大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新研究

鮑成勇

（中國(guó)航發(fā)四川燃?xì)鉁u輪研究院，成都610500）

1 引言

在社會(huì)持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)下，我國(guó)逐漸地邁入大數(shù)據(jù)發(fā)展時(shí)代。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，信息資料也呈現(xiàn)出煩瑣復(fù)雜的趨勢(shì)，在這樣的情況下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作也發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理的缺陷也逐漸暴露。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，若企業(yè)沒有及時(shí)加強(qiáng)傳統(tǒng)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新，必然會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)此，企業(yè)的相關(guān)部門及人員應(yīng)深刻地意識(shí)到大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績(jī)效管理的重要性，并從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探索人力資源績(jī)效管理的有效策略，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，以彰顯大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。

2 大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)也被叫作巨量資料，具體來說大數(shù)據(jù)指的是在運(yùn)用信息技術(shù)期間而產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)，且這類數(shù)據(jù)信息的規(guī)模，已經(jīng)無法使用人工力量對(duì)其進(jìn)行整合與利用，只有借助新的處理模式才能對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行有效處理。

大數(shù)據(jù)的特征可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：海量數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)類型多樣、處理能力高速、處理方法更加的靈活。在運(yùn)用大數(shù)據(jù)期間，必須要加強(qiáng)傳統(tǒng)思維的革新：首先，在數(shù)據(jù)分析的過程中，需要對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，而非僅僅分析典型的信息。如今信息技術(shù)的發(fā)展，早已實(shí)現(xiàn)了對(duì)海量信息的收集與處理，同時(shí)傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析模式也逐漸被全數(shù)據(jù)分析模式所替代，為實(shí)際的生產(chǎn)生活及工作提供更多有價(jià)值的信息。其次，傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析重點(diǎn)放在了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性上，而大數(shù)據(jù)的重點(diǎn)則是數(shù)據(jù)信息的全面性，可以從更全面的角度了解某件事情，從而可以避免信息缺失而給決策的準(zhǔn)確性帶來影響。最后，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，可以對(duì)各事物間的聯(lián)系性有深刻的認(rèn)識(shí)，而不僅僅是分析事物間的因果關(guān)系。實(shí)際上，生活中的任意活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生海量的數(shù)據(jù)，而使用大數(shù)據(jù)，就是從大量的數(shù)據(jù)中提取所需的有價(jià)值信息，并將這些有價(jià)值的信息運(yùn)用到相應(yīng)的領(lǐng)域中。而在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，對(duì)大量數(shù)據(jù)中的價(jià)值信息進(jìn)行分析，可以對(duì)事物發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，從而為決策的科學(xué)性和前瞻性提供了重要保證。

3 企業(yè)人力資源績(jī)效管理概述

泰勒提出的人力資源管理理念，為人力資源績(jī)效管理工作的開展提供了良好基礎(chǔ)。而績(jī)效管理是建立在企業(yè)與人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)上的管理活動(dòng)，是對(duì)人力資源績(jī)效期間各類要素的綜合管理。人力資源績(jī)效管理，旨在構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略、分解戰(zhàn)略目標(biāo)、科學(xué)評(píng)估績(jī)效以及將績(jī)效效果運(yùn)用在人力資源管理中，來激勵(lì)員工不斷地提高績(jī)效，進(jìn)而達(dá)成組織戰(zhàn)略和目標(biāo)?？?jī)效管理實(shí)際上就是一種以員工為核心的干預(yù)手段，指的是將更先進(jìn)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)取代傳統(tǒng)單一的績(jī)效評(píng)估，不僅更加注重員工的行為管理，而且還能保證績(jī)效目標(biāo)組織的可持續(xù)性。可見績(jī)效管理是人力資源管理中的重要部分，做好人力資源績(jī)效管理，不僅能提高員工的個(gè)人潛能，還能促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重要意義[1]。

4 大數(shù)據(jù)時(shí)代做好企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性

4.1 大幅度提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理的綜合效益

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)為達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須要做好人力資源管理工作，特別要注重發(fā)揮出大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，來提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理的效益。企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，離不開科學(xué)的企業(yè)管理，若缺乏科學(xué)的管理，必然會(huì)給企業(yè)的產(chǎn)能以及員工利益帶來影響，進(jìn)而造成內(nèi)部矛盾的升級(jí)。而利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理，不僅可以深入地挖掘企業(yè)員工的潛力，還能提高人力資源績(jī)效管理的效率和水平。

4.2 提高員工工作積極性

人力資源績(jī)效管理的根本目的就是全面改善和提升人事工作效率。而傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方式下，員工普遍存在工作積極性不高、效率低等問題，對(duì)此就需要加強(qiáng)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)以及先進(jìn)管理系統(tǒng)的有效運(yùn)用，來實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理工作的創(chuàng)新，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以提高企業(yè)綜合實(shí)力的提升?？?jī)效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)整體員工的利益有直接關(guān)系，基于大數(shù)據(jù)下的績(jī)效管理，可以從員工實(shí)際行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)成果等角度對(duì)員工的實(shí)際勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，但最終都需要依靠數(shù)據(jù)來完成整個(gè)勞動(dòng)價(jià)值的點(diǎn)評(píng)。將大數(shù)據(jù)運(yùn)用在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，不僅可以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)手段的創(chuàng)新，而且還能節(jié)約作業(yè)的時(shí)間與成本，可以有效地加強(qiáng)員工的全面監(jiān)測(cè)，還能對(duì)員工的實(shí)際素養(yǎng)進(jìn)行準(zhǔn)確的判斷，對(duì)提高企業(yè)員工的工作積極性也有重要意義[2]。

4.3 實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)管理人員可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)和系統(tǒng)來構(gòu)建完善的企業(yè)組織框架，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上為人力資源管理提供更多的方便。人力資源管理與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)之間屬于相輔相成的關(guān)系，做好人力資源管理不僅可以起到優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的作用，同時(shí)也能幫助企業(yè)構(gòu)建良好的文化氛圍，以組織員工更好地達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)此，更加有必要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)來對(duì)企業(yè)員工的人事變化情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以便對(duì)員工進(jìn)行合理的分配，并在此基礎(chǔ)上制定合理的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。此外，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，還能對(duì)企業(yè)各組織人員的職責(zé)進(jìn)行明確，有利于加強(qiáng)工作人員職責(zé)、管理功能以及人事任務(wù)的統(tǒng)一管理，保證可以將最新的政策有效地落到實(shí)處，以在優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)的管理水平。

4.4 提升人才隊(duì)伍的建設(shè)水平

大數(shù)據(jù)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，還能深入地挖掘更多有能力的優(yōu)秀人才。人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中十分重要，主要工作就是人才的招聘、績(jī)效考核等工作，而加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的運(yùn)用，可以幫助企業(yè)找到最適合相應(yīng)崗位的人才，從而提高人力資源績(jī)效管理的水平。此外，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，還能加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，有利于為企業(yè)提供更多具備大數(shù)據(jù)技能的人才，不僅可以完善企業(yè)的人事管理，而且還能實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍建設(shè)水平的整體提升。

5 企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

5.1 主觀意識(shí)較強(qiáng)，客觀性不足

從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀來看，多數(shù)企業(yè)普遍存在主觀意識(shí)較強(qiáng)的問題，缺少客觀性，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理工作整體滯后。企業(yè)在績(jī)效計(jì)劃階段，大多數(shù)的管理人員在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)時(shí)往往具有很強(qiáng)的主觀性，并未考慮到員工的工作內(nèi)容，導(dǎo)致難以對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的考核與點(diǎn)評(píng)。而且在不同績(jī)效周期，也沒有根據(jù)工作任務(wù)的變化對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行合理的調(diào)整。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核占據(jù)著考核主體的地位，在實(shí)際工作中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人觀念、私人情感等因素的影響，進(jìn)而使得管理工作陷入了誤區(qū)，管理工作也具有明顯的主觀性色彩。而且傳統(tǒng)的考核方式也無法得到良好的考核效果，導(dǎo)致績(jī)效管理的工作效率也難以提高，例如，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)僅僅是對(duì)職工進(jìn)行草率的打分，雙方之間的溝通不足，在這樣的情況下，績(jī)效考核就會(huì)淪為權(quán)力的工具。

5.2 智能化程度不高，缺少高素質(zhì)復(fù)合型人才

多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理，都是由人力資源管理部門負(fù)責(zé)的，但是從現(xiàn)實(shí)情況來看，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門員工普遍存在著能力素質(zhì)不高、工作方式智能化水平低的問題，導(dǎo)致績(jī)效管理的整體效果難以提升。一方面，很多企業(yè)都存在缺少數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的問題，難以對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的提取、分析與處理，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用水平有待提升；另一方面，傳統(tǒng)方式仍舊在績(jī)效管理中占據(jù)主要位置，信息化水平有待提升，即使是運(yùn)用了大數(shù)據(jù)進(jìn)行決策，也僅僅是構(gòu)建簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)庫(kù)，使用的是半智能化的操作方式，這樣不僅會(huì)給管理者增加負(fù)擔(dān)，而且也難以保證績(jī)效管理的效果[3]。

5.3 績(jī)效管理觀念滯后

很多人認(rèn)為績(jī)效管理是績(jī)效考核，實(shí)際上這是一種錯(cuò)誤的觀念，由于長(zhǎng)期受到這種觀念的影響，自然績(jī)效管理的效果也難以提升。而且多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員都沒有深刻地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，導(dǎo)致績(jī)效管理存在明顯的形式化問題，也無法構(gòu)建系統(tǒng)化的循環(huán)機(jī)制，考核周期也不夠合理。此外，不少企業(yè)因?yàn)榇髷?shù)據(jù)技術(shù)引進(jìn)以及績(jī)效管理體系的建設(shè)成本高，而不愿意投入過多的資金，由于缺少遠(yuǎn)見，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效管理不斷地陷入惡性循環(huán)中。

5.4 績(jī)效管理結(jié)果的利用率不高

當(dāng)前不少企業(yè)注重加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用，同時(shí)也對(duì)工作人員進(jìn)行了良好的考核，并取得了相應(yīng)的結(jié)果，但是并未對(duì)這些考核結(jié)果進(jìn)行有效的利用，甚至僅僅將績(jī)效管理的結(jié)果作為獎(jiǎng)金以及工資的評(píng)定依據(jù)，并未真正地將大數(shù)據(jù)作為人員管理的重要手段，導(dǎo)致難以保證崗位人員調(diào)配的合理性，也就無法充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而且在利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理中，工作重點(diǎn)并不明確，導(dǎo)致考核結(jié)果難以真正地反映出工作人員的實(shí)際工作能力和水平，這樣就導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理失去了真正意義。

6 大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新對(duì)策

6.1 加強(qiáng)績(jī)效管理制度創(chuàng)新，完善績(jī)效激勵(lì)體系

人力資源績(jī)效管理旨在加強(qiáng)與績(jī)效管理相關(guān)工作的管理，而為了開展有效的績(jī)效管理工作，構(gòu)建完善的管理制度是十分有必要的。對(duì)此企業(yè)應(yīng)結(jié)合大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，建立完善的績(jī)效管理制度，發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，從多個(gè)方面對(duì)員工的情況進(jìn)行掌握，并同時(shí)制定合理的考核機(jī)制以及激勵(lì)機(jī)制，來提高員工的工作積極性。此外也可以構(gòu)建內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，將績(jī)效考核的內(nèi)容與結(jié)果進(jìn)行公布，同時(shí)也可以合理地設(shè)置獨(dú)立留言板，鼓勵(lì)人員大膽地提出個(gè)人的意見，以更好地體現(xiàn)出企業(yè)的人性化管理[4]。

6.2 拓展數(shù)據(jù)收集的渠道

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用，對(duì)此為發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，就需要對(duì)數(shù)據(jù)收集的渠道進(jìn)行拓展。與績(jī)效管理相關(guān)的數(shù)據(jù)主要可以分為3種，分別是人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)、人資動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)以及人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)。其中人資現(xiàn)狀數(shù)據(jù)包含較多的內(nèi)容，如個(gè)人基本信息、工作經(jīng)歷、現(xiàn)任職位等，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)的分析，可以讓企業(yè)對(duì)員工有更全面的認(rèn)識(shí)。同時(shí)對(duì)人資管理現(xiàn)狀數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，可以讓企業(yè)管理人員對(duì)人資變動(dòng)情況有詳細(xì)的認(rèn)知，有利于為后續(xù)工作提供便捷。最重要的是這些數(shù)據(jù)的收集較為簡(jiǎn)單，在收集完整這些數(shù)據(jù)信息后，應(yīng)將其分類上傳到人資管理數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)。而人資動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)是不斷變化的，在獲取這類數(shù)據(jù)的過程中，要借助合理的方式來進(jìn)行獲取，例如，可以根據(jù)企業(yè)招聘率來對(duì)企業(yè)在同行中的競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行評(píng)價(jià)和判斷。人資質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)指的是員工的個(gè)人表現(xiàn)數(shù)據(jù)，如員工滿意度、出勤率、投資回報(bào)率等，當(dāng)人資部門收集到上述數(shù)據(jù)后，應(yīng)進(jìn)行細(xì)致的分析，以便從中提取出有價(jià)值的信息，并對(duì)數(shù)據(jù)間的聯(lián)系進(jìn)行分析，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理效率的提升[5]。

6.3 開發(fā)和應(yīng)用多元化的管理模式

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人資部門的管理人員還需要重視做好基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)的處理工作，將員工崗位、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等相關(guān)信息進(jìn)行收集，并整理在案，以便為決策人員作出科學(xué)的決策提供便捷，從而提高工作效率。此外，企業(yè)還需要加強(qiáng)內(nèi)部員工的掌握，對(duì)員工入職前后的專業(yè)知識(shí)以及能力水平進(jìn)行不定期的檢測(cè)，保證員工與其崗位之間的匹配度，保證可以發(fā)揮出員工的真正效用。此外，還應(yīng)該將收集的人力資源信息存儲(chǔ)到大數(shù)據(jù)軟件內(nèi)，發(fā)揮出專業(yè)的大數(shù)據(jù)軟件對(duì)加強(qiáng)員工發(fā)展情況的預(yù)測(cè)，并進(jìn)一步明確員工的績(jī)效，進(jìn)而為考核提供良好的參照。在這些數(shù)據(jù)的支持下對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)預(yù)判，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多有益的發(fā)展機(jī)遇，以促進(jìn)績(jī)效管理方案的完善與優(yōu)化。

6.4 完善企業(yè)結(jié)構(gòu)以及人才評(píng)估方法

為實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效管理的有效創(chuàng)新，還需要完善企業(yè)結(jié)構(gòu)，即保證人才與崗位之間的高度契合度。但傳統(tǒng)的人資績(jī)效管理中往往會(huì)有一定的組織冗余情況，為解決這一問題，就可以構(gòu)建完善的績(jī)效管理系統(tǒng)。管理人員要重視績(jī)效管理記錄工作，加強(qiáng)各部件的練習(xí)，保證決策人員可以及時(shí)獲取到相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息，以提高決策效率。同時(shí)還可以利用大數(shù)據(jù)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行管理，節(jié)約人力成本，也能對(duì)績(jī)效管理情況進(jìn)行監(jiān)督[6]。

人才評(píng)估在人資績(jī)效管理中十分重要，而且評(píng)估的模式與方法對(duì)員工薪酬制度也有很大的影響。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，為保證績(jī)效管理的公平性，必然要借助大數(shù)據(jù)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)間的聯(lián)系，以保證績(jī)效管理的公平公正，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化。

7 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，給企業(yè)人力資源績(jī)效管理帶來了諸多的影響，為提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平，就需要加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運(yùn)用，以改善人力資源績(jī)效管理工作，保證人力資源績(jī)效管理工作可以更好地適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)而為企業(yè)的健康發(fā)展提供重要保證。