人力資源管理的6C模式

時(shí)桂麗 青島市黃島區(qū)工業(yè)和信息化局

引言

探討人力資源管理的6C模式，需明確6C模式的基本內(nèi)容，即識(shí)人、選人、育人、用人、留人、人文，以此來基礎(chǔ)分層次來研究更加有效的管理模式，提升人力資源管理效率與效果，維護(hù)企業(yè)的根本效益。

一、6C模式概述

6C模式，顧名思義，指的是6個(gè)C，分別為Comprehension、Comparison、Cultivation、Coordination、Compensation、Culture，意思分別是識(shí)人、選人、育人、用人、留人、人文。實(shí)現(xiàn)6C模式在人力資源管理中的應(yīng)用，可將人員管理覆蓋到職工在企業(yè)中工作的整個(gè)流程、各個(gè)方面，利于提升職工的專業(yè)素養(yǎng)、技術(shù)水平以及對(duì)企業(yè)的向心力，這對(duì)職工與企業(yè)的共同發(fā)展有著一定的保障作用[1]。

二、人力資源管理概述

（一）人力資源特征

1.效用性

人力資源與其他形式的資源一樣具備相應(yīng)的價(jià)值與使用價(jià)值，主要是將組織內(nèi)部的各項(xiàng)資源加以整合，在推動(dòng)組織發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面起到至關(guān)重要的作用。

2.能動(dòng)性

人力資源屬于主動(dòng)資源，可通過資源不斷累積實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的持續(xù)增長(zhǎng)，但也可能會(huì)因激勵(lì)措施不當(dāng)而削減資源價(jià)值，影響組織穩(wěn)定發(fā)展。

3.消耗性

人力資源在發(fā)展與應(yīng)用過程中，會(huì)因各個(gè)方面的因素而發(fā)生家庭消耗、精神性消耗、生理性消耗，通過合理的人力資源管理措施，可減少或者延緩這種消耗。

（二）人力資源管理功能

1.獲取

主要涉及人員招聘、選拔、考試、委派等，這是人力資源管理的基礎(chǔ)與開啟，直接關(guān)系到后續(xù)的人力資源管理效果。

2.整合

讓企業(yè)通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)、溝通交流等認(rèn)識(shí)到企業(yè)的價(jià)值觀與發(fā)展宗旨，使其能接受并遵從企業(yè)指導(dǎo)，并在此過程中內(nèi)化其本身的價(jià)值觀，以此來增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)與企業(yè)成員的認(rèn)同感，并樹立責(zé)任意識(shí)。

（三）保持與激勵(lì)

主要涉及根據(jù)職工的崗位、貢獻(xiàn)等設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)制度，提升其對(duì)企業(yè)滿意度，使其能夠與企業(yè)核心利益保持一致，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)[2]。

（四）控制與調(diào)整

定期對(duì)職工展開考核評(píng)價(jià)，根據(jù)考核評(píng)價(jià)來調(diào)整其績(jī)效，并進(jìn)行對(duì)應(yīng)的處罰、解聘、升遷與獎(jiǎng)勵(lì)等，以此來提升職工對(duì)本職工作的重視程度，按照上級(jí)交代的任務(wù)來推進(jìn)各項(xiàng)工作。

（五）開發(fā)

對(duì)職工進(jìn)行長(zhǎng)效培訓(xùn)，為其提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，開發(fā)其潛力，協(xié)助其制定各個(gè)階段的發(fā)展規(guī)劃，促進(jìn)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這是用人、留人的關(guān)鍵措施。

三、人力資源管理的6C模式整體內(nèi)容

（一）識(shí)人

1.概念闡釋

識(shí)人，指的是對(duì)人的認(rèn)識(shí)與理解，可以說識(shí)人是所有人力資源管理的核心與基礎(chǔ)，其中崗位分析，即對(duì)“人”的分析，職業(yè)規(guī)劃即為對(duì)“人”的預(yù)期，而招聘、培訓(xùn)、考核、報(bào)酬等皆是圍繞如何更加快速、精確的了解“人”的特點(diǎn)、情感、動(dòng)因、欲求展開，需明確的是，識(shí)人并非單單指的是職工選拔階段，更多的是貫穿于整個(gè)人力資源管理過程，強(qiáng)調(diào)的是對(duì)職工的整體化、全過程管理，識(shí)人是人力資源管理的主要手段，也是核心目的，常言所謂的適能適所、適人適崗，即對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)過程與合理分配過程。

2.識(shí)人措施

識(shí)人，針對(duì)企業(yè)不同的層面來進(jìn)行，具體措施可從以下數(shù)點(diǎn)展開：

（1）針對(duì)企業(yè)基層，應(yīng)用動(dòng)作執(zhí)行來識(shí)人。在選拔基層骨干、基層管理者時(shí)，需觀察其執(zhí)行力、動(dòng)作落地能力、動(dòng)手操作能力、用心程度，這需構(gòu)建完善的識(shí)人機(jī)制，將工作任務(wù)細(xì)化出來，每天用派工單的形式將工作任務(wù)明確下去，觀察其任務(wù)完成程度與在其中的具體表現(xiàn)，以此來識(shí)別其是否是一個(gè)合格的基層管理人才[3]。

（2）針對(duì)企業(yè)中層，用業(yè)績(jī)識(shí)人。中層管理者對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，其作用是上傳下達(dá)，且其本身的業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)系到企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略能否切實(shí)落地，因此選擇以績(jī)效考核的方式對(duì)其各個(gè)階段的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，不應(yīng)只將考核內(nèi)容局限在其本身創(chuàng)造的績(jī)效上，更多的是去關(guān)注其個(gè)人的發(fā)展以及對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的積極影響，以此來正確的識(shí)別其能創(chuàng)造的價(jià)值，從而對(duì)其合理定位。

（3）針對(duì)企業(yè)高層，用利益識(shí)人。在選拔高層并委以重任時(shí)，可參考裂變式創(chuàng)業(yè)，按照人民幣方式投票，抑或者在選擇股權(quán)激勵(lì)時(shí)，強(qiáng)調(diào)“銀谷”，即要求高層能實(shí)實(shí)在在地投錢進(jìn)來，用實(shí)實(shí)在在的利益來看他是否能夠全身心地投入工作，是否真正認(rèn)同這件事情，是否真的看好公司的發(fā)展前景而愿意跟公司同進(jìn)退，是否對(duì)自己的能力有足夠的自信，是否對(duì)自己負(fù)責(zé)的這項(xiàng)事業(yè)充滿信心，以此來識(shí)別其本身的眼光、大局把控能力等，確保其具備相應(yīng)的管理能力。

（二）選人

1.概念闡釋

選人又可稱為比人、比較，篩選人才的過程本身就是人才對(duì)比的過程，需了解的是，選人同樣不單單局限在新員工選拔階段，因職工存續(xù)在企業(yè)的每個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，因此需管理者對(duì)各個(gè)崗位的員工進(jìn)行不斷對(duì)比、選人[4]。

2.選人措施

選人具體措施，可從以下數(shù)點(diǎn)展開：

（1）樹立正確的選人觀念。需明確的是高學(xué)歷不等于高能力，高能力不等于最合適，因此要求企業(yè)在選人前能夠明確各個(gè)崗位的基本需求，從需求出發(fā)來選擇對(duì)應(yīng)的人才，這需企業(yè)在選人時(shí)不單單關(guān)注人才本身的學(xué)歷、能力等，還需關(guān)注其與崗位的匹配度，以此才能選擇出與企業(yè)搭配程度更高的人才。

（2）要求用人唯賢，德才兼?zhèn)洌酝髽I(yè)在選人的過程中會(huì)過于注重人才的技術(shù)與專業(yè)知識(shí)，這毋庸置疑，但是卻對(duì)人才本身的職業(yè)素養(yǎng)缺乏必要的考察，這使得很多企業(yè)會(huì)因人才的職業(yè)素養(yǎng)不過關(guān)而造成較多的損失，針對(duì)該種情況，需適當(dāng)延長(zhǎng)人才的觀察期、實(shí)習(xí)期，加強(qiáng)對(duì)其職業(yè)素養(yǎng)的考察，比如觀察其在日常工作中的工作態(tài)度、對(duì)核心技術(shù)的探索力度、本身的自我規(guī)范與修養(yǎng)等，以此來確保選人效果[5]。

（3）可適當(dāng)增加選人范圍，除了企業(yè)外部的選人之外，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部選人，這需企業(yè)管理層在日常管理過程中加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門、各個(gè)職工的觀察管理，認(rèn)識(shí)到各個(gè)職工在其本職工作上的適宜性，將其配置在合理的崗位。

（三）育人

1.概念闡釋

育人，指的是讓職工在企業(yè)中發(fā)揮其本身的知識(shí)、技能與潛力，獲取最大績(jī)效，這需企業(yè)精耕細(xì)作、精心培育，結(jié)合職工本身的客觀需求、發(fā)展規(guī)劃來制定育人策略，推動(dòng)職工的穩(wěn)定發(fā)展。

2.育人措施

（1）導(dǎo)師制度。所有職工入職后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其工作發(fā)展的方向?yàn)槠渲付ㄐ氯藢?dǎo)師；所選擇的導(dǎo)師最好是經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家，有培養(yǎng)多人的經(jīng)驗(yàn)，并樂于指導(dǎo)新人；導(dǎo)師負(fù)責(zé)指導(dǎo)新人的工作，熟悉部門的各項(xiàng)制度和要求，并督促其進(jìn)步；導(dǎo)師制不僅包括工作上的指導(dǎo)，還包括生活上的指導(dǎo)，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工全方位的培育。

（2）成長(zhǎng)規(guī)劃。針對(duì)所有的職工，根據(jù)其學(xué)歷、技能、經(jīng)驗(yàn)等為其制定短期、中期和長(zhǎng)期的成長(zhǎng)規(guī)劃，其中短期的規(guī)劃以周為單位，中期的規(guī)劃以月為單位，長(zhǎng)期的規(guī)劃以年為單位；每年年底，制定員工年度成長(zhǎng)計(jì)劃，進(jìn)而通過每周例會(huì)、每月例會(huì)進(jìn)行復(fù)盤，同時(shí)結(jié)合實(shí)際參與的項(xiàng)目進(jìn)行靈活調(diào)整，以此來讓職工明確其各個(gè)階段的發(fā)展路徑與方向，以此來降低其工作壓力，實(shí)現(xiàn)其在企業(yè)中的穩(wěn)定發(fā)展[6]。

（3）定期考核。定期考核的目的主要是核準(zhǔn)職工在各個(gè)階段的進(jìn)步程度、規(guī)劃完成程度等，考核方式可以說多元化的，既能是定期的、亦能是不定期的，既可讓職工有所準(zhǔn)備，亦可采取突擊檢查的形式，也可選擇各種考核結(jié)合的方式，以此來明確職工在各個(gè)階段的工作狀態(tài)，并可通過實(shí)際操作、現(xiàn)場(chǎng)問題、績(jī)效考核等多種方式來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的綜合評(píng)定，并根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整育人方略，提升育人效果。

（四）用人

1.概念闡釋

用人，指的是將人放在適宜的部門、適宜的崗位，使其做合適的事，并給予其足夠的信任、施展才能的空間，使其在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮出關(guān)鍵力量。

2.用人措施

（1）構(gòu)建完善的崗位分析制度。崗位分析是確定各個(gè)崗位、各項(xiàng)工作所需專業(yè)知識(shí)、技能、責(zé)任的過程，其是人力資源管理的“拐杖”與“工具”，亦是識(shí)人的基礎(chǔ)。經(jīng)過面談、問卷、深入現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查崗位分析等方法，收集與崗位相關(guān)的信息，在匯總、處理后，整理成書面形式的文件，明確各個(gè)崗位職務(wù)概況、崗位工作目標(biāo)、崗位工作特點(diǎn)、崗位工作關(guān)聯(lián)等，以此為基礎(chǔ)來進(jìn)行人員的合理配置。

（2）需企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)樹立正確的人才觀，認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，并需認(rèn)識(shí)到其本身的不可替代性，以此來根據(jù)員工本身的技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)、個(gè)人規(guī)劃來為其安排合理的崗位，并需在后續(xù)的管理過程中根據(jù)其在具體崗位上的表現(xiàn)、反饋來對(duì)其崗位加以調(diào)整，并對(duì)其曉以利害，使其認(rèn)識(shí)到調(diào)整崗位的必要性，從而配合企業(yè)作出的各項(xiàng)崗位調(diào)整工作[7]。

（3）要求制定必要的約束機(jī)制。約束機(jī)制不單單指的是普通員工，還需覆蓋到管理層，因管理層亦是人力資源管理的范疇，且大多數(shù)管理者處于企業(yè)的高層位置，其會(huì)參與到企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)決策制定中，若是其缺乏相應(yīng)的約束，可能會(huì)因管理者的原因而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。針對(duì)該種情況在制定約束機(jī)制時(shí)，需保證約束機(jī)制自上而下、由點(diǎn)及面覆蓋到企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)崗位

（五）留人

1.概念闡釋

留人，指的是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，應(yīng)給予職工付出的勞動(dòng)必要的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)，以此來留住人才，使其能夠持續(xù)地在企業(yè)發(fā)展中作出貢獻(xiàn)。

2.留人措施

（1）事業(yè)留人。其一，權(quán)利下方。要真正留住人才，就必須進(jìn)行權(quán)利下放，讓職工有上升的空間、展現(xiàn)理想與抱負(fù)的舞臺(tái)，因此要求企業(yè)管理層在進(jìn)行人力資源管理過程中在識(shí)人、選人、育人、用人的基礎(chǔ)上給予員工充足的信任，下放權(quán)利，激發(fā)其責(zé)任意識(shí)、積極性，使其在對(duì)應(yīng)的崗位上發(fā)光發(fā)熱，實(shí)現(xiàn)其本身的價(jià)值，這是留人最重要的途徑；其二，工作輪換。在不影響整個(gè)工作流程的前提下，可安排管理人員、普通職工從一種工作崗位換到另一種工作崗位，讓其能夠更加全面地了解各個(gè)崗位的具體要求，讓其在輪換的過程中認(rèn)識(shí)到自身最適宜的崗位，以此來明確本身的發(fā)展方向，更好地將其留在對(duì)應(yīng)的崗位上；其三，工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大職工工作范圍，指的是讓職工在負(fù)責(zé)其本職工作之外，可適當(dāng)涉及一些其他崗位的工作，提升其工作多樣化，避免其對(duì)單一工作產(chǎn)生方案。需注意的是，擴(kuò)大工作范圍時(shí)，應(yīng)基于職工的自愿性，避免引發(fā)其反感，且在其負(fù)擔(dān)變重的同時(shí)，應(yīng)給與其適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼與獎(jiǎng)勵(lì)

（2）制度留人。其一，利用制度管人，而非人管人，在企業(yè)整個(gè)范圍內(nèi)營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開的發(fā)展環(huán)境，對(duì)待所有的人、事按照同一項(xiàng)制度、同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去處理，以此來給予所有職工在同一個(gè)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，以此來留住人才；其二，不同人才有著不同的技術(shù)水平、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等，因此不同人才應(yīng)按照不同標(biāo)準(zhǔn)給予不同的待遇，并將人才分為高端人才、特殊人才、關(guān)鍵人才、后備人才等多個(gè)類型，根據(jù)其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與效益，給予同等的待遇，在工資與獎(jiǎng)金上拉開重要人才與普通管理者的差距，這不但會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，而且會(huì)留住重要人才。

（3）感情留人。其一，要求管理層能夠給予各個(gè)層次管理者、一線職工必要的關(guān)心，比如日常工作中與其打成一片，通過交流與溝通明確其工作、生活中的難處，在力所能及范圍內(nèi)進(jìn)行解決，與其建立良好的關(guān)系，如此可用感情留人；其二，給予職工必要的尊重。要求管理層在與下屬交流、布置任務(wù)時(shí)，不是以高高在上的態(tài)度，而是選擇真誠(chéng)懇切的口吻，讓職工在企業(yè)內(nèi)感受到充分的尊重；其三，與下屬共擔(dān)責(zé)任。在企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)過程中，難免會(huì)因各個(gè)方面的因素而出現(xiàn)工作失誤、業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)等，這種時(shí)候要求管理層能夠與下屬共擔(dān)責(zé)任，并誠(chéng)懇地分析事件發(fā)生的原因，鼓勵(lì)其在后續(xù)的工作中多加注意，并告知其自己是其永遠(yuǎn)的后盾，以此來實(shí)現(xiàn)感情留人。

（六）人文

1.概念闡釋

人文，指的是企業(yè)文化、價(jià)值觀、氛圍等，具體而言，指的是企業(yè)如何對(duì)待人，這關(guān)系著企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展，既是人力資源管理的目的，又是結(jié)果。

2.人文建設(shè)

（1）先做人后做事。倡導(dǎo)企業(yè)職工先做人后做事，并提出基本要求：正直、誠(chéng)信、清廉。正直要求企業(yè)職工在工作過程中堅(jiān)守本心、不同流合污，自覺將自身的利益與企業(yè)的利益綁定在一起；誠(chéng)信要求職工在工作中完成上級(jí)布置的任務(wù)、積極承擔(dān)責(zé)任、履行本職義務(wù)，讓上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶信賴。

（2）要求職工忠誠(chéng)于企業(yè)。其一，要求端正職工的工作態(tài)度，使其在明確自身各個(gè)階段主要任務(wù)的同時(shí)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理論、發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，與企業(yè)成為共同體，并在面對(duì)阻難時(shí)與企業(yè)同舟共濟(jì)；其二，要求職工將忠誠(chéng)于企業(yè)落實(shí)到具體的行動(dòng)上，比如保守企業(yè)秘密、保持個(gè)人形象、在各個(gè)方面維護(hù)企業(yè)的核心利益，并能自覺探索各項(xiàng)技術(shù)、管理措施的優(yōu)化，尋找提升公司效益的各種途徑。

（3）營(yíng)造積極向上的人文精神氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)是讓每個(gè)職工皆能發(fā)揮其本身的特長(zhǎng)，在團(tuán)隊(duì)合作過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。這要求從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者入手，自上而下的在企業(yè)內(nèi)部樹立正直坦誠(chéng)的人文精神，比如按照制度來進(jìn)行人員整體化管理，而不是按照其個(gè)人喜好來針對(duì)性地管理；任人唯賢而不是任人唯親；積極聽取他人意見而不是獨(dú)斷專行，如此可逐漸在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)造良好的人文精神氛圍，維護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展。

四、結(jié)語

綜述，文章就人力資源管理的6C模式進(jìn)行了論述與分析，強(qiáng)調(diào)了其重要性與必要性，建議給予其足夠的重視，從企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展規(guī)劃入手，探索識(shí)人、選人、育人等途徑，發(fā)揮出人力資源管理更大的價(jià)值與效用，維護(hù)企業(yè)的健康發(fā)展。