企業(yè)人力資源管理中人才培養(yǎng)模式研究

孫 凡

（三亞學(xué)院，三亞 572000）

引 言

在生產(chǎn)力中，人才是最關(guān)鍵、價值性最高的因素。人才在企業(yè)中有著舉足輕重的地位，不但是企業(yè)的根本，還是企業(yè)不斷進(jìn)步的動力，企業(yè)要重視對人才的培養(yǎng)。現(xiàn)在，人才競爭逐漸激烈，人才不但是企業(yè)的首要資源，還是企業(yè)最重要的生產(chǎn)力，人才對企業(yè)的興敗有決定性作用[1]。因此，要將新型技術(shù)觀念引進(jìn)教育培訓(xùn)與人力資源管理中，牽引著企業(yè)甚至整個行業(yè)不斷前進(jìn)。

一、人才對企業(yè)的意義

從古至今，人才對企業(yè)的發(fā)展與國家的治理有著十分重要的作用。一個企業(yè)想要變得更加強(qiáng)大，對人才方面一定要重視起來。企業(yè)按照不同的崗位，將人才分為3 種，分別是高層決策者、中層管理者、基層員工。

（一）高層決策者對企業(yè)的意義

企業(yè)高層決策者對整個企業(yè)的發(fā)展方向有決定性作用。隨著21 世紀(jì)到來，企業(yè)高層決策者成為所有行業(yè)均需要的人才，創(chuàng)新性、復(fù)雜性、全局性等也是企業(yè)高層決策者所具有的特色。企業(yè)的員工決定了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，高層決策者決定了整個企業(yè)的發(fā)展方向。成功的最主要因素之一就是找對方向，由此得知企業(yè)決策者是非常重要的。從古至今，無論是治國還是治企都是如此[2]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)知識是否專業(yè)相對來說不那么重要，但一定要知人善任?？偠灾?，企業(yè)高層決策者的大局觀一定要是出色的，用人理念一定要是公平公正的，企業(yè)高層決策者唯有具備以上因素才能成為企業(yè)的“第一資本”。

（二）中層管理者對企業(yè)的意義

在企業(yè)中，作為中堅力量的中層管理者所具有的作用就是承上啟下，即將上級指令傳遞下去并執(zhí)行，將基層情況傳遞上去，中層管理者是企業(yè)的連接樞紐與溝通橋梁。企業(yè)內(nèi)部各個部門的員工都各司其職，可部門領(lǐng)導(dǎo)者既要對本部門進(jìn)行管理，確保員工高質(zhì)量地完成工作，還要對接本部門之外的部門與單位[3]。部門領(lǐng)導(dǎo)者身上肩負(fù)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任盡管不盡相同，可他們都是企業(yè)命脈主線的掌握者，對企業(yè)發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略任務(wù)的實(shí)現(xiàn)有決定性作用。企業(yè)中層管理者一定要讓部門內(nèi)的各個員工對自己本職工作的方向與目標(biāo)有充分的了解，要讓所有員工都形成各自獨(dú)特的工作特點(diǎn)，要使所有員工在各自擅長的領(lǐng)域中發(fā)光發(fā)熱，使工作環(huán)境適合各個員工的特長的發(fā)揮，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層決策者制定的戰(zhàn)略目標(biāo)[4]。除此之外，還要確保員工各盡其責(zé)，確保所執(zhí)行的所有工作的細(xì)節(jié)，最后將本部門的季度或年度任務(wù)完成。企業(yè)中層管理者所具有的承上啟下作用決定了執(zhí)行體系中中層管理者所在地位的特殊性，從管理中提高效益，進(jìn)而使企業(yè)從競爭激烈的市場中脫穎而出。

（三）基層員工對企業(yè)的意義

1.企業(yè)發(fā)展的根本就是基層員工

企業(yè)的基層員工決定了企業(yè)所產(chǎn)生的效益、發(fā)展規(guī)模。若將企業(yè)比作機(jī)器，那么機(jī)器中的螺絲釘就是基層員工，在基層員工各盡其責(zé)、共同向相同的目標(biāo)與方向努力時，工作的完成效率與質(zhì)量就會比較高，進(jìn)而確保該機(jī)器可以持續(xù)正常運(yùn)行[5]。但任意一顆螺絲釘發(fā)生損壞或掉落時，就會影響對應(yīng)工序，對整個部門產(chǎn)生影響，進(jìn)而對企業(yè)的服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)生影響，最終需要領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行補(bǔ)救。當(dāng)基層員工出現(xiàn)問題時，就會花費(fèi)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)劃以后發(fā)展方向的精力與時間來進(jìn)行補(bǔ)救，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。除此之外，盡管企業(yè)管理層制訂了企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃與工作計劃，可完成與執(zhí)行發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和工作計劃的是基層員工，由此發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層員工是非常重要的[6]。

2.基層員工作為儲備力量存在于企業(yè)人才管理中

隨著時間的推移，企業(yè)管理層會面臨離開或退休，那么企業(yè)若要長期穩(wěn)定發(fā)展，新鮮血液是一定要引進(jìn)的，在管理人員離開企業(yè)以后，可以馬上將對應(yīng)人員提拔到管理層。就所提拔的管理層來說，這部分人員不但工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，還充分了解基層工作與業(yè)務(wù)，可以更好地服務(wù)于企業(yè)。因此，企業(yè)要重視培養(yǎng)基層員工，將有利于成長的工作環(huán)境提供給基層員工，使企業(yè)中基層員工的工作能力提高，并將基層員工作為動力提供給企業(yè)，這對企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的意義。

二、目前企業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

（一）部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視度不夠

部分企業(yè)沒有充分認(rèn)識人力資源管理工作，未充分了解人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展的重要性。一些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)在培養(yǎng)人才時會浪費(fèi)不少時間與精力，即使花費(fèi)大量時間與精力來培養(yǎng)人才，人才依然會跳槽，得不償失，因此對人才培養(yǎng)的重視程度不高。但企業(yè)需要知道的是，人才的獲取是不易的，如果只在人才市場招聘急需人才，招到合適人才的概率較低；并且一部分人才幾乎不參與市場招聘，那么就無法通過市場招聘來獲得這部分人才。因此，企業(yè)要加大對人才的培養(yǎng)力度[7]。若對建設(shè)人才系統(tǒng)的重視程度不高，就會有人才供應(yīng)無法符合企業(yè)發(fā)展與運(yùn)營需要的狀況出現(xiàn)。

（二）部分企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的系統(tǒng)性不強(qiáng)

由于部分企業(yè)不重視人才培養(yǎng)，因此人才培養(yǎng)機(jī)制的系統(tǒng)性與科學(xué)性也是不存在的。特別是中國式的人力資源管理模式，一些企業(yè)在提拔人才時，決定權(quán)主要在于領(lǐng)導(dǎo)者，對應(yīng)的考核機(jī)制大多是不存在的。在我國，部分中小型企業(yè)的管理為家族式管理，通常會讓親戚朋友來擔(dān)任主要部門的領(lǐng)導(dǎo)，對建立人才培養(yǎng)機(jī)制的關(guān)注度不夠。若企業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制不合理、不科學(xué)，那么就會造成人才逐漸減少，從而會限制企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[8]。

（三）部分企業(yè)人才培養(yǎng)針對性較差

下面這個案例就發(fā)生在不少企業(yè)中：老師傅退休之后，會生產(chǎn)主要產(chǎn)品的人就沒有了，或者會使用儀器設(shè)備的人就沒有了，或者能解決問題的人就沒有了。這就是由于平時企業(yè)沒有針對性地培養(yǎng)人才，從而造成無人繼承衣缽的狀況出現(xiàn)。企業(yè)管理層需要按照各個崗位要了解的對應(yīng)技術(shù)與所承擔(dān)的對應(yīng)責(zé)任來提早進(jìn)行規(guī)劃，進(jìn)而使培訓(xùn)更具有針對性。

（四）部分企業(yè)用人和人才培養(yǎng)未充分結(jié)合

如上所述，有的企業(yè)任用親戚朋友擔(dān)任關(guān)鍵部門領(lǐng)導(dǎo)，可能力強(qiáng)的人才的上升渠道卻較少，或者企業(yè)花費(fèi)不少的精力與時間培養(yǎng)人才，但沒有留住人才的環(huán)境和條件。時間久了，員工就會消極對待培訓(xùn)學(xué)習(xí)，在結(jié)束培訓(xùn)之后，難以學(xué)到價值性高的內(nèi)容，進(jìn)而使企業(yè)用人未和人才培養(yǎng)進(jìn)行充分結(jié)合。

三、以中國式人力資源管理理念為基礎(chǔ)的企業(yè)人才培養(yǎng)模式

（一）企業(yè)管理層對人才的認(rèn)識

企業(yè)管理層一定要以人為本，一定要重視人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的目的不僅僅是培養(yǎng)，還是企業(yè)花費(fèi)大量精力與時間培養(yǎng)人才以后帶給企業(yè)效益。從短期來說，人才培養(yǎng)有助于提升企業(yè)的業(yè)務(wù)與經(jīng)濟(jì)效益；從長期來說，人才培養(yǎng)可以對整個企業(yè)產(chǎn)生很大影響。企業(yè)長期發(fā)展的主要動力就是人才，因此需要把人才培養(yǎng)納入長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃中。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要按照本企業(yè)的真實(shí)狀況、相關(guān)行業(yè)的發(fā)展前景，以及國家有關(guān)政策等來制定人才培養(yǎng)制度，使人才培養(yǎng)制度更加科學(xué)與合理，更有針對性與目的性地培養(yǎng)人才來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在我國，一些有名的、實(shí)力較強(qiáng)的公司就吸收了不少人才供本企業(yè)使用，在這些人才中高學(xué)歷人才比較多。除此之外，企業(yè)還針對各個員工制訂了適合其自身的培養(yǎng)計劃，并提供良好的環(huán)境與對應(yīng)的報酬來留住人才，進(jìn)而降低企業(yè)人才培養(yǎng)風(fēng)險[9]。

（二）科學(xué)、合理的人力資源管理制度的建立

確保企業(yè)長期有效運(yùn)行的最基本機(jī)制就是制度。人力資源管理就是通過管理員工與培養(yǎng)人才來支持此行業(yè)將對應(yīng)的任務(wù)完成，使每個階段對應(yīng)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要按照本企業(yè)的真實(shí)狀況來建立人力資源管理制度，盡可能地將內(nèi)部、外部的人力資源開發(fā)完全。不但要發(fā)掘外部人才，還要發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才。內(nèi)部人才與外部人才相比，對企業(yè)業(yè)務(wù)了解更全面的是企業(yè)內(nèi)部人才，因此一定要將企業(yè)內(nèi)部人才的最大潛力發(fā)揮出來，實(shí)現(xiàn)即插即用，進(jìn)而穩(wěn)定提升與擴(kuò)充人力資本。因此，在企業(yè)戰(zhàn)略管理中最高的就是人力資源管理，企業(yè)唯有加大對人才的培養(yǎng)與開發(fā)力度，才能將人力資源管理得更加完善，才能提高人才的質(zhì)量，才能不斷將推動力注入企業(yè)，幫助企業(yè)提高競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展。

（三）激勵機(jī)制與考核機(jī)制的建立

科學(xué)、合理的人力資源管理可以將企業(yè)員工的主動性、積極性調(diào)動起來，但是員工工作積極性的高與低對員工的工作效率有著決定性作用。若員工工作積極性高，那么員工工作完成的效率就比較高；反之，其工作完成的效率就比較低。完善的人力資源管理可以將員工工作的積極性調(diào)動起來，使員工的工作效率提高，有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與降低人力資源成本。但是，再好的制度也要有對應(yīng)的執(zhí)行，方能使效果達(dá)到理想狀態(tài)，企業(yè)一定要使用高效、合理、科學(xué)的獎罰制度與績效考核體系。企業(yè)管理部門一定要確定每個崗位對應(yīng)的職責(zé)與內(nèi)容，然后再對各個崗位制定有針對性的激勵機(jī)制與績效考核方式。對于如何處理考核未合格或未按規(guī)定做事的員工，對于如何獎勵有出色表現(xiàn)的員工，均需要依據(jù)與本企業(yè)真實(shí)狀況相符合的激勵與考核機(jī)制來決定。但是無論怎樣制定，激勵與考核機(jī)制都要將員工與企業(yè)有共同的利益和風(fēng)險這一原則體現(xiàn)出來，這樣可以使制度效果達(dá)到最佳。激勵機(jī)制一定要時刻關(guān)注對于員工的實(shí)用性，同時也不能忽略掉重要的精神激勵，因?yàn)槿肆Y源開發(fā)最關(guān)鍵的機(jī)制就是精神激勵。

（四）監(jiān)督反饋機(jī)制的建立

若監(jiān)督制度不完善，那么執(zhí)行力就較低。因此，一定要建立起監(jiān)督反饋機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制的定義比較廣泛，在企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐時，筆者認(rèn)為主要有以下幾種形式：第一，政治監(jiān)督，就是將干部監(jiān)督、紀(jì)檢監(jiān)督、黨建監(jiān)督等當(dāng)作著力點(diǎn)，主要對企業(yè)管理決策者在人才培養(yǎng)或用人方面存不存在任用親戚、朋友、關(guān)系戶等狀況進(jìn)行監(jiān)督；第二，經(jīng)濟(jì)監(jiān)督，就是將專職董監(jiān)事監(jiān)督、審計監(jiān)督、財務(wù)監(jiān)督等當(dāng)作著力點(diǎn)，主要監(jiān)督企業(yè)是否遵守人才培養(yǎng)戰(zhàn)略計劃；第三，法律監(jiān)督，就是將內(nèi)控合規(guī)體系建設(shè)、法律審查等當(dāng)作著力點(diǎn)，主要監(jiān)督合規(guī)的管理要求實(shí)際執(zhí)行狀況與法律法規(guī)的遵守狀況，開展監(jiān)督工作的部門是法律部門；第四，部門的內(nèi)部監(jiān)督，就是將參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)成果或考核結(jié)果當(dāng)作著力點(diǎn)，主要監(jiān)督員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的目的是否真實(shí)。除了建立監(jiān)督機(jī)制，還要建立反饋機(jī)制[10]。企業(yè)管理者可以通過反饋來了解該制度的實(shí)際實(shí)施效果，繼而進(jìn)一步改進(jìn)與完善該制度。此時，良性循環(huán)就形成了。

結(jié) 語

古往今來，不管是治國還是興邦，均有人才的身影。特別是現(xiàn)在社會的競爭越來越激烈，人才在企業(yè)中的重要性逐漸凸顯出來。人才能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，對企業(yè)的衰敗與興盛有著決定性作用。企業(yè)要持續(xù)創(chuàng)新與改進(jìn)人才培養(yǎng)模式，要按照本企業(yè)的真實(shí)狀況來制定可行性較高的人力資源管理機(jī)制，繼而將人才持續(xù)不斷地提供給企業(yè)，使企業(yè)的發(fā)展更加長遠(yuǎn)。