大數(shù)據(jù)時代下的國有企業(yè)人力資源管理研究

張至穎

上海久隆電力(集團)有限公司 上海 200072

引言

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于人力資源管理中能夠更新管理觀念，幫助企業(yè)建立一套更加完善的人力資源管理模式，使得企業(yè)順應時代發(fā)展需求。

1 大數(shù)據(jù)對國有企業(yè)人力資源管理的影響

國有企業(yè)的人力資源管理部門如果能夠科學使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不僅能夠提高數(shù)據(jù)處理的質(zhì)量和效率，還可以為國有企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力，促進國有企業(yè)的整體發(fā)展和創(chuàng)新。

1.1 提高人力資源管理效率

國有企業(yè)人力資源部門科學使用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效提高工作效率，相關部門可以利用大數(shù)據(jù)對人力資源部門的各種數(shù)據(jù)進行分析處理，能夠提供更為科學合理的數(shù)據(jù)支撐人力資源的管理制度。同時，當人力資源部門對工作人員考核后，可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行分析評定，大大降低了相關人員的工作強度。工作難度的下降有助于人力資源管理人員將更多精力放在完善制度與科學執(zhí)行政策上，保證人力資源部門各項工作高效有序開展。

1.2 強化對員工的有效管理力度

人力資源管理部門可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工的各項工作數(shù)據(jù)進行分析處理，從而更加直觀地將每個員工的工作能力、態(tài)度和思想狀況等內(nèi)容展示出來，便于人力資源管理部門有針對性地選取培訓內(nèi)容及制定培訓計劃。如此一來，能夠最大限度激發(fā)職工的潛能，更高效地完成專業(yè)技能培訓與思想教育工作，有效調(diào)動職工的工作積極性。在保證員工準確認識自身專業(yè)技能和其他能力后，能夠確保崗位分配更加合理，讓每位職工都能發(fā)揮自身優(yōu)勢，在企業(yè)中取得更大的發(fā)展。

1.3 有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

國有企業(yè)采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠使人力資源管理工作獲得質(zhì)的飛躍，它能為企業(yè)揭示一個輪廓清晰的人員維度和信息庫，有助于相關部門及時發(fā)現(xiàn)管理過程中所存在的問題。在此基礎上，可以對有關部門與工作人員的各種數(shù)據(jù)信息進行分析，快速發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)運營過程中存在的問題，通過云計算在短時間內(nèi)完成數(shù)以萬計的數(shù)據(jù)處理，并針對性地提出解決措施，數(shù)據(jù)存儲與管理更具有靈活性和可擴展性，從而促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 缺乏合理定位

當前，企業(yè)的管理人員還沒有對人力資源管理這一概念認知完全，只是以粗淺的方式理解，存在認知不足的問題，這就導致企業(yè)在實際運營管理的過程中無法有效推行。此外，由于工作人員認知不清，還會消磨企業(yè)人員的熱情和積極性，影響整體競爭能力的提高，降低企業(yè)的口碑，讓企業(yè)難以發(fā)展和運營。然而，由于企業(yè)的專業(yè)性較強，企業(yè)在管理開展的過程中應當大力發(fā)展人力資源管理。但是，現(xiàn)階段由于缺乏科學合理的考核機制，導致內(nèi)部人力資源管理十分混亂[1]。工作人員無法掌握相關概念，難以遵守各項要求，無法發(fā)揮人力資源的實效性。對此，要想不斷提高企業(yè)的整體水平，就需要制定合理的人力資源管理制度。

2.2 人力資源規(guī)劃不夠完善

當下在企業(yè)發(fā)展的過程中，并沒有充分重視有關人力資源規(guī)劃這一模塊的工作，主要表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有提出有關人力資源管理的長期計劃，同時也沒有根據(jù)外界環(huán)境以及國家政策做出相對應的調(diào)整。企業(yè)在長期戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，應當及時根據(jù)市場發(fā)展規(guī)律，運用科學有效的規(guī)劃方式，最終實現(xiàn)有關人力資源這一方面的長期計劃，最終使得企業(yè)的人力資源管理能夠適應市場發(fā)展需求。在大數(shù)據(jù)進一步發(fā)展的背景之下，無論是技術(shù)還是知識都在不斷地更新，原有的企業(yè)規(guī)劃以及市場配置都會出現(xiàn)一定的變化，這也會直接影響企業(yè)人力資源管理工作的有效性。

2.3 績效管理有待完善

當下很多企業(yè)在發(fā)展的過程中并沒有形成與之相對應的績效考核機制，一些考核機制往往十分死板，并沒有充分激發(fā)員工在工作時的積極性，同時在企業(yè)發(fā)展的過程中并沒有完整地劃分出有關企業(yè)管理技術(shù)人員以及操作人員的方式，在面對負責不同崗位的工作人員時并沒有形成相對應的考核標準。除此之外，很多企業(yè)都會將業(yè)務量與績效考核這兩者相掛鉤，這種一刀切的管理模式會直接影響企業(yè)的未來發(fā)展。由于不同科室的工作性質(zhì)以及工作方式都存在差異，因此，很難運用統(tǒng)一的管理模式進行整體化的評審，在開展考核的過程中往往會由于人力資源管理人員經(jīng)驗不足或者以偏概全的工作思維進行考核，最終得出的結(jié)果不能夠適應企業(yè)的群眾基礎，由此也會引發(fā)工作人員的不滿情緒。此外，在人力資源管理的過程中還存在一些問題，如沒有統(tǒng)一的標準、考核方式單一、考核結(jié)果不科學、未能充分體現(xiàn)管理的優(yōu)勢等。與此同時，在考核的過程中還會影響薪酬分配，無法推動績效考核實踐性和可操作性的發(fā)展，對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生不良影響。在企業(yè)績效管理的過程中，應當提高對于這一方面的重視程度，這也會使得企業(yè)吸引更多的優(yōu)秀人才加入其中，最終推動整體發(fā)展，如果企業(yè)內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人員，那么在完成相對應的績效考核之后不能夠有效地反饋結(jié)果不僅會直接影響工作效率，同時也會影響員工的工作積極性，因此很難達到企業(yè)階段性的管理目標[2]。

3 利用大數(shù)據(jù)優(yōu)化提升國有企業(yè)人力資源管理的策略探討

3.1 薪酬市場化，將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入國有企業(yè)基礎建設中

國有企業(yè)要對大數(shù)據(jù)技術(shù)給予足夠的重視，充分認識到大數(shù)據(jù)的輸入、處理和輸出對企業(yè)發(fā)展的重要作用。為了適應大數(shù)據(jù)時代的腳步，促進國有企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源管理部門應當借助大數(shù)據(jù)技術(shù)搭建信息平臺，對企業(yè)職工的工作和活動等全部信息進行收集整理，使信息中心有各個職工的詳細數(shù)據(jù)信息，并充分利用其數(shù)據(jù)處理功能，即將輸入的原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為有意義的數(shù)據(jù)結(jié)果，以此作為人力資源管理、業(yè)績評定和職位晉升的重要依據(jù)，便于挖掘和激發(fā)職工的潛在能力[3]。在國有企業(yè)內(nèi)部不斷推廣和深化大數(shù)據(jù)技術(shù)，借助該技術(shù)構(gòu)建國有企業(yè)的管理系統(tǒng)，既能將國有企業(yè)職工的各項信息多維準確地表現(xiàn)出來，也有助于對職工信息進行全面的覆蓋，從而可以根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)制定更為市場化的薪酬體系，改變以往的平均主義，使員工對待工作更有動力。

3.2 獎懲標準化，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置

企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)定期對員工進行考核，給予考評優(yōu)秀的職工一定獎勵或者職位晉升，對于考評不理想的員工進行懲處，降級或者降低薪酬等。通過大數(shù)據(jù)分析制定相關標準，便于相關部門科學決策人才調(diào)動，對人力資源進行優(yōu)化配置，有效實現(xiàn)人才和崗位匹配、完善人才激勵、健全員工考評等。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠為國有企業(yè)的人力資源管理改革創(chuàng)新提供重要技術(shù)支持。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以應用在崗位匹配上，建立健全崗位和職工數(shù)據(jù)交互平臺，對人力資源各種信息進行輸入、處理和輸出后，為人員的選擇和晉升、崗位的輪換等提供較為客觀的依據(jù)，最大限度發(fā)揮企業(yè)人才的作用。

3.3 建立健全國有企業(yè)員工激勵機制

良好的企業(yè)人力資源激勵機制可以發(fā)揮管理優(yōu)勢，增強員工的工作動力，因此，國有企業(yè)不僅要完善員工績效考核評價機制，而且要建立健全的激勵機制。國有企業(yè)建立健全的激勵機制包括以下4點[4]：第一，要根據(jù)國有企業(yè)崗位的工作量、工作強度、難度，設立合理的薪酬，讓員工產(chǎn)生競爭意識，這樣可以提高員工的積極性，從而留住人才；第二，國有企業(yè)可以設置利潤分紅，利潤分紅這一措施可以增加員工的工作收入，從而發(fā)揮自身的熱情，積極投入到工作中；第三，完善員工的持股制，員工持股可以激發(fā)主人翁意識，員工們自身的約束力，激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮激勵的作用；第四，在一定程度上適當增加員工們的福利。除了要有基本的五險一金外，還可以設置生日禮物、節(jié)日禮物、交通補貼等，從而留住人才。

3.4 構(gòu)建信息平臺

在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，可以將先進的信息技術(shù)應用其中，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點，構(gòu)建相對完善的人力資源管理信息平臺，最終實現(xiàn)對于人才信息的收集和整合，通過建立相對應的數(shù)據(jù)管理庫，提高人才信息利用的效率以及共享速度，為企業(yè)各項工作的開展提供有效的數(shù)據(jù)支撐。除此之外，企業(yè)在發(fā)展的過程中也應當結(jié)合企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的實際情況，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標做好信息化平臺的運維管理工作，通過開展集中性的服務，并且合理規(guī)劃服務的流程，建立統(tǒng)一的標準開展專業(yè)化的分工，最終使得人力資源管理團隊更加標準、服務更加專業(yè)，這也能夠更好地避免傳統(tǒng)人力資源管理過程中，由于工作不標準造成的執(zhí)行力較差或者是管理不公平的情況出現(xiàn)，使得工作人員能夠更加注重自身手頭的工作并且開拓核心業(yè)務，提高不同部門的運營效率，使得企業(yè)內(nèi)部工作的開展更加專業(yè)化，同時也能夠提高人才之間的競爭力。在推進人力資源管理的過程中，也應當加強與不同單元合作伙伴關系的協(xié)調(diào)，提高人力資源政策執(zhí)行的公平性，提高員工滿意度，這樣才能夠更好地服務于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)對于大數(shù)據(jù)的應用效率。除此之外，也應當借助成功的經(jīng)驗，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)所具備的優(yōu)勢，提高人力資源管理的整體水平。

3.5 改善培訓體系

在提高員工綜合素質(zhì)的過程中，培訓尤為重要，在當下的經(jīng)濟形勢之下，員工的能力會直接影響企業(yè)在市場競爭中的地位，因此，企業(yè)在培訓上的回報遠遠大于企業(yè)員工培訓的投資回報，很多企業(yè)在對員工進行培訓管理的過程中仍然停留在傳統(tǒng)思維這一層面，培訓也僅僅是為了保證員工掌握一系列的工作技能，并沒有充分考慮工作人員與崗位對接的實際需求。員工培訓是一項十分復雜的工作，應當涵蓋對于員工需求的預測、計劃制定以及效果評估等，因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門可以充分運用大數(shù)據(jù)平臺技術(shù)對員工的工作數(shù)據(jù)進行收集，如技能的掌握情況、工作完成效率等，只有對上述信息展開搜集才能夠滿足不同員工對于培訓的實際需求，最終有針對性地開展員工培訓，提高培訓質(zhì)量。建立員工培訓考試一體化管理系統(tǒng)，開展內(nèi)部崗位培訓、技能等級考核、安全培訓，對員工實施一系列考核評價，也可結(jié)合崗位要求進行在線培訓和考核。通過聯(lián)網(wǎng)作業(yè)和信息集成，自動實現(xiàn)培訓考核等相關內(nèi)容的分解、傳遞、共享、統(tǒng)計和分析，有效提高公司培訓管理工作效率和管理質(zhì)量。培訓也可以制定相對應的考核機制，通過以季度為循環(huán)進行考核，加強崗前培訓，從而督促員工主動學習不斷提高自身的知識水平，掌握大數(shù)據(jù)技能。

4 結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代背景下國有企業(yè)人力資源部門，應該緊跟時代步伐，合理運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，實現(xiàn)各項資源的優(yōu)化整合。相關部門可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)建立完善的數(shù)據(jù)庫，對員工的各項數(shù)據(jù)信息進行收集、分析和研究，加強各部門之間的合作，有針對性地做好人才選拔、培訓和崗位調(diào)動工作，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。在大數(shù)據(jù)技術(shù)支持下，實現(xiàn)員工快速成長、人力資源管理部門職能優(yōu)化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。