賦予工作意義的戰(zhàn)略領導力

文/邱翠花

工作很無聊，是很多職場人的“舊常態(tài)”。一面是無聊的工作，一面是養(yǎng)家糊口，在無聊中，很多人習以為常了。但是，無聊的工作狀態(tài)，輕則消磨人的工作意志與精神動力,重則影響組織的長遠發(fā)展。不得不承認，在社會分工體系中，有許多工作并不需要太高的技能，例如制表、做簡單的材料、工廠與超市流水線工作等等。單調、重復、低技能要求的工作崗位，很難讓職場人產生戰(zhàn)勝困難、實現(xiàn)創(chuàng)新的職業(yè)成就感，無聊感覺的產生也就不足為奇了。無聊感越強，組織力就越弱。因此，如何為工作賦予意義，是值得領導者深思的問題。

員工眼中的“有意義”

在《西游記》中，孫悟空在菩提老祖那里學到了通天的本領，打遍龍宮地府。玉皇大帝本著息事寧人的態(tài)度，以“弼馬溫”的官職為誘餌，將其安撫住。孫悟空本以為自己進入了天庭編制，可以一展宏圖，卻沒想到這“弼馬溫”只是專門管理天宮馬匹的閑職，空有一身本領無處發(fā)揮，于是心生怨恨，打下南天門，回到花果山。

可見，領導者一旦讓員工認為工作毫無意義，躺平是小，有可能還會讓員工心生憤恨，導致更大的禍患。在現(xiàn)代職場中，70 后、80 后工作的原因，金錢因素的比重最大，他們可以為了工資忍受領導的苛責，忍受同事的刁難，忍受工作的無聊?？墒菍τ?0 后、00后而言，除了金錢的原因，他們更追求人生的價值、工作的意義。如果這份工作讓他們認為是無意義的，他們寧可躺平，甚至是辭職。

最近，脈脈和《中國青年報》分別發(fā)布了《互聯(lián)網(wǎng)新人職業(yè)選擇報告》 2025 年前后關于00 后找工作的11 個“秘密”，詳細說明了年輕力量的工作態(tài)度，他們帶著“清醒務實”的成長心理撕毀了人們貼在他們身上的“標簽”。00 后不把工作當飯碗，增長是王道；不把工作作為食物，他們喜歡創(chuàng)造，喜歡坦率友好的工作場所；創(chuàng)建一個好的職位，不把工作當飯碗，成長是王道。

00 后對待工作的態(tài)度較之前輩更加務實：工作不是簡單的“飯碗”，自我成長才是永恒的追求。與賺錢相比，他們更關心增長空間和價值體現(xiàn)。大多數(shù)00 后已經(jīng)不會以犧牲價值追求而貪圖物質享受。他們希望對自己的工作和生活負責，并且會找到有創(chuàng)意的解決方案來解決問題。

在70 后、80 后的職場信條中，多數(shù)是耕好自己的田，事不關己，高高掛起。這和他們出生的時代背景和成長環(huán)境以及接受的傳統(tǒng)教育密不可分，而00 后則更加開放。比如，00后進入工作單位時，會主動工作，只要對組織有好處的工作，他們都會積極參與，同時，也會對組織現(xiàn)有的問題進行反抗。因此，許多80后認為，“00 后可以接班了”。他們想要創(chuàng)造一個坦率和友善的工作場所，并擁有良好的職業(yè)場地。這就說明他們對工作場所的關系也非常清楚，他們在工作中看不到工作的斗爭。

“我一生中都無法做任何沒有創(chuàng)造力的工作?！痹谒麄兛磥恚ぷ魇欠裼幸饬x，能否給予足夠參與度以及讓他實現(xiàn)從0 到1 的機會是00 后在求職中最看重的一點。00 后有更多空間可以驗證自己的努力結果，于是，00 后以太空原住民的身份進入工作場所，也帶來了新的職業(yè)前景和價值觀念。

打造有意義工作的方法

美國管理心理學家施恩提出的心理契約理論認為，個體會基于自身的承諾和感知，對組織中的權利義務產生一定的心理預期。當個體的心理預期與工作中的現(xiàn)實感知趨于一致時，個體便會擁有較高的工作滿意度、工作參與感以及組織承諾。有意義的工作同樣如此，當員工對工作特征的心理預期和現(xiàn)實感知一致時，這份工作對于員工來說就是有意義的。有意義的工作能夠為員工提供深層次的內在動機，滿足其自我實現(xiàn)需求，而無意義的工作則會使員工對工作感到厭惡和抗拒，進而與所在組織的關系變得淡漠和疏遠。那么，什么樣的工作對員工而言是有意義的？這是組織在未來發(fā)展中需要改革的方向。

●道德引導

中華民族歷來有崇德重德、尚德倡德的傳統(tǒng)，常言道，“人無德不立，國無德不興”，強調的就是道德對于個人修身立業(yè)和國家長治久安的重要作用。早在戰(zhàn)國時期，孟子就曾提出“善政不如善教之得民也”。道德引導是使工作變得有意義的重要因素。一個有道德的組織，會激發(fā)員工的正義感。許多組織并沒有從長遠角度看待員工的道德發(fā)展，而是將道德培訓視為一次性事件，通常會在員工入職培訓時進行一些簡單的道德宣貫，而且內容局限在職業(yè)道德、競業(yè)限制等。對員工進行道德引導是一個從入職到離職的全流程操作，任何一個項目的完成，一次同事之間的交往，都需要道德的指引，這樣才能建立和諧的員工關系，打造讓人信任的品牌。除了讓員工有備于道德挑戰(zhàn)外，領導者還應該營造一種環(huán)境，鼓勵員工建立長期的道德感。你不要指望一個靠生產假冒偽劣產品的企業(yè)能留住優(yōu)秀的員工，也不要指望一個只喜歡溜須拍馬的領導會吸引正直的員工。倫理體系完善的組織具備的優(yōu)勢已被多次證明：這類組織對員工的吸引力更大，因為優(yōu)秀的治理和強大的文化是組織可持續(xù)價值創(chuàng)造的源泉。

●發(fā)展空間

2021 年問卷星平臺的一份針對不同行業(yè)、不同領域近萬名中國職場員工的調查報告顯示，有高達60%的在職員工沒有固定的學習時間和計劃，卻有65%的人習慣于業(yè)余時間用來娛樂，有80%以上的人一星期所有學習時長不足5 個小時，而只有4%的員工有機會接觸到職場職業(yè)技能培訓。想要讓員工的工作變得更有意義，就要讓他們不斷學習新鮮的知識，并學以致用，在工作中產生更大的價值感和獲得感。只有能夠充分發(fā)揮自身才能和實現(xiàn)個人愿望與抱負時，員工才會認為自己所從事的工作是有意義的，其工作積極性和創(chuàng)造性才能得到激勵。

●工作氛圍

當工作氛圍寬松融洽時，員工更容易對工作產生歸屬感，并將其視為自己的能動選擇。而當工作氛圍過于死板和低沉時，員工則會劃清自己和組織的界限，正如那句經(jīng)典的職場笑話所說：“同事而已，我們并不熟?！背讼掳嗷丶宜X，職場人大部分的時間都與同事在一起，如果工作氛圍不友善，那么會讓人感到不安、緊張，總有想要逃離的沖動。許多組織官僚化嚴重，同事上下級之間喜歡搞權謀，要求下屬對領導絕對服從，對領導絕對忠誠，導致真正做事的人不如搞手腕的人，最終讓員工心里認為“混碗飯罷了”。因此，營造一個舒心寬松的工作氛圍，才能讓員工對組織有依附感，才能讓員工在工作中有精力去尋找“意義”，真正的組織關懷和同事情義會給組織帶來更多的生產力。

●自主性

老子在《道德經(jīng)》中提出了“無為”的思想，即“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸”，“為無為，則無不治”。英國著名科學家李約瑟教授說：“‘無為’在最初原始科學的道家思想中，是指‘避免反自然的行動’，即避免拂逆事物之天性，凡不合適的事不強而行之，勢必失敗的事不勉強去做，而應委婉以導之或因勢而成之?！薄盁o為”管理作為一種高境界的領導智慧，對于改善組織的管理狀況，提升組織的管理水平，通過無為管理實現(xiàn)無不為的戰(zhàn)略目標，同樣具有重要的參鑒價值及實踐意義。領導力的最高境界是讓下屬的心中沒有權力和制度的約束，以文化和理念為指引，使員工自主管理。要實現(xiàn)這個目標就要求領導者弱化權力，弱化制度，激發(fā)員工的自驅力，實現(xiàn)員工的自我規(guī)范，主動地甚至超額地完成工作。

●利他性

抵消員工自私心理、促使員工關注外界的另一種方法是幫助他們看到日常工作產生的積極社會影響。沃頓商學院教授亞當·格蘭特已經(jīng)證明，讓員工與所做工作的受益者建立聯(lián)系，有助于員工看到自己正在產生的積極影響，并增加心理學家所稱的“親社會動機”，即付出努力幫助他人的愿望。

綜上所述，領導者只有在充分理解員工對工作意義訴求的基礎上，才能建立雙向信任和支持的關系，利用自身領導力構建并傳達員工期望的工作意義。而員工對領導者行為和自身工作的認可，又給予了領導者成就感和滿足感。