權(quán)變理論在公益事業(yè)單位人力資源管理的應(yīng)用初探

陳朝靖

(海峽論壇事務(wù)中心，福建 福州 350003)

0 引言

公益事業(yè)單位是指由政府或社會力量設(shè)立，承擔(dān)特定的社會服務(wù)職能，由財政全額或差額供給的單位。常見的公益事業(yè)單位主要為社會提供科研、教育、文體、衛(wèi)生等公共服務(wù)，在社會組織結(jié)構(gòu)中具有重要的不可替代性。當(dāng)前，公益事業(yè)單位按照深化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)指導(dǎo)意見，進(jìn)一步創(chuàng)新管理體制和運行機(jī)制，與此同時，也在各自業(yè)務(wù)歸口領(lǐng)域接受專業(yè)的改革要求和管理規(guī)范。例如，公立醫(yī)院在推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的同時，也按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)指導(dǎo)意見規(guī)范醫(yī)療行為，提高服務(wù)質(zhì)量。

隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展和社會事業(yè)的不斷進(jìn)步，公眾對高質(zhì)量公共服務(wù)的需求不斷提高，對公益事業(yè)單位的組織管理效能提出了更高的要求。公共服務(wù)質(zhì)量很大程度上取決于服務(wù)供給者的素質(zhì)和能力，因此，公益事業(yè)單位組織管理的方向與重點逐漸發(fā)展到員工的管理，人力資源管理已成為組織管理的主要研究對象。人力資源管理作為組織管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，一成不變的管理理念和管理方式已不適應(yīng)公益事業(yè)單位整體發(fā)展的需要，也不利于構(gòu)筑組織的核心競爭力。與此同時，外部就業(yè)市場對人才的爭奪愈發(fā)激烈，如何吸引、留住、用好人才，以及給人才創(chuàng)造合適的發(fā)展平臺已成為公益事業(yè)單位人力資源管理的巨大挑戰(zhàn)。

目前，有關(guān)公益事業(yè)單位人力資源管理的研究主要集中在績效考核、薪酬管理、激勵機(jī)制、培訓(xùn)開發(fā)等具體環(huán)節(jié)，缺少將公益事業(yè)單位作為一個組織整體，從其與所處外部環(huán)境的聯(lián)系與影響，以及自身內(nèi)部要素之間的相互關(guān)系這一角度進(jìn)行研究。權(quán)變理論，又稱情境理論，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和情境條件三者的配合關(guān)系，具有系統(tǒng)性、動態(tài)性、多維性的特點，能夠為公益事業(yè)單位分析和處理各種人力資源管理問題提供一種新穎、實用的視角，為組織應(yīng)對不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境奠定堅實的理論基礎(chǔ)，增強管理理論指導(dǎo)管理實踐的有效性和針對性。因此，借鑒、運用權(quán)變理論，結(jié)合公益事業(yè)單位內(nèi)外部環(huán)境的變化適時調(diào)整管理理念和管理方式，進(jìn)一步提升組織人力資源管理效能就顯得尤為必要。

1 公益事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理的主要特點和存在的問題

1.1 主要特點

公益事業(yè)單位人事管理作為整個社會人力資源管理的一個組成部分，與企業(yè)人力資源管理具有相同的部分，例如都是按照入職、在職、離職三大環(huán)節(jié)進(jìn)行人員管理，需要不斷采取激勵措施，吸引、保留優(yōu)秀員工，不斷提高運轉(zhuǎn)效率，讓員工在組織內(nèi)部獲得合適的發(fā)展空間。但是，由于公益事業(yè)單位不以盈利為目的，與企業(yè)單位相比有其特殊的屬性和職能，因此在招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理等方面有其自身的特殊性，其人事管理表現(xiàn)出穩(wěn)定性、服務(wù)性、規(guī)范性、復(fù)雜性等主要特點。

1.2 存在的問題

1.2.1 管理理念相對滯后

我國大多數(shù)公益事業(yè)單位目前仍然沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，管理層的管理理念簡單地認(rèn)為人事管理只是完成人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等事務(wù)性工作，距離真正的人力資源管理模式還有很大差距。同時，對員工實行分級聘用，將學(xué)歷、經(jīng)驗看做員工晉升的主要評價指標(biāo)，缺乏公平性和公正性，對人才的資源利用、潛在價值不夠重視[1]。員工的培訓(xùn)內(nèi)容主要是事務(wù)性的工作技能，缺少指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容，員工難以與組織共同成長，難以留住優(yōu)秀人才，也不利于組織持續(xù)發(fā)展。

1.2.2 管理方式不科學(xué)

一是組織結(jié)構(gòu)對外適應(yīng)性不佳。目前，大多數(shù)公益事業(yè)單位實行行政層級制與職能制相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)的特點是管理權(quán)力集中，組織穩(wěn)定性高，強調(diào)等級管理，實行專業(yè)分工。但如今組織面臨的外部環(huán)境復(fù)雜多變，公眾對公共服務(wù)需求種類不一，這種組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部各部門間橫向協(xié)調(diào)不佳，部門存在狹隘的職能觀念，組織整體對外部環(huán)境的適應(yīng)性較差，難以滿足公眾對公益事業(yè)單位提供形式多樣、內(nèi)容豐富的公共服務(wù)的期望，且不利于培養(yǎng)能力全面的管理人才。例如，現(xiàn)階段公立博物館主要是圍繞實現(xiàn)教育、研究、欣賞三大基本功能，實行行政層級制與職能制相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。新時期，傳統(tǒng)的陳展手段和單純的講解方式已不能滿足公眾對博物館的期望，公立博物館現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)難以滿足社會不同群體對不同文化的需求，公共文化服務(wù)均等化、品牌化建設(shè)進(jìn)展緩慢。

二是領(lǐng)導(dǎo)方式僵化，管理效能低。大部分公益事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于按照過去成功的管理經(jīng)驗和領(lǐng)導(dǎo)方式去帶領(lǐng)團(tuán)隊，主觀上認(rèn)為管理效能低主要是體制運行或員工能力的問題，缺少勇氣去打破個人以往的領(lǐng)導(dǎo)方式，不能主動適應(yīng)外部環(huán)境的變化以及內(nèi)部員工更新帶來的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)和員工思想的改變。

三是組織文化缺乏創(chuàng)新理念。公益事業(yè)單位的組織文化建設(shè)普遍存在形式化的現(xiàn)象，對文化培塑缺乏長遠(yuǎn)考慮，追求大干快上、立竿見影，組織文化缺乏體系，方式方法比較單一，形式和內(nèi)容缺乏創(chuàng)新，文化理念和載體一成不變，或者表面上走過場，沒有結(jié)合組織實際，缺乏自身特色和針對性，“軟實力”的潛能釋放還不夠充分[2]。

2 權(quán)變理論在人力資源管理中的具體運用策略

2.1 樹立正確的管理理念，更加重視人才價值

權(quán)變理論認(rèn)為，人性是復(fù)雜的，公益事業(yè)單位員工，特別是年輕員工，已不滿足于機(jī)械式地聽從指令完成任務(wù)，他們參與工作的動機(jī)，很大程度是為了實現(xiàn)自我的工作“勝任感”，即通過前期參與工作任務(wù)的設(shè)計規(guī)劃，中期根據(jù)工作任務(wù)的實際情況動態(tài)調(diào)整工作方式，后期及時進(jìn)行工作總結(jié)形成良好的工作機(jī)制，最終實現(xiàn)工作任務(wù)與自身特點的匹配。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)工作任務(wù)與員工個人特點，靈活地進(jìn)行工作分工，并鼓勵員工積極參與制定工作計劃以及分解工作目標(biāo)，使員工個人目標(biāo)、組織目標(biāo)、工作環(huán)境三者相結(jié)合。

社會公眾對提升公共服務(wù)質(zhì)量的期待，也對公益事業(yè)單位員工的能力水平和知識儲備提出新的要求。人力資源管理部門可以通過正規(guī)教育法、評價法、工作實踐體驗法、開發(fā)性人際關(guān)系建設(shè)法等人力資源開發(fā)方法，提高員工素質(zhì)，改善人才結(jié)構(gòu)。倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí)的理念，指導(dǎo)各類員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并與組織發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。以提高員工基本素質(zhì)和創(chuàng)新能力為目標(biāo)，把適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和提供更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)作為員工培訓(xùn)的出發(fā)點和著重點，進(jìn)一步提高員工的能力水平和服務(wù)質(zhì)量。

2.2 靈活調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，更好適應(yīng)環(huán)境變化

外部環(huán)境的不確定性影響著組織的結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，公益事業(yè)單位所面臨的外部環(huán)境已從處于相對穩(wěn)定和簡單轉(zhuǎn)變到動態(tài)和復(fù)雜。由于不確定性影響組織獲得高績效和實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，因此必須通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，減少外部環(huán)境不確定性的影響。外部環(huán)境與組織結(jié)構(gòu)的研究認(rèn)為，組織結(jié)構(gòu)既要有穩(wěn)定性，也要有適應(yīng)性，二者缺一不可。權(quán)變理論的核心觀點就是要使管理方式適應(yīng)外部環(huán)境變化的要求以及滿足社會公眾的需求。例如，疫情防控常態(tài)化背景下，故宮博物院通過多樣化的手段，不斷拓展云端教育陣地，以專業(yè)的內(nèi)容和豐富的形式，傳播故宮所承載的中華優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，為公眾提供豐富而生動的精神文化產(chǎn)品，展現(xiàn)博物館的文化力量[3]。

與此同時，如今的組織領(lǐng)導(dǎo)者的基本素質(zhì)普遍較高，對外部信息的處理能力更加迅捷，能夠通過整合優(yōu)化業(yè)務(wù)流程和適當(dāng)擴(kuò)大管理幅度，推動組織結(jié)構(gòu)向扁平化轉(zhuǎn)變。在組織設(shè)計中，以工作流程為中心構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，通過減少組織層次，縮短工作指揮鏈，外界信息能夠快速反饋給管理層作決策參考。扁平化的組織結(jié)構(gòu)將組織資源和權(quán)力向基層轉(zhuǎn)移，從而促進(jìn)組織內(nèi)部資源的合理配置，拉近組織與服務(wù)對象之間的距離，進(jìn)一步提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)滿意度。

2.3 采取合適的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效提高管理效能

權(quán)變理論認(rèn)為，不存在普遍適用的一般領(lǐng)導(dǎo)方式，應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行管理。合適的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境條件、工作任務(wù)結(jié)構(gòu)四個方面相互作用的動態(tài)過程。在現(xiàn)實工作環(huán)境中，一些具體的情境因素將直接影響領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性，國內(nèi)外研究者形成了多種權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型，比較有代表性的包括領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、路徑—目標(biāo)理論、費德勒權(quán)變模式等。以領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論為例，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式要隨著員工成熟度的逐漸提高而做出相應(yīng)的改變。員工的成熟度包括心理成熟度(工作意愿)和工作成熟度(工作能力)，其有一個發(fā)展的過程，即由不成熟、初步成熟、比較成熟發(fā)展到完全成熟。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式或管理行為模式也要隨之發(fā)生改變，與員工的成熟度相匹配，才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果(見表1)。例如，領(lǐng)導(dǎo)者要給剛?cè)肼毜男聠T工明確的工作指示和方法指導(dǎo)，讓員工對自身的角色有清晰的了解；要鼓勵工作能力不強，但有工作意愿的員工積極參與科研項目，并適時給出工作建議；要解除老員工的工作顧慮，肯定其的貢獻(xiàn)和能力，并給予自主工作的機(jī)會；要信任工作能力和工作動機(jī)兼具的員工，適當(dāng)下放決策和解決問題的權(quán)力，不過多干預(yù)員工的具體工作方式。

表1 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

2.4 建設(shè)良好的組織文化 ，正向引導(dǎo)組織發(fā)展

組織文化是人力資源管理的重要組成內(nèi)容，對組織發(fā)展而言至關(guān)重要，屬于管理實踐中不可或缺的部分。人力資源管理與組織文化建設(shè)之間是相輔相成的關(guān)系，具體表現(xiàn)為二者在組織目標(biāo)、價值導(dǎo)向和核心關(guān)注點上高度一致，都將人作為主要對象[4]。良好的組織文化有助于推動公益事業(yè)單位健康發(fā)展，一是發(fā)揮組織文化的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工的個人價值和行為取向與組織發(fā)展目標(biāo)相契合，激發(fā)員工的責(zé)任使命感，增強員工的組織歸屬感和集體榮譽感。二是發(fā)揮組織文化的正向作用，促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)理論知識，提高自身素質(zhì)水平，提升辦事效率和服務(wù)質(zhì)量，樹立組織良好形象。在建設(shè)組織文化時，既要緊密結(jié)合組織目標(biāo)，關(guān)注外部環(huán)境變化，也要著重關(guān)注組織特征以及管理和服務(wù)對象的特點。例如，高校的服務(wù)對象是教師和學(xué)生，其管理中的人文關(guān)懷因素，強調(diào)以人為本，實際上就是要求高校應(yīng)該實行民主化管理，建設(shè)良好有效的學(xué)校組織文化[5]。

3 結(jié)束語

權(quán)變理論在公益事業(yè)單位人力資源管理的有效運用，有助于實現(xiàn)組織人力資源的有效控制和合理配置，提高組織人力資源管理的質(zhì)量和效率，進(jìn)一步提升公益事業(yè)單位整體的管理水平和管理效能，從而更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新要求，切實滿足人民群眾對美好生活的需求。