完善體現(xiàn)技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬分配制度

□中國勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院 王霞 王宏

技術(shù)工人承擔(dān)著將科學(xué)技術(shù)及科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵角色。壯大技術(shù)工人隊(duì)伍，加快建設(shè)知識(shí)型、技能型、創(chuàng)新型勞動(dòng)者大軍，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國工匠，既是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革的重要驅(qū)動(dòng)力，也是實(shí)現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、從中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)變的重要支撐。黨中央、國務(wù)院高度重視技術(shù)工人培養(yǎng)、使用、考核和激勵(lì)工作。2017 年中共中央、國務(wù)院印發(fā)《新時(shí)期產(chǎn)業(yè)工人隊(duì)伍建設(shè)改革方案》，提出創(chuàng)新技能導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，把實(shí)現(xiàn)多勞者多得、技高者多得作為創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)工人發(fā)展制度的重要內(nèi)容；2018 年中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于提高技術(shù)工人待遇的意見》，明確提出建立符合技術(shù)工人特點(diǎn)的分配制度、正常的工資增長機(jī)制和長效激勵(lì)機(jī)制，大力提高高技能領(lǐng)軍人才待遇水平，強(qiáng)化收入分配的技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向。這些文件從戰(zhàn)略高度，為提升產(chǎn)業(yè)工人素質(zhì)、提高各方面待遇、弘揚(yáng)工匠精神等各項(xiàng)改革，提供了基本遵循和行動(dòng)指南。

一、薪酬改革創(chuàng)新舉措和成效

近年來，在各地工會(huì)和人社部門的積極引導(dǎo)、指導(dǎo)和支持下，一些行業(yè)企業(yè)在建立健全符合技術(shù)工人特點(diǎn)的薪酬分配制度方面進(jìn)行了有益的探索，取得了明顯的成效和豐富的經(jīng)驗(yàn)，初步扭轉(zhuǎn)了長期以來干部人事和工人管理體系雙軌運(yùn)行以及技術(shù)工人發(fā)展受限、薪酬待遇落后的局面。

人力資源和社會(huì)保障部于2021 年印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》，為企業(yè)完善技能人才職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配制度、合理確定薪酬水平提供了理論指導(dǎo)、技術(shù)輔導(dǎo)和案例經(jīng)驗(yàn)；多地總工會(huì)積極推廣能級(jí)工資制，推動(dòng)技術(shù)工人憑創(chuàng)新成果提高待遇；廣東、浙江、山東等地發(fā)布全省技能人才市場(chǎng)工資價(jià)位，蘇州首次發(fā)布部分施工崗位工資指導(dǎo)價(jià)位；天津等地發(fā)布工資指導(dǎo)線時(shí)著重提示企業(yè)要“使生產(chǎn)一線職工工資增長幅度不低于職工平均工資增長幅度”；多地明確要求國有企業(yè)工資總額分配要向高技能人才傾斜，高技能人才人均工資增幅不應(yīng)低于本單位管理人員人均工資增幅；遼寧等10 余個(gè)省區(qū)市明確在聘的高級(jí)工、技師、高級(jí)技師在學(xué)習(xí)進(jìn)修、崗位聘任、職務(wù)職級(jí)晉升、住房補(bǔ)貼、取暖費(fèi)報(bào)銷和醫(yī)療體檢等方面分別比照助理工程師、工程師、高級(jí)工程師，享受同等待遇。

大中型國有企業(yè)技術(shù)工人薪酬分配或激勵(lì)機(jī)制有一定的基礎(chǔ)，在發(fā)展通道方面也不斷有新突破，落實(shí)黨和國家政策情況較好，主要包括以下五個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)做法。

一是建立符合技能人才特點(diǎn)的基本工資制度。如成都公交集團(tuán)駕駛員的崗位技能工資分為安全里程工資、服務(wù)星級(jí)工資和車型操作技能工資；陜西法士特汽車傳動(dòng)集團(tuán)建立了技能提升與薪酬水平相匹配的聯(lián)動(dòng)機(jī)制；四聯(lián)集團(tuán)取得兩個(gè)以上工種鑒定證書的技術(shù)工人，工資標(biāo)準(zhǔn)可晉升1 檔。二是針對(duì)特定技能崗位發(fā)放津貼。如重慶電力公司評(píng)選“企業(yè)工匠”，每月發(fā)放工匠津貼；中電科集團(tuán)對(duì)從事專項(xiàng)工作的技能人才給予崗位津貼，精準(zhǔn)支撐關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、科技創(chuàng)新等重點(diǎn)領(lǐng)域。三是貫徹相關(guān)政策要求，加速提高一線職工工資。如重慶建工集團(tuán)2020 年中層管理人員平均工資較上年增長5.8%，專業(yè)技術(shù)人員增長9.7%，而技術(shù)工人增長達(dá)到10.1%。四是加大對(duì)高技能人才創(chuàng)新性技術(shù)成果的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。如重慶軌道集團(tuán)根據(jù)技術(shù)創(chuàng)新成果和經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)國家級(jí)技能大師工作室領(lǐng)辦人及其成員進(jìn)行考評(píng)積分，發(fā)放特殊獎(jiǎng)勵(lì)。五是對(duì)少數(shù)關(guān)鍵高技能人才試行年薪制。如五糧液集團(tuán)旗下普什集團(tuán)有限公司對(duì)獲聘公司主任/副主任技師的高技能人才實(shí)施年薪制。

部分管理較為規(guī)范的民營企業(yè)在人才激勵(lì)方面有更靈活的舉措。少數(shù)企業(yè)探索技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益分配、超額利潤分享、干股分紅等分享制分配方式。如江蘇中天科技股份有限公司將實(shí)行多年的“知識(shí)產(chǎn)權(quán)銀行”寫進(jìn)集體合同。該制度實(shí)施以來，“銀行儲(chǔ)戶”共計(jì)8191 人，共收集合理化建議77107條，累計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)金額達(dá)1376 萬元；常州強(qiáng)力先端電子材料有限公司簽訂職工技術(shù)創(chuàng)新專項(xiàng)集體合同約定，職工對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品生產(chǎn)工藝或工程改進(jìn)帶來利潤增長的，獎(jiǎng)勵(lì)金額為增加利潤的5%，計(jì)算周期為1 年。對(duì)于創(chuàng)新型項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)金額和比例從產(chǎn)生利潤的年份開始計(jì)算，連續(xù)5 年分別獎(jiǎng)勵(lì)年增加利潤的12%、10%、8%、6%、2%，形成了創(chuàng)新成果按利潤提成的長效激勵(lì)機(jī)制。

宏觀調(diào)控措施和微觀層面的改革促進(jìn)技術(shù)工人更好地分享技能要素的貢獻(xiàn)收益。規(guī)模以上企業(yè)生產(chǎn)制造以及社會(huì)生產(chǎn)服務(wù)和生活服務(wù)人員的年平均工資水平有了明顯提高，從2013 年的4 萬元左右提高到2021 年的6.8 萬元以上。汽車、計(jì)算機(jī)、機(jī)械、化工等制造崗位和能源供應(yīng)、安全管理、建筑施工技術(shù)工人的薪酬排名較高。2020 年北京市工業(yè)機(jī)器人系統(tǒng)操作員招聘年薪的中位數(shù)超過13.5 萬元、高位數(shù)達(dá)19.5 萬元，與水利水電、儀器儀表等行業(yè)工程技術(shù)人員的薪酬水平接近，高于會(huì)計(jì)、報(bào)關(guān)、合同管理、文案策劃等崗位的白領(lǐng)勞動(dòng)者。

二、薪酬改革存在的主要問題

從整體看，技術(shù)工人的薪酬制度改革仍然沒有到位，分配問題對(duì)高素質(zhì)技能人才、能工巧匠、大國工匠的培養(yǎng)和發(fā)展依然有一定的制約，突出表現(xiàn)在以下五個(gè)方面。

一是技術(shù)工人相對(duì)工資增長緩慢。規(guī)模以上企業(yè)的生產(chǎn)制造人員、服務(wù)人員平均工資增速較低，與辦事人員、專業(yè)技術(shù)人員工資水平的絕對(duì)差距和相對(duì)差距還在擴(kuò)大。二是不同類型企業(yè)一線人員的工資差距有所擴(kuò)大，2020 年規(guī)模以上私營企業(yè)的生產(chǎn)制造人員平均工資相當(dāng)于股份有限公司的73.8%，相當(dāng)于國有企業(yè)的67.1%，這個(gè)差距多年持續(xù)拉大。三是高技術(shù)人才激勵(lì)力度不足。初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)技能勞動(dòng)者的年工資中位數(shù)分別在5 萬元、6 萬元、7 萬元左右，差異度不大，尤其是高級(jí)技師作為技能水平最高、解決現(xiàn)場(chǎng)問題能力最強(qiáng)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)最為豐富的關(guān)鍵少數(shù)，在工資分配中體現(xiàn)得并不明顯，高精尖技能的人才薪酬吸引力不強(qiáng)。四是企業(yè)主體作用發(fā)揮不夠。多數(shù)中小企業(yè)“不愿激勵(lì)”，缺乏開展培訓(xùn)提高勞動(dòng)者技能、改進(jìn)分配制度的積極性和主動(dòng)性，技術(shù)工人在職業(yè)生涯中接受過在職培訓(xùn)的比例低于平均水平，培訓(xùn)后工資增加的比例也明顯低于管理技術(shù)崗位人員；有的企業(yè)“不會(huì)激勵(lì)”，考核制度不盡科學(xué)，分配與人才評(píng)價(jià)、考核脫節(jié)，存在一定程度的“低崗不低，高崗不高”現(xiàn)象，與勞動(dòng)生產(chǎn)率和市場(chǎng)價(jià)位的匹配度不高。五是技能要素按貢獻(xiàn)參與分配途徑不暢。中長期激勵(lì)較少覆蓋到生產(chǎn)制造服務(wù)類勞動(dòng)者。

三、對(duì)策及建議

技術(shù)工人隊(duì)伍不僅是支撐中國制造和中國創(chuàng)造的重要力量，也是擴(kuò)大中等收入群體、實(shí)施擴(kuò)大內(nèi)需戰(zhàn)略的重點(diǎn)施策群體。圍繞技術(shù)工人最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)報(bào)酬分配問題，改進(jìn)調(diào)控指導(dǎo)手段，加大改革力度，不斷完善體現(xiàn)技能價(jià)值激勵(lì)導(dǎo)向的工資分配制度，對(duì)于激發(fā)技能勞動(dòng)者的活力和創(chuàng)造力，提升技術(shù)工人職業(yè)認(rèn)同感，弘揚(yáng)勞模精神、勞動(dòng)精神、工匠精神具有重要的意義，主要有以下幾個(gè)方面的改革建議。

分類推進(jìn)技術(shù)工人薪酬制度改革。指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)，選擇適用的分配制度和分配形式。不同類型的企業(yè)，完善制度的重點(diǎn)有所不同：管理基礎(chǔ)薄弱的中小微企業(yè)，重在建立健全科學(xué)合理的工資決定和增長機(jī)制，可以先從建立“一崗一薪”的崗位工資＋績效工資＋技能補(bǔ)貼做起，循序漸進(jìn)，避免激勵(lì)繁復(fù)；有條件有基礎(chǔ)的企業(yè)，可以重點(diǎn)從設(shè)立定向津貼補(bǔ)貼、健全績效獎(jiǎng)金考核辦法、調(diào)整內(nèi)部分配關(guān)系等方面進(jìn)行改進(jìn)完善；已建立技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道和薪酬分配體系的先進(jìn)民營企業(yè)和國有企業(yè)，可以結(jié)合國家新“八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)制度體系新政，打破人才成長的“天花板”，力爭在高技能領(lǐng)軍人才長效激勵(lì)機(jī)制與人才培育相結(jié)合方面有所突破。

通過協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制提升激勵(lì)效果。充分利用企業(yè)集體協(xié)商和民主管理機(jī)制，讓技術(shù)工人更多參與到企業(yè)勞動(dòng)管理、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、考核評(píng)價(jià)、薪酬分配等涉及自身權(quán)益和利益的決策過程中。鼓勵(lì)通過集體協(xié)商方式確定特定行業(yè)緊缺技術(shù)工種的分技能等級(jí)最低工資支付標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)覆蓋面已超過本區(qū)域本行業(yè)一定比例從業(yè)人員的區(qū)域性、行業(yè)性集體合同，可在本地區(qū)予以公布，擴(kuò)大影響力。有條件的企業(yè)在協(xié)商中要有效地將技能水平和業(yè)績貢獻(xiàn)等要素納入?yún)f(xié)商主題，實(shí)現(xiàn)技術(shù)工人報(bào)酬水平和企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的“雙提升”。

完善政府工資調(diào)控指導(dǎo)。一是更好指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)分配薪酬資源。有條件的工業(yè)園區(qū)、產(chǎn)業(yè)園區(qū)、自貿(mào)區(qū)等可探索制定園區(qū)內(nèi)或特定行業(yè)工資指導(dǎo)意見，提煉和推廣具有區(qū)域、行業(yè)、職業(yè)特色的技術(shù)工人分配、評(píng)價(jià)制度。二是持續(xù)發(fā)布生產(chǎn)制造和服務(wù)崗位的市場(chǎng)工資價(jià)位，健全技術(shù)工人需求動(dòng)態(tài)分析體系，使工資價(jià)位引導(dǎo)技能人力資本投資的信號(hào)功能更加顯性化。三是完善國有企業(yè)技術(shù)工人工資決定機(jī)制。對(duì)符合國家要求的“高精尖缺”技術(shù)工人實(shí)行年薪制或協(xié)議工資制度等靈活分配形式的，允許其在工資總額預(yù)算中單列。國有資產(chǎn)管理部門或主管部門要對(duì)高技術(shù)工人收入水平增長情況進(jìn)行單獨(dú)統(tǒng)計(jì)分析。

在支持實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中提高企業(yè)改革積極性。實(shí)體經(jīng)濟(jì)是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基石，也是廣大勞動(dòng)者走“技能成才、技能報(bào)國”之路的堅(jiān)實(shí)依托。要不斷鞏固壯大實(shí)體經(jīng)濟(jì)根基，支持企業(yè)家專注創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、穩(wěn)步經(jīng)營發(fā)展。要引導(dǎo)企業(yè)從提升產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值的角度理解健全技術(shù)工人工資分配制度的重要性和必要性，避免因面臨技術(shù)工人短缺再進(jìn)行被動(dòng)式的“提薪”或簡單憑借“高薪挖人”解決用工困難，積極應(yīng)對(duì)市場(chǎng)對(duì)技能型、創(chuàng)新型人才的競(jìng)爭需求，提高企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的主動(dòng)性。健全以職業(yè)能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、注重工匠精神培育和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評(píng)價(jià)體系，加大企業(yè)專用人力資本投入，建立系統(tǒng)化的技能人才“選用育留”制度體系。