非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)年輕知識(shí)型員工工作滿(mǎn)意度的影響研究

張敏寧

（廣東理工學(xué)院，廣東 肇慶 526100）

大量學(xué)者研究表明，對(duì)員工進(jìn)行一系列的激勵(lì)措施，可以有效提高他們的工作滿(mǎn)意度。近年來(lái)，學(xué)者們都致力于研究物質(zhì)激勵(lì)對(duì)于工作滿(mǎn)意度的影響，鮮少提及非物質(zhì)激勵(lì)，但是結(jié)合年輕知識(shí)型員工的鮮明特征，對(duì)于成長(zhǎng)在物質(zhì)豐富的條件下的他們來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)發(fā)揮的作用逐漸減小，而非物質(zhì)激勵(lì)的作用逐漸增大，他們想在工作中實(shí)現(xiàn)自己的自身價(jià)值并且獲得他人的尊重以及在工作中不斷提升自己的能力，因此他們?cè)谶M(jìn)入職場(chǎng)的初期，具有較高的不穩(wěn)定性。為了解決這一問(wèn)題，研究非物質(zhì)激勵(lì)帶來(lái)的作用對(duì)于提升員工的工作滿(mǎn)意度具有重要意義，這能夠增強(qiáng)員工的工作穩(wěn)定性，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、相關(guān)理論概念概述

1.非物質(zhì)激勵(lì)因素

（1）非物質(zhì)激勵(lì)因素的定義

宋德玲等（2012）通過(guò)實(shí)證分析認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)因素分為生長(zhǎng)、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)維度。張躍（2014）認(rèn)為員工的非物質(zhì)激勵(lì)因素可以分為內(nèi)外部這兩個(gè)因素。李璐（2018）通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法以企業(yè)員工為主體分析得到非物質(zhì)激勵(lì)因素就是使用非物質(zhì)手段來(lái)滿(mǎn)足員工內(nèi)在精神層面的需求，以此調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性以及工作熱情。

結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和年輕知識(shí)型作為研究對(duì)象的具體特點(diǎn)，本文采用李璐（2018）對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素的定義。

（2）非物質(zhì)激勵(lì)因素的維度

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)因素的維度劃分各有千秋，但都離不開(kāi)個(gè)人發(fā)展、職場(chǎng)環(huán)境、工作價(jià)值這三大層面。以五維為例，其主要代表有楊薇鈺等（2006），他們認(rèn)為非物質(zhì)激勵(lì)因素包括職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、參與式管理、組織文化激勵(lì)五個(gè)方面；而在六維上，余劉軍（2004）認(rèn)為包括關(guān)懷激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、人際關(guān)系激勵(lì)等方面。

（3）非物質(zhì)激勵(lì)因素的測(cè)量

程隆云等（2010）構(gòu)建了由組織環(huán)境激勵(lì)、精神激勵(lì)、職業(yè)能力發(fā)展激勵(lì)三個(gè)主層次與13 個(gè)次級(jí)指標(biāo)組成的非物質(zhì)激勵(lì)因素體系。李璐（2018）根據(jù)研究需要修改了Millimanetal 等（2003）編制的職場(chǎng)靈性量表，并且在前人的基礎(chǔ)上以企業(yè)員工為研究對(duì)象編制了個(gè)人發(fā)展激勵(lì)維度量表和組織環(huán)境激勵(lì)維度量表。

本研究采用李璐（2018）編制的職場(chǎng)靈性激勵(lì)維度量表、個(gè)人發(fā)展激勵(lì)維度量表、組織環(huán)境激勵(lì)維度量表。

2.工作滿(mǎn)意度

（1）工作滿(mǎn)意度的定義

國(guó)內(nèi)學(xué)者郭瑋（2015）通過(guò)調(diào)查研究，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是將個(gè)人實(shí)際價(jià)值與預(yù)期對(duì)比從而得出的結(jié)論，是對(duì)現(xiàn)有工作的多方感受，將自身的切實(shí)感受與參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從中得到的心理感受。文吉等（2018）在研究時(shí)發(fā)現(xiàn)工作滿(mǎn)意度是一種評(píng)價(jià)態(tài)度。張建人等（2018）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工從工作環(huán)境以及工作本身出發(fā)看待問(wèn)題，其中包含了員工情感在里面。

結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和年輕知識(shí)型員工作為研究對(duì)象的具體特點(diǎn)，本文采用郭瑋（2015）對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義。

（2）工作滿(mǎn)意度的維度

學(xué)者對(duì)于工作滿(mǎn)意度的維度劃分具體表現(xiàn)為單維、二維、三維、四維和五維以及六維。以五維為例，張士菊等（2007）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度包括工作本身、商機(jī)管理、同事、晉升、薪酬[11]；在六維上，蘭玉杰等（2013）認(rèn)為，工作滿(mǎn)意度包括薪酬、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人發(fā)展、工作條件和同事。

（3）工作滿(mǎn)意度的測(cè)量

關(guān)于工作滿(mǎn)意度的測(cè)量，不同的學(xué)者有著不同的方法，本文主要采用簡(jiǎn)易版明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷（MSQ），分為長(zhǎng)短式。長(zhǎng)式量表由20 個(gè)分量表組成，共100 個(gè)題項(xiàng)，測(cè)量個(gè)人與公司方面在工作層面的工作滿(mǎn)意度；而短式量表則是由長(zhǎng)式量表中選出具有較高相關(guān)性的一個(gè)題項(xiàng)來(lái)代表該量表，共10 道題

3.自尊

（1）自尊的定義

Judge 等（1997）認(rèn)為自尊是一種包含對(duì)自我價(jià)值持肯定積極的態(tài)度。唐日新等（2006）認(rèn)為自尊是一種自我意識(shí)，將現(xiàn)實(shí)個(gè)人與理想個(gè)人比較從而得出差距。

本文將采取其中一個(gè)維度即自尊來(lái)展開(kāi)研究。采用Judge（1997）的關(guān)于自尊的定義：自尊是一種積極的態(tài)度，它包含了對(duì)自我價(jià)值的肯定、接受甚至欣賞。

（2）自尊的維度

對(duì)于自尊的結(jié)構(gòu)維度，主要有單維、二維、三維、四維、六維以及八維等。

在八維上的主要代表是Mboya（1995），其認(rèn)為自尊主要與家庭關(guān)系、學(xué)校、生理能力、外貌、情緒穩(wěn)定性、音樂(lè)能力、同伴關(guān)系和健康有關(guān)。

（3）自尊的測(cè)量

學(xué)者們的理論不同，因此測(cè)量自尊的工具也不同，Rosenberg 編制了自尊量表。Coopersmith 制作了自尊調(diào)查表，用于測(cè)驗(yàn)小學(xué)高年級(jí)學(xué)生。魏運(yùn)華編制了兒童自尊量表（CSES），用于測(cè)量10 歲～15 歲的兒童。王孟成修訂了Rosenberg 的自尊量表，Pierce 開(kāi)發(fā)了基于組織的自尊英文量表。

由于本文簡(jiǎn)化調(diào)節(jié)變量，所以只采用自尊這一個(gè)維度，因此本研究對(duì)自尊的測(cè)量采用Rosenberg（1965）編制的自尊量表。

二、調(diào)查研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

1.變量界定

本文是對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素和工作滿(mǎn)意度，以及自尊三變量關(guān)系的實(shí)證研究。結(jié)合本研究的出發(fā)點(diǎn)和企業(yè)員工作為研究對(duì)象的具體特點(diǎn)，本文將非物質(zhì)激勵(lì)因素定義為：使用非物質(zhì)手段來(lái)滿(mǎn)足員工內(nèi)在精神層面的需求，以此調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性以及工作熱情。將工作滿(mǎn)意度定義為：根據(jù)個(gè)人實(shí)際得到的價(jià)值與預(yù)期相比較，對(duì)現(xiàn)有工作的多方感受與自身的切實(shí)感受與參考標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從中得到的心理感受。將自尊定義為：個(gè)體在日常行為生活中形成的一種積極態(tài)度。

2.研究模型

本文基于以往國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素與工作滿(mǎn)意度的研究，構(gòu)建出了非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的理論模型。李璐（2018）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)非物質(zhì)激勵(lì)因素中的個(gè)人發(fā)展激勵(lì)、職場(chǎng)靈性激勵(lì)、組織環(huán)境激勵(lì)因素分別通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人對(duì)工作發(fā)展方面、工作本身目的方面以及企業(yè)文化軟實(shí)力方面的激勵(lì)來(lái)提高員工的工作滿(mǎn)意度。本文根據(jù)李璐（2018）將非物質(zhì)激勵(lì)因素分為個(gè)人發(fā)展、職場(chǎng)靈性、組織環(huán)境激勵(lì)三個(gè)維度，工作滿(mǎn)意度是依據(jù)郭瑋（2015）提出的觀(guān)點(diǎn)將其劃分為內(nèi)在滿(mǎn)意度以及外在滿(mǎn)意度兩個(gè)維度。在這些基礎(chǔ)上來(lái)構(gòu)建相關(guān)模型。

3.研究假設(shè)

（1）個(gè)人發(fā)展激勵(lì)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

李璐（2018）在實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，給予知識(shí)型員工個(gè)人發(fā)展激勵(lì)，不僅能提高員工對(duì)于薪酬方面的滿(mǎn)意度，更能提高員工對(duì)于工作中的提拔晉升，有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃以及有進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)的工作滿(mǎn)意度。根據(jù)以往學(xué)者的研究假設(shè)，本文提出以下假設(shè)：

H1a：個(gè)人發(fā)展激勵(lì)對(duì)內(nèi)在滿(mǎn)意度有顯著正向影響；

H1b：個(gè)人發(fā)展激勵(lì)對(duì)外在滿(mǎn)意度有顯著正向影響。

（2）職場(chǎng)靈性激勵(lì)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

給予知識(shí)型員工職場(chǎng)靈性方面的激勵(lì)，讓他們不僅僅是為了獲得回報(bào)而工作，更是為了實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，將自己與企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，創(chuàng)造同事間和諧相處的氛圍對(duì)于提高員工的工作滿(mǎn)意度有顯著提升作用?；谝陨希疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H2a：職場(chǎng)靈性激勵(lì)對(duì)內(nèi)在滿(mǎn)意度有顯著正向影響；

H2b：職場(chǎng)靈性激勵(lì)會(huì)外在滿(mǎn)意度有顯著正向影響。

（3）組織環(huán)境激勵(lì)與工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響最多的激勵(lì)因素其中包括職場(chǎng)環(huán)境，舒適的辦公環(huán)境，齊全的辦公設(shè)備能大大提升員工看展工作的有效性，提高員工工作滿(mǎn)意度的前提是員工要認(rèn)可企業(yè)的制度文化。所以基于上述原因，提出以下假設(shè)：

H3a：組織環(huán)境激勵(lì)對(duì)內(nèi)在滿(mǎn)意度有顯著正向影響；

H3b：組織環(huán)境激勵(lì)對(duì)外在滿(mǎn)意度有顯著正向影響。

（4）自尊對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素解釋工作滿(mǎn)意度的調(diào)節(jié)作用

自尊作為目前人格傾向研究的新熱點(diǎn)，目前大多數(shù)學(xué)者研究的都是自尊作為調(diào)節(jié)變量對(duì)兩個(gè)變量是否具有調(diào)節(jié)作用，而非物質(zhì)激勵(lì)因素對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)就是通過(guò)各種非物質(zhì)方面的措施來(lái)影響員工的心理，從而影響他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度?；谝陨?，本文作出以下假設(shè)：

H4a：自尊對(duì)于非物質(zhì)激勵(lì)因素解釋工作滿(mǎn)意度有正向調(diào)節(jié)作用。

4.問(wèn)卷設(shè)計(jì)

問(wèn)卷主要分為三個(gè)部分，分別為個(gè)人基本信息，非物質(zhì)激勵(lì)因素量表和工作滿(mǎn)意度量表以及自尊量表，以上量表均采用李克特五點(diǎn)計(jì)量法，分為五個(gè)等級(jí)進(jìn)行1 ～5 評(píng)分。

（1）個(gè)人基本信息

個(gè)人基本信息主要從九個(gè)方面展開(kāi)，它們是：性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、崗位年限、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、工作職位、工作崗位、行業(yè)類(lèi)型。

（2）非物質(zhì)激勵(lì)因素問(wèn)卷

該量表由李璐（2018）編制，共18 道題，分為三個(gè)維度，分別是：個(gè)人發(fā)展激勵(lì)（1 ～6 題），是指組織對(duì)員工對(duì)于工作追求、成長(zhǎng)、發(fā)展方面的激勵(lì)；職場(chǎng)靈性激勵(lì)（7 ～12 題），是指對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行有效激勵(lì)；組織環(huán)境激勵(lì)（13 ～18 題），是指企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和職場(chǎng)環(huán)境等激勵(lì)。經(jīng)過(guò)信效度檢驗(yàn)，該量表的信度有0.951，效度達(dá)到0.937，說(shuō)明該量表具有較高的信效度，可以使用。

（3）工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷

該量表由郭瑋（2015）改編，共10 道題，分為兩個(gè)維度：內(nèi)在滿(mǎn)意度和外在滿(mǎn)意度。前五個(gè)問(wèn)題是測(cè)量?jī)?nèi)在滿(mǎn)意度，后五個(gè)問(wèn)題是測(cè)量外在滿(mǎn)意度。經(jīng)過(guò)信效度檢驗(yàn)，該量表的信度達(dá)到0.836，效度達(dá)到0.792，大于0.5，說(shuō)明該量表具有較高的內(nèi)在一致性和可靠性，可以使用。

（4）自尊問(wèn)卷

該量表由羅森伯格（Rosenberg）（1965）編制，是目前我國(guó)心理學(xué)有關(guān)自尊研究使用最多的量表，經(jīng)過(guò)許多學(xué)者的分析研究，具有較高的信效度。

5.調(diào)查實(shí)施計(jì)劃

通過(guò)隨機(jī)抽樣的方式，對(duì)不同企業(yè)員工進(jìn)行網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查，擬調(diào)查250 人，數(shù)據(jù)回收完畢且剔除無(wú)效問(wèn)卷后，擬采用SPSS25.0 對(duì)有效樣本進(jìn)行各類(lèi)數(shù)據(jù)分析。

三、調(diào)查結(jié)果分析

1.非物質(zhì)激勵(lì)因素方面

從經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于年輕知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，非物質(zhì)激勵(lì)因素總體均值達(dá)到3.846，其中個(gè)人發(fā)展激勵(lì)均值為3.910，職場(chǎng)靈性激勵(lì)均值達(dá)到3.777，組織環(huán)境激勵(lì)均值達(dá)到3.851。如表1 所示。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

表2 非物質(zhì)激勵(lì)因素與工作滿(mǎn)意度的回歸分析

表3 自尊的調(diào)節(jié)作用分析

總體來(lái)說(shuō)統(tǒng)計(jì)結(jié)果還是比較可觀(guān)的，說(shuō)明處于職業(yè)生涯初期的年輕知識(shí)型員工還是十分重視精神需求的，企業(yè)進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)可以提高年輕知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度。在非物質(zhì)激勵(lì)因素這一變量上，不同性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、工作職位、工作崗位之間存在顯著性差異，在不同年齡、婚姻狀況、年限、行業(yè)類(lèi)型之間不存在差異。

2.工作滿(mǎn)意度方面

對(duì)于工作滿(mǎn)意度來(lái)說(shuō)，員工的工作滿(mǎn)意度樣本均值達(dá)到3.752，整體來(lái)看處于偏高的水平，其中內(nèi)在滿(mǎn)意度的均值較低，說(shuō)明現(xiàn)在的企業(yè)對(duì)于公司環(huán)境的設(shè)定還是比較合理的，對(duì)于執(zhí)行方式以及對(duì)于員工個(gè)人意愿方面也是處理的比較到位，但是對(duì)于工作量以及與之匹配的收入以及員工的自我展現(xiàn)機(jī)會(huì)還是差強(qiáng)人意。在工作滿(mǎn)意度這一變量上，不同性別、學(xué)歷、工作職位、工作崗位、行業(yè)類(lèi)型之間存在顯著性差異，而不同年齡、婚姻狀況、年限、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別之間不存在差異。

3.自尊方面

總體而言，年輕知識(shí)型員工的人均自尊處于中等偏上水平，說(shuō)明這類(lèi)員工屬于高自尊員工，這與年輕知識(shí)型員工的性格特點(diǎn)相吻合。在自尊這一變量上，不同性別、工作職位、行業(yè)類(lèi)型之間存在顯著性差異，而在年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、年限、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別、工作崗位之間不存在差異。

4.自尊、非物質(zhì)激勵(lì)因素、工作滿(mǎn)意度的關(guān)系

本次整體研究數(shù)據(jù)表明了企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)因素水平越高，年輕知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度越高。從各個(gè)維度的細(xì)化數(shù)據(jù)表明，非物質(zhì)激勵(lì)因素的各個(gè)維度都與工作滿(mǎn)意度呈正向相關(guān)性，且非物質(zhì)激勵(lì)因素以及它的職場(chǎng)靈性激勵(lì)維度和組織環(huán)境激勵(lì)維度都對(duì)年輕知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度有預(yù)測(cè)作用，個(gè)人發(fā)展激勵(lì)維度對(duì)年輕知識(shí)型員工的工作滿(mǎn)意度沒(méi)有預(yù)測(cè)作用。

這些結(jié)果表明，在企業(yè)中，非物質(zhì)激勵(lì)是提高工作滿(mǎn)意度的重要因素，并且加入自尊的調(diào)節(jié)作用之后，確定性系數(shù)細(xì)微變大，且交互項(xiàng)的顯著性小于0.05，表明自尊對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)因素解釋工作滿(mǎn)意度具有細(xì)微的正向調(diào)節(jié)作用。

四、管理建議

本文根據(jù)研究數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)在非物質(zhì)激勵(lì)因素和工作滿(mǎn)意度方面存在問(wèn)題，因此提出針對(duì)性建議，從而促進(jìn)企業(yè)非物質(zhì)激勵(lì)措施的改善。

1.消除職場(chǎng)性別歧視

不管是非物質(zhì)激勵(lì)因素各維度的方面還是工作滿(mǎn)意度方面，女性的均值都略低于男性，這可能是因?yàn)樵谄髽I(yè)中女性遭遇性別歧視、工作場(chǎng)所性別不平等現(xiàn)象依然存在，尤其是在招聘以及開(kāi)展工作的過(guò)程中，所以對(duì)于消除職場(chǎng)性別歧視是至關(guān)重要的。

國(guó)家早就提出要健全就業(yè)歧視法律法規(guī)，保障無(wú)歧視就業(yè)，有關(guān)部門(mén)要做好監(jiān)督工作，員工個(gè)人遇到不公平的方面要學(xué)會(huì)積極解決，并且提升自己的能力，發(fā)揮女性具備的優(yōu)勢(shì)。另外，明確用人單位實(shí)行同等價(jià)值工作同等工作報(bào)酬。加強(qiáng)企業(yè)管理者的主觀(guān)意識(shí)，公平對(duì)待，消除性別歧視。

2.提升大專(zhuān)以及本科員工的綜合素質(zhì)

碩士及以上學(xué)歷的員工，他們對(duì)于工作的滿(mǎn)意度和組織環(huán)境方面的激勵(lì)都比大專(zhuān)以及本科學(xué)歷的員工要高，所以我們可以適當(dāng)提高大專(zhuān)以及本科員工自身的綜合素質(zhì)，非物質(zhì)激勵(lì)因素作為工作滿(mǎn)意度的影響因素，也可以適當(dāng)給大專(zhuān)以及本科員工多提供一些非物質(zhì)上的激勵(lì)比如展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)等來(lái)提升他們的工作滿(mǎn)意度。

平時(shí)在學(xué)校里，應(yīng)該多培養(yǎng)學(xué)生艱苦奮斗精神和務(wù)實(shí)作風(fēng)，幫助他們建立健全合理的知識(shí)體系，在接受知識(shí)的同時(shí)，也要培養(yǎng)他們的各種能力，做到知識(shí)與能力并重；學(xué)歷并不代表一個(gè)人的能力，所以在企業(yè)里，應(yīng)該多給大專(zhuān)以及本科員工提供一些展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)，另外適當(dāng)給大專(zhuān)以及本科員工開(kāi)展培訓(xùn)，幫助他們能更好地適應(yīng)工作來(lái)提升他們的工作滿(mǎn)意度。

3.提高技術(shù)服務(wù)行業(yè)的工作滿(mǎn)意度

技術(shù)（服務(wù)）崗位的員工工作滿(mǎn)意度低于操作（技術(shù)）員工以及管理（行政）員工，因?yàn)槿说恼麄€(gè)服務(wù)過(guò)程會(huì)受到服務(wù)制造者的當(dāng)時(shí)情緒影響，并且目前許多經(jīng)營(yíng)者其實(shí)并沒(méi)有深入了解服務(wù)業(yè)，他們沒(méi)有進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)，所以這對(duì)于產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級(jí)也造成了一定的阻礙。

所以，把了解服務(wù)業(yè)的特性特點(diǎn)，擁有一定的服務(wù)業(yè)學(xué)識(shí)作為經(jīng)營(yíng)者進(jìn)入服務(wù)業(yè)的門(mén)檻，然后要對(duì)技術(shù)服務(wù)業(yè)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)；為技術(shù)服務(wù)員工創(chuàng)建融洽、愉悅的團(tuán)隊(duì)氛圍，多開(kāi)展一些聯(lián)誼活動(dòng)來(lái)幫助員工建立良好的人際關(guān)系。

4.加強(qiáng)職場(chǎng)靈性以及組織環(huán)境激勵(lì)

職場(chǎng)靈性激勵(lì)維度與組織環(huán)境激勵(lì)維度對(duì)工作滿(mǎn)意度存在顯著正向影響，因此在企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)者的首要任務(wù)是要樹(shù)立良好的企業(yè)文化，塑造出優(yōu)良的社會(huì)形象，為員工創(chuàng)造出一個(gè)和諧融洽的工作氛圍，讓員工不再成為工作機(jī)器，而是將自己的個(gè)人價(jià)值與企業(yè)的社會(huì)價(jià)值緊密地聯(lián)系在一起，彼此尋求更好的發(fā)展。

5.在招聘時(shí)增設(shè)心理測(cè)評(píng)

自尊會(huì)對(duì)兩個(gè)變量產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用，因此在招聘員工時(shí)，可以讓企業(yè)增加對(duì)候選人的心理測(cè)試，對(duì)于中小企業(yè)，在控制成本的情況下，HR 要對(duì)使用工具進(jìn)行詳細(xì)的了解，盡可能多地收集資料，不能隨便就找一套試題，這樣可能帶來(lái)不好的影響；對(duì)于一些外企或是大型企業(yè)，可以請(qǐng)第三方的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)，然后在候選人各方面條件都相似的情況下，選擇自尊程度高的個(gè)體，他們有良好的認(rèn)知，能更快速地適應(yīng)工作。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)逐漸成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，年輕知識(shí)型員工逐漸進(jìn)入企業(yè)并快速成為新世紀(jì)生產(chǎn)力的主要代表，他們與其他時(shí)代的團(tuán)體具有明顯不同的特點(diǎn)，他們成長(zhǎng)國(guó)家穩(wěn)定和諧，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，不僅擁有豐富的物質(zhì)條件，也具備了基本的生理以及心理需求。因此，他們會(huì)追求更高層次的滿(mǎn)足，比如在工作中獲得他人的尊重以及實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，所以他們已經(jīng)不僅限于單一的物質(zhì)激勵(lì)。為此，必須結(jié)合非物質(zhì)激勵(lì)因素來(lái)對(duì)年輕知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣才能提高他們的工作滿(mǎn)意度。