企業(yè)薪酬激勵(lì)與精細(xì)化管理

■陳一璇

（廈門(mén)嵩嶼集裝箱碼頭有限公司）

引 言

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、提升人力資源管理效率發(fā)揮了重要作用。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻的當(dāng)下，企業(yè)不能將提高薪酬作為薪酬激勵(lì)的唯一途徑，而要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，在以往的方式上進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，讓科學(xué)的薪酬制度和合理的激勵(lì)機(jī)制共同作用，達(dá)到激發(fā)員工活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。目前在我國(guó)企業(yè)薪酬管理中還存在一些不足，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工積極性，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析影響薪酬管理的不利因素，從源頭入手提出有效的解決措施，運(yùn)用精細(xì)化管理理念提升薪酬激勵(lì)效果，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)持續(xù)發(fā)力。

1 企業(yè)薪酬激勵(lì)的相關(guān)概述

1.1 企業(yè)薪酬激勵(lì)的含義

薪酬字面的意思就是薪水和酬勞的意思，是勞動(dòng)者依靠自身勞動(dòng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的總和，是企業(yè)對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)的員工給予的一定回報(bào)，這種回報(bào)是以法定貨幣形式定期或不定期的發(fā)放給勞動(dòng)者。而激勵(lì)是通過(guò)某種方式調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)人的內(nèi)在潛能。企業(yè)薪酬激勵(lì)是管理者為了激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著企業(yè)所期望的目標(biāo)，而積極主動(dòng)的按照工作標(biāo)準(zhǔn)高效完成工作，企業(yè)按員工付出的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)給予的直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬具體的有工資、獎(jiǎng)金、津貼，間接薪酬包括福利、股利和紅利，另外還有名譽(yù)、地位、休假等無(wú)形薪酬。

1.2 企業(yè)薪酬激勵(lì)的原則

第一，重要性原則。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)體制時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的自身價(jià)值、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度作為薪酬發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的屬性、重要程度、工作任務(wù)和工作強(qiáng)度的大小，體現(xiàn)薪酬等級(jí)的差異性。也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)的重要部門(mén)、工作強(qiáng)度大、任務(wù)多的部門(mén)所獲得薪酬要相應(yīng)的提升；而沒(méi)有突出貢獻(xiàn)，任務(wù)量輕的部門(mén)薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所下浮。第二，公平性原則。重要性原則中折射出薪酬激勵(lì)具有公平性的特征，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中所體現(xiàn)的薪酬差異，說(shuō)明員工在工作過(guò)程中所付出的勞動(dòng)差異，即“多勞多得，少勞少得、不勞不得”。企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要關(guān)注公平性，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，將個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起。對(duì)于那些在工作方面得過(guò)且過(guò)，沒(méi)有突出貢獻(xiàn)的人應(yīng)為其制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這樣才是對(duì)辛勤努力工作人員的認(rèn)可。

1.3 人力資源薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性

1.3.1 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏

企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都離不開(kāi)人的支持，企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著重要職責(zé)，所以說(shuō)員工的工作效率與工作質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)的綜合收益。而薪酬激勵(lì)在促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展方面發(fā)揮著積極作用，讓員工覺(jué)得自己的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)得到了企業(yè)的認(rèn)可，體現(xiàn)了自身價(jià)值，在今后的工作中就會(huì)更加積極向上，以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)待每一項(xiàng)工作，在所有員工的共同努力下，使得企業(yè)效益隨之提高。企業(yè)與員工這種相互促進(jìn)、共同發(fā)展的局面是一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的發(fā)展局面。

1.3.2 充分發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性

企業(yè)薪酬激勵(lì)的公平性原則，能夠讓每個(gè)員工都能體會(huì)到被尊重、被認(rèn)可的感覺(jué)，在這樣公平的工作環(huán)境中，員工以愉悅的心情開(kāi)展工作，更能激發(fā)主觀能動(dòng)力，激發(fā)自身更大的潛能，當(dāng)這種潛能發(fā)揮作用并以薪酬的方式被企業(yè)認(rèn)可后，員工就會(huì)迸發(fā)出更大的熱情，就會(huì)在自己的崗位不斷創(chuàng)新、優(yōu)化，在為自身創(chuàng)造更多利益的同時(shí)為企業(yè)贏得了更大效益。

1.3.3 促使企業(yè)和諧穩(wěn)定

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，多勞多得的薪酬發(fā)放方式體現(xiàn)出明顯的公平性，而薪酬激勵(lì)機(jī)制就是按照多勞多得的管理方式進(jìn)行落實(shí)，這樣員工之間就會(huì)形成一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，企業(yè)也可以通過(guò)薪酬激勵(lì)了解員工的實(shí)際工作能力，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，同事之間能夠和平共處，為企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造了有利條件。

2 企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)中存在的問(wèn)題

2.1 薪酬激勵(lì)體系缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃

企業(yè)薪酬激勵(lì)的對(duì)象是人，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)相關(guān)專業(yè)人力資源的支持，因此薪酬激勵(lì)體系的確立是一項(xiàng)持續(xù)而長(zhǎng)久的工作。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，各個(gè)崗位的人員情況難免會(huì)發(fā)生變動(dòng)，薪酬管理工作也應(yīng)隨著人員的變動(dòng)作出相應(yīng)的調(diào)整，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和人員的崗位職責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等也需作出調(diào)整，使其能夠滿足企業(yè)發(fā)展薪酬激勵(lì)的相關(guān)要求。然而就目前很多企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)際來(lái)看，企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系并未緊隨企業(yè)發(fā)展要求、人力資源變動(dòng)情況作出相應(yīng)的完善和調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)制度出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展實(shí)際不相符的情況，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并未隨著自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度而體現(xiàn)出明顯的區(qū)別，長(zhǎng)此以往，由于薪酬激勵(lì)效果不明顯，員工們的工作積極性就會(huì)受到影響，工作效率難以提升，無(wú)法為企業(yè)提供應(yīng)有的人力支撐。

2.2 考核機(jī)制不夠健全

企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)薪酬激勵(lì)具有明確的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的重視程度，為其配置完備的薪酬機(jī)制促使薪酬激勵(lì)能更好的發(fā)揮作用，以此來(lái)提升企業(yè)全體員工工作的積極性。然而現(xiàn)階段很多企業(yè)管理者普遍認(rèn)為大力發(fā)展生產(chǎn)、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益更為重要，缺乏對(duì)薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)識(shí)和重視，因此很多企業(yè)還存在考核機(jī)制不健全的現(xiàn)象，薪酬激勵(lì)機(jī)制考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確，對(duì)于不同崗位的人員，工齡有明顯區(qū)別的人員，其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，例如從事技術(shù)工作的人員又會(huì)分出不同的專業(yè)和等級(jí)，具有高級(jí)職稱且處在重要崗位的人員其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)比普通技術(shù)人員高，而技術(shù)崗位的員工要比從事同等行政崗位的人員高，這樣才能充分體現(xiàn)技術(shù)人員的價(jià)值；同樣的管理人員要高于普通員工，因?yàn)楣芾砣藛T的組織、協(xié)調(diào)、溝通、表達(dá)等各方面能力要高于普通崗位的人員，同時(shí)其工作任務(wù)和工作強(qiáng)度都比較大，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該高一些。但是很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并未明顯區(qū)別對(duì)待，從而不利于發(fā)揮激勵(lì)作用。另外考核機(jī)制評(píng)價(jià)內(nèi)容不完善，比如薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)與考核機(jī)制員工的績(jī)效掛鉤，根據(jù)員工的工作技能、知識(shí)水平、職業(yè)素養(yǎng)等對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以此為依據(jù)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但是當(dāng)前企業(yè)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏與績(jī)效的融合。

2.3 對(duì)薪酬激勵(lì)認(rèn)知有偏差

很多企業(yè)管理者對(duì)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏充分的了解，甚至?xí)霈F(xiàn)認(rèn)知偏差，這種偏差容易引起管理方面的問(wèn)題。目前我國(guó)很多企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制體系建設(shè)時(shí)間尚短，很多管理者往往過(guò)度重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算與規(guī)劃，認(rèn)為薪酬激勵(lì)就是簡(jiǎn)單的調(diào)整一下工資，讓員工獲得與自身勞動(dòng)相匹配的報(bào)酬即可，因此所構(gòu)建的薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效性差，這樣可能會(huì)給部分員工在日常工作中造成一些不公正的問(wèn)題。如果企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的落實(shí)這樣的制度，水平不同、工作態(tài)度不同的員工工資上沒(méi)有明顯區(qū)別，久而久之，有些工作態(tài)度積極的員工也會(huì)慢慢的變得散漫起來(lái)，不利于企業(yè)未來(lái)的整體發(fā)展。

2.4 企業(yè)人力資源薪酬管理體系的差異化不明顯

目前許多企業(yè)從技術(shù)部門(mén)到一線人員，從生產(chǎn)到銷售再到售后，所有員工使用的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)差異性不太明顯，這就會(huì)降低薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用，使得現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足不同工作崗位員工的實(shí)際需求。而企業(yè)內(nèi)部不同的崗位和部門(mén)，員工的工作性質(zhì)、工作任務(wù)等具有很大的差異性，工作內(nèi)容也是各有各的特色，如果企業(yè)未針對(duì)部門(mén)和崗位的實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，所采用的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有明顯區(qū)別，那么就會(huì)大大降低薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。

3 企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理的有效對(duì)策

3.1 在完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)要做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作

企業(yè)人力資源管理工作是一項(xiàng)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的戰(zhàn)略性工作，對(duì)保持企業(yè)穩(wěn)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展具有重要作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人力資源管理長(zhǎng)期發(fā)展的重要支撐，所以企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展要求，站在企業(yè)全局角度，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)的完善和優(yōu)化，做好統(tǒng)籌安排與合理規(guī)劃。企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制經(jīng)過(guò)科學(xué)規(guī)劃，使其更加適應(yīng)企業(yè)發(fā)展情況，發(fā)揮薪酬激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用價(jià)值，科學(xué)合理的規(guī)劃與詳細(xì)的統(tǒng)籌安排，使得薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，讓企業(yè)人力資源供給擁有穩(wěn)定而又良好的效果。企業(yè)在對(duì)人力薪酬機(jī)制進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃時(shí)，要按照崗位、部門(mén)、工齡等的不同制定不同的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造力，激發(fā)為企業(yè)和自身創(chuàng)造更高效益的潛能。薪酬激勵(lì)規(guī)劃工作還必須明確人力資源管理的現(xiàn)實(shí)和未來(lái)目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)指導(dǎo)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)工作，也讓人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容更好的銜接，提升薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性。

3.2 優(yōu)化企業(yè)考核制度

企業(yè)若想真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要作用，就必須制定完善的考核制度，對(duì)員工進(jìn)行全方位的綜合考核，以量化考核結(jié)果為依據(jù)制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工依據(jù)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小獲得相應(yīng)的薪酬回報(bào)，讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己的認(rèn)可和尊重。所以企業(yè)若想實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的精細(xì)化管理，就需結(jié)合企業(yè)人力資源需求和發(fā)展要求對(duì)企業(yè)考核制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化調(diào)整，在考核過(guò)程中要綜合員工工作中的具體表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況及工作成果，同時(shí)要不斷豐富評(píng)價(jià)內(nèi)容、創(chuàng)新評(píng)價(jià)方法，保障考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和公平性，將考核結(jié)果作為調(diào)整員工薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，要聯(lián)系員工日常的工作狀態(tài)，保障評(píng)價(jià)內(nèi)容的完整和全面，不能片面定義員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效，保證考核過(guò)程中的科學(xué)性、合理性。

3.3 始終堅(jiān)持精細(xì)化的管理理念

企業(yè)在薪酬機(jī)制構(gòu)建及實(shí)施過(guò)程中，應(yīng)運(yùn)用精細(xì)化管理理念實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化。企業(yè)要根據(jù)崗位特點(diǎn)、員工的綜合表現(xiàn)等對(duì)考核的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析、調(diào)整，保障薪酬激勵(lì)機(jī)制與時(shí)代發(fā)展的適應(yīng)性，與員工發(fā)展訴求相結(jié)合，讓薪酬激勵(lì)體現(xiàn)出多勞多得的原則，使得薪酬激勵(lì)制度更加合理和高效。薪酬激勵(lì)并不是表面的高工資，而是借助這種方式促使員工將工作與績(jī)效完美結(jié)合，根據(jù)不同的工作崗位設(shè)置相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)按崗定酬的特點(diǎn)。企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)施精細(xì)化管理突出表現(xiàn)在對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)全過(guò)程的監(jiān)管上，通過(guò)全過(guò)程、全員監(jiān)管能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正違規(guī)、違紀(jì)問(wèn)題，將其與員工績(jī)效掛鉤，從而有效消除影響薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)效的不利因素。精細(xì)化管理應(yīng)注重與責(zé)任制度的結(jié)合，將薪酬管理目標(biāo)細(xì)化到相應(yīng)的人員頭上，確保各項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制真正落地。

3.4 實(shí)現(xiàn)企業(yè)激勵(lì)體系的差異性以及多樣性

企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建與完善要根據(jù)員工的個(gè)體差異狀況進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，這樣才能體現(xiàn)明顯的差異性，讓員工對(duì)自身價(jià)值有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施要本著公開(kāi)、透明的原則進(jìn)行，讓員工了解薪酬標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)差異化的具體標(biāo)準(zhǔn)與分配原則，認(rèn)識(shí)到自身的付出與薪酬掛鉤，透明化的薪酬激勵(lì)更能讓員工信服、支持。其次要突出薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異化與多元化。企業(yè)要針對(duì)崗位差異、員工個(gè)體差異等制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、無(wú)形激勵(lì)與有形激勵(lì)相結(jié)合等多種方式，讓員工根據(jù)個(gè)人意愿去選擇相應(yīng)的激勵(lì)方式。比如物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、晉升提拔，旅游、外出學(xué)習(xí)、股利紅利等，這種多元化的激勵(lì)方式讓員工更體會(huì)歸屬感，提高滿意度。

4 結(jié) 語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)薪酬激勵(lì)不僅能夠提升人力資源管理效率，還能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情與內(nèi)在潛能，從而將自身利益與企業(yè)利益捆綁在一起，為了共同的目標(biāo)而更加努力的工作。新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，企業(yè)人力資源管理更加關(guān)注薪酬激勵(lì)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和人力資源管理需求，對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化，使其能夠跟上企業(yè)發(fā)展腳步，為其創(chuàng)建更加合理高效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能能滿足員工的實(shí)際發(fā)展訴求，還能不斷提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。