家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)管理和創(chuàng)新影響的文獻(xiàn)綜述

□ 西安 郭 鴻

企業(yè)高管的領(lǐng)導(dǎo)方式會影響企業(yè)員工的行為，繼而影響企業(yè)創(chuàng)新。家長式領(lǐng)導(dǎo)是中國文化背景影響下的領(lǐng)導(dǎo)方式。已有較多研究是關(guān)于家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)員工創(chuàng)新、組織創(chuàng)新績效、組織管理創(chuàng)新的影響。這些文獻(xiàn)為我們更好地理解家長式領(lǐng)導(dǎo)影響組織創(chuàng)新的作用機(jī)制，從而積極提高組織的創(chuàng)新能力和管理水平，具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。本文對這些文獻(xiàn)進(jìn)行了梳理，以期為這一領(lǐng)域的研究提供參考。

一、引言

創(chuàng)新是企業(yè)在現(xiàn)今日益激烈的競爭中獲得優(yōu)勢的核心能力。如何提高創(chuàng)新能力是各類企業(yè)需要面對的問題。企業(yè)成員是創(chuàng)新活動的主體，而領(lǐng)導(dǎo)方式會影響企業(yè)員工的行為，繼而影響企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，研究領(lǐng)導(dǎo)方式對創(chuàng)新的影響對各類企業(yè)來說具有現(xiàn)實意義。

領(lǐng)導(dǎo)理論中Burns（1978）首次將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠發(fā)展出相互鼓勵和提升的員工關(guān)系，并通過激發(fā)下屬工作積極性，來促進(jìn)組織目標(biāo)和成員自我目標(biāo)的雙重實現(xiàn)。Bass（1985）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)使得下屬能意識到所承擔(dān)任務(wù)的意義，從而激發(fā)下屬的高層次需要，讓下屬為組織利益而超越個人利益。交易型領(lǐng)導(dǎo)是指在充分考慮組織利益下，按照組織成員所作貢獻(xiàn)，以交換方式的方式給予薪資和晉升承諾，起到激勵成員達(dá)成目標(biāo)的作用。變革型和交易型領(lǐng)導(dǎo)理論近年國內(nèi)外的研究也比較多。但一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在受中國文化因素影響的組織中，組織的領(lǐng)導(dǎo)與西方有差異。由此Silin（1976）、Redding（1990）提出了家長式領(lǐng)導(dǎo)，并進(jìn)行了研究。鄭伯塤（1995）提出家長式領(lǐng)導(dǎo)擁有權(quán)威，但同時體諒部屬并展現(xiàn)出一定的個人操守。Chen等（2000）確立了家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元模式：威權(quán)、仁慈、德行。家長式領(lǐng)導(dǎo)理論開始逐漸受到研究者關(guān)注，自此國內(nèi)外的研究逐漸增多。2009~2012年共有85篇中文期刊論文研究該理論。2012~2017年有114篇中文和248篇英文期刊論文研究相關(guān)領(lǐng)域。邱偉年等（2014）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)、高績效工作系統(tǒng)與企業(yè)績效之間的關(guān)系。仇勇等（2015）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)對高校教師工作行為的影響。任迎偉、李思羽等（2016）研究了互動公平對家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工反生產(chǎn)行為。張軍成等（2016）以科技型小微企業(yè)為樣本，研究家長式領(lǐng)導(dǎo)行為對員工績效的影響。于桂蘭等（2017）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)、員工信任及工作績效的關(guān)系。家長式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的影響已有學(xué)者進(jìn)行研究。本文主要對近年家長式領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新影響的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理。

二、家長式領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)員工個人創(chuàng)新的影響

企業(yè)員工的個人創(chuàng)新行為，不僅是個人績效的組成，同時也是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的個人創(chuàng)新受到工作特征、個人特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)方式等因素的影響。其中領(lǐng)導(dǎo)方式是一項重要的影響因素。因而值得研究企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)員工個人創(chuàng)新的影響。

王雙龍（2015）對華人企業(yè)中家長式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行了研究。從家長式領(lǐng)導(dǎo)對個人創(chuàng)新行為的影響，創(chuàng)新自我效能感的中介作用和中國傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用三個方面提出假設(shè)，建立研究模型。通過問卷調(diào)查的方式采集了31家制造和金融企業(yè)數(shù)據(jù)，進(jìn)行實證研究。得出研究結(jié)論為：一是家長式領(lǐng)導(dǎo)者運用威權(quán)時對組織成員個人具有負(fù)向影響，而運用仁慈領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時對組織成員個人具有正向影響。二是組織成員在面對家長式仁慈領(lǐng)導(dǎo)的情境下，遇到的阻力少。但面對家長式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)時，會降低自我效能。三是中國傳統(tǒng)性較高的成員在威權(quán)面前主動性更少。四是傳統(tǒng)性較低的員工與仁慈領(lǐng)導(dǎo)能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

李憶、吳梳梅（2019）研究了在企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用下，差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。從差錯管理氣氛與員工創(chuàng)新行為方面及家長式領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用方面做出10項假設(shè)，構(gòu)建了研究模型。以問卷調(diào)查的方式對某電信運營商的組織成員進(jìn)行了調(diào)查，共收集有效問卷2884份。研究主要結(jié)論為：一是分析解決、權(quán)變處理和預(yù)防再犯對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用受到仁慈領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)化，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會起弱化作用。二是權(quán)變處理和寬容同情對利用式創(chuàng)新的促進(jìn)作用受德行領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)化，同時寬容同情對探索式創(chuàng)新的促進(jìn)作用也受到德行領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)化。

王振華（2019）對企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)是否影響員工創(chuàng)新行為的問題進(jìn)行了研究。主要結(jié)論為：一是家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模式中仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)模式對員工創(chuàng)新行為起促進(jìn)作用，威權(quán)模式對員工創(chuàng)新行為起阻礙作用；二是心理授權(quán)、組織創(chuàng)新氛圍和組織承諾起中介作用。

李琿等（2014）研究了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的三種模式對與員工創(chuàng)新行為的直接、交互和中介影響機(jī)制。分析了312位企業(yè)成員的調(diào)查問卷數(shù)據(jù)。主要結(jié)論為：一是仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)向影響；二是仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為有正向交互作用；三是心理授權(quán)在仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下起完全中介效應(yīng)。

杜小武、汪巖（2014）研究了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)理。以問卷調(diào)查方式進(jìn)行了調(diào)研，收集有效問卷358份。用SEM和Bootstrap法進(jìn)行實證研究。主要結(jié)論有：仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)向影響；組織認(rèn)同在威權(quán)和德行領(lǐng)導(dǎo)下與員工創(chuàng)新行為間具有完全中介作用，組織認(rèn)同在仁慈領(lǐng)導(dǎo)下與員工創(chuàng)新行為間具有部分中介作用。

三、家長式領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)管理創(chuàng)新的影響

管理創(chuàng)新同技術(shù)創(chuàng)新有顯著的差別。管理創(chuàng)新是用新的管理實踐、流程、結(jié)構(gòu)、技巧來推進(jìn)組織目標(biāo)實現(xiàn)。管理創(chuàng)新有助于組織的穩(wěn)定健康發(fā)展及提升核心競爭力。影響管理創(chuàng)新的一個重要因素是管理者。在中華文化背景下的家長式領(lǐng)導(dǎo)如何影響組織管理創(chuàng)新，近年也有相關(guān)研究。

張振剛等（2015）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)驅(qū)動企業(yè)組織管理創(chuàng)新的機(jī)制。以心理授權(quán)為中介，在員工的心理授權(quán)對管理創(chuàng)新影響進(jìn)行了假設(shè)。以廣東順德地區(qū)422家企業(yè)為樣本，收集有效問卷318份。研究結(jié)論為：一是領(lǐng)導(dǎo)者威權(quán)行為對心理授權(quán)的負(fù)向影響隨著仁慈行為和德行行為的引入，逐漸減弱；二是領(lǐng)導(dǎo)者仁慈行為通過心理授權(quán)的中介作用正向影響組織的管理創(chuàng)新；三是威權(quán)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的作用能夠削弱德行領(lǐng)導(dǎo)對心理授權(quán)的作用。

林春培、莊伯超（2014）研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對管理創(chuàng)新的影響。通過收集的213份問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行實證研究。最終得出以下結(jié)論：管理創(chuàng)新對組織效能有正向影響；仁慈領(lǐng)導(dǎo)既能直接影響管理創(chuàng)新，還對組織效能和管理創(chuàng)新關(guān)系有正向調(diào)節(jié)。而威權(quán)、德行領(lǐng)導(dǎo)對于管理創(chuàng)新直接影響不顯著，對組織效能和管理創(chuàng)新關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)。

陽倩（2014）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)影響管理者的管理創(chuàng)新行為的路徑，及管理者創(chuàng)新自我效能感是否起到中介作用。主要結(jié)論為：仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對管理創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)具有反作用；創(chuàng)新自我效能感起了完全中介作用，家長式領(lǐng)導(dǎo)通過創(chuàng)新自我效能感影響管理創(chuàng)新行為。

四、家長式領(lǐng)導(dǎo)對于企業(yè)組織創(chuàng)新績效的影響

傅曉等（2012）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)對探索式、利用式創(chuàng)新的影響。整合了Daft的雙核模型（管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新）和Duncan的兩棲模型（創(chuàng)新構(gòu)想階段和創(chuàng)新行動階段），構(gòu)建了新的概念模型。將創(chuàng)新活動分為探索式和利用式，并再分為創(chuàng)新構(gòu)想產(chǎn)生和創(chuàng)新行動實施兩個階段。通過159家高科技企業(yè)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行假設(shè)檢驗。主要研究結(jié)論為：一是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不影響探索式創(chuàng)新，抑制利用式創(chuàng)新。仁慈領(lǐng)導(dǎo)對探索式及利用式創(chuàng)新有促進(jìn)作用。二是仁慈領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向調(diào)節(jié)探索式創(chuàng)新績效，正向調(diào)節(jié)利用式創(chuàng)新績效。同時仁慈領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新的產(chǎn)生和實施都有利。

楊國亮、衛(wèi)海英（2012）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)中三種模式的差異和對企業(yè)組織創(chuàng)新績效的影響。在考慮了社會責(zé)任取向的調(diào)節(jié)作用后，做出4項假設(shè)并建立理論模型。利用Eprime軟件對120位被測試者的進(jìn)行模擬情境實驗。研究結(jié)論為：首先德行、仁慈領(lǐng)導(dǎo)比威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效的影響更高。其次領(lǐng)導(dǎo)者有高社會責(zé)任時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式更能有助提高組織創(chuàng)新績效。

李憶、桂婉璐等（2012）研究家長式領(lǐng)導(dǎo)同企業(yè)戰(zhàn)略匹配問題及對企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。采用重慶市159家高科技企業(yè) 的 問 卷 調(diào) 查 數(shù)據(jù)，運用戰(zhàn)略屬性分析法進(jìn)行了實證研究。

主要結(jié)論為：一是在防守者戰(zhàn)略下，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對探索式創(chuàng)新有負(fù)向影響。在前瞻者戰(zhàn)略下，德行領(lǐng)導(dǎo)對挖掘式創(chuàng)新有正向影響。二是在分析者戰(zhàn)略下，仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對挖掘式創(chuàng)新有正向影響。

趙文平、聶聚賓（2018）研究家長式領(lǐng)導(dǎo)是否通過交互記憶系統(tǒng)影響團(tuán)隊組織創(chuàng)新績效。通過對130個團(tuán)隊的調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型驗證家長式領(lǐng)導(dǎo)行為、交互記憶系統(tǒng)、同團(tuán)隊創(chuàng)新績效的關(guān)系。主要結(jié)論為：一是仁慈和德行行為通過交互記憶系統(tǒng)對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有正向影響；二是威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對交互記憶系統(tǒng)無明顯影響，而對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有負(fù)向影響。

程戀軍等（2016）研究三種家長式領(lǐng)導(dǎo)模式對于組織創(chuàng)新績效的影響。運用Meta分析方法，對來自34篇研究文獻(xiàn)的89個效應(yīng)值進(jìn)行了分析。主要結(jié)論為：家長式領(lǐng)導(dǎo)對于創(chuàng)新績效有顯著影響。仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)有助于提高創(chuàng)新績效，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則抑制創(chuàng)新績效。

晉琳琳等（2016）研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)在科研團(tuán)隊組織中對創(chuàng)新績效的影響。通過選取北京等地80所高校科研團(tuán)隊和教育部342創(chuàng)新團(tuán)隊進(jìn)行問卷調(diào)查。主要的結(jié)論為：首先高?？蒲袌F(tuán)隊組織存在家長式的領(lǐng)導(dǎo)行為，但其內(nèi)容和結(jié)構(gòu)與企業(yè)不同。其次高?？蒲袌F(tuán)隊組織威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為未必會帶來組織創(chuàng)新績效的降低，科研團(tuán)隊組個體層次的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為卻對團(tuán)隊層次的創(chuàng)新績效產(chǎn)生了正向影響。再其次在高?？蒲袌F(tuán)隊家長式領(lǐng)導(dǎo)影響組織創(chuàng)新績效中，團(tuán)隊知識管理過程起到中介作用。

陳艷艷等（2019）在以企業(yè)情緒能力中介效應(yīng)視角下研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。以448家制造企業(yè)為樣本進(jìn)行了問卷調(diào)查。通過實證分析，得出以下結(jié)論：

仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)通過影響組織情緒對企業(yè)的創(chuàng)新績效有正向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過影響組織情緒對企業(yè)的創(chuàng)新績效有負(fù)向影響。

呂興群、蔡莉（2016）研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對知識獲取與新創(chuàng)企業(yè)創(chuàng)新績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。通過對124個中國新企業(yè)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證分析，主要結(jié)論為：在新企業(yè)創(chuàng)建期，家長式領(lǐng)導(dǎo)會正向調(diào)節(jié)知識獲取與新企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系；在新企業(yè)成長期，家長式領(lǐng)導(dǎo)會負(fù)向調(diào)節(jié)知識獲取與新企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

楊霞等（2016）研究了企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)及與知識轉(zhuǎn)移績效的關(guān)系。以一家小型高新技術(shù)企業(yè)為案例進(jìn)行了調(diào)研分析。得出以下結(jié)論：一是家長式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷愛護(hù)、鼓勵教導(dǎo)和德行典范有助于組織成員知識轉(zhuǎn)移，并提升知識轉(zhuǎn)移績效；二是員工進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移是在家長式領(lǐng)導(dǎo)行為影響下情境化行為。

五、結(jié)論與啟示

1.企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工個人創(chuàng)新的影響。企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)模式對員工個人創(chuàng)新具有負(fù)向影響，仁慈和德行模式對組織成員個人創(chuàng)新具有正向影響。王雙龍的研究中考慮了中國傳統(tǒng)性，中國傳統(tǒng)性較高的成員在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)面前主動性更少，而傳統(tǒng)性較低的員工與仁慈領(lǐng)導(dǎo)能產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。王振華的研究發(fā)現(xiàn)在家長式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)員工個人創(chuàng)新的關(guān)系中心理授權(quán)、組織創(chuàng)新氛圍和組織承諾起中介作用。李琿等人研究發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在仁慈、德行領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，而在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下起完全中介效應(yīng)。李憶等人提出在不同家長式領(lǐng)導(dǎo)模式下差錯管理氣氛對員工創(chuàng)新行為的影響也存在差異。杜小武等人在研究中考慮了組織認(rèn)同。發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同在威權(quán)和德行領(lǐng)導(dǎo)下與員工創(chuàng)新行為間具有完全中介作用，而在仁慈領(lǐng)導(dǎo)下與員工創(chuàng)新行為間具有部分中介作用。

對管理實踐的啟示包括：一是組織應(yīng)盡量避免威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式的運用，更應(yīng)當(dāng)選擇仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)模式；二是組織應(yīng)對高管領(lǐng)導(dǎo)開展培訓(xùn)，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為；三是企業(yè)組織中應(yīng)盡量配置低傳統(tǒng)性的員工，可激發(fā)更多創(chuàng)新行為。

2.企業(yè)家長式領(lǐng)導(dǎo)對管理創(chuàng)新的影響。家長式領(lǐng)導(dǎo)中的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式對于管理創(chuàng)新有負(fù)向影響。而仁慈領(lǐng)導(dǎo)模式對于管理創(chuàng)新有正向影響。張振剛等人研究發(fā)現(xiàn)在家長式領(lǐng)導(dǎo)中與管理創(chuàng)新關(guān)系中心理授權(quán)起中介作用。

林春培等人發(fā)現(xiàn)仁慈領(lǐng)導(dǎo)模式對組織效能也有正向調(diào)節(jié)，威權(quán)和德行領(lǐng)導(dǎo)模式對于組織效能有負(fù)向調(diào)節(jié)。陽倩研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新自我效能感在家長式領(lǐng)導(dǎo)與管理創(chuàng)新的關(guān)系中起完全中介作用。

對于管理實踐的啟示在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡量以仁慈、德行行為管理企業(yè)成員，可增強(qiáng)企業(yè)管理創(chuàng)新水平。同時也應(yīng)注意在管理創(chuàng)新不同過程中，采用與之相適應(yīng)的家長式領(lǐng)導(dǎo)行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要更細(xì)致地管理創(chuàng)新活動，綜合考慮管理創(chuàng)新不同過程的差異化特征。企業(yè)高管成員應(yīng)該注重對自身心智模式和能力結(jié)構(gòu)的培養(yǎng)，提升自身面對問題解決問題的能力，以此促進(jìn)創(chuàng)新自我效能感的形成。

3.家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。家長式領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新績效有顯著影響。家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模式中仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)模式對組織創(chuàng)新績效起正向作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)起負(fù)向作用。傅曉等將創(chuàng)新活動分為探索式和利用式。又將創(chuàng)新分為構(gòu)想產(chǎn)生和行動實施兩個階段。分別研究了兩種分類下，家長式領(lǐng)導(dǎo)三元模式與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系。楊國亮等人在研究中考慮了社會責(zé)任取向的調(diào)節(jié)作用，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有高社會責(zé)任時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式更能有助提高組織創(chuàng)新績效。李憶等人從不同組織戰(zhàn)略的角度下研究家長式領(lǐng)導(dǎo)對組織創(chuàng)新績效的影響。趙文平等人研究發(fā)現(xiàn)交互記憶系統(tǒng)起到中介作用，仁慈和德行領(lǐng)導(dǎo)模式通過交互記憶系統(tǒng)對團(tuán)隊創(chuàng)新績效有正向影響。晉琳琳等人發(fā)現(xiàn)家長式領(lǐng)導(dǎo)影響組織創(chuàng)新績效中，團(tuán)隊知識管理過程起到中介作用。但該研究僅限于高?？蒲薪M織。陳艷艷等人發(fā)現(xiàn)組織情緒也起中介作用。呂興群等人的研究將企業(yè)組織分為了初創(chuàng)期和成長期。在新企業(yè)創(chuàng)建期，家長式領(lǐng)導(dǎo)起正向調(diào)節(jié)作用。在新企業(yè)成長期，家長式領(lǐng)導(dǎo)起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。楊霞、王振等研究了家長式領(lǐng)導(dǎo)與知識轉(zhuǎn)移績效之間的關(guān)系并起部分中介作用。

對管理實踐的啟示在于：一是企業(yè)組織對于不同類型的創(chuàng)新活動和創(chuàng)新的不同階段應(yīng)采靈活的領(lǐng)導(dǎo)模式，相互匹配才能提高組織創(chuàng)新績效；二是企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)提升自身的責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識，特別是采取威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)模式的組織；三是企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)自身戰(zhàn)略，選擇合適的家長式領(lǐng)導(dǎo)模式，有助于提高組織創(chuàng)新績效；四是企業(yè)組織中員工應(yīng)盡量解彼此專長，發(fā)揮交互記憶系統(tǒng)的功效，有助于提高組織創(chuàng)新績效；五是企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采用有利于與員工進(jìn)行情感交流的領(lǐng)導(dǎo)方式，有助于提高組織創(chuàng)新績效；六是企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)鼓勵創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型組織文化，有助于員工維持知識轉(zhuǎn)移愿望，提高組織創(chuàng)新績效。