論薪酬調(diào)查的方式方法

谷忠偉

摘要：企業(yè)員工是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的主體。企業(yè)員工的薪酬管理水平，直接影響員工工作的積極程度和主動(dòng)程度，并影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。我國(guó)加入世貿(mào)組織以后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度明顯加快，每年都有大量公司成立，各公司之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也變得更加激烈。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得更好的生存與發(fā)展，就需要運(yùn)用科學(xué)、合理、專業(yè)化的薪酬管理，來調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性。因此，企業(yè)需要盡快發(fā)現(xiàn)薪酬管理階段過程存在的不足，并且根據(jù)當(dāng)前薪酬管理制度中存在的不足進(jìn)行相應(yīng)的改革。文章將基于激勵(lì)與薪酬理論，對(duì)A公司薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，展開問題分析，并提出提升A公司薪酬管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬體系管理;員工;問題;措施

一、激勵(lì)與薪酬理論概述

（一）激勵(lì)的內(nèi)涵

人力資源管理中激勵(lì)政策是它的關(guān)鍵因素之一，激勵(lì)政策是公司通過激發(fā)鼓勵(lì)公司員工的工作積極性以及工作動(dòng)機(jī)，起到鼓勵(lì)引導(dǎo)工作人員的作用。公司的管理階層，應(yīng)該要重視采用什么方式可以顯著地提升公司員工更加主動(dòng)、積極地把思想和精力投入到工作任務(wù)中去。所以公司領(lǐng)導(dǎo)需要學(xué)習(xí)員工工作激勵(lì)的方式與技巧。

（二）薪酬及薪酬管理的主要內(nèi)容

1. 薪酬的內(nèi)涵

薪酬的定義是，企業(yè)員工通過為公司提供公司所需必要的服務(wù)，公司對(duì)于企業(yè)員工的服務(wù)性質(zhì)的認(rèn)可，從而給予公司員工各種各樣的經(jīng)濟(jì)性產(chǎn)品或者貨幣，其中公司以貨幣支付作為對(duì)員工主要的支付形式。它有廣義程度與狹義程度這兩個(gè)方面的細(xì)分，其中廣義的含義是：它包含經(jīng)濟(jì)性與非經(jīng)濟(jì)性這兩種形式的服務(wù)與物質(zhì)交換;狹義的含義是：?jiǎn)T工獲取的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利性質(zhì)實(shí)物等具有支付功能的經(jīng)濟(jì)性產(chǎn)品。

2. 薪酬管理的主要內(nèi)容

企業(yè)合理的、科學(xué)的薪酬管理制度是企業(yè)員工人力資源管理制度中最重要的方面內(nèi)容。企業(yè)對(duì)于員工薪酬管理效果的好與不好對(duì)于企業(yè)是必不可少的。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該與它的發(fā)展規(guī)劃相互照應(yīng)。企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該要充分結(jié)合本身的發(fā)展規(guī)劃，充分起到對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)效果，當(dāng)前社會(huì)其實(shí)也是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)。很多企業(yè)就是因?yàn)椴蛔⒅貙?duì)于薪酬管理的重視程度，也是導(dǎo)致人才流失的重要因素之一，進(jìn)一步導(dǎo)致企業(yè)無法更好地進(jìn)行發(fā)展。

二、A公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析

（一）A公司概況

A公司地處A市，A公司成立于2013年1月，公司的主要業(yè)務(wù)是水果種植業(yè)務(wù)的中型規(guī)模企業(yè)，A公司的注冊(cè)資金是1000萬人民幣。A公司屬于中小型企業(yè)，目前，公司有工作人員220人左右，公司管理層有23人，高層領(lǐng)導(dǎo)人員有8人，中層領(lǐng)導(dǎo)人員有15人。在公司成立之初，公司很注重對(duì)于市場(chǎng)的銷售規(guī)范開發(fā)力度、水果種植技術(shù)的研制與創(chuàng)新以及公司工作人員工作態(tài)度熱情，所以在成立初期，A公司的發(fā)展?fàn)顩r良好。但是隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司業(yè)績(jī)向好，員工對(duì)薪酬的要求也變得越來越高。但A公司管理層沒有對(duì)于公司內(nèi)部的規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的更新，致使A公司的薪酬管理制度顯得過于陳舊，很多員工對(duì)于薪酬制度存在多多少少的不滿，繼而選擇跳槽、離職，導(dǎo)致A公司核心員工逐漸流失。核心員工的流失，又對(duì)A公司的發(fā)展造成了不利影響。近些年來，A公司的發(fā)展趨勢(shì)逐漸減緩，公司利潤(rùn)收益逐漸減少。對(duì)于A公司來說，如果無法制定更加合理的薪酬管理制度、無法有效地解決人才流失的現(xiàn)象，公司未來的生存與發(fā)展將受到很大的負(fù)面影響。

（二）A公司薪酬管理調(diào)查結(jié)果

A公司管理人員意識(shí)到公司核心員工離職對(duì)于公司的生產(chǎn)與發(fā)展造成的嚴(yán)重影響，為了能夠找出公司核心員工離職的根本性原因，于是對(duì)公司內(nèi)部員工的薪酬制度做了相關(guān)的調(diào)查，本次調(diào)查一共發(fā)出220份不記名調(diào)查問卷，最終回收到204份，不記名調(diào)查問卷回收率超過90%，其中無效調(diào)查問卷18份，有效率超過95%，這次不記名調(diào)查問卷具有普適性、科學(xué)性以及合理性。通過發(fā)放薪酬管理的不記名調(diào)查問卷，根據(jù)對(duì)不記名調(diào)查問卷回復(fù)的統(tǒng)計(jì)與分析，發(fā)現(xiàn)了下面幾種現(xiàn)象情況。

1. 員工滿意度低，導(dǎo)致大量人才流失

通過不記名調(diào)查問卷顯示，A公司工作人員對(duì)于薪酬的整體滿意程度很低，僅達(dá)到30%，并且對(duì)于本公司內(nèi)部情況繼續(xù)細(xì)分，可以發(fā)現(xiàn)公司工作人員對(duì)于公司薪酬管理制度的滿意程度和他們具體在公司中的級(jí)別存在明顯的關(guān)系。并且，公司薪酬管理制度與離職的關(guān)系必然程度。具體情況見表1和表2，通過表1可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于處于公司職務(wù)級(jí)別越高的工作人員他們對(duì)于公司的薪酬管理制度越滿意;對(duì)于公司基層員工來說，他們對(duì)于公司的薪酬管理制度滿意程度與公司高層管理人員存在較大的差異性。具體來看，被調(diào)查的A公司普通員工中，14%的普通員工對(duì)薪酬管理制度感到“滿意”，13%的普通員工對(duì)薪酬管理制度感到“基本滿意”，22%的普通員工對(duì)薪酬管理制度不置可否，38%的普通員工對(duì)薪酬管理制度感到“不太滿意”，13%的普通員工對(duì)薪酬管理制度感到“極不滿意”;被調(diào)查的A公司中層管理人員中，24%的中層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“滿意”，28%的中層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“基本滿意”，28%的中層管理人員對(duì)薪酬管理制度不置可否，14%的中層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“不太滿意”，6%的中層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“極不滿意”;被調(diào)查的A公司企業(yè)高層管理人員中，49%的企業(yè)高層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“滿意”，36%的企業(yè)高層管理人員對(duì)薪酬管理制度感到“基本滿意”，15%的企業(yè)高層管理人員對(duì)薪酬管理制度不置可否，對(duì)薪酬管理制度感到“不太滿意”，或“極不滿意”的企業(yè)高層管理人員均為零。從整體上看，被調(diào)查的A公司員工中，有16%的員工對(duì)薪酬管理制度感到“滿意”，15%的員工對(duì)薪酬管理制度感到“基本滿意”，22%的員工對(duì)薪酬管理制度不置可否，34%的員工對(duì)薪酬管理制度感到“不太滿意”，12%的員工對(duì)薪酬管理制度感到“極不滿意”。

通過表2可以發(fā)現(xiàn)，公司薪酬管理制度與公司內(nèi)部員工的離職因素多多少少存在一定的關(guān)聯(lián)度。具體來看，在全部接受調(diào)查的A公司員工中，有3%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司員工辭職與本公司的薪酬管理制度存在直接關(guān)聯(lián)，有55%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司員工辭職與本公司的薪酬管理制度存在一定的相互關(guān)聯(lián)，有33%的被調(diào)查者對(duì)本公司員工辭職與本公司的薪酬管理制度是否存在相互關(guān)聯(lián)不置可否，有6%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司員工辭職與本公司的薪酬管理制度并不存在直接關(guān)系，僅有3%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司員工辭職與本公司的薪酬管理制度根本不存在相互關(guān)聯(lián)。

2. 薪酬缺乏激勵(lì)性，缺乏彈性和全面性

對(duì)于A公司來說，公司員工對(duì)于薪酬管理制度滿意程度很低只是外表情況，出現(xiàn)這種情況更加深層次的因素是因?yàn)锳公司的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)性比較弱，沒有足夠的工作業(yè)績(jī)導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致A公司企業(yè)員工認(rèn)為自己的薪酬分配不合理。具體的關(guān)于A公司的薪酬管理激勵(lì)措施調(diào)查情況見表3，通過表3可以發(fā)現(xiàn)：認(rèn)為當(dāng)前A公司的薪酬管理制度具有較強(qiáng)的激勵(lì)措施的占比不超過15%;而認(rèn)為當(dāng)前A公司的薪酬管理制度的激勵(lì)措施明顯不足的占比超過一半。具體來看，在全部接受調(diào)查的A公司員工中，僅有2%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司的薪酬管理制度具有非常強(qiáng)的激勵(lì)性，有11%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司的薪酬管理制度具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，有30%的被調(diào)查者對(duì)本公司的薪酬管理制度是否具有激勵(lì)性不置可否，有44%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司的薪酬管理制度缺乏激勵(lì)性，有13%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司的薪酬管理制度不僅缺乏激勵(lì)性，而且做得非常差。

根據(jù)本次不記名調(diào)查顯示，公司員工的工資收入結(jié)構(gòu)采取的是基本收入工資與國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)調(diào)公司員工基本福利構(gòu)成。A公司的這種薪酬管理制度構(gòu)成的全面性并不合理，它沒有包含員工的非貨幣性質(zhì)的報(bào)酬。根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示出A公司員工最感興趣的是公司的福利項(xiàng)目能夠多樣化，能夠?qū)嵭芯哂袕椥缘母＠?xiàng)目，而且還需要公司可以有效地幫助公司員工對(duì)他們個(gè)人的職業(yè)生涯的發(fā)展性進(jìn)行必要的規(guī)劃。具體的調(diào)查結(jié)果如表4所示。具體來看，在全部接受調(diào)查的A公司員工中，有36%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司應(yīng)為員工增加福利項(xiàng)目或?qū)嵭袕椥愿＠?9%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司應(yīng)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，有15%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司應(yīng)為員工增加專業(yè)技術(shù)技能培訓(xùn)，有13%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司應(yīng)為員工提供外派培訓(xùn)機(jī)會(huì)，僅有7%的被調(diào)查者認(rèn)為本公司薪酬結(jié)構(gòu)可以維持現(xiàn)狀，不配進(jìn)行任何變動(dòng)。

（三）存在的問題與原因分析

1. 薪酬相比同行業(yè)偏低，吸引力不足

當(dāng)前很多的私營(yíng)企業(yè)工資薪酬水平相對(duì)同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)來說較低。并且對(duì)于員工個(gè)人來說，國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境更加輕松、工資薪酬更加穩(wěn)定，這就導(dǎo)致了這些私營(yíng)公司在人才市場(chǎng)上沒有足夠的競(jìng)爭(zhēng)能力。出現(xiàn)這種情況的原因主要存在以下幾個(gè)方面：第一，一些私營(yíng)企業(yè)的管理階層對(duì)于人才對(duì)本企業(yè)的重要程度認(rèn)識(shí)并不足夠，另一方面，私營(yíng)企業(yè)管理層卻過分重視企業(yè)培養(yǎng)人才的成本，留住企業(yè)核心人才的工作成本以及企業(yè)對(duì)人才開展職業(yè)化的教育成本，私營(yíng)企業(yè)的管理層對(duì)人才招募還存在著一種不切實(shí)際的幻想，他們錯(cuò)誤地以為國(guó)內(nèi)人口基數(shù)大，大學(xué)生數(shù)量多，每年都有大批大學(xué)生進(jìn)入人才市場(chǎng)求職;他們錯(cuò)誤地認(rèn)為：對(duì)于企業(yè)來說，招人工作是非常容易的，這就導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)管理層對(duì)本企業(yè)員工缺乏重視。一些私營(yíng)企業(yè)管理層為了提升企業(yè)的利潤(rùn)，盡量降低本企業(yè)員工的薪酬水平;這種做法必然會(huì)導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才喪失吸引力。第二，近年來，隨著時(shí)代的發(fā)展，雖然有越來越多的私營(yíng)企業(yè)管理層意識(shí)到人才對(duì)于本企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響，但企業(yè)的盈利能力沒有顯著提高，企業(yè)的利潤(rùn)沒有出現(xiàn)大幅增長(zhǎng);在這種情況下，企業(yè)要吸引人才、要留住人才，就必須增大企業(yè)的成本支出，這又會(huì)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)成本承受能力，并且擴(kuò)大企業(yè)的資金需求。因此，現(xiàn)在雖然有很多私營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才的重要性，但這些公司受自身經(jīng)營(yíng)實(shí)力影響，往往無法給本企業(yè)員工提供較高的薪酬。第三，小企業(yè)員工流失嚴(yán)重，導(dǎo)致公司管理層對(duì)員工喪失信任感，公司管理層往往認(rèn)為企業(yè)員工都有隨時(shí)流失的風(fēng)險(xiǎn)，這就造成了公司領(lǐng)導(dǎo)并不情愿為員工提供必要的薪酬，從而使企業(yè)員工的薪酬水平相比同行業(yè)其他公司的薪酬水平出現(xiàn)較為明顯的差距。這種做法會(huì)造成惡性循環(huán)，這種做法會(huì)導(dǎo)致公司對(duì)人才喪失吸引能力，同時(shí)又無法有效地留住本企業(yè)的核心員工。

2. 薪酬的定位缺乏科學(xué)性、合理性與公平性

任何企業(yè)無論其規(guī)模大小，它們都要經(jīng)歷創(chuàng)辦階段、壯大發(fā)展階段、成熟頂峰階段、頂峰后階段以及企業(yè)破產(chǎn)階段等各個(gè)發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段的時(shí)候，雖然表面上看它還是同一個(gè)企業(yè)，但是實(shí)質(zhì)上這個(gè)企業(yè)的內(nèi)部機(jī)能還是存在很大的差異性。在實(shí)際工作階段，很多公司并沒有因?yàn)槠髽I(yè)所處的階段不同而制定有針對(duì)性的工資薪酬管理制度，許多企業(yè)并沒有根據(jù)自身所處的具體發(fā)展階段，對(duì)企業(yè)員工的工資薪酬定位進(jìn)行合理的分析、沒有對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，沒有實(shí)行更加公平的薪酬管理原則。具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)階層來說，他們制定員工的工資薪酬制度時(shí)，觀念極為落后，他們將員工的工資薪酬當(dāng)作純利益付出，把員工的工資薪酬當(dāng)作公司的可變成本。在公司的經(jīng)濟(jì)性效益確定的時(shí)候，為了確保公司的利益更大化，公司領(lǐng)導(dǎo)階層就會(huì)盡量縮減企業(yè)員工的工資薪酬水平。無論公司處在創(chuàng)辦階段，還是處在壯大發(fā)展階段、成熟頂峰階段，公司的薪酬管理制度始終一成不變，這就必然影響員工的個(gè)人發(fā)展，導(dǎo)致員工對(duì)公司喪失信任感。第二，私營(yíng)企業(yè)的管理層往往具有個(gè)人主義作風(fēng)，私營(yíng)企業(yè)員工的工資薪酬定位容易受到領(lǐng)導(dǎo)管理階層的個(gè)人喜好的影響，工資薪酬的定位與調(diào)整往往受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人對(duì)于員工的親戚關(guān)系、朋友關(guān)系及喜好等的影響，這就造成公司的工資薪酬管理非常煩瑣、混亂。因此，很多公司員工認(rèn)為自己的工資薪酬水平并不公平。

3. 工資體系建設(shè)不科學(xué)、不合理

公司工資薪酬激勵(lì)制度的實(shí)際運(yùn)用性不強(qiáng)，運(yùn)行方式不科學(xué)、不合理，從而使它無法達(dá)到當(dāng)時(shí)制定的時(shí)候預(yù)計(jì)效果。企業(yè)工作人員的工資薪酬是企業(yè)對(duì)于這些工作人員勞動(dòng)付出而支付的報(bào)酬，他們的工資薪酬通常是包括了工作勞動(dòng)的時(shí)候付出的知識(shí)成果、體力勞動(dòng)成果和他們的專業(yè)技能成果等方面的價(jià)值體現(xiàn)。這些對(duì)于公司的工作人員來說，他們的工資薪酬包括了基本工資與額外工資績(jī)效這兩個(gè)主要的工資薪酬部分，工作人員的工資薪酬不僅是通常所說的金錢貨幣，還反映企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)能力大小，公司實(shí)現(xiàn)科學(xué)的合理的工資薪酬措施有利于調(diào)動(dòng)公司成員的工作的積極程度和主動(dòng)程度，工資薪酬水平的上漲可以用來鼓勵(lì)企業(yè)員工對(duì)于工作階段過程中的主動(dòng)積極工作態(tài)度。如果管理人員改變員工薪酬水平的措施使用方式得當(dāng)，這就會(huì)取得比較好工作的成效;相反，如果管理人員改變員工薪酬水平的措施使用方式不當(dāng)，將無法有效地調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，進(jìn)一步會(huì)使得公司的工資薪酬管理水平無法有效地得到提升。在公司使用工資薪酬激勵(lì)措施的關(guān)鍵點(diǎn)是要達(dá)到企業(yè)工作人員的工作勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小與他們獲得報(bào)酬是正相關(guān)的，在實(shí)際的工作階段過程中，應(yīng)該依據(jù)企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)技術(shù)水平來對(duì)他們的工資薪酬水平進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，只有通過這種方式才可以有效激勵(lì)企業(yè)員工為企業(yè)賺取更大的經(jīng)濟(jì)效益從而做出更多貢獻(xiàn)。

三、公司薪酬管理的對(duì)策

（一）薪酬水平策略定位

制定合理的薪酬水平策略定位可以優(yōu)化制定工資薪酬措施的思路，科學(xué)、合理地制定工資薪酬措施能夠可以大大強(qiáng)化企業(yè)工作人員對(duì)于公司的凝聚程度，增加公司整體的凝聚力。公司應(yīng)該依據(jù)企業(yè)自身運(yùn)轉(zhuǎn)的現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)于不同工作性質(zhì)崗位上的人員，有差異性地制訂公平性、多元性的工資薪酬分配辦法。在已經(jīng)實(shí)施的工資薪酬原有水平之上，完善工作成效的獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)關(guān)鍵性崗位的獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)福利多元化等方面的實(shí)施，通過優(yōu)化思路，設(shè)計(jì)出健全的工資薪酬管理辦法，就可以顯著提升企業(yè)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的依賴程度。

（二）科學(xué)、合理的薪酬體系建設(shè)

1. 優(yōu)化思路

因?yàn)锳公司工資薪酬制度設(shè)計(jì)不完善，設(shè)計(jì)思路不合理，導(dǎo)致A公司的人才流失較為嚴(yán)重，企業(yè)的發(fā)展越加緩慢?？茖W(xué)、合理的薪酬體系建設(shè)首先需要優(yōu)化工資薪酬的思路，從而路設(shè)計(jì)出健全的工資薪酬管理辦法很重要。

在公司的工資薪酬制度設(shè)計(jì)要與公司工作人員的工作績(jī)效聯(lián)系、相互掛鉤。要優(yōu)化工資薪酬體系設(shè)計(jì)思路，可以建立較為完善的公司年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，要合理地把公司的整體性經(jīng)濟(jì)收益與企業(yè)工作人員的工資薪酬聯(lián)系，只有通過這種方式才可以進(jìn)一步增加企業(yè)員工的工作熱情，企業(yè)員工在工作過程中就會(huì)付出更多的努力，進(jìn)一步地提升企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)收益效率，從而使得公司經(jīng)濟(jì)收益顯著增加，同時(shí)也提升企業(yè)員工的工資薪酬水平。目前，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的工作中很多使用的是員工的工資薪酬激勵(lì)手段。工資薪酬的高低可以有效地解決人生活的基本物質(zhì)需要，除此之外，工資薪酬還可以解決企業(yè)員工的工作動(dòng)機(jī)。

2. 建立健全以人為本的企業(yè)文化

建立健全以人為本的企業(yè)文化，必須要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展歷史以及發(fā)展現(xiàn)狀和企業(yè)在今后發(fā)展中的規(guī)劃來進(jìn)行建設(shè)的。要制作出一本企業(yè)文化手冊(cè)，并且對(duì)于企業(yè)文化手冊(cè)要進(jìn)行大量的宣傳，這樣能夠讓企業(yè)文化內(nèi)容作為企業(yè)發(fā)展的一面旗幟，這樣能夠去形成企業(yè)多種文化傳播的形式，有效地讓企業(yè)得到長(zhǎng)效的發(fā)展。建立以人為本的企業(yè)文化，還可以在企業(yè)的官方網(wǎng)站上面引入，企業(yè)文化內(nèi)容的專項(xiàng)內(nèi)容，在一定程度上優(yōu)化企業(yè)員工對(duì)企業(yè)文化思想觀念的學(xué)習(xí)，要收集對(duì)企業(yè)好的建議或者是意見，要定期在企業(yè)內(nèi)部員工之間開展集體創(chuàng)建企業(yè)文化知識(shí)的活動(dòng)，并且進(jìn)行相應(yīng)的討論，這樣能夠讓企業(yè)文化跟隨時(shí)代的潮流而進(jìn)步，也能夠讓企業(yè)文化在時(shí)代潮流中不斷地去創(chuàng)新，從而引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前A市A公司薪酬管理中存在較多問題，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就應(yīng)該對(duì)企業(yè)員工的工資薪酬管理制度制定具有嚴(yán)格的針對(duì)性辦法。通過上述的策略可以有效地提升A市A公司企業(yè)員工工資薪酬的管理水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層要重視企業(yè)員工的自身的價(jià)值和重視人員的心理狀況，制訂出科學(xué)、合理的激勵(lì)員工績(jī)效辦法的實(shí)施性對(duì)策，通過這種方式可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對(duì)于本企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)，有利于提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)責(zé)任。

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