績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式探討

文/杜斐斐

世界不同國(guó)家經(jīng)濟(jì)體之間的運(yùn)營(yíng)、經(jīng)營(yíng)理念、管理方式都存在不同，同時(shí)各個(gè)國(guó)家間企業(yè)外部的法律環(huán)境也不盡相同，這也導(dǎo)致了很多人力資源管理方式并不適用全部企業(yè)，在人力資源管理研究方面也存在多家言論尚未得到統(tǒng)一。從世界范圍的理論研究來(lái)看，人力資源管理的模式探討仍然激烈，甚至有些學(xué)者之間的看法完全對(duì)立，這也給后續(xù)的研究帶來(lái)了一定難度，但是由此可見(jiàn)適合全部企業(yè)實(shí)施的人力資源管理模式是不存在的，企業(yè)想要進(jìn)行人力資源管理就必須立足企業(yè)本身進(jìn)行探索，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要建立符合自身發(fā)展情況的人力資源管理模式。

一、績(jī)效導(dǎo)向人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，近年來(lái)隨著企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，收到外界不可控因素影響，眾多企業(yè)都開(kāi)始了保守的公司管理模式，企業(yè)人力資源管理也在不斷改進(jìn)，眾多公司都在著手研究建立高效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理模式來(lái)降低企業(yè)人力資源成本，同時(shí)提升企業(yè)的管理效率和企業(yè)凝聚力，這一需求的出現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理模式成為研究熱點(diǎn)，績(jī)效導(dǎo)向能夠很好地滿(mǎn)足以上需求，更加適合當(dāng)前時(shí)代背景下的企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況適配使用。劉慧娟（2019）認(rèn)為高科技企業(yè)的高績(jī)效導(dǎo)向型人力資源管理對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了正向影響，并負(fù)向調(diào)節(jié)了企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。周丹丹（2017）分析了企業(yè)市場(chǎng)環(huán)境不確定情況下的績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理對(duì)企業(yè)的影響，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理能夠積極推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。目前國(guó)內(nèi)的學(xué)者對(duì)績(jī)效導(dǎo)向人力資源管理研究較多，但是企業(yè)在實(shí)踐環(huán)節(jié)應(yīng)用效果不好。河北秦皇島某床墊生產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理以績(jī)效為導(dǎo)向，但是并不匹配企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況，導(dǎo)致大量人力資源成本的產(chǎn)生，企業(yè)需要持續(xù)招聘保持員工數(shù)量，三年以上老員工數(shù)量不足企業(yè)總體員工數(shù)量的40%，持續(xù)招聘對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了不利影響，企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行招聘培養(yǎng)，需要花費(fèi)巨量的市場(chǎng)成本完成新員工的培養(yǎng)，最后卻留不住員工。該企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)忽略了績(jī)效對(duì)員工的影響，績(jī)效管理能夠明確員工的任務(wù)和報(bào)酬，在現(xiàn)有市場(chǎng)環(huán)境下，更具備吸引員工的能力。國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的人力資源管理中都忽視了績(jī)效對(duì)員工的吸引力，當(dāng)付出和回報(bào)成正比時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和工作熱情都會(huì)得到明顯提高，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展十分重要能夠讓企業(yè)降低管理成本。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)績(jī)效管理缺乏深入的了解。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的最終目的是為了方便企業(yè)確定員工價(jià)值并提供相應(yīng)報(bào)酬，企業(yè)能夠高速運(yùn)轉(zhuǎn)。合理的使用績(jī)效管理，是為了讓企業(yè)與員工之間的聯(lián)系更緊密，讓員工的付出得到回報(bào)，以此促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。但是目前很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理缺乏深入了解，單純認(rèn)為績(jī)效管理是衡量員工能力的工具，設(shè)定不合理的績(jī)效目標(biāo)。這樣的企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效管理的整體認(rèn)知也缺少合理制定績(jī)效管理目標(biāo)的操作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況“拍腦袋”制定相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)，不僅起不到激勵(lì)員工提升企業(yè)凝聚力的作用，往往還會(huì)使得其反使員工對(duì)管理層不滿(mǎn)而導(dǎo)致員工流失。績(jī)效管理是服務(wù)于人力資源管理的，前提是保證員工可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的制定多有領(lǐng)導(dǎo)層制定，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對(duì)績(jī)效管理的理解和基層工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，很容易導(dǎo)致管理錯(cuò)位出現(xiàn)不合時(shí)宜的績(jī)效管理內(nèi)容?？?jī)效管理應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)情況、員工能力、企業(yè)目標(biāo)來(lái)綜合考慮，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定相應(yīng)績(jī)效目標(biāo)。對(duì)績(jī)效管理缺乏清晰認(rèn)知的企業(yè)，其內(nèi)部的績(jī)效目標(biāo)一定是不和時(shí)宜的，并且內(nèi)部員工的精神狀態(tài)和工作效率一定是不佳的，會(huì)導(dǎo)致管理成本不斷提高，績(jī)效目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性規(guī)劃，考評(píng)內(nèi)容流于表面。績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容對(duì)績(jī)效管理整體影響較大。大部分企業(yè)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的規(guī)劃缺乏科學(xué)性，人力資源部門(mén)使用模版整體套用，不根據(jù)企業(yè)自身情況進(jìn)行改動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理流于表面缺乏活力。同時(shí)考評(píng)的內(nèi)容也流于表面，如企業(yè)的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)采用上月平均值，不考慮市場(chǎng)環(huán)境；整體績(jī)效目標(biāo)超過(guò)上月實(shí)際完成業(yè)績(jī)過(guò)多等。這些考評(píng)內(nèi)容大多不具有實(shí)際操作可能，完全不具備激勵(lì)意義，員工看到考評(píng)內(nèi)容時(shí)已經(jīng)喪失了努力的想法，因?yàn)楦緹o(wú)法實(shí)現(xiàn)。雖然管理人員制定相應(yīng)考評(píng)內(nèi)容時(shí)有可能也是迫于企業(yè)的整體目標(biāo)實(shí)施，但是這養(yǎng)的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容和績(jī)效指標(biāo)，違背了績(jī)效管理的初衷，起不到任何激勵(lì)作用，不具有促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際意義?？?jī)效指標(biāo)需要科學(xué)規(guī)劃，才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.企業(yè)不重視績(jī)效管理?？?jī)效管理在實(shí)際操作中存在許多問(wèn)題，需要專(zhuān)業(yè)的人才進(jìn)行梳理規(guī)劃，績(jī)效管理最重要的工作不在于績(jī)效管理本身，而是對(duì)績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工工作狀態(tài)等信息的了解和總結(jié)，企業(yè)只有重視績(jī)效管理才能更好地完成人力資源管理模式的構(gòu)建，才能讓企業(yè)軟實(shí)力提升增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。很多中小型企業(yè)不具備績(jī)效管理的思維，領(lǐng)導(dǎo)層不重視企業(yè)管理，內(nèi)部員工工資多年不變，使員工缺乏繼續(xù)努力的動(dòng)力?？?jī)效管理的實(shí)施能夠讓原來(lái)一潭死水的企業(yè)重新煥發(fā)出活力。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效管理只作為很小的一部分進(jìn)行，沒(méi)有將績(jī)效管理思維融入到整個(gè)企業(yè)的人力資源管理中，在人力資源管理的職能中，很多部分可以融入績(jī)效思維，如員工的培訓(xùn)、員工晉升、部門(mén)之間的溝通等環(huán)節(jié)，都可以使用績(jī)效思維，提升該環(huán)節(jié)的效率。重視企業(yè)績(jī)效管理的企業(yè)大多在不斷改進(jìn)自身企業(yè)的管理方式，更加注重員工與企業(yè)共同發(fā)展。

三、企業(yè)提升績(jī)效的人力資源管理實(shí)踐策略

1.提升管理效能，豐富管理體系?？?jī)效導(dǎo)向的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中能更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理體制改革提出的要求，在市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的今天，抗風(fēng)險(xiǎn)能力更強(qiáng)的人力資源管理模型是時(shí)代的需求，企業(yè)都是在向這一方向努力，而績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理不僅能提升管理效能還能豐富管理體系。企業(yè)管理人員可以通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境進(jìn)行綜合分析，找到目前內(nèi)外部環(huán)境的變化，根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行公司管理結(jié)構(gòu)或者具體管理方式的調(diào)整，使企業(yè)的管理更加適應(yīng)外部環(huán)境達(dá)到更高的工作效率獲取更多的利益。在績(jī)效考核中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行明確，嚴(yán)格按照規(guī)定政策進(jìn)行，制定符合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工能力的考核指標(biāo)，在滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的同時(shí)兼顧員工的能力，做到企業(yè)與員工共同發(fā)展?？?jī)效考核不僅要科學(xué)制定績(jī)效指標(biāo)，還要公正公平的進(jìn)行考核，盡最大可能保證績(jī)效考核的時(shí)效性。同時(shí)還要明確績(jī)效管理的目的，管理層應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理?？?jī)效管理是為了激勵(lì)員工而不是為了考核員工，需要人力資源部門(mén)及企業(yè)管理層明確這一宗旨，更好地促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部給想工作高效化展開(kāi)?？己说慕Y(jié)果必定是有好有壞，需要人力資源管理部門(mén)多與員工溝通，積極正向地傳達(dá)企業(yè)績(jī)效管理的目的，激勵(lì)員工更好地完成工作任務(wù)，讓員工明白績(jī)效考核是為了員工能夠更快的成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)管理效率提升。

2.將績(jī)效導(dǎo)向與企業(yè)文化相融合。企業(yè)文化是企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的體現(xiàn)是企業(yè)整體精神風(fēng)貌的展現(xiàn)，績(jī)效導(dǎo)向與企業(yè)文化融合將會(huì)進(jìn)一步降低績(jī)效管理在企業(yè)內(nèi)部的推行阻力，能夠更好地建設(shè)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式。企業(yè)文化中融入導(dǎo)向可以從根本上對(duì)員工進(jìn)行導(dǎo)向性的價(jià)值觀(guān)培養(yǎng)，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工同步發(fā)展的關(guān)系，讓員工更加認(rèn)同企業(yè)的管理方式，在人力資源管理中企業(yè)文化的提煉和推廣是企業(yè)培養(yǎng)積極向上的和諧工作氛圍的必備工具，好的企業(yè)在企業(yè)文化凝聚過(guò)程中會(huì)培養(yǎng)和影響一大批愿意與企業(yè)共同進(jìn)步的員工，這種員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感更強(qiáng)并且更加愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)力量。在績(jī)效導(dǎo)向與企業(yè)文化融合的過(guò)程中，需要企業(yè)重視二者的聯(lián)系不能單獨(dú)發(fā)展，會(huì)造成資源浪費(fèi)，協(xié)同發(fā)展能夠讓員工在不斷改變的企業(yè)管理環(huán)境中逐步適應(yīng)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)，所以這就要求企業(yè)的管理人員具備發(fā)展意識(shí)，了解企業(yè)的需求認(rèn)清價(jià)值導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)的作用，才能更好的發(fā)展企業(yè)。

3.重視績(jī)效管理專(zhuān)業(yè)人才。企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展與科學(xué)實(shí)施都需要專(zhuān)業(yè)化人才的有效支撐，只有在人員專(zhuān)業(yè)能力、工作理念以及綜合素養(yǎng)等方面進(jìn)行積極的調(diào)整與優(yōu)化，才能確?？?jī)效管理的有效實(shí)施。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)不斷加大績(jī)效管理的培訓(xùn)范圍，使處于不同崗位、不同層次的工作人員都可以在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過(guò)程中有所收獲，有所提升，將績(jī)效管理的實(shí)效性落到實(shí)處，使企業(yè)可以在激烈的外部分競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地。企業(yè)要發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)的人力資源管理模式的支撐與實(shí)施，而績(jī)效管理則是企業(yè)打破原有經(jīng)營(yíng)桎梏，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要保障?？?jī)效管理涉及的內(nèi)容與項(xiàng)目較為復(fù)雜，廣大企業(yè)管理人員應(yīng)深入挖掘，通過(guò)科學(xué)規(guī)劃制定合理的考核方法促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性的提升，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

四、總結(jié)：

企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與進(jìn)步能夠直接帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境改善，績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理能夠培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，同時(shí)績(jī)效到現(xiàn)代格價(jià)值觀(guān)能否凝聚員工人心，認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向，并且績(jī)效導(dǎo)向的人力資源管理方式能夠激勵(lì)員工跟隨公司共同發(fā)展，在企業(yè)與員工之間建立起緊密聯(lián)系，使二者一榮俱榮共生共存協(xié)同發(fā)展。