高職院校普通管理崗位設置與聘任問題研究

梅衛(wèi)陽

（浙江工貿職業(yè)技術學院，浙江 溫州 325003）

2022年5月1日，我國新修改的職業(yè)教育法正式啟用，這是我國職業(yè)教育發(fā)展史上的大事。本法以法律形式明確“職業(yè)教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型”，并對職業(yè)教育的類型、層次及人才培養(yǎng)的目標等內容重新定位，職業(yè)教育更加任重道遠。面對新形勢和新要求，高職院校建設與現(xiàn)代化經濟體系相適應的人才培養(yǎng)體系，意義更加重大。高職院校要實現(xiàn)高質量發(fā)展、人才質量穩(wěn)步提高，必須整體聯(lián)動。而人事制度科學化、規(guī)范化、創(chuàng)新化的管理是高職動能全面驅動的制度保障。新職業(yè)教育法提出建立健全符合職業(yè)教育特點和發(fā)展要求的職業(yè)學校教師崗位設置和職務（職稱）評聘制度，其關系著教職工工作積極性的調動及其專業(yè)化成長的速度和水平。崗位設置是人事制度的一個重要組成部分，高職院校根據(jù)人社部門下達的人事編制指標，對部門和人員崗位實施分類、分級管理，形成定編、定類、定崗的崗位設置模式[1]。其中，在管理崗位設置中，普通崗位的人數(shù)占比是高職院校管理崗的半壁江山。他們是學校管理育人最基層的教育者，普通管理崗位相關問題的關注和研究，在當下是一個薄弱點，也是崗位管理的一個“短板”，其許多問題已直接或間接地影響到高職院校的發(fā)展。高職院校應充分利用崗位設置與聘任工作的契機，完善普通管理崗的崗位設置與聘任，關心普通管理崗人員的發(fā)展，激勵普通管理崗人員提升管理水平，從而促進高職院校高質量發(fā)展的全面發(fā)展。

一、研究高職院校普通管理崗位設置與聘任的重要意義

做好高職院校普通管理崗位設置與聘任工作，建設一支穩(wěn)定、精干、高效的普通管理崗的管理隊伍，對于高職院校的發(fā)展起著非常重要的作用。

（一）普通管理崗人員在服務育人中發(fā)揮不可替代的作用

普通管理崗人員是服務育人的執(zhí)行者，具有不可替代性。為深入貫徹落實《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》（中發(fā)〔2016〕31號）文件精神，高職院校必須堅持全員、全過程、全方位育人的“三全育人”，深入持久、扎實細致地開展教書育人、科研育人、實踐育人、管理育人、服務育人、文化育人、組織育人的“七育人”工作?！捌哂恕惫ぷ髦?，服務育人是學校育人的基礎工程、民心工程?；谌珕T育人的要求，高職院校專任教師肩負著教書育人、科研育人、文化育人的使命，領導及干部肩負著管理育人的重任，普通管理崗人員肩負著服務育人的責任。關注高職院校普通管理崗人員的發(fā)展，是做好服務育人這項基礎工程、民心工程的關鍵所在。面對當前高職教育的縱深化改革，高職院校管理崗位工作人員更應該積極發(fā)揮育人功效。[2]因此，我們既要重視專任教師的發(fā)展，也要關注領導及干部的發(fā)展，還要關心普通管理崗人員的發(fā)展，以實現(xiàn)高職院校的全面發(fā)展。

（二）普通管理崗人員是保證學校行政管理工作正常運行的有力保障

高職院校教學、科研等中心工作的正常運行有賴于行政管理工作的重要支撐。[3]隨著高職院校辦學規(guī)模的擴大及辦學模式的轉變，普通管理崗人員的工作對于教學、科研等工作的順利完成起到的促進作用越來越明顯。普通管理崗為一線專任教師的成長與發(fā)展提供細致、周到、高效的日常服務工作，是高職院校高質量發(fā)展的重要后勤保障。若普通管理崗人員能始終保持業(yè)務精進的勁頭，緊跟時代步伐，大力提升個人能力，不僅有利于職員個人持續(xù)健康成長，也有利于高職院校高質量發(fā)展。因此，關注他們的發(fā)展，有利于學校和教職工個人實現(xiàn)雙贏。

（三）普通管理崗人員是實現(xiàn)高職院校高質量發(fā)展聯(lián)動不可缺乏的力量

在高職院校建設和發(fā)展過程中，普通管理崗人員是實現(xiàn)學校高質量發(fā)展聯(lián)動不可缺少的力量。一方面，作為協(xié)助于部門領導的普通管理崗人員，需要完成部門領導布置的各項工作，是高職院校各項具體工作的直接執(zhí)行者。另一方面，學校有很多工作需要領導、干部及教職工跨部門、跨院系、跨專業(yè)，通過良好的溝通與合作共同完成。高職院校普通管理崗人員作為各項工作的具體執(zhí)行者，就需要學校充分調動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性，讓其在與多個部門、院系、專業(yè)的溝通與合作中，充分發(fā)揮協(xié)調作用，當好潤滑劑，避免出現(xiàn)相互推諉、不愿意承擔責任、溝通無效等不良現(xiàn)象。

二、高職院校普通管理崗位設置與聘任問題及原因分析

崗位設置與聘任工作已經逐漸成為高職院校人事制度改革的重要內容。調研發(fā)現(xiàn)，（1）各高職院校崗位設置與聘任工作步伐不同，進度不同，部分院校工作流程日趨規(guī)范，相關制度已漸趨成熟。還有部分院校因各種原因開展次數(shù)偏少，步伐緩慢，仍處于探索和完善階段。（2）根據(jù)《關于印發(fā)〈浙江省事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號）和《關于印發(fā)〈浙江省高等學校崗位設置管理實施意見〉的通知》（浙教高科〔2010〕99 號）文件規(guī)定，高等學校管理崗位一般不超過學校崗位總量的20%。實際上部分高職院校已經超過了20%。（3）從管理崗總量上來講，普通管理崗人數(shù)較多。普通管理崗占管理崗的比例達50%，這是一支不可忽視的隊伍。若充分發(fā)揮其作用，將會是一股很強大的力量。但目前的體制機制不利于普通管理崗人員的發(fā)展，不利于這部分員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的調動和激發(fā)。在崗位設置與聘任工作過程中，仍存在以下問題值得深入探討。

（一）普通管理崗人員專業(yè)化發(fā)展的局限性

高職院校開展崗位設置與聘任工作后，與以往人事管理制度相比，普通管理崗人員不再享有與專技崗人員同樣職稱晉級的機會，普通管理崗人員只能按職員職級晉級，這在一定程度上使普通管理崗人員可以專心、專注的從事本職工作，但對其專業(yè)化發(fā)展具有一定局限性。

首先，現(xiàn)有政策規(guī)定讓普通管理崗人員面臨晉級瓶頸期，易滋生懈怠情緒。高職院校的管理崗設有十個職級，從管理十級至管理一級。普通管理崗的級別一般為十級、九級、八級、七級，也有極少數(shù)管理五級、管理六級。按照《中共浙江省委組織部浙江省人力資源和社會保障廳關于事業(yè)單位崗位管理制度實施后有關問題的意見》（浙人社發(fā)〔2013〕106號）文件規(guī)定，省直屬和省直各部門所屬事業(yè)單位現(xiàn)聘管理崗位六級職員滿10年，參加工作滿30 年；現(xiàn)聘管理崗位七級職員滿10 年，參加工作滿25年，且近五年年度考核合格以上者，按照干部人事管理權限規(guī)定的程序經批準后，可分別晉級為五級職員和六級職員。五級、六級職員的可晉級人數(shù)按照管理崗位總量的10%進行核定。由此看出，一是對于普通管理崗人員晉級管理六級、管理五級職員，要求長達25 年、30 年的工齡，這使得普通管理崗人員在職級達到管理七級后容易產生懈怠行為。二是管理六級、管理五級職員崗位名額有限，競爭激烈，部分人員不一定能晉級，意味著到達管理七級時就已經看到了職業(yè)生涯的盡頭，便不思進取，不利于這部分人的可持續(xù)發(fā)展。

其次，現(xiàn)有政策規(guī)定致使普通管理崗人員隊伍年輕化、低職化。隨著高學歷的普及以及人才的引進，普通管理崗人員的學歷越來越高，基本以碩士研究生為主。對于他們而言，晉級到管理七級是非常容易實現(xiàn)的事情，而且晉級到管理七級時，一般年齡在35歲左右，正直青年發(fā)展大好時期。此時選擇“躺平”，一直在崗位上熬年限，浪費了大好的時間和精力。隨著時間的推移，管理七級崗的人會逐漸增多，受制于工齡無法晉級或苦于崗位類別受限不能評職稱，此時容易停止進步，不再對本崗位的工作進行深入思考以提升個人專業(yè)知識和科研水平。

再次，現(xiàn)有政策規(guī)定不利于普通管理崗人員轉變?yōu)椤半p肩挑”人員后的職稱晉級。普通管理崗人員中少數(shù)優(yōu)秀人員是組織提拔干部的對象。干部提拔需考慮教職工的職稱或職員級別等條件。若某位普通教職工40歲左右被提拔為干部，之前身處管理崗不能進行職稱評聘的申報，學校對其又沒有科研方面的硬性要求，自身疏于科學研究，便沒有此方面的鍛煉和積累。提拔后才著手職稱評聘的申報，能用于教科研的時間和精力肯定大不如以前，還要與新進校的碩士研究生、博士研究生同臺競爭中級、高級職稱的評聘，雖然“雙肩挑”崗位人員可以雙線晉級，但是難以避免會出現(xiàn)專技崗這條“腿”跑的速度落后于管理崗這條“腿”跑的速度。甚至個別干部會放棄職稱評聘，選擇僅按管理崗晉級這種“單腿跳”的方式發(fā)展。

庚子（1900年）冬十二月，上海南洋公學演劇一次，南洋公學中院二班諸生，亦聞風踵效。是年適丁拳亂，因年假魚暇。似取六君子及義和團事，編成新劇，就課堂試演，草草登場，諸多簡陋，故知者絕鮮。[2]46對于南洋公學的本次演劇活動，鴻年在其《二十年來新劇變遷史》一文中有較為詳細的記錄：

（二）普通管理崗人員的晉級機會有失公平

目前，相比于專技崗人員，部分高職院校普通管理崗人員的晉級機會相對偏少，有失公平。高職院校的職稱評聘工作每年開展一次，這給專技崗人員提供了很好的晉級機會。專技崗人員在條件達到職稱晉級的年份，可以通過職稱評聘申報更高一級專業(yè)技術職務，實現(xiàn)崗聘的越級晉升，績效工資等待遇也隨之提高。然而，目前部分高職院校普通管理崗人員只能等到學校開展崗位聘任工作的年份才有晉級機會。高職院校崗位設置與聘任工作一般3 年開展一次，各崗位聘期一般為3 年，在此簡稱“大崗聘”。這對于普通管理崗人員的發(fā)展不公平。畢竟每個人進校時間或聘任時間不同，意味著晉級時間不同，遇到開展崗位設置與聘任工作時，其年限若未滿3 年，則要等到下一輪，這拉長了其晉級年限，很容易使其產生不滿情緒，從而失去工作的動力。

（三）高職院校普通管理崗人員的績效薪酬分配不夠合理

高職院校各類各級人員的工資待遇與所聘任的崗位類別和級別掛鉤，意味著類別、級別不同，則待遇不同。近幾年，隨著高校分配制度的改革向教學大量傾斜，管理工作人員的待遇遠遠低于教師的平均水平。[4]現(xiàn)行分配制度不利于行政管理隊伍的穩(wěn)定?，F(xiàn)有的工資待遇已不能滿足教職工對美好生活的需要。如果普通管理崗工資待遇一直上不去，勢必影響普通管理崗人員的發(fā)展后勁，影響其邁入美好生活。習近平總書記重要講話中強調：“必須團結帶領中國人民不斷為美好生活而奮斗?！边@種待遇上的落差，導致普通管理崗的人員流動到專技崗，尤其是到教師崗位。

崗位設置與聘任工作使得相同類別、不同級別的人員待遇不同。普通管理崗人員從管理七級晉級到職員管理六級或從職員管理六級晉級到職員管理五級，需要歷經一二十年時間，使不同級別的普通管理崗人員待遇上的落差感時間太長。崗位設置與聘任工作使得相同類別、同職務或同級別的普通管理崗待遇相同。相同類別同職務或同級別的行政職能部門普通管理崗人員與二級院系普通管理崗人員的績效薪酬相差無幾。實際上，二者在協(xié)助領導及干部完成高職院校各項工作過程中，其工作時長、工作量、工作壓力及貢獻度不一樣。在高職院校崗位競聘過程中，出現(xiàn)部分行政職能部門普通管理崗人員流向寒暑假長、工作輕松、壓力偏小的二級院系普通管理崗，這不利于行政職能部門普通管理崗人員的穩(wěn)定、培養(yǎng)和發(fā)展。

如何縮小待遇差距，避免出現(xiàn)分配中的相對不公平現(xiàn)象，妥善處理、統(tǒng)籌平衡普通管理崗與專技崗人員的關系，適當提高普通管理崗待遇水平，值得高職院校深入探討與研究。

(四)面向普通管理崗的培訓機會較少，不利于業(yè)務能力的提升

高職院校崗位設置與聘任工作，對普通管理崗人員的聘期考核主要是看工作業(yè)績。而工作業(yè)績的完成效果主要取決于工作態(tài)度和工作能力。培訓是能力激勵的重要方式，是提升高職院校行政人員能力素質的主要途徑。[5]

高職院校及其上級部門非常重視專任教師和領導干部的培訓，而普通管理崗人員較少有培訓機會，除了參加學校組織的關于校情校史、規(guī)章制度、政策文件等內容的培訓外，其培訓機會和渠道非常少。他們更多的是被通知參加?。ㄊ校┗蛏霞壷鞴懿块T組織的業(yè)務培訓，因工作需要而參加的會議培訓。針對普通管理崗人員的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、業(yè)務知識、職業(yè)生涯規(guī)劃、科研能力等方面的培訓少之又少。他們多是靠實踐積累經驗，憑經驗開展工作。

三、高職院校普通管理崗位設置與聘任的改革路徑與對策

針對高職院校普通管理崗目前存在的問題，高職院校需建立新的體制機制，激發(fā)普通管理崗人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，可從以下幾個方面做出改進。

（一）科學合理的建立崗位交流的立交橋，暢通流動渠道

針對普通管理崗人員變更崗位類別的訴求，首先，高職院?？蓪ζ鋶徫宦氊熀凸ぷ鲀热葸M行分析，判斷變更其崗位類別是否具有合理性。其次，為具備條件的普通管理崗人員與專技崗人員的交流搭建立交橋。這里的具備條件是指自愿投身于教科研工作且具有一定科研能力，能夠通過自身努力做出科研成果。對于這些人員交流到專技崗要給予相應支持，為其發(fā)展開辟通道，賦予他們職稱晉級的機會，激發(fā)他們的活力。對于其他過去執(zhí)行專業(yè)技術系列工資，又不從事專業(yè)技術工作的人員，個人有變更崗位類別訴求的，盡可能同意其轉到職員崗位系列上。

（二）建立“大崗聘”和“小崗聘”相結合的聘任機制，在動態(tài)化管理的同時加強常態(tài)化管理

從普通管理崗個人成長與發(fā)展的角度，高職院?？山ⅰ按髰徠浮焙汀靶徠浮毕嘟Y合的聘任機制?！按髰徠浮苯o普通管理崗人員帶來的問題是，因進校時間或聘任時間不同而導致部分人員晉級時間延遲。所謂“小崗聘”，就是每年開展一次崗位晉級工作。高職院校可制定面向普通管理崗職員職級晉級的常態(tài)化管理制度，使普通管理崗的崗位聘任工作實現(xiàn)動態(tài)化管理的同時，加強常態(tài)化管理，讓每年符合晉級條件的普通管理崗人員及時晉級?！靶徠浮痹鰪娏藭x級工作的實施頻率，加強普通管理崗人員晉級的彈跳次數(shù)，進而激發(fā)他們的活力。“大崗聘”和“小崗聘”相結合的聘任機制會增加人事部門的工作，高職院?？蓪徫辉O置與聘任工作交由專人負責，深入、細致地開展工作，從而確保該項工作科學而有效地進行。

（三）建立差異化的績效考核薪酬激勵機制

三類崗位具有各自的崗位職責與特點，設計科學的考核指標體系是分類考核的前提條件。［6］

高職院校應完善崗位考核辦法，全面推行績效考核，并將考核結果與薪酬掛鉤。合理的薪酬激勵制度能夠有效調動組織成員工作的積極性，有利于組織目標的實現(xiàn)。［7］公平感直接影響職工的工作動機和行為?；诠嚼碚摰目剂浚呗氃盒？梢葬槍Σ煌瑣徫坏钠胀ü芾韻徣藛T進行崗位職責細化考核，建立以貢獻度為導向的評價制度和績效薪酬激勵機制。優(yōu)質的績效考核管理機制對管理崗位人員的群體來說，機制運用得當，不僅能夠增強其對教育事業(yè)的熱情度和主動性，還能夠形成良好的工作氛圍。［8］以此體現(xiàn)高職院校對普通管理崗位人員工作的關心、重視和認可程度，指引他們更好地開展工作，從而促進高職院校管理工作水平的提升。

（四）重視并加大對普通管理崗人員的培訓力度，建立培訓激勵機制

高職院校應建立針對普通管理崗人員的培訓激勵機制，創(chuàng)造更多的培訓機會，搭建更多的培訓平臺，幫他們早日做好職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)個人職業(yè)素養(yǎng)，增強業(yè)務知識，提高工作能力和科研能力，使其更出色地完成各項工作任務，做出更突出的工作業(yè)績，增強在崗位聘任中的競爭力。高職院校還可以調動普通管理崗人員自主學習的積極性，樹立終身學習的觀念，立足于本崗位，廣泛學習與本崗位相關的專業(yè)知識和業(yè)務知識，考取相關的職業(yè)資格證書，促使其自主提升個人知識水平。高職院校對其考證等相關費用予以報銷，從物質上予以激勵。高職院校還可以組織普通管理崗人員，不定期與兄弟院校同職能部門或同崗位同仁之間就相關業(yè)務加強探討與交流，增強互動，互相學習，取長補短，提升管理水平。

高職院校的建設與發(fā)展需要重視建設一支高素質、高水平、業(yè)務精干的普通管理崗人員的管理隊伍。我們要通過科學設置崗位，合理開展崗位交流，加強崗位晉級常態(tài)化管理，建立差異化的薪酬激勵機制，創(chuàng)造更多的培訓機會，營造人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好氛圍，從而實現(xiàn)高職院校管理水平的整體提高，促進高職院校教育事業(yè)的高質量發(fā)展。