現(xiàn)代企業(yè)管理工作中激勵理論的要點分析

文/李斯

隨著社會的不斷發(fā)展，人們發(fā)現(xiàn)在實行管理中，采取激勵理論的這種鼓勵方式能夠使得管理工作更順利的執(zhí)行，并在最后得到顯著的成效。正因如此，本文將對激勵理論進行相關(guān)闡述，并結(jié)合實際指出激勵理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的實際運用價值，并對相應(yīng)的具體實施策略進行研究概括，希望能夠提供有效借鑒。

前言：

所謂企業(yè)管理，即是指企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導在實際經(jīng)營中采取一定策略，有計劃、有組織的進行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動。通過相關(guān)策略的實施以及一定規(guī)章制度的制定確定企業(yè)當前的經(jīng)營主旨與未來的發(fā)展方向，不斷促進提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，并在此同時在社會上樹立良好企業(yè)形象，從而達到提升企業(yè)市場競爭實力并謀得長遠健康發(fā)展的最終目的。在現(xiàn)代企業(yè)不斷加強對管理工作的認識同時，對激勵理論的認知也日益加強，其作為新時期下企業(yè)實行管理的有效策略，企業(yè)越來越重視對其運用的重要性。

1.激勵理論的具體綜述。

從激勵理論的本質(zhì)上來看，其是心理學領(lǐng)域的一個范疇。主要通過對人心理上的鼓勵、激勵及一系列刺激，激發(fā)出人們的主觀動機與活力，并通過相應(yīng)手段的采取使得人們能夠激發(fā)潛在的內(nèi)在潛能，在生活及工作活動中進行樂觀積極的心理狀態(tài)與精神面貌的展現(xiàn)[1]。而隨著管理學對人心理意識的不斷研究深入，當前的眾多企業(yè)對激勵理論對企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的作用得到日益重視，激勵理論也在不斷地發(fā)展中趨向成熟，以下幾點為當前較為主要的激勵理論：

1.1 過程激勵理論。時代賦予了這種激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)的管理中占據(jù)十分重要的位置，其地位與作用已經(jīng)不容人們小覷。在企業(yè)的經(jīng)營管理中正確對激勵理論進行運用，可以給企業(yè)的管理途徑以及管理方式提供優(yōu)秀的引領(lǐng)與指導作用，對日益激烈的市場競爭環(huán)境作出積極應(yīng)對。不斷對激勵理論的應(yīng)用進行加強，可以從員工自身激發(fā)出他們的生產(chǎn)積極性，在增強了企業(yè)的向心力與凝聚力的同時激發(fā)出整個企業(yè)的生產(chǎn)活力，促進提升企業(yè)的整體市場競爭力。過程激勵理論在當前的激勵理論眾多理論體現(xiàn)中比較典型，其以員工的心理及其在特定心理下產(chǎn)生的相關(guān)行為的聯(lián)系作為研究的主要切入點，這種對員工主體心理及行為間聯(lián)系的研究與弗魯姆的期望理論不謀而合[2]。在弗魯姆的期望理論中的主要內(nèi)容為對個體的現(xiàn)實分析，即當人們有關(guān)于自身所期待的美好事物愿景時，對這種事物的渴求即為期望。而只有在對人們的有關(guān)期望得到相應(yīng)滿足時，才會產(chǎn)生有效的激勵效果。除此之外，亞當斯對員工心理及行為的研究發(fā)現(xiàn)，其自身提出的作為激勵理論組成部分的公平理論，提出當員工對自身能力及付出值的判斷與薪酬產(chǎn)生落差時，會出現(xiàn)嚴重的心理失衡，企業(yè)在此基礎(chǔ)上，進行系列舉動激發(fā)員工對這種心理失衡的現(xiàn)象加以恢復，從而產(chǎn)生“激勵”。

1.2 內(nèi)容激勵理論。與弗魯姆的期望理論研究對象相同，內(nèi)容激勵理論在進行研究時，其內(nèi)容亦是員工的心理需求以及其與之關(guān)聯(lián)的行為活動之間的聯(lián)系。在這一方面的研究較為成功且極具代表性的是馬斯洛的需求層次導論。該導論在進行研究時主要將員工的需求程度進行了由低到高的等級劃分，研究表明需要優(yōu)先對人們的低級層次需求進行滿足，促使其不斷提升自身需求向高等級進行邁進，采取層層遞進的方式進行激勵。也就是說，當人們的高層次與低層次需求都沒有得到滿足時，人們會將目光轉(zhuǎn)向最低層次的需求。當采取相應(yīng)措施使得員工的需求得到有效滿足時，會不斷激勵員工更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造財富[3]。

1.3 行為改造激勵理論。行為改造激勵理論的研究內(nèi)容是基于人體產(chǎn)生的某些行為對其心理狀態(tài)進行分析研究，通過對改變的研究與相應(yīng)措施的采取達成對企業(yè)的良好運作與現(xiàn)行發(fā)展的有效促進。與之相呼應(yīng)的是斯金納的強化理論，其是行為改造激勵理論的代表，并且這種強化理論主要被分為正強化和負強化兩個不同的類型，正強化在企業(yè)的管理措施中為積極激勵，即表揚、獎?wù)?、升職等舉措；負強化的為反向消極激勵，即批評、降級以及扣除部分薪資等；對正強化和負強化的綜合運用，能夠為企業(yè)創(chuàng)造有獎有罰的公平工作環(huán)境，使員工在工作中不斷自省，為企業(yè)創(chuàng)造收益。

2.現(xiàn)代企業(yè)在經(jīng)營管理中結(jié)合運用激勵理論的重要作用。

對眾多現(xiàn)代企業(yè)在企業(yè)管理中加強對激勵理論的應(yīng)用現(xiàn)象以及相應(yīng)成效進行可靠分析，其自身具有較大的積極引領(lǐng)作用以及不可比擬的價值。其對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理產(chǎn)生的重要作用主要表現(xiàn)在以下方面：

2.1 使員工的綜合素質(zhì)得到有效提高。員工自身的綜合素質(zhì)在某種程度上能夠決定該企業(yè)的生存和發(fā)展，因其是企業(yè)能夠在未來的發(fā)展中不斷得到壯大的根本性動力，現(xiàn)代企業(yè)在進行經(jīng)營管理時會極為重視對員工綜合素質(zhì)的加強與提升。但是在當前的眾多企業(yè)中，由于個體之間的差異性，員工與員工的工作能力與狀態(tài)都大不相同。企業(yè)中不乏存在進取心極差的員工，此類員工抱著混底薪的心態(tài)在企業(yè)的經(jīng)營活動中得過且過，疲于應(yīng)付工作，工作態(tài)度極為不認真[4]。而激勵理論對于此類型員工特別具有針對性，在經(jīng)營管理中對激勵理論加以利用，能夠很大程度上提升員工的工作積極性，增強其責任心和進取心，在對激勵理論得到具體了解后積極投身工作實踐，并在實踐中加強知識的積累，并利用積累的知識深入學習，達成對自身綜合素質(zhì)的有效提升。

2.2 有利于增強企業(yè)的向心力與凝聚力?，F(xiàn)代企業(yè)在進行經(jīng)營和發(fā)展的過程中，要想煥發(fā)出強大的生命力量不可缺少企業(yè)的向心力與凝聚力。如果企業(yè)沒有一定的向心力、凝聚力，那員工在進行工作任務(wù)的完成時極有可能出現(xiàn)將自身利益放在第一位，不顧集體利益，甚至在企業(yè)利益與自身利益產(chǎn)生沖突時，罔顧企業(yè)的發(fā)展利益。在日常的工作中員工與員工之間不僅不是相互幫助、公共促進的同事兼合作的關(guān)系，還極有可能出現(xiàn)員工之間的摩擦與不快，極其不利于企業(yè)的發(fā)展。與之相反，現(xiàn)代企業(yè)的管理者希望看到的是企業(yè)具有較強的向心力與凝聚力，員工與員工之間往來密切，合作親近，在關(guān)系有效拉近的同時人人形成整體大于部分、創(chuàng)造集體利益為最終目的的認知。通過對激勵理論的應(yīng)用便能夠達到此目的的認知促進，將企業(yè)的利益與員工的利益緊密結(jié)合，使得員工將自身工作任務(wù)最優(yōu)化的進行完成，并切實將企業(yè)發(fā)展與自身相關(guān)聯(lián)，真正為企業(yè)的發(fā)展付出更多辛勤勞動以及智慧汗水，進而大大提升企業(yè)的凝聚力。

2.3 能夠促進提升企業(yè)的綜合實力與市場競爭力。隨著我國經(jīng)濟建設(shè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟貿(mào)易的全球化，國內(nèi)各個企業(yè)在迎來一定的發(fā)展機遇的同時，市場競爭也日益激烈。在這種社會背景下，我國企業(yè)已經(jīng)有相當部分因各種因素無法做到日趨激烈的市場競爭現(xiàn)狀下的積極應(yīng)對，在經(jīng)營與發(fā)展中被迫走向破產(chǎn)倒閉，被時代無情淘汰。這種社會現(xiàn)狀下，就亟需企業(yè)在發(fā)展中利用激勵理論進行企業(yè)的管理，通過激勵理論激發(fā)出企業(yè)員工對工作內(nèi)容的創(chuàng)造活力與生產(chǎn)積極性，激發(fā)出企業(yè)生產(chǎn)的內(nèi)在潛能，點燃企業(yè)的生命活力，促進企業(yè)綜合實力的提升，使其能夠在激烈的市場競爭中穩(wěn)定勝出。

3.現(xiàn)代企業(yè)管理中結(jié)合利用激勵理論的相關(guān)有效策略。

盡管當前眾多現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)認識到激勵理論對企業(yè)管理的重要作用，但是對理論成果的實際運用并不完善。激勵理論的價值實現(xiàn)需要企業(yè)從多個角度和方面出發(fā)，并且還要在穩(wěn)中求進。以下為相關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理中結(jié)合利用激勵理論的有效具體策略：

3.1 堅持公平原則決不動搖。

保持公平是實行激勵理論的基礎(chǔ)與前提條件，如果在實行激勵理論的時候沒有完成公平的制定，將無法保證對激勵理論的應(yīng)用能夠達到理想效果。甚至在一定條件下，會對企業(yè)的健康發(fā)展起到反作用。在現(xiàn)代企業(yè)對員工激勵理論的結(jié)合管理時，往往會選擇給表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行薪資以及福利的方式，如若在此過程中，企業(yè)沒有堅持公平原則，會造成員工間的薪資及福利的差距。這樣薪資與福利低于平均值的員工將會產(chǎn)生自己付出與回報不成正比的不公平不平衡的心理想法，久而久之將會導致有關(guān)員工喪失對工作的熱情甚至自暴自棄，并且失去對企業(yè)的信任。要求利用結(jié)合激勵理論進行管理的主體企業(yè)制定相應(yīng)激勵措施時將公平公正放到首要位置，堅持公平的激勵措施激勵員工。

3.2 實施差異化激勵制度和措施

員工是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)的主要以及重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展意義深遠。在進行企業(yè)管理時，也需要注意人的主體地位以及該主體地位不同的差異性，這種個體差異集中表現(xiàn)在員工的性格特點、行為思考方式以及相應(yīng)的工作狀態(tài)。需要企業(yè)管理階級在對激勵理論進行實際運用制定有關(guān)舉措的時候，結(jié)合教學方法上的“因材施教”，做到針對不同員工類型的差異化激勵制度的制定。避免統(tǒng)一的激勵制度出現(xiàn)對部分員工不適用的現(xiàn)象，通過差異化、靈活性的激勵制度達到激勵理論的作用最大化。

3.3 精神激勵與物質(zhì)激勵的有機完美結(jié)合

隨著社會的不斷發(fā)展，一些人們已經(jīng)從先前的注重物質(zhì)享受轉(zhuǎn)向注重精神享受，此種現(xiàn)象也表現(xiàn)在企業(yè)管理的過程中；一些員工已經(jīng)不再對傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵措施抱有較大熱情，就需要在此基礎(chǔ)上進行精神激勵制度的結(jié)合。需要企業(yè)順應(yīng)這一由物質(zhì)轉(zhuǎn)向精神的科學規(guī)律，及時對員工進行良好的精神激勵。企業(yè)可以在平時工作過程中對員工的良好表現(xiàn)進行夸獎，并定期舉辦表彰大會，給優(yōu)秀員工頒發(fā)證書和獎狀等，這樣能夠在更大程度上激勵員工為企業(yè)作出更大的貢獻。企業(yè)在激勵員工過程中應(yīng)該將物質(zhì)激勵和精神激勵完美結(jié)合在一起，任何一方都不能偏廢，如此才能夠使得員工得到真正意義上的激勵。

結(jié)論：

結(jié)合文章以上內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)在對企業(yè)進行管理時有效結(jié)合激勵理論的應(yīng)用，并在實行過程中不斷進行優(yōu)化，采取堅持公平原則絕不動搖、實施差異化的激勵制度和措施、做到精神獎勵與物質(zhì)獎勵的完美有機結(jié)合，將對整個企業(yè)的管理與發(fā)展起到積極的促進作用。值得注意的是，激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的具體應(yīng)用并不是一蹴而就的，需要在實踐中對以上措施循序漸進，達到實現(xiàn)企業(yè)有效管理的需要，并在長遠角度上促進企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。C