育才、人才評(píng)價(jià)和留才等。(16)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.

三、研究方法論

(一)數(shù)據(jù)采集方法

參考國(guó)內(nèi)外一流學(xué)刊發(fā)表的人才管理文獻(xiàn)綜述的常用做法，(17)G. De Boeck, M. C. Meyers, and N. Dries, “Employee Reactions to Talent Management: Assumptions versus Evidence,” Journal of Organizational Behavior, vol.39, no.2 (2018), pp.199-213；趙曙明等：《新中國(guó)70年中國(guó)情境下人力資源管理研究知識(shí)圖譜及展望》，《經(jīng)濟(jì)管理》2019年第7期。將CNKI、CSSCI、SSCI和Scopus作為研究的數(shù)據(jù)源。鑒于目前“中國(guó)人才管理”概念的定義邊界存在較大爭(zhēng)議，本文采用更廣泛關(guān)鍵詞以更全面、準(zhǔn)確地覆蓋中國(guó)人才管理概念的全貌，根據(jù)定義模型最終確定128個(gè)中文關(guān)鍵詞(見表2)；英文文獻(xiàn)檢索采用“talent* AND China OR Chinese”關(guān)鍵詞組合。篩選標(biāo)準(zhǔn)包括：(1)1979—2022年；(18)侯建東：《中國(guó)人才學(xué)史(1979—2015)》，上海：同濟(jì)大學(xué)出版社，2017年，第1-9頁(yè)。(2)學(xué)術(shù)期刊論文(中文)；“article”和“review”(英文)。經(jīng)過數(shù)據(jù)預(yù)處理，CNKI/CSSCI數(shù)據(jù)有137983個(gè)，SSCI/Scopus數(shù)據(jù)有2248個(gè)，中英文數(shù)據(jù)共計(jì)140231個(gè)。

表2 文獻(xiàn)檢索關(guān)鍵詞列表

(二)數(shù)據(jù)分析方法

參考現(xiàn)有文獻(xiàn)的建議，(19)中智集團(tuán)、人力資源和社會(huì)保障部：《2021·中國(guó)人力資源服務(wù)供需調(diào)查報(bào)告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；侯建東：《中國(guó)人才學(xué)史(1979—2015)》，北京：同濟(jì)大學(xué)出版社，2017年，第1-9頁(yè)；趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發(fā)展》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2019年第41期。本文分為五個(gè)時(shí)間段開展分段研究，包括: 1979—1985、1986—1992、1993—2002、2003—2012、2013—2022。數(shù)據(jù)分析使用CiteSpace 6.1.R4 (64-bit) Advanced軟件。分析結(jié)果顯示，Q值都大于0.3，S值都大于0.7，說(shuō)明聚類結(jié)構(gòu)都很顯著，聚類結(jié)果高效而令人信服，見表3。

四、研究熱點(diǎn)與趨勢(shì)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本部分基于人才價(jià)值理論供需匹配視角，從研究對(duì)象、研究主題、理論觀點(diǎn)和研究方法等方面分析中國(guó)人才管理研究的熱點(diǎn)及其趨勢(shì)變化。從整體看，中英文論文的發(fā)文量呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，見圖2。

圖2 中國(guó)人才管理相關(guān)學(xué)刊論文的發(fā)文量變化：1979—2022

(一)1979—1985年

這一時(shí)期，人力資源管理研究與實(shí)踐都剛起步，學(xué)術(shù)研究主要服務(wù)于國(guó)家，企業(yè)人才管理業(yè)務(wù)需求較小。1979年國(guó)家改革開放拉開帷幕，政策環(huán)境沒有完全放開，我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)模式正在從國(guó)家統(tǒng)包分配轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣蜆I(yè)、企業(yè)自主用人的市場(chǎng)化配置模式。此時(shí)，國(guó)家急需人才，尤其是專業(yè)技術(shù)人才等知識(shí)分子。因此，知識(shí)分子(#0)是當(dāng)時(shí)的研究熱點(diǎn)且研究數(shù)量較多(見圖3左圖，#后序號(hào)越小代表數(shù)量越多)。人才管理業(yè)務(wù)的研究熱點(diǎn)集中在人才選拔(#1)、人才使用(#4)和人才評(píng)價(jià)(人才鑒別#14；考核評(píng)定#2)。

圖3 基于中文數(shù)據(jù)的主題共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析：1979—1985(左)1986—1992年(右)

(二)1986—1992年

1986—1992年，中國(guó)社會(huì)仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，人力資源市場(chǎng)發(fā)展緩慢，人事代理、派遣、調(diào)查和咨詢服務(wù)需求很小，企業(yè)用工屬于國(guó)家用工性質(zhì)，人才難以自由流動(dòng)，管理層的決策水平也急需提升，因此，這一時(shí)期的學(xué)術(shù)研究仍以服務(wù)于國(guó)家和事業(yè)單位為主。(20)蕭鳴政等：《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁(yè)；趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發(fā)展》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2019年第41期。這一時(shí)期研究對(duì)象的熱點(diǎn)首先是領(lǐng)導(dǎo)者，研究數(shù)量增加，形成了明顯聚類(#1)，尤其是在黨干部“四化”方針的指引下，學(xué)者們關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者選人、用人和育人的水平、德才兼?zhèn)涞某潭鹊鹊取Ｔ谥醒搿白鹬刂R(shí)、尊重人才”的號(hào)召下，專業(yè)技術(shù)型、業(yè)務(wù)管理型和黨政管理型的專業(yè)人才及其人才庫(kù)也成了當(dāng)時(shí)的研究熱點(diǎn)(聚類#7專業(yè)人才)。人才管理功能模塊的研究熱點(diǎn)包括人才使用(#2合理使用；#6使用現(xiàn)狀)、人才選拔(#3)和人才評(píng)價(jià)(#0職務(wù)評(píng)定)。熱點(diǎn)理論包括社會(huì)主義理論、公平理論、按勞分配和價(jià)值理論等。

(三)1993—2002年

這一時(shí)期是我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)快速發(fā)展壯大的時(shí)期，學(xué)術(shù)研究的服務(wù)對(duì)象更加多元化，除了服務(wù)于政府和事業(yè)單位，還服務(wù)于企業(yè)。1992年鄧小平南巡后，黨中央明確要建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才市場(chǎng)和多層次、多功能、覆蓋全社會(huì)的人才社會(huì)化服務(wù)體系。企事業(yè)單位發(fā)展迅速，對(duì)人力資源服務(wù)的需求旺盛且多元化，業(yè)務(wù)范圍從單一人員招募擴(kuò)展到獵頭、人事代理、管理咨詢、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等全方位服務(wù)。(21)蕭鳴政等：《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁(yè)；中智集團(tuán)、人力資源和社會(huì)保障部：《2021·中國(guó)人力資源服務(wù)供需調(diào)查報(bào)告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。這一時(shí)期研究熱點(diǎn)的趨勢(shì)變化呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：(1)中國(guó)人才管理研究開始形成獨(dú)立的分支。中文數(shù)據(jù)中出現(xiàn)了“人才管理”的獨(dú)立聚類(#18)。研究數(shù)量不多，有104篇文章使用“人才管理”作為關(guān)鍵詞，部分文章依托不同企事業(yè)單位的背景，討論人才管理的定義或執(zhí)行過程中出現(xiàn)的一些問題；(2)微觀人才管理研究發(fā)展迅速，全方位拓展對(duì)功能模塊的研究，宏觀人才管理研究興起。在微觀人才管理研究方面，業(yè)務(wù)模塊聚類明顯增多(見表4)，即使是單一模塊的研究?jī)?nèi)容也在不斷豐富。以人才評(píng)價(jià)為例，研究?jī)?nèi)容從早期只關(guān)注人才的職務(wù)職稱擴(kuò)展到關(guān)注人才的知識(shí)、品德、素質(zhì)、技能等，從關(guān)注評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展到關(guān)注考評(píng)員。借力政策風(fēng)口，宏觀人才管理研究興起，出現(xiàn)了熱點(diǎn)聚類，如“人才市場(chǎng)(#0)”“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)(#3)”和“人才引進(jìn)(#4)”(見圖4)。比如張弘和趙曙明(2000)提出了人才流動(dòng)的定義(組織間流動(dòng))和決策模型。(22)張弘、趙曙明：《人才流動(dòng)探析》，《人力資源開發(fā)》2000年第4期。(3)從研究對(duì)象熱點(diǎn)看，國(guó)內(nèi)學(xué)者最關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者(#6)，如公務(wù)員(#5)，其次是畢業(yè)生(#17)。比如杜紅和王重鳴(2002)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力研究中的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論及其應(yīng)用開展研究；(23)杜洪、王重鳴：《領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的研究與應(yīng)用展望》，《浙江大學(xué)學(xué)報(bào)》2002年第6期。(4)從理論熱點(diǎn)看，黨的理論影響較大，鄧小平理論頻次最高；(5)從研究方法熱點(diǎn)看，以描述性評(píng)論為主，關(guān)鍵詞“對(duì)策”頻次較高(20次)，其次是定量的心理實(shí)驗(yàn)。到此時(shí)，國(guó)外對(duì)中國(guó)人才管理仍不太關(guān)注，研究數(shù)量不足以支撐CiteSpace開展主題聚類分析。

圖4 基于中英文數(shù)據(jù)的主題共性網(wǎng)絡(luò)分析：1993—2002年

(四)2003—2012年

這一時(shí)期是多層次、多元化人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系的規(guī)范建設(shè)時(shí)期，學(xué)術(shù)研究發(fā)展加速，但仍以服務(wù)政府和事業(yè)單位為主，少量英文文獻(xiàn)關(guān)注跨國(guó)公司。2001年中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展加速，勞動(dòng)力市場(chǎng)等各類要素流動(dòng)活躍，國(guó)家相繼出臺(tái)系列政策文件，從法律層面確認(rèn)人力資源服務(wù)業(yè)(2007年)和人力資源服務(wù)市場(chǎng)(2008年)，規(guī)范人才市場(chǎng)體系和人才服務(wù)業(yè)的發(fā)展。如圖5所示，(1)從研究主題看，這一時(shí)期的研究熱點(diǎn)是人才評(píng)價(jià)和人才戰(zhàn)略。在微觀人才管理研究中，國(guó)內(nèi)學(xué)者偏重人才評(píng)價(jià)，可見大量相關(guān)聚類(見表4)，其次是人才引進(jìn)和激勵(lì)約束，英文相關(guān)文獻(xiàn)較少。宏觀人才管理研究的熱點(diǎn)是人才戰(zhàn)略(#0)。比如趙曙明(2009)分析了泛長(zhǎng)三角四省一市的人才戰(zhàn)略，探討如何構(gòu)建人才培養(yǎng)和開發(fā)機(jī)制及一體化、具有高度流動(dòng)性、系統(tǒng)化和層次化的人才市場(chǎng)流動(dòng)機(jī)制。(24)趙曙明：《泛長(zhǎng)三角人才培養(yǎng)、開發(fā)和流動(dòng)機(jī)制研究》，《安徽大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第33期。英文數(shù)據(jù)出現(xiàn)聚類information analysis (#2)，探討世界一流大學(xué)戰(zhàn)略及其對(duì)國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新和科技人才培養(yǎng)的影響；(2)從研究對(duì)象的熱點(diǎn)看，分類人才研究熱度升高，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者研究熱度減弱，聚類消失。中英文文獻(xiàn)對(duì)人才總體的研究關(guān)注度一直很高，見聚類人才資源(#1)、人力資源(#12)和人才(#21)，英文聚類information analysis(#2)中有節(jié)點(diǎn)human capital等。分類人才研究聚類較之以前明顯增多，如畢業(yè)生(#5)、公務(wù)員(#6)、核心人才(#14)和技能人才(#14)，聚類capacity building(#6)中可見節(jié)點(diǎn)“talent”，涉及創(chuàng)意性員工、女性、學(xué)生、自派經(jīng)理人等。比如Hartmann et al. (2010) 研究在中國(guó)的跨國(guó)公司如何開展分類人才培養(yǎng)和組織文化建設(shè)等方面的內(nèi)容。(25)E. Hartmann, E. Feisel, and H. Schober. “Talent Management of Western MNCs in China: Balancing Global Integration and Local Responsiveness,” Journal of World Business, vol.45, no.2 (2010), pp.169-178.(3)從所用理論觀點(diǎn)看，中英文文獻(xiàn)共同的熱點(diǎn)是人力資本理論。此外，英文文獻(xiàn)所用宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論較多，國(guó)內(nèi)學(xué)者所用理論觀點(diǎn)較為多元化。(4)從研究方法熱點(diǎn)看，比較研究在國(guó)內(nèi)盛行，定量實(shí)證研究剛起步，國(guó)外學(xué)者多用探索性案例研究。

(五)2013—2022年

2012年后被認(rèn)為是人力資源服務(wù)業(yè)的協(xié)同優(yōu)化創(chuàng)新期，行業(yè)發(fā)展迅猛，(26)蕭鳴政等：《中國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)藍(lán)皮書2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244頁(yè)；中智集團(tuán)、人力資源和社會(huì)保障部：《2021·中國(guó)人力資源服務(wù)供需調(diào)查報(bào)告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月； 趙曙明等：《人力資源管理百年：演變與發(fā)展》，《外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理》2019年第41期。國(guó)內(nèi)外研究數(shù)量隨之增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯(見圖2)，研究?jī)?nèi)容廣泛，致力服務(wù)于我國(guó)各級(jí)政府和不同的企事業(yè)單位。國(guó)家政策助力明顯，黨的十八大以來(lái)，國(guó)家出臺(tái)一系列法律政策支持行業(yè)發(fā)展，如《關(guān)于加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)的意見》(2014)和《人力資源市場(chǎng)暫行條例》(2018)等，對(duì)加快發(fā)展人力資源服務(wù)業(yè)作出全面部署。我國(guó)人力資源流動(dòng)更加活躍，市場(chǎng)在資源配置中的作用愈加明顯，逐步走上高質(zhì)量發(fā)展道路，各地陸續(xù)建立人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)園區(qū)并逐漸產(chǎn)生行業(yè)聚集效應(yīng)。在此背景下，如圖6所示，這一時(shí)期的研究熱點(diǎn)主要呈現(xiàn)以下變化趨勢(shì)：1)從研究對(duì)象看，國(guó)內(nèi)外研究共同的熱點(diǎn)是學(xué)生，如大學(xué)生(如高職和畢業(yè)生)和留學(xué)生。此外，還包括公共部門組織，如高校(#20)、醫(yī)院(#4)、事業(yè)單位(#5)、國(guó)有企業(yè)(#28)等，和企業(yè)(#33)。最近兩年，中文文獻(xiàn)的新熱點(diǎn)是智庫(kù) (#8)，英文文獻(xiàn)的新熱點(diǎn)是知識(shí)型人才(#6 knowledge based talent)。2)從研究主題看，在宏觀層次上，最近三年，國(guó)內(nèi)外研究對(duì)國(guó)家戰(zhàn)略和人才流動(dòng)(中#29；英#9)關(guān)注度高，可見聚類如碳中和(#21)、鄉(xiāng)村振興(#34)、共同富裕(#30)、新工科(#17)、創(chuàng)新(英#16；中#19)等。比如陳新明等人(2020)分析了城市人才新政創(chuàng)新擴(kuò)散的動(dòng)因包括國(guó)家戰(zhàn)略、新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的發(fā)展壓力和土地財(cái)政依賴等。(27)陳新明等：《地方人才政策創(chuàng)新擴(kuò)散的動(dòng)因分析——基于中國(guó)城市“人才新政”的實(shí)證研究》，《企業(yè)經(jīng)濟(jì)》2020年第6期。在微觀層次上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者近十年共同的研究熱點(diǎn)是人才評(píng)價(jià)(如中#1評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、#2績(jī)效管理、#15績(jī)效評(píng)價(jià)；英#15 evaluation)和人才培養(yǎng)，尤其是后者，最近兩年研究聚類倍增，見黃色和橙色聚類(如中#6實(shí)踐教學(xué)、#23人才培養(yǎng)、#36課程思政、#35課程體系；英#8 training)。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系(#7)，國(guó)外學(xué)者偏重招聘(#12 recruitment)。比如Cooke et al. (2014) 通過中印比較案例研究發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人才管理主要包括人才評(píng)價(jià)和人才培養(yǎng)等。(28)F. L. Cooke, D. S. Saini, and J. Wang, “Talent Management in China and India: A Comparison of Management Perceptions and Human Resource Practices,” Journal of World Business, vol.49, no.2 (2014), pp.225-235.3)從理論熱點(diǎn)看，人力資本在英文文獻(xiàn)中占據(jù)主流，而中國(guó)共產(chǎn)黨的先進(jìn)理論和思想被國(guó)內(nèi)學(xué)者引用頻次較高，如共同富裕、工匠精神等。比如趙曙明和何光遠(yuǎn)(2022)從人力資源視角探討了共同富裕與人的全面發(fā)展之間的關(guān)系。(29)趙曙明、何光遠(yuǎn)：《人力資源視角下的共同富裕與人的全面發(fā)展路徑探究》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》2022年第2期。4)從研究方法熱點(diǎn)看，研究設(shè)計(jì)與方法非常多元化且定量研究和實(shí)證研究是中英文文獻(xiàn)共同的主流方法。最常用的是問卷調(diào)查，頻次最高(中209次；英10次)。在數(shù)據(jù)分析方法中，因子分析頻次最高(中160次；英6次)，其他熱點(diǎn)數(shù)據(jù)分析方法還包括聚類分析、面板數(shù)據(jù)分析、內(nèi)容分析、相關(guān)分析、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)分析、模擬仿真等。

圖6 基于中英文數(shù)據(jù)的主題共現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)分析：2013—2022年

(六)小結(jié)

綜上所述，各階段研究對(duì)象、研究主題、理論觀點(diǎn)和研究方法的主要聚類和關(guān)鍵詞總結(jié)于表4。總體來(lái)看，現(xiàn)有研究多服務(wù)于政府和事業(yè)單位的需求，以個(gè)體為服務(wù)對(duì)象的研究聚類較為缺乏?，F(xiàn)有研究對(duì)象主要包括人才和用人單位。對(duì)人才的研究，既包括人才總體，也包括不同人才群體，比如領(lǐng)導(dǎo)者(公務(wù)員)、學(xué)生(畢業(yè)生、大學(xué)生、青少年和天才型兒童等)、知識(shí)型人才、核心人才和技能人才以及智庫(kù)。用人單位以公共部門為主，主要聚焦高校和醫(yī)院等事業(yè)單位。從研究主題看，熱點(diǎn)緊隨政策變化，國(guó)內(nèi)研究從只重微觀向宏微觀并重發(fā)展，而國(guó)外研究恰好相反，從只重宏觀向宏微觀并重發(fā)展，這可能是國(guó)外學(xué)者在國(guó)內(nèi)采集數(shù)據(jù)困難等原因造成的，隨著近年來(lái)國(guó)際學(xué)術(shù)交流與合作增多，情況有所改善。在微觀層次上，人才評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)性工具，是國(guó)內(nèi)學(xué)者恒久不變的研究主題。從整體看，國(guó)內(nèi)研究熱點(diǎn)從重人才的引進(jìn)和選用向人才內(nèi)培方向發(fā)展。英文文獻(xiàn)最近10年開始增多，主題集中于人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)和人才管理體系。在宏觀層次上，人才戰(zhàn)略是國(guó)內(nèi)學(xué)者20年來(lái)持久的研究熱點(diǎn)，其內(nèi)容緊跟政府熱點(diǎn)，不斷豐富，且研究數(shù)量不斷增加。此外，學(xué)者們對(duì)人才市場(chǎng)的關(guān)注向人才規(guī)劃和人才流動(dòng)方向轉(zhuǎn)移。最近10年，國(guó)內(nèi)外研究的關(guān)注點(diǎn)出現(xiàn)了傾同：微觀研究重點(diǎn)向人才培養(yǎng)轉(zhuǎn)移；宏觀重點(diǎn)關(guān)注人才戰(zhàn)略(如精準(zhǔn)扶貧)和人才流動(dòng)。從理論發(fā)展來(lái)看，國(guó)內(nèi)外都處在初級(jí)階段，未見明顯聚類。人力資本理論和宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)理論在英文文獻(xiàn)中占據(jù)主流。在中文數(shù)據(jù)中，理論觀點(diǎn)較為多元化，既有宏觀理論(如人力資本、人才聚集)，也有微觀理論(如目標(biāo)管理、激勵(lì)、價(jià)值理論等)，還有中國(guó)特色的理論觀點(diǎn)(如共同富裕、工匠精神、鄧小平理論等)，2020年后激勵(lì)理論和目標(biāo)管理理論成為新熱點(diǎn)趨勢(shì)，但突現(xiàn)值不高(2.95和3.75)。從研究方法論看，定量分析是主流，即使是文獻(xiàn)綜述，文獻(xiàn)計(jì)量分析也是熱點(diǎn)。2020年后案例研究成為新趨勢(shì)(突現(xiàn)值2.51)，數(shù)字技術(shù)開始被應(yīng)用于研究方法中，但仍在摸索階段。

表4 中國(guó)人才管理研究的熱點(diǎn)與趨勢(shì)分析：對(duì)象、主題、理論和方法

五、討論、結(jié)論與展望

不同于現(xiàn)有中國(guó)人才管理定量或定性文獻(xiàn)綜述，本文基于人才價(jià)值理論，關(guān)聯(lián)匹配供需方的關(guān)注點(diǎn)變化，整合分析了更多最新中英文文獻(xiàn)，時(shí)間跨度更廣、數(shù)據(jù)來(lái)源更豐富、分析方法更科學(xué)，進(jìn)一步縮小了研究和實(shí)務(wù)需求之間的差距，能更全面而準(zhǔn)確地反映國(guó)內(nèi)外中國(guó)人才管理研究的最新前沿，以此為基礎(chǔ)科學(xué)預(yù)測(cè)未來(lái)研究方向(見圖7)。

圖7 人才價(jià)值理論視角下中國(guó)人才管理研究：熱點(diǎn)、需求與未來(lái)研究方向

對(duì)未來(lái)研究方向提出幾點(diǎn)建議，供各方參考：

(一)基于中國(guó)情景進(jìn)一步明晰人才管理概念的內(nèi)涵維度，開發(fā)測(cè)量工具，完善和發(fā)展中國(guó)式人才管理理論體系

從理論研究角度看，有三方面工作亟待加強(qiáng)：(1)人才管理的概念內(nèi)涵需進(jìn)一步豐富和明確?？v觀過去40年的聚類分析結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，無(wú)論宏觀或微觀人才管理，學(xué)者們關(guān)注的構(gòu)成模塊在不斷變化，這使得人才管理概念的內(nèi)涵和外延隨之發(fā)展變化，并受到了國(guó)家政策、組織特征等情境因素的顯著影響。這萬(wàn)千變化中的共性規(guī)律需被進(jìn)一步分析和提煉，下一步可針對(duì)各功能模塊開展更為深入的文獻(xiàn)研究以細(xì)化各維度的概念邊界。(2)測(cè)量工具亟待開發(fā)。雖然最近西方學(xué)者已開始探索研發(fā)人才管理概念的測(cè)量量表，(30)M. Mujtaba, M. S. Mubarik, and K. A. Soomro,“Measuring Talent Management: A Proposed Construct,” Employee Relation：The International Journal, vol.44, no.5 (2022), pp.1192-1215.但目前還沒有專門針對(duì)中國(guó)情境下人才管理概念的測(cè)量量表，相關(guān)實(shí)證研究的開展可能受阻，測(cè)量工具亟待開發(fā)并需要實(shí)證檢驗(yàn)。(3)需要更多理論和實(shí)證研究分析黨的先進(jìn)理論和思想對(duì)人才管理過程和結(jié)果產(chǎn)生的影響。作為執(zhí)政黨和主要利益相關(guān)者，中國(guó)共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)并深刻影響著國(guó)內(nèi)不同單位的人才工作，對(duì)中國(guó)人民社會(huì)行為規(guī)范的形成及各方的期望認(rèn)知也有較大影響，但目前未見到任何聚類或節(jié)點(diǎn)關(guān)注如何微觀測(cè)度黨的各類理論和思想對(duì)人才管理過程及其結(jié)果的影響，這對(duì)于發(fā)展和完善中國(guó)式人才管理理論體系至關(guān)重要，需加強(qiáng)研究。

(二)應(yīng)立足數(shù)智時(shí)代，緊跟國(guó)家戰(zhàn)略和市場(chǎng)需求的變化，擴(kuò)展研究對(duì)象范圍

可能受基金申請(qǐng)、職稱評(píng)定和實(shí)證數(shù)據(jù)采集難度等因素影響，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究對(duì)象范圍相對(duì)較窄，聚類主要與政府、事業(yè)單位等公共部門組織及其小部分員工有關(guān)，國(guó)家和各單位的人才需求在VUCA環(huán)境中不斷變化，學(xué)者們相對(duì)忽略了市場(chǎng)需求的快速變化未能及時(shí)作出反應(yīng)。針對(duì)以上問題，宏觀和微觀人才管理學(xué)者可以針對(duì)國(guó)家戰(zhàn)略部署或市場(chǎng)緊缺的重點(diǎn)行業(yè)、重點(diǎn)崗位的關(guān)鍵人才，加強(qiáng)精細(xì)化的人才管理研究。

比如，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)要打好關(guān)鍵核心技術(shù)攻堅(jiān)戰(zhàn)，突破“卡脖子”技術(shù)，構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)的新型舉國(guó)體制，關(guān)鍵核心技術(shù)領(lǐng)域的人才匱乏和創(chuàng)造力不夠等問題雖被提及，但究竟如何戰(zhàn)略布局此類高端人才的培養(yǎng)問題尚未引起學(xué)界重視，智能制造、新能源材料、生物醫(yī)藥等國(guó)家重點(diǎn)發(fā)展戰(zhàn)略性行業(yè)的關(guān)鍵核心技術(shù)人才值得更多研究關(guān)注。探究國(guó)家人才管理相關(guān)政策在不同地區(qū)、不同單位中有效落地實(shí)施的路徑并科學(xué)評(píng)估政策效果，構(gòu)建與高端人才戰(zhàn)略相匹配的高質(zhì)量人才管理體系等問題亟待解決。

再比如，在疫情常態(tài)化和數(shù)字技術(shù)的雙重沖擊下，數(shù)字人才和高技能人才最近兩年在市場(chǎng)上極為稀缺，是眾多企業(yè)共同面臨的巨大人才挑戰(zhàn)。(31)IBM商業(yè)價(jià)值研究院：《技能，人才生態(tài)的新貨幣——打造以技能為核心的人才管理體系》，https:∥www.ibm.com/downloads/cas/NVLMOAKQ，2022年6月。有很多重要問題亟待下一步研究：利用數(shù)字技術(shù)幫助不同行業(yè)的利益相關(guān)者對(duì)所需技能和人才進(jìn)行快速精準(zhǔn)地畫像，建立低成本、高效的以崗位和技能為核心的人才管理體系，打造成本更低、風(fēng)險(xiǎn)更小、更為實(shí)用、速度更快的終身學(xué)習(xí)和就業(yè)平臺(tái)，幫助各類人才突破年齡、學(xué)歷、地域等限制提升創(chuàng)造力，創(chuàng)造更大人才價(jià)值；借助國(guó)內(nèi)已有的“國(guó)家智慧教育公共服務(wù)平臺(tái)”“國(guó)家高等教育智慧教育平臺(tái)” “國(guó)開終身教育平臺(tái)”等公益教育平臺(tái)以及各類知識(shí)技能共享學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓農(nóng)業(yè)人口大國(guó)中的更多普通人能高效利用這些優(yōu)質(zhì)教育資源，實(shí)現(xiàn)人生逆襲；創(chuàng)新現(xiàn)有數(shù)字技術(shù)和人才管理服務(wù)形式，幫助搭建適合老年精英的“一對(duì)一”“傳幫帶”平臺(tái)，以更安全、友好、便捷的方式讓更多想要成功、需要機(jī)會(huì)的普通人能接觸到優(yōu)質(zhì)導(dǎo)師資源，合理地為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)定價(jià)并交易，保障各方都能獲得更優(yōu)價(jià)值。

(三)以人才價(jià)值為導(dǎo)向，以人才培養(yǎng)和人才數(shù)據(jù)為重點(diǎn)，形成具有比較優(yōu)勢(shì)的科研產(chǎn)品和服務(wù)

(1)研究主題和內(nèi)容的選擇應(yīng)緊緊圍繞利益相關(guān)者和人才價(jià)值進(jìn)行。人才管理研究的目的在于通過為不同利益相關(guān)者挖掘其所需的人才價(jià)值，進(jìn)而使他們能通過人才價(jià)值獲得更大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值，人才管理研究的實(shí)用性和社會(huì)影響也由此而來(lái)。(2)人才管理學(xué)術(shù)研究要形成比較優(yōu)勢(shì)，需要以人才培養(yǎng)和人才數(shù)據(jù)為研究重點(diǎn)。截至2021年底，我國(guó)國(guó)內(nèi)的人力資源服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模已達(dá)2.46萬(wàn)億級(jí)，全國(guó)各類人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)約5.9萬(wàn)家，有人才招聘(如靈活用工)、人才管理(如勞務(wù)派遣、人事派遣及薪酬福利外包)和離職等細(xì)分市場(chǎng)。(32)民生證券：《2022人力資源行業(yè)深度報(bào)告》，http:∥img.comcoc.com/Finance/caijingyanbao/2022-08-29/37513.html，2022年8月。學(xué)者們?cè)陂_展人才管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究時(shí)應(yīng)思考：相較于這近6萬(wàn)家機(jī)構(gòu)，學(xué)者們提供的人才產(chǎn)品和服務(wù)能服務(wù)于哪些利益相關(guān)者？具有哪些比較優(yōu)勢(shì)？學(xué)者們?nèi)绾瓮ㄟ^學(xué)術(shù)研究為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值？本文認(rèn)為，相較于企業(yè)，學(xué)者們承受的短期利潤(rùn)目標(biāo)壓力較小且各高校平臺(tái)的品牌優(yōu)勢(shì)能聚集大量?jī)?yōu)質(zhì)的社會(huì)資源。學(xué)者們可突出優(yōu)勢(shì)，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，在兩方面下功夫：首先，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)人才培養(yǎng)的研究。當(dāng)人才培養(yǎng)和人才評(píng)價(jià)成為最近的新熱點(diǎn)，對(duì)人才培養(yǎng)的研究應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)并開展各種應(yīng)用嘗試。人才培養(yǎng)研究的投入大、周期長(zhǎng)、耗時(shí)耗力、不確定性高，尤其是高端人才的培養(yǎng)問題，單一企業(yè)研發(fā)難度較大，師資和研究對(duì)象的準(zhǔn)入門檻較高，高校學(xué)者的人才培養(yǎng)研究具有明顯優(yōu)勢(shì)。有很多重要問題亟待深入研究：在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的壓力下，需要以更短的時(shí)間、更低的成本培養(yǎng)更多既懂?dāng)?shù)字技術(shù)、又懂管理和業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才，如何構(gòu)建高質(zhì)量的人才培養(yǎng)機(jī)制？當(dāng)終生學(xué)習(xí)已成為必須，如何以高價(jià)值、高安全性、低成本和便捷為導(dǎo)向，通過各類數(shù)字技術(shù)(如AI、VR/AR、大數(shù)據(jù))幫助企業(yè)或個(gè)人不斷創(chuàng)新學(xué)習(xí)渠道和學(xué)習(xí)工具，縮短學(xué)習(xí)周期，加速人才成長(zhǎng)？如何打造個(gè)性化的職業(yè)學(xué)習(xí)和技能發(fā)展平臺(tái)？其次，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才數(shù)據(jù)的研究。一方面，學(xué)者們可利用高校學(xué)科門類較為齊全、跨學(xué)科的科研實(shí)力較強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，組建交叉學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)，不斷創(chuàng)新人才的心理、認(rèn)知、行為等方面數(shù)據(jù)采集和分析的渠道與方法，在現(xiàn)有對(duì)智庫(kù)和專家?guī)煅芯康幕A(chǔ)之上，進(jìn)一步擴(kuò)大人才數(shù)據(jù)的范圍，關(guān)注更多被政府遺漏的民間人才以及各類高值、高潛人才，擴(kuò)大人才池，與官方人才數(shù)據(jù)庫(kù)形成有益補(bǔ)充，但這需要解決個(gè)人信息隱私、數(shù)據(jù)安全、人才信息合理定價(jià)、合法交易和使用等諸多問題，需下一步研究探討。另一方面，可加強(qiáng)對(duì)人才數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的研究與推廣。當(dāng)前人才數(shù)據(jù)管理中的一個(gè)突出難題是如何建立各方都認(rèn)可的人才數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)以更好規(guī)范人才數(shù)據(jù)的采集、清洗、轉(zhuǎn)換、分類、儲(chǔ)存、分析、定價(jià)和交易等過程。已見企業(yè)(如騰訊和蘇寧等)通過釘釘、微信、企業(yè)自建數(shù)據(jù)平臺(tái)即時(shí)采集企業(yè)內(nèi)部員工的績(jī)效行為和心理數(shù)據(jù)，但不同部門、不同企業(yè)、不同行業(yè)間的人才數(shù)據(jù)壁壘仍然很高，數(shù)據(jù)交流、共享和溝通的成本仍然較高。人才數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)體系及其各維度指標(biāo)的確立僅依靠單一或少數(shù)企業(yè)難以完成，這是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要政府和學(xué)會(huì)牽頭，以利益為牽引，協(xié)調(diào)學(xué)界及各企事業(yè)單位聯(lián)動(dòng)配合，才有可能切實(shí)落地。

(四)研究設(shè)計(jì)與方法的選擇應(yīng)更好地平衡科學(xué)性與實(shí)用性，不斷創(chuàng)新和拓寬實(shí)證數(shù)據(jù)的采集渠道

從現(xiàn)有研究來(lái)看，無(wú)論是定量研究或定性研究，研究設(shè)計(jì)和方法的使用已非常多元化。作為一門管理科學(xué)，學(xué)者們注重研究的科學(xué)性，定量研究在領(lǐng)域內(nèi)備受推崇且占據(jù)主流，最新的發(fā)展趨勢(shì)是討論如何將數(shù)字化(如大數(shù)據(jù)、AI算法)、中國(guó)式(如適合中國(guó)被試的特點(diǎn))和交叉學(xué)科(如與心理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、腦科學(xué)等)等元素深度融入研究設(shè)計(jì)與方法之中。當(dāng)通過數(shù)字技術(shù)得到的分析結(jié)果往往只能描述現(xiàn)象趨勢(shì)而不知其所以然時(shí)，學(xué)者們更傾向通過案例研究去深度挖掘數(shù)量關(guān)系背后的故事，案例研究成了新的研究方法熱點(diǎn)。

人才管理同時(shí)也是應(yīng)用型研究，在追求科學(xué)性的同時(shí)更需要思考如何更優(yōu)地平衡實(shí)用性。人才現(xiàn)象十分復(fù)雜且難以預(yù)測(cè)，有時(shí)候精準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果并不能詮釋人才現(xiàn)象的復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性，也不一定能幫助有效解決人才管理中的很多問題。學(xué)者們?cè)跇?gòu)建理論模型或開展各類定量定性研究時(shí)，應(yīng)以能為不同利益相關(guān)者創(chuàng)造實(shí)實(shí)在在而又現(xiàn)實(shí)可見的人才價(jià)值為校標(biāo)，對(duì)學(xué)術(shù)研究成果的實(shí)際價(jià)值開展科學(xué)而合理的評(píng)估。對(duì)領(lǐng)域內(nèi)的學(xué)者和學(xué)生來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)源和數(shù)據(jù)獲取渠道是目前較為突出的難題。傳統(tǒng)依靠師門等傳統(tǒng)數(shù)據(jù)采集方法是有效的，但適用面較小。未來(lái)的研究可開發(fā)更便捷、更實(shí)用、成本更低的學(xué)術(shù)科研與數(shù)據(jù)交流數(shù)字平臺(tái)或即時(shí)通訊工具，進(jìn)一步打破數(shù)據(jù)壁壘，幫助學(xué)者們跨越高校工作性質(zhì)或年齡等限制，使有共同研究興趣或合作需求的科研人員與社會(huì)各界人士能實(shí)現(xiàn)自由而安全的有效組合。