高校人事管理中如何優(yōu)化激勵機制

陶卉欣

（天津中醫(yī)藥大學，天津 301617）

在我國高校改革持續(xù)深化的時代背景下，高校內(nèi)部管理工作已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，特別是人事管理工作越來越受到重視，而且也成為高校人才建設(shè)的重要方面。高校在開展人事管理工作的過程中，應當高度重視激勵機制建設(shè)，努力使其在激勵教職員工、提高教職員工積極性方面發(fā)揮更加積極的作用。從當前高校人事管理中激勵機制建設(shè)的整體運行情況來看，盡管高校普遍重視激勵機制的建設(shè)，激勵機制建設(shè)也具有一定的規(guī)范化特點，使其作用發(fā)揮得到了加強，但仍然存在很多不到位的方面，直接導致激勵機制的整體功能不強，甚至還出現(xiàn)了一些矛盾和不足[1]。對此，高校應當高度重視，特別是要將激勵機制建設(shè)上升到更高層面，納入到高校改革、創(chuàng)新、發(fā)展的過程當中，堅持問題導向和系統(tǒng)思維，著眼于解決高校人事管理中激勵機制建設(shè)存在的問題，運用科學的方法和策略，大力推動激勵機制建設(shè)取得更大突破。

一、高校人事管理中激勵機制建設(shè)的重要性

隨著高校改革的不斷深化，高校教職員工的思想觀念也發(fā)生了深刻的變化。作為人事管理工作的重要組成部分，進一步優(yōu)化和完善激勵機制具有十分重要的價值，不僅能夠使人事管理工作體系更加完善，而且能夠切實發(fā)揮人事管理工作的綜合作用。高校要深入分析高校人事管理中激勵機制建設(shè)的重要性，突出表現(xiàn)為：高校在開展人事管理工作的過程中，只有大力加強激勵機制建設(shè)，才能使人事管理工作的系統(tǒng)性、全面性、綜合性更強，這其中至關(guān)重要的就是激勵機制建設(shè)。通過不斷優(yōu)化和完善激勵機制，能夠使人事管理工作的效能化水平更強，如有的高校在實施激勵的過程中進行了深入的調(diào)查研究和分析論證，根據(jù)不同層次教職員工的不同需求以及未來發(fā)展方向，制訂了具有多元化特點的激勵機制，并且對激勵機制不斷進行豐富和完善，使激勵機制的內(nèi)容越來越符合高校人才建設(shè)的需要，進而提升了激勵的整體水平，教職員工的能力得到提升，工作效率不斷提高；高校在開展人事管理工作的過程中，只有大力加強激勵機制建設(shè)，才能使激勵的針對性、特色化、科學化水平更高，進而使激勵的功能和作用得到更有效發(fā)揮，如有的高校更加重視激勵機制建設(shè)的創(chuàng)新性，在激勵內(nèi)容、方法、流程以及效果等諸多方面進行了評估，并不斷對其進行優(yōu)化和完善，這在很大程度上提升了激勵的整體水平，也使教職員工的積極性、主動性得到了發(fā)揮，而且還有很多教職員工的創(chuàng)新性、團隊合作精神顯著提升。

二、高校人事管理中激勵機制建設(shè)的基本情況

（一）激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀

從當前高新人事管理中激勵機制建設(shè)的整體情況來看，隨著高校改革創(chuàng)新發(fā)展的持續(xù)推進，激勵機制建設(shè)也呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，一些高校在開展激勵機制建設(shè)的過程中形成了相對比較完善的運行體系，使其能夠發(fā)揮一定的積極作用。

1.重視程度有所提升

通過對高校人事管理中激勵機制建設(shè)的整體情況進行研究與分析，目前很多高校已經(jīng)對這項工作給予了重視，而且在組織實施的過程中也不斷優(yōu)化和完善運行機制，使激勵機制的功能和作用得到了一定的發(fā)揮。例如：有的高校對激勵機制建設(shè)的重視程度顯著提升，不僅將其納入到人事管理工作當中，而且還將其作為高校改革的重點內(nèi)容，在構(gòu)建激勵機制的過程中進一步強化方方面面的作用，加強調(diào)查研究，強化激勵的針對性，進而形成比較有效的激勵機制，在調(diào)動教職員工積極性等諸多方面發(fā)揮了較好的作用，同時也使教職員工對人事管理工作的滿意度在不斷提升[2]。

2.整體水平有所提高

作為人事管理工作的重要組成部分，只有不斷優(yōu)化和完善激勵機制，才能使教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性得到充分激勵。目前，很多高校在激勵機制建設(shè)方面越來越重視，而且更加重視整體功能與作用的發(fā)揮，努力提升激勵效能。例如：有的高校更加重視激勵機制建設(shè)的整體性，在組織實施過程中切實發(fā)揮人事部門的作用，進一步健全和完善了激勵機制，并且在激勵內(nèi)容方面進行了針對性設(shè)計，如在薪酬激勵方面更加重視重點部門和重點人群，并且將其與績效考核工作進行一定的結(jié)合，使激勵的整體效果較好，而且也具有一定的持續(xù)性。

3.激勵內(nèi)容有所拓展

由于開展激勵機制建設(shè)涉及方方面面，需要采取多元化的方法和措施，同時也要在激勵內(nèi)容方面進行優(yōu)化和完善。很多高校在開展人事管理工作的激勵機制建設(shè)方面更加重視激勵內(nèi)容的拓展性，不斷優(yōu)化和完善激勵體系，使教職員工激勵模式具有一定的創(chuàng)新性。例如：有的高校在開展激勵機制建設(shè)的過程中，進一步豐富和完善了激勵內(nèi)容，特別是根據(jù)高校的特點以及教職員工的實際情況，采取了“差異化”的激勵方式，使其針對性更強。此外，還有一些高校更加重視“過程激勵”，同時還根據(jù)不同教職員工的不同需要組織實施，項目激勵、精神激勵等已經(jīng)成為重要的激勵方式，對調(diào)動科研人員的積極性、促進科研人員發(fā)揮更大作用具有很強的激勵作用。

（二）激勵機制建設(shè)存在的問題

深入分析當前高校人事管理中激勵機制建設(shè)的整體情況，盡管絕大多數(shù)高校激勵機制建設(shè)相對比較完善，但也有個別高校還存在一些問題和不足，需要引起重視并認真加以改進。只有這樣，才能使激勵機制發(fā)揮多元化功能，進而促進高校人事管理工作向縱深發(fā)展，形成強大的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力。高校人事管理中激勵機制建設(shè)存在的問題突出表現(xiàn)為三個方面。

1.激勵思路缺乏科學性

深入分析高校人事管理中激勵機制建設(shè)存在的問題，比較突出的就是激勵思路缺乏科學性，直接導致激勵效果不佳，甚至出現(xiàn)了很多漏洞和矛盾。有的高校在激勵機制設(shè)計方面缺乏“以人為本”的理念，還沒有從促進教職員工成長、解決存在問題以及強化積極性方面進行設(shè)計，與自身的實際不相符，甚至很多制度都已經(jīng)過時，無法更加有效地發(fā)揮激勵作用。有的高校則不注重激勵機制建設(shè)與績效考核工作的有效結(jié)合，二者相割裂的現(xiàn)象相對比較突出，這就直接導致激勵機制缺乏公平性和公正性，教職員工的意見較大，導致出現(xiàn)了一些矛盾[3]。有的高校則沒有將激勵機制建設(shè)納入“人才強?！斌w系當中，在組織實施的過程中具有一定的形式主義，拓展性和綜合性不強。

2.激勵方法缺乏系統(tǒng)性

要想使激勵機制在高校人事管理中發(fā)揮積極作用，一定要強化激勵方法的系統(tǒng)性，但個別高校在這方面還存在諸多不到位的問題。有的高校不注重對激勵方法進行圖片設(shè)計和系統(tǒng)安排，在組織實施的過程中缺乏對資源的有效整合，激勵工作只是人事部門的工作，其他部門以及廣大教職員工無權(quán)參與也無法參與其中，導致激勵機制的科學性受到了較大的影響。有的高校則不注重突出激勵功能的系統(tǒng)性，在實施激勵的過程中更多的是從高校的角度出發(fā)，沒有綜合考慮教職員工的需求，教職員工只能被動接觸，甚至對一些沒有較好完成工作任務(wù)的教職員工沒有考慮各種因素，只是降低標準，導致教職員工意見較大，這種“負激勵”無法取得實效，甚至會出現(xiàn)不良影響。

3.激勵模式缺乏創(chuàng)新性

對于做好高校人事管理中的激勵工作來說，一定要不斷創(chuàng)新模式，但個別高校在這方面還沒有引起重視，激勵模式缺乏創(chuàng)新的問題相對比較突出，特別是在構(gòu)建“長效激勵機制”方面仍然存在很多不足。有的高校盡管建立了相對完善的激勵機制，但執(zhí)行力相對較差，甚至沒有嚴格按照激勵制度執(zhí)行，教職員工的滿意度不高。有的高校在開展激勵機制建設(shè)的過程中不注重持續(xù)優(yōu)化激勵制度、激勵方法和激勵措施，如沒有將PDCA循環(huán)與激勵機制建設(shè)進行有效結(jié)合，沒有把一些好的理念、好的方法融入到激勵制度當中，對于存在的一些問題也沒有制定有針對性的整改方案。有的高職院校則不注重運用信息技術(shù)開展激勵機制建設(shè)，“互聯(lián)網(wǎng)+激勵機制”模式?jīng)]有得到有效推廣，如運用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集和分析相關(guān)數(shù)據(jù)的意識不強。

三、高校人事管理中激勵機制建設(shè)的優(yōu)化對策

（一）強化激勵思路科學性

思路決定出路。高校在開展人事管理工作的過程中，要想使激勵機制建設(shè)取得更好的成效，首先要進一步強化激勵思想的科學性，即對激勵機制進行科學設(shè)計和系統(tǒng)安排，特別是要從高校管理、創(chuàng)新、發(fā)展的戰(zhàn)略高度入手組織實施。不僅要將激勵機制建設(shè)納入到人事管理工作當中，而且還要將其納入“人才興?！睉?zhàn)略當中，在制訂“人才興?！睉?zhàn)略的過程中，使激勵機制建設(shè)成為其重要組成部分。強化激勵思路創(chuàng)新，也需要高校堅持以人為本，特別是要將人性化上升到更高層面，既要將其作為績效考核的重要內(nèi)容，同時也要從促進教職員工成長與進步的角度進行設(shè)計，如在激勵機制設(shè)計方面，應當加強調(diào)查研究與分析論證，了解和掌握教職員工的需求，從他們需求的角度科學設(shè)計激勵內(nèi)容，進而使激勵的功能和作用得到更有效的發(fā)揮。高校應當在這方面加大力度，努力使其形成良性運行機制，使激勵機制建設(shè)更具有實效性[4]。在強化激勵思路科學性方面，也要落實好“以人民為中心”的發(fā)展思想，不斷強化激勵機制的針對性和特色化，并且要進一步優(yōu)化和完善相關(guān)制度，使其更加規(guī)范有序，同時還要在公平、公正、公開方面加大工作力度，最大限度提升教職員工的滿意度。

（二）突出激勵方法系統(tǒng)性

要想使高校人事管理中的激勵機制取得更大突破，還要突出激勵方法的系統(tǒng)性，特別是要運用系統(tǒng)組織實施，努力使激勵機制在推動高校改革與創(chuàng)新方面發(fā)揮更大作用。在具體的實施過程中，高校應當改變傳統(tǒng)的人事管理模式，大力推動人力資源管理，如將人力資本理論應用于人力資源管理當中，進一步強化激勵機制的全面性、綜合性和全員性，而且還要充分考慮各方面影響因素，并且將其與整體人力資源管理進行有效結(jié)合，只有這樣，才能使激勵機制在實施的過程中取得更好的成效。突出激勵方法系統(tǒng)性，還要構(gòu)建多元化的激勵機制，如在實施薪酬激勵的過程中，應當根據(jù)不同崗位、不同分工、不同貢獻進行科學設(shè)計，對科研人員應當更加重視“長期薪酬激勵”，同時也要強化“項目激勵”的整體性。突出激勵方法系統(tǒng)性，還要強化“綜合激勵”，如將薪酬激勵、項目激勵、團隊激勵、目標激勵進行有效結(jié)合，最大限度提升激勵機制的有效性。此外，高校也要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理思想，積極探索人力資源管理、人才建設(shè)的有效路徑和方法，如將激勵機制建設(shè)納入到人才管理當中，根據(jù)教職員工的實際情況制訂激勵制度，同時還要引導教職員工參與其中，如多開展一些相關(guān)的座談會、研討會，征求教職員工的意見和建議，并將其融入到激勵制度建設(shè)當中。

（三）推動激勵模式創(chuàng)新性

創(chuàng)新是進步的靈魂。高校在開展人事管理工作的過程中，為了能夠使激勵機制更加規(guī)范、更加有效，還要大力推動激勵模式創(chuàng)新。在具體的實施過程中，需要切實發(fā)揮激勵制度的規(guī)范化和長期性作用，既要重視激勵制度的改革和創(chuàng)新，同時也要在執(zhí)行力建設(shè)方面加大力度，如將激勵制度執(zhí)行情況納入到人事部門績效考核當中，對有效執(zhí)行激勵制度并調(diào)動廣大教職員工積極性的行為給予獎勵，反之則給予一定的懲處。推動激勵模式創(chuàng)新，還要將PDCA循環(huán)應用于激勵制度建設(shè)當中，推進激勵設(shè)計、實施、監(jiān)督、完善的“四位一體”模式，對具有較強功能、能夠起到很好激勵作用的激勵理念、方法應當以制度的形式固定下來，而對于存在的一些問題則要制訂專門的整改方案，并在完善之后融入到激勵制度。要將信息技術(shù)應用于激勵機制建設(shè)當中，大力推廣“互聯(lián)網(wǎng)+激勵機制”模式，如運用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集與分析激勵機制實施方面的各類數(shù)據(jù)和信息，并通過綜合分析提出改進措施，這對促進高校人事管理中更加科學、系統(tǒng)有效的激勵機制建設(shè)具有很強的支撐作用，高校應當在這方面加大工作力度，努力對激勵形式、激勵內(nèi)容、激勵模式、激勵方法、激勵載體進行創(chuàng)新，最大限度提升激勵效果[5]。

綜上所述，激勵機制是高校人事管理機制建設(shè)的重要組成部分，只有大力加強激勵機制建設(shè)，才能進一步優(yōu)化和完善人事管理體系，才能使人事管理工作的整體水平進一步提升，同時也能夠促進教職員工能力素質(zhì)的提升。因此，高校應當將激勵機制建設(shè)納入到人事管理體系當中，同時還要進一步強化激勵機制建設(shè)的戰(zhàn)略性、全面性和前瞻性，努力使其持續(xù)發(fā)揮作用。在具體的實施過程中，既要深刻認識到激勵機制建設(shè)的重要性，也要堅持問題導向和系統(tǒng)思維，著眼于解決高校人事管理中激勵機制建設(shè)存在的問題，采取更加科學的方法和策略，重點在強化激勵思路科學性、突出激勵方法系統(tǒng)性、推動激勵模式創(chuàng)新性等諸多方面取得突破，推動高校人事管理中激勵機制的進一步優(yōu)化和完善，使其能夠發(fā)揮積極作用。