企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用創(chuàng)新

董文瑤 潞安化工集團(tuán)物資采供分公司

隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榱烁哔|(zhì)量發(fā)展，促使著我國(guó)企業(yè)不斷向著現(xiàn)代化方向轉(zhuǎn)型，企業(yè)的人力資源科學(xué)管理成為提升企業(yè)管理質(zhì)效、促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展的重要內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效考核管理，對(duì)企業(yè)員工價(jià)值進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正的評(píng)價(jià)，深挖員工的工作價(jià)值，為企業(yè)的員工定向培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、激勵(lì)獎(jiǎng)懲、管理制度改革等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)，是提升員工能力、企業(yè)凝聚力和人力資源管理質(zhì)效的重要途徑，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量管理、促進(jìn)整體經(jīng)濟(jì)效益提升的必然措施。但在具體的實(shí)施應(yīng)用中，部分企業(yè)的績(jī)效考核存在重視程度不夠、考核指標(biāo)不合理、執(zhí)行不嚴(yán)格、考核結(jié)果應(yīng)用不力等問(wèn)題，難以充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效用。因此，企業(yè)管理人員必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)和應(yīng)用方法研究，對(duì)績(jī)效考核實(shí)施中的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性的創(chuàng)新改良，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理質(zhì)效和經(jīng)營(yíng)效益的綜合提升。

一、績(jī)效考核與管理

（一）績(jī)效考核概念

績(jī)效指的是業(yè)績(jī)和效率，即企業(yè)員工或部門(mén)在一定時(shí)間內(nèi)的工作行為和結(jié)果對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益所帶來(lái)的影響，是對(duì)員工或部門(mén)的工作成果的綜合性評(píng)價(jià)體現(xiàn)?？?jī)效考核是根據(jù)工作項(xiàng)目和內(nèi)容，對(duì)工作完成度、表現(xiàn)和發(fā)展情況進(jìn)行科學(xué)評(píng)估和應(yīng)用的過(guò)程，包括明確考核目標(biāo)、對(duì)象、流程、方法、內(nèi)容、指標(biāo)、結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用等主要內(nèi)容，其主要目的是客觀公正地評(píng)價(jià)員工工作成效，并以此為依據(jù)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的定向培訓(xùn)、薪酬調(diào)整和激勵(lì)獎(jiǎng)懲以及企業(yè)的管理制度改革?？茖W(xué)合理的績(jī)效考核能夠準(zhǔn)確真實(shí)地反映出員工或企業(yè)部門(mén)的綜合工作素質(zhì)和管理質(zhì)效，及時(shí)發(fā)現(xiàn)被考核者工作中存在的問(wèn)題，理順企業(yè)的管理制度和流程，激發(fā)員工的工作積極性和自我提升意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)凝聚力與核心競(jìng)爭(zhēng)力的不斷增長(zhǎng)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和發(fā)展?jié)摿μ嵘?/p>

（二）績(jī)效考核方法

常見(jiàn)的現(xiàn)代化人力資源管理中的績(jī)效考核方法主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、平衡計(jì)分卡（BCS）、全方位績(jī)效評(píng)估法等，其執(zhí)行方法、目標(biāo)和優(yōu)勢(shì)各有不同，需要企業(yè)根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)方向以及崗位和市場(chǎng)環(huán)境的不同進(jìn)行合理的選擇應(yīng)用，保障績(jī)效考核的應(yīng)用質(zhì)效。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）是當(dāng)前企業(yè)最常用的績(jī)效考核方法，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理分解使其成為員工工作目標(biāo)，將員工個(gè)人績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效進(jìn)行充分結(jié)合，合力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。KPI指標(biāo)具有可量化、可調(diào)節(jié)的優(yōu)勢(shì)，其主要考核目標(biāo)是能夠?qū)崿F(xiàn)大部分工作目標(biāo)的重要工作內(nèi)容，通過(guò)對(duì)重要工作內(nèi)容的科學(xué)分析和重點(diǎn)關(guān)注，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，例如數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限等關(guān)鍵工作內(nèi)容，為員工工作進(jìn)行明確的目標(biāo)指向，以此提升工作質(zhì)效。此方法考核目標(biāo)明確，指標(biāo)可量化，有利于大范圍的績(jī)效考核管理，但對(duì)員工的考核不夠全面，容易產(chǎn)生一定的疏漏，需要加強(qiáng)考核反饋工作。

目標(biāo)管理法（MBO）是針對(duì)員工的崗位、業(yè)務(wù)和項(xiàng)目等進(jìn)行針對(duì)性的目標(biāo)設(shè)定，讓員工能夠圍繞針對(duì)性、具體性的工作目標(biāo)努力工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率的激勵(lì)。這種方法的考核更加全面，對(duì)員工的能力、態(tài)度和工作成效的反映更加直觀，但需要進(jìn)行大量的針對(duì)性目標(biāo)設(shè)定，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核管理過(guò)于復(fù)雜，因此主要適用于關(guān)鍵部門(mén)、崗位和業(yè)務(wù)的績(jī)效考核。

平衡計(jì)分卡（BCS）主要以財(cái)務(wù)目標(biāo)為導(dǎo)向，將客戶需求、股東需求、市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)周期等大量的經(jīng)營(yíng)影響因素形成準(zhǔn)確的財(cái)務(wù)指標(biāo)量化，既能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的科學(xué)評(píng)估，也能夠通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)與其相關(guān)聯(lián)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的合理評(píng)估，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶和市場(chǎng)的綜合性利益結(jié)合增長(zhǎng)。但這種方法的設(shè)計(jì)和實(shí)施難度較大，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體員工的精確考核評(píng)價(jià)，適用于企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和整體績(jī)效評(píng)估。

全方位績(jī)效評(píng)估法主要是依據(jù)被考核者的利益相關(guān)者的相關(guān)評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)，主要包括被考核者的直屬上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及自我評(píng)估等內(nèi)容，最后進(jìn)行綜合評(píng)估，實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核者的全方位績(jī)效評(píng)估。該方法能夠全方位的收集被考核者的綜合工作信息，實(shí)現(xiàn)更加真實(shí)、準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)估，注重于企業(yè)內(nèi)部的有效溝通和交流，實(shí)現(xiàn)員工能力的快速進(jìn)步，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。但其考核應(yīng)用的技術(shù)要求較高、實(shí)施成本較高，很多企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)有效開(kāi)展。

二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前的企業(yè)對(duì)績(jī)效考核管理的重視程度逐漸加深，取得了一定的成效，但仍然存在綜合認(rèn)識(shí)不足的問(wèn)題。首先，由于企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核的理念認(rèn)識(shí)不夠深入，對(duì)于相關(guān)理念和實(shí)踐方法的應(yīng)用能力相對(duì)不夠成熟，相關(guān)的績(jī)效考核制度、部門(mén)和流程的構(gòu)建和設(shè)計(jì)存在一定的缺陷和疏漏之處，導(dǎo)致績(jī)效考核的評(píng)價(jià)結(jié)果不夠全面、真實(shí)，無(wú)法正確反映員工或部門(mén)的真實(shí)績(jī)效水平，對(duì)結(jié)果的應(yīng)用不夠合理充分，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的提升作用；其次，部分管理者對(duì)績(jī)效考核的重視程度依然不足，導(dǎo)致績(jī)效考核管理流于表面化，仍然以管理者對(duì)員工的主觀認(rèn)識(shí)和片面了解為依據(jù)進(jìn)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲，導(dǎo)致績(jī)效考核管理無(wú)法發(fā)揮實(shí)際效果；最后，是績(jī)效考核的專業(yè)人才不足，績(jī)效考核部門(mén)或主管績(jī)效考核的人員對(duì)績(jī)效考核的專業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用能力相對(duì)缺乏，導(dǎo)致考核流程和指標(biāo)設(shè)計(jì)以及執(zhí)行情況不夠科學(xué)合理，需要進(jìn)行針對(duì)性的績(jī)效考核專業(yè)人才培養(yǎng)。

（二）績(jī)效考核設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效考核設(shè)計(jì)得不合理可以分為三種情況，一是考核指標(biāo)數(shù)值設(shè)置不合理，缺乏足夠的彈性和靈活性，在受到企業(yè)外部的意外情況和不可抗力情況的影響下沒(méi)有對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整，導(dǎo)致員工績(jī)效考核成績(jī)不合理偏低，影響了員工的積極性和實(shí)際利益，不利于企業(yè)的團(tuán)結(jié)發(fā)展；二是績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)置不合理，沒(méi)有根據(jù)具體的員工崗位、業(yè)務(wù)和客戶需求進(jìn)行考核項(xiàng)目的優(yōu)化調(diào)整，缺乏合理的日常績(jī)效評(píng)價(jià)，導(dǎo)致績(jī)效考核項(xiàng)目不夠全面，不能準(zhǔn)確反映員工的整體工作績(jī)效；三是績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)于單一，過(guò)于注重營(yíng)收效益的績(jī)效指標(biāo)，缺乏對(duì)員工能力、態(tài)度和潛力等方面的考核內(nèi)容，容易造成績(jī)效沖突，尤其是同部門(mén)、同崗位的員工之間的績(jī)效沖突，或是員工個(gè)人績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)利益相違背的沖突情況，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）績(jī)效考核執(zhí)行不嚴(yán)格

部分企業(yè)的績(jī)效考核制度缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，隨意性較強(qiáng)，考核人員無(wú)法通過(guò)具體的標(biāo)準(zhǔn)和行為進(jìn)行參考，導(dǎo)致績(jī)效考核主要以考核人員的主觀認(rèn)識(shí)進(jìn)行打分，不同考核人員的考核標(biāo)準(zhǔn)不同，造成了考核結(jié)果不具備客觀性、準(zhǔn)確性和公正性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)定量績(jī)效考核。部分企業(yè)的績(jī)效考核在執(zhí)行過(guò)程中缺乏有效的過(guò)程監(jiān)督，對(duì)員工績(jī)效的來(lái)源審查不嚴(yán)格，出現(xiàn)了績(jī)效作弊的情況，影響了考核的公正性；還存在一定的考核人員與被考核者勾連作弊的情況，看人情、看面子、看利益是績(jī)效考核執(zhí)行不力的重要因素。

（四）缺乏績(jī)效反饋流程

績(jī)效反饋是績(jī)效考核管理中的重要環(huán)節(jié)，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核者與被考核者之間的有效溝通，是提升員工工作能力、提升企業(yè)凝聚力的重要工作。部分企業(yè)忽視了績(jī)效反饋的重要性，只是單純地將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行通知，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行扣分原因解釋，也缺乏對(duì)員工工作中出現(xiàn)的問(wèn)題的分析，沒(méi)有針對(duì)性的問(wèn)題解決方案和員工能力發(fā)展引導(dǎo)，無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效果。部分企業(yè)的績(jī)效反饋渠道建設(shè)不完善，員工無(wú)法與考核人員就考核結(jié)果中的異議部分進(jìn)行直接溝通反饋，導(dǎo)致員工只能接受績(jī)效考核結(jié)果，影響了績(jī)效考核的公正性和權(quán)威性，不利于企業(yè)的工作環(huán)境塑造和凝聚力提升，打擊了員工的工作積極性。

（五）績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分

績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用應(yīng)當(dāng)為員工的整體工作成效起到客觀、公正、全面的評(píng)價(jià)作用，在員工的薪酬福利、崗位調(diào)整、能力培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展等方面起到充分的事實(shí)依據(jù)作用，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。但部分企業(yè)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏充分的應(yīng)用方法，只是將其作為對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)懲的評(píng)價(jià)依據(jù)，績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀的員工提高獎(jiǎng)金，成績(jī)差的員工扣除獎(jiǎng)金，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用單一且粗暴，無(wú)法全面滿足員工的個(gè)人需求，也無(wú)法充分激發(fā)員工的工作熱情和自我能力提升意愿，反而容易產(chǎn)生激烈的績(jī)效沖突或?yàn)榱丝?jī)效采取不合規(guī)手段，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用策略研究

（一）加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)

企業(yè)要提升績(jī)效考核管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的質(zhì)效促進(jìn)作用，首先，要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的充分認(rèn)識(shí)，企業(yè)管理層要充分發(fā)揮帶頭作用，深入學(xué)習(xí)、理解績(jī)效考核的相關(guān)理論和實(shí)踐知識(shí)，增強(qiáng)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的重要意義的深刻理解，明確績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工工作成果的評(píng)估，不僅僅關(guān)系到員工的個(gè)人收入，還是對(duì)員工工作能力的全面評(píng)價(jià)，是員工的個(gè)人能力提升、職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的重要依據(jù)和幫助手段，以此實(shí)現(xiàn)全公司的績(jī)效考核氛圍和意識(shí)的塑造，有助于績(jī)效考核的順利實(shí)施和成效提升；企業(yè)管理層要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是企業(yè)創(chuàng)新改革、實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和高質(zhì)量發(fā)展的重要機(jī)制保障，能夠有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，對(duì)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展有著重要作用，從而保障績(jī)效考核的完善機(jī)制建設(shè)和有力的監(jiān)督執(zhí)行，促進(jìn)績(jī)效考核的質(zhì)效提升。其次，企業(yè)要進(jìn)行完善的績(jī)效考核部門(mén)機(jī)構(gòu)建設(shè)，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行考核部門(mén)建設(shè)，形成從企業(yè)頂層、下屬部門(mén)、基層員工為一體的縱向組織結(jié)構(gòu)，將績(jī)效考核落實(shí)在企業(yè)的方方面面，為績(jī)效考核機(jī)制的落實(shí)提供組織保障，保障績(jī)效考核的制度規(guī)劃、目標(biāo)、對(duì)象、流程、方法、內(nèi)容、指標(biāo)、結(jié)果反饋和結(jié)果應(yīng)用等全過(guò)程的完善建設(shè)，保障績(jī)效考核的客觀性、公平性、科學(xué)性、激勵(lì)性以及定量與定性相結(jié)合的主要原則，完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)。

（二）完善績(jī)效考核整體設(shè)計(jì)

首先，企業(yè)要根據(jù)客戶需求、股東需求、市場(chǎng)變動(dòng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)周期、生產(chǎn)成本、員工崗位、業(yè)務(wù)需求、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等內(nèi)容進(jìn)行合理的績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)計(jì)，將其分為關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、日?？?jī)效（RPA）、意外關(guān)鍵事件（ICI）、未來(lái)績(jī)效潛力（FPP）等四個(gè)主要內(nèi)容，分別依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行項(xiàng)目設(shè)計(jì)，保障績(jī)效考核項(xiàng)目的全面性、公平性和客觀性，充分反映員工的整體績(jī)效成績(jī)，為績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用提供真實(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。其次，要對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，以往期的績(jī)效成績(jī)、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)環(huán)境為基礎(chǔ)，合理設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，并保障績(jī)效考核指標(biāo)的彈性和靈活性，保障指標(biāo)的可完成性和可成長(zhǎng)性，保障考核指標(biāo)權(quán)重和評(píng)價(jià)量表的科學(xué)設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理績(jī)效考核，充分激發(fā)員工的積極性，保障考核的公正性。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核執(zhí)行監(jiān)管

首先，企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效考核制度和流程的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，細(xì)分扣分項(xiàng)目、行為和原因，讓考核人員有規(guī)可循，能夠根據(jù)具體的員工行為進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)分，保障考核執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)性和公正性。其次，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效來(lái)源的審查力度，保障績(jī)效來(lái)源合規(guī)，防止員工使用弄虛作假的行為騙取績(jī)效，既會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失，也會(huì)導(dǎo)致整體工作氛圍的逐步惡化，不利于企業(yè)發(fā)展。最后，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)考核人員的內(nèi)部監(jiān)督管理，強(qiáng)調(diào)客觀、公正的績(jī)效考核制度，保障考核人員的客觀性和公平性，防止由于人情、面子、利益等因素影響而造成的考核結(jié)果不真實(shí)、不準(zhǔn)確的情況出現(xiàn)，保障績(jī)效考核真實(shí)有效，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的合規(guī)和公平，對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、提升企業(yè)凝聚力有著重要作用。

（四）保障績(jī)效反饋渠道完善建設(shè)

首先，企業(yè)在績(jī)效考評(píng)結(jié)果公布時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的分析、扣分原因的解釋和依據(jù)、問(wèn)題解決方案、員工能力提升方向等內(nèi)容的重視，保證考核結(jié)果對(duì)每一位員工的評(píng)價(jià)足夠客觀、公正，且具有提升意義，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效果，提升員工的工作能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展能力的有效增長(zhǎng)。其次，企業(yè)要進(jìn)行結(jié)果反饋渠道和申訴制度建設(shè)，讓員工能夠直接與績(jī)效考核部門(mén)進(jìn)行結(jié)果反饋，對(duì)其中的異議部分進(jìn)行有效的溝通交流，防止由于溝通不暢導(dǎo)致的信任危機(jī)，并讓員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行評(píng)價(jià)和建議，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核機(jī)制的不斷優(yōu)化完善，是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步提升人力資源管理質(zhì)效的必然措施。

（五）實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與激勵(lì)制度和培訓(xùn)機(jī)制的有機(jī)融合

以績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，為企業(yè)激勵(lì)制度和員工培訓(xùn)機(jī)制提供真實(shí)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，一方面能夠完善激勵(lì)制度，讓員工能夠享受公平、公正的有效激勵(lì)，激發(fā)員工的工作態(tài)度和積極性，是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效益的必然手段；另一方面以績(jī)效考核中的不足之處為依據(jù)，進(jìn)行針對(duì)性的員工培養(yǎng)方向和內(nèi)容的明確設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工根據(jù)崗位需求和個(gè)人發(fā)展需求進(jìn)行積極的自我學(xué)習(xí)提升，促進(jìn)員工的工作能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)態(tài)度的有效升級(jí)，是全面提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展力的有效途徑。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核機(jī)制是保障企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要制度，從績(jī)效考核整體體系建設(shè)、流程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、考核執(zhí)行監(jiān)督、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等五個(gè)方面對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制建設(shè)進(jìn)行全面的梳理和創(chuàng)新應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公平性、客觀性、全面性、真實(shí)性的全面建設(shè)，促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理體系的不斷完善，是提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量、提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和可持續(xù)發(fā)展能力的必然途徑。