淺析煤礦企業(yè)薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的建立與應(yīng)用

倪國(guó)玲

（開(kāi)灤能源化工股份有限公司呂家坨礦業(yè)分公司，河北 唐山 063107）

1 引言

通過(guò)探析及研究，本文提出煤礦企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的保障機(jī)制，成立量化考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確保各考核部門(mén)積極參與考核管理，被考核部門(mén)主動(dòng)改進(jìn)工作，提高考核工作效率，并通過(guò)建立如下機(jī)制進(jìn)行管理與創(chuàng)新：一是建立內(nèi)部考核、責(zé)任追究監(jiān)管機(jī)制；二是建立責(zé)任分解、分級(jí)考核管理制度；三是建立網(wǎng)上傳遞、網(wǎng)上管理信息平臺(tái)；四是建立檢查指導(dǎo)、跟蹤管理運(yùn)行制度。強(qiáng)化對(duì)日常工作的監(jiān)督與管理，做到薪酬分配與工作業(yè)績(jī)、管理水平、經(jīng)營(yíng)責(zé)任緊密關(guān)聯(lián)，調(diào)動(dòng)各單位和廣大員工的積極性，增強(qiáng)履行崗位職責(zé)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作水平的有效提升。

2 建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的背景

2.1 建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系是完善激勵(lì)機(jī)制的客觀要求

績(jī)效考核的重要前提是內(nèi)部公平，根本目的在于實(shí)行有效激勵(lì)和約束。在傳統(tǒng)的績(jī)效考核過(guò)程中，通過(guò)獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)存在片面性，發(fā)揮的激勵(lì)和約束作用相對(duì)不足，逐漸不能適應(yīng)發(fā)展的新形勢(shì)。在這種情況下，必須建立一套科學(xué)量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)原有的機(jī)制形成有效的補(bǔ)充和完善，更好地發(fā)揮獎(jiǎng)金的杠桿作用，達(dá)到提升工作水平、以考核形成有效激勵(lì)的目的。

2.2 建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系是調(diào)動(dòng)全員積極性的必然選擇

對(duì)于煤礦生產(chǎn)管理和后勤生活保障等各方面管理工作來(lái)說(shuō)，每項(xiàng)工作無(wú)論大小，都關(guān)乎整體管理水平。傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)考核工作中曾出現(xiàn)重生產(chǎn)、輕后勤，重一線、輕輔助的現(xiàn)象，導(dǎo)致各專業(yè)工作的管理水平有高有低、參差不齊，沒(méi)有形成齊頭并進(jìn)的工作局面。所以，建立全面考核體系是煤礦行業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，把經(jīng)營(yíng)考核項(xiàng)目的制定和實(shí)施與年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任指標(biāo)考核相對(duì)接，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵指標(biāo)的量化考核，加強(qiáng)對(duì)日常各項(xiàng)管理工作的監(jiān)督檢查，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程的管理與控制，有利于調(diào)動(dòng)各層級(jí)人員的積極性與主動(dòng)性。

2.3 建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系是提高經(jīng)營(yíng)管理水平的現(xiàn)實(shí)需要

煤礦企業(yè)井上井下管理面積較大，下轄基層單位較多。進(jìn)入新的歷史時(shí)期，企業(yè)面臨管理規(guī)模大、管理人員多、管理結(jié)構(gòu)復(fù)雜等諸多困難，這也對(duì)管理優(yōu)化工作提出更高的要求。企業(yè)必須引進(jìn)對(duì)標(biāo)評(píng)比管理機(jī)制，為各基層單位建立一個(gè)學(xué)習(xí)先進(jìn)、趕超先進(jìn)的載體和平臺(tái)，逐漸形成后進(jìn)趕先進(jìn)、先進(jìn)更先進(jìn)的良性循環(huán)，推動(dòng)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理水平提升。

2.4 建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迫切需求

目前，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)管理能力還是薪酬水平，煤礦企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了較大幅度的提升，但在行業(yè)中其核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并不明顯，與行業(yè)同類型先進(jìn)單位對(duì)標(biāo)，仍有較大差距。實(shí)施績(jī)效薪酬的量化評(píng)價(jià)，是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理機(jī)制、激發(fā)員工隊(duì)伍潛能的重要手段，也是推動(dòng)煤礦企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵抓手和有效驅(qū)動(dòng)力。推動(dòng)薪酬管理量化評(píng)價(jià)勢(shì)在必行，主要表現(xiàn)在人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)、勞動(dòng)薪酬的合理性以及管理技術(shù)的創(chuàng)新性等方面。目前，煤礦企業(yè)薪酬量化改革、薪酬相關(guān)制度、薪酬結(jié)構(gòu)體系仍不完善，勞動(dòng)組織、生產(chǎn)管理、工程進(jìn)度也受到相應(yīng)制約。建立薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系既是創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的動(dòng)力，更是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的希望所在。

3 薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的運(yùn)行保障機(jī)制

為保證薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的順利運(yùn)行，煤礦企業(yè)需建立相應(yīng)的保障機(jī)制，成立薪酬管理量化考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確保各考核部門(mén)積極參與考核管理，各被考核部門(mén)主動(dòng)改進(jìn)工作方式方法，提高考核工作的實(shí)效。

3.1 建立內(nèi)部考核、責(zé)任追究監(jiān)管機(jī)制

針對(duì)企業(yè)考核制定詳細(xì)明文規(guī)定，將各考核部門(mén)參與考核、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等情況納入月度考核內(nèi)容，并通過(guò)考核會(huì)議、互相討論、信息反饋等形式，督促各考核部門(mén)認(rèn)真履行考核職責(zé)。同時(shí)，對(duì)嚴(yán)重違反考核管理制度的問(wèn)題，不定期檢查基層單位執(zhí)行考核制度的責(zé)任落實(shí)情況，實(shí)行責(zé)任追究制度。

3.2 建立責(zé)任分解、分級(jí)考核管理制度

對(duì)考核實(shí)行“分級(jí)、分責(zé)”管理，合理明確責(zé)任，按照管理層級(jí)分解各類考核項(xiàng)目的責(zé)任比例，按照分解責(zé)任落實(shí)各考核獎(jiǎng)金的考核對(duì)象。做到責(zé)任等級(jí)劃分明確、獎(jiǎng)金考核落實(shí)到位，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)等，強(qiáng)化各層級(jí)管理責(zé)任，有效發(fā)揮經(jīng)營(yíng)考核的激勵(lì)作用。

3.3 建立網(wǎng)上傳遞、網(wǎng)上管理信息平臺(tái)

開(kāi)發(fā)應(yīng)用網(wǎng)上管理系統(tǒng)，考核信息實(shí)行網(wǎng)上提交、網(wǎng)上接收、網(wǎng)上判別、網(wǎng)上統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)考核的信息化、規(guī)范化。每月，各考核部門(mén)在網(wǎng)上提交檢查結(jié)果，并依托考核信息化管理平臺(tái)，完成各種考核數(shù)據(jù)的審查、分析和匯總，提高考核工作的運(yùn)行效率。

3.4 建立檢查指導(dǎo)、跟蹤管理運(yùn)行制度

突出以考核促進(jìn)工作的目的，強(qiáng)化服務(wù)基層意識(shí)，實(shí)行檢查問(wèn)題告知整改制度。考核部門(mén)現(xiàn)場(chǎng)檢查發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)告知被檢查單位，與被考核單位共同分析原因，制定整改措施。考核部門(mén)對(duì)檢查問(wèn)題整改情況實(shí)施跟蹤監(jiān)督和指導(dǎo)，促進(jìn)基層工作規(guī)范有序、高效運(yùn)行。

4 薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的具體內(nèi)容

為便于考核工作的操作與管理，保證考核結(jié)果的公平與公正，采取基礎(chǔ)分值評(píng)價(jià)制，提升薪酬管理量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。按管理職責(zé)分解落實(shí)到所有考核部門(mén)，各考核部門(mén)結(jié)合自身工作職責(zé)和所承擔(dān)的相應(yīng)指標(biāo)額度，對(duì)每一類工作分別制定考核細(xì)則，確定各個(gè)考核項(xiàng)目、細(xì)化各個(gè)考核內(nèi)容、明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定檢查頻率和次數(shù)、嚴(yán)格落實(shí)考核對(duì)象，建立全面覆蓋的指標(biāo)項(xiàng)目考核體系。

將考核評(píng)價(jià)工作設(shè)定基準(zhǔn)分100 分，對(duì)其中管理和經(jīng)營(yíng)難度較大的適當(dāng)提高基準(zhǔn)分，各考核項(xiàng)目按照其在所屬工作中的重要程度，確定評(píng)價(jià)基準(zhǔn)分。各單位按考核對(duì)象所對(duì)應(yīng)的各個(gè)考核項(xiàng)目的基準(zhǔn)分之和來(lái)綜合確定評(píng)價(jià)基礎(chǔ)分，做到標(biāo)準(zhǔn)明確、量化評(píng)價(jià)。

薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核采取月度檢查并量化打分考核的方式，各考核部門(mén)每個(gè)月按照考核細(xì)則對(duì)各個(gè)單位進(jìn)行檢查打分，各管理部門(mén)對(duì)每月的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并與績(jī)效評(píng)價(jià)得分掛鉤，在月份工資考核中予以兌現(xiàn)。

各被考核單位的量化考核計(jì)算方法如下：

考核總得分＝∑（被考核項(xiàng)目單項(xiàng)得分）

綜合得分率＝[（總基礎(chǔ)分+考核總得分）÷總基礎(chǔ)分]×100%

所得收入＝核定工資×綜合得分率

每月，根據(jù)各單位綜合得分率情況進(jìn)行考核公示公開(kāi)，推動(dòng)各單位相互促進(jìn)、共同提高。

薪酬管理量化考核與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，不僅體現(xiàn)在不同發(fā)展階段管理的特點(diǎn)上，而且這種內(nèi)在關(guān)系能夠有效地激勵(lì)員工，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配，進(jìn)一步健全完善核心薪酬體系。通過(guò)薪酬調(diào)查分析，體現(xiàn)崗位內(nèi)部公平性，確定企業(yè)薪酬總額，設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、長(zhǎng)期激勵(lì)模式和各種津補(bǔ)貼模式，形成薪酬制度、福利制度、獎(jiǎng)金制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策。

5 基于薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的考核方法

5.1 日常調(diào)度匯報(bào)

采取日常匯報(bào)的形式，定期對(duì)薪酬管理的工作進(jìn)度、工作內(nèi)容及完成情況進(jìn)行匯報(bào)，一方面，實(shí)現(xiàn)了公司對(duì)各基層單位實(shí)時(shí)經(jīng)營(yíng)狀況的掌握；另一方面，通過(guò)日常對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)資料的收集，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核日常管理的表格化和文字化，從而為薪酬管理量化考核指標(biāo)提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，與日常業(yè)績(jī)考核緊密聯(lián)系。

5.2 經(jīng)營(yíng)督導(dǎo)巡視

公司組成經(jīng)營(yíng)督導(dǎo)檢查考核小組，每月不定期到基層單位進(jìn)行經(jīng)營(yíng)達(dá)標(biāo)情況檢查，并將檢查結(jié)果公示，督導(dǎo)基層單位立行立改。公司職能部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)各基層單位日常經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行巡視檢查，并將日常督導(dǎo)檢查的主要問(wèn)題上傳到公司公示區(qū)，從而保證了現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題反饋的時(shí)效性，督導(dǎo)基層單位進(jìn)行整改。同時(shí)，對(duì)日常巡視檢查的主要問(wèn)題進(jìn)行匯總，按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，對(duì)已經(jīng)通報(bào)過(guò)問(wèn)題不進(jìn)行整改的，加大考核力度。

5.3 月度考核會(huì)議

通過(guò)日常匯報(bào)制度和定期巡視制度，公司已基本掌握各基層單位的實(shí)時(shí)資料。在此基礎(chǔ)上，安排專人負(fù)責(zé)與基層單位就管理問(wèn)題進(jìn)行定期溝通，每月召開(kāi)月度考核會(huì)議，各單位管理人員就當(dāng)月已經(jīng)發(fā)現(xiàn)但未解決的問(wèn)題進(jìn)行說(shuō)明，并且對(duì)各基層單位現(xiàn)階段的管理問(wèn)題和下階段的工作計(jì)劃進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)解決問(wèn)題，從整體上提高經(jīng)營(yíng)管理效率。

5.4 按照單位性質(zhì)分別設(shè)置不同的達(dá)標(biāo)值

基層各單位因工作性質(zhì)不同，消耗各類物資的額度和方式也不同，一線單位消耗物資主要是用于生產(chǎn)的一次性消耗類物資，且部分物資回收難度較大，按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核對(duì)基層單位有失公平。因此，要根據(jù)單位性質(zhì)、物資消耗水平、經(jīng)營(yíng)管理的難易程度等確定不同的考核等級(jí)和獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)。難度較大的生產(chǎn)一線單位，達(dá)標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)置最低、獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)最高，輔助單位次之，以此類推。

5.5 推行差異化工資分配機(jī)制

圍繞提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，根據(jù)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)計(jì)劃，以“收入與公司成本、利潤(rùn)掛鉤分配”的收入分配為主要方式，充分體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的工作方針，突出考核效益指標(biāo)，責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，全面推行差異化工資分配機(jī)制。同時(shí)，通過(guò)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，健全一專多能、一崗多能、多證加薪的激勵(lì)機(jī)制，用分配政策的激勵(lì)導(dǎo)向作用調(diào)動(dòng)員工學(xué)技提素、敬業(yè)創(chuàng)新的積極性，確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

6 薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的實(shí)施效果

6.1 進(jìn)一步提高了企業(yè)精準(zhǔn)管控水平

傳統(tǒng)的企業(yè)考核評(píng)價(jià)體系，缺乏較為科學(xué)的管理方法和行之有效的管理流程，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果缺少指導(dǎo)意義，出現(xiàn)績(jī)效結(jié)果模糊不清、獎(jiǎng)罰不明的問(wèn)題。通過(guò)實(shí)施薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系，考核結(jié)果更加直觀、有效，根據(jù)各單位的實(shí)際工作成效形成了明顯的差異，考核結(jié)果差距一目了然，更加有利于指導(dǎo)各單位向著公司的戰(zhàn)略方向努力。各單位會(huì)明確長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，穩(wěn)扎穩(wěn)打，企業(yè)及個(gè)人利益的長(zhǎng)遠(yuǎn)性得到了有效保證。同時(shí)，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果實(shí)施精準(zhǔn)管理，加大了對(duì)企業(yè)人才的管理力度，對(duì)于量化考核得分不高的，考核結(jié)果起到了警示作用，為解決自身存在的問(wèn)題提供了參考借鑒和指導(dǎo)性建議，從而使其工作得到更加有效的改善，極大程度地提高了日常工作效率。

6.2 進(jìn)一步降低了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本

通過(guò)薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的實(shí)施，進(jìn)一步優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)，加大對(duì)制約生產(chǎn)的斷層、頂板的先進(jìn)技術(shù)、主要設(shè)備、部件及材料投入和質(zhì)量的管理力度，提高通風(fēng)、排水、提升等企業(yè)主要設(shè)備的備品配件質(zhì)量等級(jí)和可靠度，保證企業(yè)主要設(shè)備實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃周期性更換。大力控制各類易耗品、重要周轉(zhuǎn)物資等一次性投入材料，嚴(yán)格執(zhí)行材料定額管理和審批制度。特別是加強(qiáng)超定額物資的管控，做好投入產(chǎn)出分析，制定專項(xiàng)管控措施，做到規(guī)范合理使用，最大限度減少成本投入。同時(shí)，通過(guò)薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系與基層單位績(jī)效掛鉤，有效地督導(dǎo)了基層單位自覺(jué)開(kāi)展節(jié)能降耗，規(guī)范了管理行為，特別是對(duì)一些有復(fù)用價(jià)值的物資，基層單位自覺(jué)地想方設(shè)法進(jìn)行再利用，減少了物資丟棄和浪費(fèi)現(xiàn)象，節(jié)約成本支出，有效地降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。

6.3 進(jìn)一步推動(dòng)了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系的實(shí)施，使得技術(shù)水平高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的“領(lǐng)頭干”員工能夠增加收入，激發(fā)了員工學(xué)技的熱情和工作的積極性，同時(shí)，可以強(qiáng)化崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和日常工作績(jī)效評(píng)價(jià)，使得員工的綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)、工作業(yè)績(jī)普遍得到提升，這也為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃開(kāi)辟了新的渠道。并且薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系突出考核效益指標(biāo)，目標(biāo)分解到位，強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)，增強(qiáng)了企業(yè)各崗位人員的工作緊迫感、責(zé)任感和“標(biāo)桿”意識(shí)。通過(guò)縱向?qū)?biāo)，找準(zhǔn)自身發(fā)展的坐標(biāo)方位，清晰標(biāo)定未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展路徑；通過(guò)橫向?qū)?biāo)，跳出自身局限，主動(dòng)與全行業(yè)乃至全國(guó)標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)，堅(jiān)持以標(biāo)桿為“鏡”，切實(shí)立好參照系，不斷查短板、找不足，明確對(duì)標(biāo)趕超目標(biāo)、制定爭(zhēng)先進(jìn)位舉措，企業(yè)逐漸將追求卓越作為一種價(jià)值追求和行為習(xí)慣，并且作為行動(dòng)上所持的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)上所依據(jù)的尺度，進(jìn)一步促進(jìn)了各崗位人員打開(kāi)視野、拉高標(biāo)桿、提升層次、調(diào)高目標(biāo)，突出問(wèn)題導(dǎo)向，強(qiáng)化落實(shí)，推動(dòng)企業(yè)在技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)效益、經(jīng)營(yíng)管理、隊(duì)伍素質(zhì)等各個(gè)方面，達(dá)到同行業(yè)同類型企業(yè)一流水平，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)、提供了堅(jiān)強(qiáng)保障。

7 結(jié)語(yǔ)

薪酬管理量化評(píng)價(jià)考核體系在公司經(jīng)營(yíng)管理中占據(jù)重要地位，貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程。量化考核體系建立實(shí)施后，使公司考核體系更加健全，考核方式更加科學(xué)，考核管理更加高效，考核機(jī)制更加完善，考核運(yùn)行更加規(guī)范，切實(shí)發(fā)揮了量化考核的激勵(lì)導(dǎo)向作用，有效推動(dòng)了公司經(jīng)營(yíng)管理水平的有效提升，調(diào)動(dòng)了廣大員工的積極性，增強(qiáng)履行崗位職責(zé)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)工作水平持續(xù)提高。