創(chuàng)新型員工延續(xù)管理與知識(shí)管理耦合機(jī)制研究

□文/董曉宏 趙現(xiàn)鋒 張 媛 張立峰

（1.河北地質(zhì)大學(xué)管理學(xué)院；2.河北地質(zhì)大學(xué) 河北·石家莊）

［提要］ 高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新能力與經(jīng)營(yíng)績(jī)效依賴于創(chuàng)新型員工的知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造能力，因此在穩(wěn)定創(chuàng)新型員工數(shù)量基礎(chǔ)上提升企業(yè)對(duì)這一群體的知識(shí)管理能力是高新技術(shù)企業(yè)提升創(chuàng)新績(jī)效的有效途徑。本文以泰新公司面臨的創(chuàng)新型員工流失為切入點(diǎn)，通過(guò)構(gòu)建創(chuàng)新型員工延續(xù)管理與知識(shí)管理耦合機(jī)制，破除員工流失與知識(shí)管理效率低兩大問(wèn)題，以期為高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理與知識(shí)管理兩大職能的融合做出有益的探索。

企業(yè)管理者與管理學(xué)者均非常重視創(chuàng)新型員工離職的研究，但已有研究與實(shí)踐偏重于對(duì)離職原因、人性化管理、回聘管理、人員流失所造成的知識(shí)流失類型等單一問(wèn)題的探討，缺乏從離職管理與知識(shí)管理職能互通角度來(lái)降低創(chuàng)新型員工離職率同時(shí)提升知識(shí)管理效率的交叉研究。因此，筆者從具體企業(yè)實(shí)踐出發(fā)，提出離職管理與知識(shí)管理的耦合機(jī)制，為高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理與知識(shí)管理兩大職能的融合做出一些有益的探索。

一、文獻(xiàn)回顧與研究框架

（一）延續(xù)管理。受企業(yè)危機(jī)管理理論體系的啟發(fā)，Beazley等（2002）提出延續(xù)管理理念，建議通過(guò)對(duì)離職員工（退休或合同期滿、辭職、離職）的系統(tǒng)性管理，使這一群體承載的各類知識(shí)在繼任者與組織中得到最大的延續(xù)，進(jìn)而化解由于核心員工離職而造成的知識(shí)危機(jī)，實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。延續(xù)管理是將知識(shí)管理與離職管理進(jìn)行了有效的結(jié)合，有力地驗(yàn)證了人力資源管理對(duì)企業(yè)價(jià)值增值的直接作用。

（二）知識(shí)管理與價(jià)值增值理論。知識(shí)管理是日本學(xué)者野中郁次郎于1991 年提出的，他將知識(shí)進(jìn)行了分類，并提出基于信息管理的知識(shí)管理流程，他認(rèn)為組織可以通過(guò)知識(shí)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。后續(xù)國(guó)內(nèi)外研究圍繞知識(shí)管理的含義、知識(shí)管理的內(nèi)容、知識(shí)管理的過(guò)程、知識(shí)管理的技術(shù)（陳威、2014）、知識(shí)管理的價(jià)值若干主題展開(kāi)。盡管學(xué)者們的研究角度與研究結(jié)論不盡相同，但有關(guān)知識(shí)管理的目的在學(xué)界已達(dá)成共識(shí)，即知識(shí)管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)或組織內(nèi)外部知識(shí)的有效獲取、利用來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值的增值進(jìn)而提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

就知識(shí)價(jià)值增值的途徑而言，Van Buren（1999）從組織系統(tǒng)的角度論證了知識(shí)管理通過(guò)提升組織智力資本既有存量來(lái)改善組織財(cái)務(wù)績(jī)效的理論模式。蔡源（2007）、楊威（2008）、趙鵬飛（2012）、趙亞楠（2015）分別從定性與定量的角度分析影響知識(shí)管理的因素，進(jìn)而論證了通過(guò)員工個(gè)體及組織知識(shí)管理能力提升來(lái)實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值增值的路徑。這些學(xué)者的研究均受Michael E Porter（1985）價(jià)值鏈理論的啟發(fā)，將價(jià)值鏈與知識(shí)鏈進(jìn)行了有效的整合，通過(guò)打造人力資源管理、知識(shí)管理、組織支持三維互動(dòng)的組織運(yùn)行系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)價(jià)值增值推動(dòng)下的組織創(chuàng)新能力與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的雙突破。

通過(guò)文獻(xiàn)回顧不難發(fā)現(xiàn)，延續(xù)管理與知識(shí)管理殊途同歸，兩個(gè)管理職能都是通過(guò)對(duì)員工所承載的知識(shí)價(jià)值的有效管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的增值，因此兩個(gè)職能從管理對(duì)象（知識(shí)）、管理內(nèi)容（知識(shí)價(jià)值增值）到管理工具（數(shù)據(jù)庫(kù)、信息管理手段等）均存在交叉，如果同一企業(yè)中同時(shí)設(shè)立知識(shí)管理與延續(xù)管理兩個(gè)職能，必然出現(xiàn)職責(zé)交叉與管理效能下降。由此筆者思考，延續(xù)管理關(guān)注離職員工這一群體的價(jià)值發(fā)掘，知識(shí)管理注重對(duì)在職員工價(jià)值積累與應(yīng)用的探討，那么組織是否可以使延續(xù)管理與知識(shí)管理進(jìn)行對(duì)接，將兩個(gè)職能的管理主體均擴(kuò)展為在職員工與離職員工，管理客體即所有員工的知識(shí)，兩大職能耦合為一個(gè)職能，形成基于員工管理的互通互動(dòng)的知識(shí)價(jià)值增值機(jī)制，延伸組織的知識(shí)鏈與價(jià)值鏈，提升組織整體運(yùn)行效率。這一思考在泰新特種油公司（下文簡(jiǎn)稱“泰新”）創(chuàng)新型員工流失管理案例診斷解決中得到較好的實(shí)踐與驗(yàn)證。

二、案例研究

（一）案例背景。泰新成立于1978 年，是一家高新技術(shù)企業(yè)。公司的主營(yíng)產(chǎn)品為軋制潤(rùn)滑液與設(shè)備油。在近40 余年的發(fā)展歷程中，公司高層重視研發(fā)投入與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，與國(guó)內(nèi)一流院校及科研院所建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系，以高性價(jià)比的產(chǎn)品贏得了客戶的信賴。公司現(xiàn)有全職員工150 人，其中本科以上學(xué)歷員工占到64%，管理與技術(shù)人員占全員的70%。由于公司的研發(fā)采用的是自主研發(fā)與引進(jìn)技術(shù)相結(jié)合的方式，因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)技術(shù)選擇、合作洽談、技術(shù)引進(jìn)與轉(zhuǎn)化、技術(shù)提升的管理與技術(shù)人員構(gòu)成了該公司的創(chuàng)新型員工主體。

公司高層深知技術(shù)創(chuàng)新對(duì)公司生存與發(fā)展的重要性，因此非常重視知識(shí)管理，在2015 年啟動(dòng)企業(yè)的知識(shí)管理體系架構(gòu)，投入高額資金開(kāi)發(fā)公司局域網(wǎng)，購(gòu)買數(shù)據(jù)錄入、檢索、管理的掃描儀、光筆、數(shù)據(jù)庫(kù)、光盤等設(shè)備，希望能夠?qū)㈥P(guān)鍵管理流程與經(jīng)驗(yàn)、核心技術(shù)與操作規(guī)范能夠及時(shí)留存、共享與使用，由此帶動(dòng)公司知識(shí)的流動(dòng)與更新。公司原有的知識(shí)管理模式見(jiàn)表1。但是，知識(shí)管理推行3 年后，并未收到預(yù)期效果，員工反而抱怨工作日志錄入等工作內(nèi)容增加了工作強(qiáng)度，建議去掉。更讓企業(yè)高層始料不及的是，2018 年、2019 年連續(xù)兩年公司技術(shù)創(chuàng)新停滯不前，同時(shí)公司核心的管理與技術(shù)人員出現(xiàn)抱團(tuán)離職，隨之流失的是公司的關(guān)鍵技術(shù)與管理經(jīng)驗(yàn)，給公司造成很大的損失，公司知識(shí)管理系統(tǒng)并未起到知識(shí)存儲(chǔ)與更新的作用。由此，公司高層反思原有知識(shí)管理的不足，同時(shí)邀請(qǐng)筆者所在的咨詢團(tuán)隊(duì)介入支持。（表1）

表1 泰新原有知識(shí)管理模式一覽表

（二）案例診斷。筆者與團(tuán)隊(duì)通過(guò)深入調(diào)研與訪談，認(rèn)為泰新創(chuàng)新型員工流失只是企業(yè)所面對(duì)的核心管理問(wèn)題的表象，人力資源管理與知識(shí)管理兩大職能存在的問(wèn)題才是企業(yè)需要解決的首要問(wèn)題和當(dāng)務(wù)之急。通過(guò)梳理，泰新當(dāng)前在前述兩大職能方面所存在的主要問(wèn)題有：

1、缺乏對(duì)創(chuàng)新型員工的延續(xù)管理。企業(yè)對(duì)創(chuàng)新型員工的離職管理僅有離職面談一項(xiàng)，面談搜集到的離職原因涉及人事變動(dòng)、企業(yè)認(rèn)可、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、工作方法、薪酬待遇等多方面，泰新對(duì)離職員工及各種原因并未分類整理，只是采取頭疼醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的臨時(shí)性做法。筆者認(rèn)為，盡管諸多原因暴露了公司人力資源管理各對(duì)應(yīng)職能模塊工作的缺失與不足，但當(dāng)前應(yīng)著重從完善創(chuàng)新型員工的離職管理作為突破口，借鑒延續(xù)管理理念，在留人的同時(shí)留住知識(shí)，甚至達(dá)到人員離職但知識(shí)留存企業(yè)的管理效果，以此來(lái)扭轉(zhuǎn)泰新面臨的困境，也改變員工對(duì)人力資源管理整體認(rèn)識(shí)。

2、知識(shí)管理過(guò)程不完善。由前文文獻(xiàn)回顧可見(jiàn)，知識(shí)管理過(guò)程涉及知識(shí)采集與加工、積累與存儲(chǔ)、共享與傳播、使用與創(chuàng)新四個(gè)環(huán)節(jié)，泰新原有知識(shí)管理模式缺少了共享與傳播這一環(huán)節(jié)。共享與傳播環(huán)節(jié)承擔(dān)的是外部知識(shí)內(nèi)化為企業(yè)自有知識(shí)與企業(yè)自有知識(shí)價(jià)值溢出的功能，是實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新的必要支撐，不可跨越。

同時(shí)，該企業(yè)知識(shí)管理忽視對(duì)隱性知識(shí)的管理。隱性知識(shí)是指難以用文字、圖片、聲音等形式來(lái)具體表達(dá)的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)文化等形式的知識(shí)。泰新非常注重對(duì)現(xiàn)有工作流程、技術(shù)指標(biāo)參數(shù)、操作規(guī)程等顯性知識(shí)的搜集與整理，忽視了對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、知識(shí)關(guān)系等內(nèi)隱知識(shí)的整體管理。隱性知識(shí)與顯性知識(shí)是互相融合的整體，隱性知識(shí)伴隨創(chuàng)新型員工的流失而轉(zhuǎn)移，使企業(yè)在技術(shù)銜接、應(yīng)用、管理上出現(xiàn)斷層，甚至于無(wú)法正常運(yùn)作。這是企業(yè)需要解決的最突出問(wèn)題。

（三）案例解決方案——構(gòu)建知識(shí)管理與員工延續(xù)管理相耦合的知識(shí)價(jià)值增值機(jī)制。通過(guò)分析可見(jiàn)，創(chuàng)新型員工的離職進(jìn)一步放大和凸顯了泰新原有知識(shí)管理存在的問(wèn)題，問(wèn)題的解決需要抓住創(chuàng)新型員工離職與知識(shí)管理效能提升兩個(gè)著力點(diǎn)，因此建議泰新引入延續(xù)管理概念，改革原有知識(shí)管理模式，構(gòu)建知識(shí)管理與員工延續(xù)管理相耦合的知識(shí)價(jià)值管理模型，在提升知識(shí)管理對(duì)創(chuàng)新貢獻(xiàn)度的同時(shí)，降低創(chuàng)新型員工的離職率。（圖 1）

圖1 知識(shí)管理與員工延續(xù)管理相耦合的企業(yè)知識(shí)價(jià)值增值模型圖

耦合模型的構(gòu)建原理與運(yùn)行模式分析如下：

1、管理目標(biāo)一致。員工延續(xù)管理一般通過(guò)信息管理、價(jià)值衡量、分類管理和效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)工作實(shí)現(xiàn)離職員工的回聘，從而提升離職員工對(duì)原有企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)，其管理目標(biāo)與知識(shí)管理的價(jià)值增值目標(biāo)一致。在同一管理目標(biāo)牽引下，泰新人力資源管理首先需增加延續(xù)管理內(nèi)容，但并不增設(shè)職能或崗位，而是將這一管理內(nèi)容與原有知識(shí)管理職能進(jìn)行整合，整合后的職能界定為知識(shí)價(jià)值管理模塊，負(fù)責(zé)對(duì)在職員工及離職員工的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化管理。兩大職能對(duì)接點(diǎn)為：原有知識(shí)管理對(duì)象由在職員工擴(kuò)展至離職員工，管理內(nèi)容從僅關(guān)注知識(shí)擴(kuò)展至關(guān)注知識(shí)的載體——?jiǎng)?chuàng)新型員工的任職需求，相對(duì)應(yīng)的，延續(xù)管理的內(nèi)容不僅局限于對(duì)人的保留，增加對(duì)離職人員所儲(chǔ)備知識(shí)的留存和應(yīng)用管理。

2、管理對(duì)象一致。高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)管理的直接對(duì)象是創(chuàng)新型員工，間接對(duì)象是各類知識(shí)；員工延續(xù)管理的直接對(duì)象同樣是員工，而間接對(duì)象是員工所儲(chǔ)備的各類知識(shí)。由此可見(jiàn)，兩大職能的管理對(duì)象是一致的，耦合機(jī)制的管理對(duì)象是企業(yè)現(xiàn)有及離職員工所蘊(yùn)含的顯性知識(shí)與隱性知識(shí)。需要注意的是整合后的新職能要重視對(duì)隱性知識(shí)的挖掘管理。

3、管理過(guò)程一致。兩大管理職能的管理過(guò)程可以實(shí)現(xiàn)互通對(duì)接。高新技術(shù)企業(yè)的延續(xù)管理活動(dòng)包括信息管理、價(jià)值衡量、分類管理和效果評(píng)估；知識(shí)管理的管理階段涉及知識(shí)積累、共享、應(yīng)用與創(chuàng)新。在一致化的管理對(duì)象牽引下，兩大職能的管理過(guò)程可以高度融合。如：在延續(xù)管理的信息管理階段，要求離職員工在離職前將工作關(guān)鍵知識(shí)交付于崗位繼任者，即在工作內(nèi)容、工作流程、技術(shù)指標(biāo)、關(guān)鍵參數(shù)顯性知識(shí)錄入數(shù)據(jù)庫(kù)的同時(shí)，采用離職者指導(dǎo)，繼任者實(shí)施的協(xié)同工作模式最大限度地保留隱性知識(shí)，這一過(guò)程完整實(shí)現(xiàn)了知識(shí)管理的知識(shí)積累工作。整合后的知識(shí)價(jià)值管理模塊設(shè)立四個(gè)具體崗位：信息管理、價(jià)值共享管理、知識(shí)應(yīng)用管理、創(chuàng)新管理，將原屬于信息管理部門的知識(shí)管理人員并入人力資源管理部，按專業(yè)與工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)承擔(dān)耦合模式具體的管理工作。

4、支撐基礎(chǔ)一致。從管理內(nèi)容到管理工具不難發(fā)現(xiàn)，知識(shí)管理需要績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)管理等人力資源管理職能的支持，而延續(xù)管理作為人力資源管理的內(nèi)容之一更需要其他人力資源其他模塊的協(xié)同與配合。同時(shí)，兩大職能都需要企業(yè)局域網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫(kù)、數(shù)據(jù)挖掘等軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施的支持，因此企業(yè)可以打造一套硬件與軟件支持基礎(chǔ)，可有效降低管理成本。

三、研究結(jié)論與展望

通過(guò)對(duì)泰新創(chuàng)新型員工高離職現(xiàn)象的深入剖析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理與人力資源管理在管理內(nèi)容、管理方法、管理支撐方面各自為政，遠(yuǎn)未實(shí)現(xiàn)協(xié)同效果，因此通過(guò)引入延續(xù)管理思想，構(gòu)建延續(xù)管理與知識(shí)管理耦合的知識(shí)價(jià)值增值機(jī)制，在有效解決企業(yè)所存在的關(guān)鍵問(wèn)題。同時(shí)，提升企業(yè)人力資源管理的整體效率。當(dāng)然，耦合模式的全面推行也遭遇一定的制約，需要未來(lái)進(jìn)一步完善。

（一）知識(shí)管理范疇的擴(kuò)展使知識(shí)價(jià)值創(chuàng)造能力得到進(jìn)一步提升。延續(xù)管理將知識(shí)管理的對(duì)象從現(xiàn)有員工擴(kuò)展到離職員工，這一管理范疇的擴(kuò)展使知識(shí)管理內(nèi)容進(jìn)一步豐富。企業(yè)自有知識(shí)不僅包含在職員工所儲(chǔ)備的各類知識(shí)，更將離職員工的知識(shí)儲(chǔ)備吸納進(jìn)來(lái)，通過(guò)離職前、離職中、離職后的知識(shí)管理跟進(jìn)，最大限度保留可能流失的知識(shí)，有效避免因創(chuàng)新型員工流失使企業(yè)陷入知識(shí)危機(jī)，也有力提升了知識(shí)的價(jià)值創(chuàng)造能力。

（二）復(fù)合型人才的短缺成為知識(shí)價(jià)值增值模式推行的制約。泰新應(yīng)對(duì)新設(shè)四類崗位任職人員進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)交叉培訓(xùn)，如對(duì)離職管理人員培訓(xùn)知識(shí)管理內(nèi)容，對(duì)知識(shí)管理人員培訓(xùn)人力資源管理工具，但是由于原有專業(yè)背景與工作慣性的影響，實(shí)際工作效率提升過(guò)程較長(zhǎng)，因此筆者認(rèn)為短缺集合信息管理、知識(shí)管理與人力資源管理專業(yè)知識(shí)的復(fù)合型人才是該公司耦合模式廣泛推行的主要制約，也是我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)所面對(duì)的共性問(wèn)題。高等院校在人才培養(yǎng)方案中應(yīng)響應(yīng)這一現(xiàn)實(shí)需求，加大復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度。