工作沒有一勞永逸，企業(yè)只有優(yōu)勝劣汰

洪桂彬

近日，有京東員工在平臺(tái)上爆料，稱京東要淘汰掉或協(xié)商解決掉“三類人”。從內(nèi)部流出的郵件內(nèi)容顯示，所謂的“三類人”是指：

1.不能拼搏的人，無論業(yè)績(jī)好壞，職位高低，也不管是老員工或者是管培生，不管是身體原因還是家庭原因，凡是不能拼或者拼不動(dòng)的。

2.不能干的人，也就是績(jī)效差的人。

3.性價(jià)比低的人，有的人不斷升職加薪，或者因?yàn)閸徫徽{(diào)動(dòng)，喪失了性價(jià)比，讓更年輕、成本更低的人上。

這三類人都要被淘汰或協(xié)商解決離開。

消息公布以后，許多人站在道德的制高點(diǎn)上對(duì)京東的做法“口誅筆伐”。筆者認(rèn)為，京東的做法雖不值得提倡和鼓勵(lì)，但卻是當(dāng)下中國(guó)眾多企業(yè)共同的現(xiàn)實(shí)選擇。不論是世界五百強(qiáng)，還是最佳雇主，面對(duì)沒有拼搏奉獻(xiàn)精神、低績(jī)效、高薪低能的員工，幾乎多數(shù)管理者都希望予以淘汰或優(yōu)化，有些以調(diào)崗調(diào)薪為名，有些以組織架構(gòu)調(diào)整為名，有些以裁員為名……雖然各式旗號(hào)不同，雖然也可能都是合法操作，但最終結(jié)局只有一個(gè)，企業(yè)不會(huì)給上述三種人生存和發(fā)展的空間。從某種意義上說，京東只是說了幾句人們心照不宣的大實(shí)話而已，區(qū)別在于其他公司只做不說，而京東不光說了出來，也做了出來。

有些人可能會(huì)質(zhì)疑，勞動(dòng)法不應(yīng)該保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)群體嗎？難道京東的做法不涉嫌違反勞動(dòng)法嗎？

通常認(rèn)為，如果一個(gè)人需要法律的保護(hù)才得以生存和發(fā)展，那么他很容易被這個(gè)社會(huì)淘汰。要知道，勞動(dòng)法所給予勞動(dòng)者的是最底線的權(quán)利保護(hù)，而且適用勞動(dòng)法的前提是擁有勞動(dòng)者的身份，否則就屬于失業(yè)，這不在勞動(dòng)法保護(hù)的范疇內(nèi)。企業(yè)不會(huì)隨意開除一個(gè)人，員工也不會(huì)無故地離開一家企業(yè)，勞動(dòng)關(guān)系的分分合合是一種常態(tài)。

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力加大，企業(yè)生存壓力增大，此時(shí)急需更靈活、更合理的資源配置，那些阻礙效率提高的生產(chǎn)力自然會(huì)成為企業(yè)管理者首先優(yōu)化的對(duì)象，在這一點(diǎn)上，所有公司都沒有本質(zhì)上的區(qū)別。

不可否認(rèn)，企業(yè)可能出于逐利的本性不斷追求效率，甚至犧牲部分公平性。然而，企業(yè)在不斷追求利益最大化的同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生同樣的思維方式，也同樣追求利益最大化，員工為了自身利益鋌而走險(xiǎn)，在工作中不愿意吃虧，凡事都要“斤斤計(jì)較”，這樣的企業(yè)文化一旦形成，組織內(nèi)部難以形成合力，最終會(huì)走向分崩離析，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

今年以來，各家企業(yè)紛紛進(jìn)行裁員，而且花樣百出。有些企業(yè)在公司年會(huì)上宣布，將實(shí)行996工作制度，即正常工作時(shí)間為早9到晚9，一周工作6天，每天工作時(shí)間會(huì)更長(zhǎng)。

對(duì)比國(guó)內(nèi)企業(yè)各式各樣的變相裁員方式，許多歐美和日韓企業(yè)的裁員要更加人性化。歐美作為資本主義國(guó)家，裁員雖然經(jīng)常發(fā)生，但是由于工會(huì)組織的存在，裁員的補(bǔ)償通常非常豐厚，而且裁員一般發(fā)生在業(yè)績(jī)較差時(shí)，公司會(huì)做好被裁員工的心理疏導(dǎo)，直接告訴員工裁員是因?yàn)楣緲I(yè)績(jī)的原因，不會(huì)像國(guó)內(nèi)個(gè)別企業(yè)在需要裁員時(shí)緊盯員工，通過各種各樣的方式給員工施壓，變相逼迫員工離職。

日本、韓國(guó)與中國(guó)同為東亞文化，更多地體現(xiàn)了儒家文化的溫情一面，日、韓企業(yè)普遍實(shí)行終身雇傭關(guān)系，極少有裁員的發(fā)生。豐田汽車面曾經(jīng)臨著裁員的危機(jī)，需要大筆資金重建工廠，但是銀行要求必須裁減冗員才能提供貸款。豐田汽車的創(chuàng)始人不愿意裁人，并且為此痛苦不堪，甚至想到了自殺謝罪。他說：“要渡過難關(guān)，只有兩條路可以走：要么解散公司，要么請(qǐng)一些人走下豐田這條船。實(shí)在對(duì)不起，事情弄到這個(gè)地步，是我們高層干部的責(zé)任?！彪S即宣布辭去公司總經(jīng)理的職務(wù)，以作為裁員的表率。最終有1700人宣布自愿離職，等到公司經(jīng)營(yíng)好轉(zhuǎn)后，大部分人又被豐田請(qǐng)回了公司繼續(xù)供職。

歐美、日韓國(guó)家的“人文主義”裁員方式固然值得借鑒，但也不能完全照搬，需要結(jié)合公司特點(diǎn)，做好相應(yīng)的溝通和輔導(dǎo)，在合法合規(guī)的基礎(chǔ)上制訂人員安置方案，并履行內(nèi)部的民主程序和外部勞動(dòng)部門報(bào)告程序，盡可能通過協(xié)商解除方式實(shí)現(xiàn)員工離職，將潛在的勞動(dòng)爭(zhēng)議降到最低。企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展需要平衡公平和效率的關(guān)系，從中尋找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，適當(dāng)?shù)厝萑桃徊糠秩跽咭泽w現(xiàn)人文關(guān)懷，但是又要避免走向極端，既要保持效率和戰(zhàn)斗力而又不能傷了員工的心，這確實(shí)不是一件易事。

對(duì)于個(gè)人而言，應(yīng)當(dāng)懂得工作并不是一勞永逸的鐵飯碗，要想不被淘汰，就要成為持續(xù)高績(jī)效的員工，把命運(yùn)把握在自己手中，而不是依靠組織的憐憫或者法律的升級(jí)。相反，從企業(yè)角度分析，如何合理地進(jìn)行優(yōu)勝劣汰也需要方式方法，在遵守法律底線的同時(shí)，也要遵循適當(dāng)?shù)娜吮局髁x，將對(duì)個(gè)體勞動(dòng)者、全體勞動(dòng)者情懷和尊嚴(yán)的傷害降到最低。

作者 匯業(yè)律師事務(wù)所合伙人 律師