服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的影響
——一個(gè)有調(diào)節(jié)作用的中介模型

王迎冬，凌雪婷，夏媛媛

(淮陰師范學(xué)院 法律政治與公共管理學(xué)院，江蘇 淮安 223001)

《環(huán)球郵報(bào)》于2006年對(duì)1 700名員工的調(diào)查顯示，大約76%的員工在工作場(chǎng)所選擇隱藏知識(shí)。He P[1]于2012年對(duì)中國(guó)知識(shí)型員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，46%的知識(shí)型員工在工作場(chǎng)域選擇知識(shí)隱藏。Connelly等[2]認(rèn)為知識(shí)隱藏是組織中的員工在面對(duì)同事知識(shí)求助時(shí)，為了維護(hù)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行裝傻、推脫和欺騙的行為?，F(xiàn)有學(xué)者基于社會(huì)交換、資源保存、社會(huì)學(xué)習(xí)等理論研究發(fā)現(xiàn)：挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力[3]、創(chuàng)新時(shí)間壓力[4]等壓力源正向影響員工知識(shí)隱藏；中庸思維[5]、人際信任[6]、競(jìng)爭(zhēng)氛圍感知[7]等個(gè)體認(rèn)知因素影響知識(shí)隱藏；職場(chǎng)幽默攻擊[8]的行為、工作自主性[9]的工作特征負(fù)向影響知識(shí)隱藏；組織情境因素中的倫理型領(lǐng)導(dǎo)[9]、謙卑型領(lǐng)導(dǎo)[10]和包容型領(lǐng)導(dǎo)[11]負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏。中國(guó)文化情境下的上下級(jí)關(guān)系呈現(xiàn)高權(quán)力距離和高員工傳統(tǒng)性特征，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬職業(yè)發(fā)展和心理授權(quán)，通過弱化上下級(jí)權(quán)力距離和情感關(guān)懷，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員交換的利他承諾[12]。本土化的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既包含了家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)和倫理型領(lǐng)導(dǎo)的德行感召，也體現(xiàn)了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的員工導(dǎo)向?；诖?，本研究探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏的作用機(jī)制，嘗試探索抑制員工知識(shí)隱藏的新視角。

現(xiàn)有研究表明，主動(dòng)性人格[13]、心理授權(quán)[14]、自我效能感[15]、權(quán)力距離[16]、情感信任[17]、工作滿意度[18]等變量解釋了個(gè)體特質(zhì)和認(rèn)知在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)共享、創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。個(gè)體的主動(dòng)性人格具有相對(duì)穩(wěn)定性，組織情境和管理方式對(duì)其影響較小，而心理授權(quán)、權(quán)力距離和工作滿意度強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)情境和工作場(chǎng)域?qū)T工知識(shí)共享和創(chuàng)新行為的影響，情感信任反映出職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工周邊績(jī)效的作用。以往研究服務(wù)型與遠(yuǎn)端變量的影響，關(guān)注個(gè)體特質(zhì)和感知的作用機(jī)制，知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下信息和知識(shí)成為衡量員工勞動(dòng)要素價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)，知識(shí)型員工更加重視在復(fù)雜變化的組織情境中的學(xué)習(xí)動(dòng)態(tài)性，工作繁榮是員工在工作場(chǎng)域中工作活力和持續(xù)學(xué)習(xí)的狀態(tài)。已有研究表明，目標(biāo)取向[19]、促進(jìn)性調(diào)節(jié)[20]和個(gè)人主動(dòng)性[21]等變量正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮的關(guān)系。根據(jù)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論，人格影響個(gè)體活力狀態(tài)和學(xué)習(xí)行為。目標(biāo)取向和調(diào)節(jié)定向強(qiáng)調(diào)職業(yè)成長(zhǎng)調(diào)整個(gè)體行為，前攝型人格是一種積極的人格特質(zhì)，反映了個(gè)體學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和調(diào)整工作狀態(tài)的積極性[22]?；诖耍狙芯窟x取工作繁榮作為中介變量，以前攝型人格為調(diào)節(jié)變量，嘗試揭示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏作用機(jī)制的動(dòng)態(tài)性路徑和邊界條件，為領(lǐng)導(dǎo)者充分發(fā)揮服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢(shì)抑制員工知識(shí)隱藏行為提供管理啟示。

1 研究假設(shè)

1.1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以利他主義為導(dǎo)向，通過道德感召和情感互動(dòng)影響下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。首先，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為工作場(chǎng)域中下屬的工作示范和道德榜樣，根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，個(gè)體通過榜樣學(xué)習(xí)和模仿他人影響自身行為[23]。在工作場(chǎng)域與下屬接觸頻繁，具有威權(quán)屬性的領(lǐng)導(dǎo)者更容易被下屬模仿。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為組織創(chuàng)造價(jià)值的理念通過價(jià)值傳導(dǎo)影響下屬工作場(chǎng)所行為，以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效為目標(biāo)的知識(shí)共享行為對(duì)下屬知識(shí)隱藏具有抑制作用。第二，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬心理需求和職業(yè)生涯發(fā)展，提供所需的工作資源和支持。社會(huì)交換理論的互惠原理和中國(guó)義利觀的報(bào)恩心理，增強(qiáng)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的道德感召力。下屬通過減少消極行為報(bào)答服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲和增進(jìn)上下級(jí)關(guān)系[24]。第三，中國(guó)文化情境的上下級(jí)關(guān)系呈現(xiàn)高權(quán)力距離特征，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心，尊重和信任下屬，關(guān)注下屬情緒變化和良性情感互動(dòng)，提高領(lǐng)導(dǎo)成員交換水平和弱化下屬的權(quán)力距離，促使下屬產(chǎn)生知識(shí)共享和抑制知識(shí)隱藏。基于此，本研究提出假設(shè)：

H1 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏行為。

1.2 工作繁榮的中介作用

社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，認(rèn)知、行為和環(huán)境等因素影響個(gè)體的行為，個(gè)體遵循“環(huán)境識(shí)別—學(xué)習(xí)認(rèn)知—學(xué)習(xí)行為”的學(xué)習(xí)邏輯，組織情境和工作資源是影響知識(shí)隱藏的主要因素。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)為員工創(chuàng)造更多的自主機(jī)會(huì)，關(guān)注他的職業(yè)成長(zhǎng)，提供所需的學(xué)習(xí)資源和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，積極授權(quán)為他獲取學(xué)習(xí)支持提供可能[25]。下屬在“被服務(wù)”組織氛圍中實(shí)現(xiàn)心理需求滿足，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的組織支持激發(fā)下屬的自我反思和學(xué)習(xí)意識(shí)覺醒。同時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建弱權(quán)力距離的上下級(jí)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的情感互動(dòng)和尊重認(rèn)同，激活他的工作活力和工作激情[26]，產(chǎn)生的關(guān)系型能量促進(jìn)他的工作繁榮。自我效能理論認(rèn)為，成功經(jīng)驗(yàn)和自我喚醒增強(qiáng)個(gè)體完成事件的信念。一方面，學(xué)習(xí)的成功經(jīng)驗(yàn)促使個(gè)體勝任工作，具有較高水平的工作自我效能感和工作成就感。在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供的友好學(xué)習(xí)氛圍的支持下，出于聲望和情感需求，面對(duì)知識(shí)求助者的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，知識(shí)應(yīng)助者抑制知識(shí)隱藏從而實(shí)現(xiàn)對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的互惠交換和同事聲望、情感的良好體驗(yàn)。另一方面，工作繁榮的個(gè)體具有高水平工作激情和活力，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)了下屬的工作興趣動(dòng)機(jī)和利他動(dòng)機(jī)。面對(duì)同事知識(shí)詢問時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)道德感召和自我實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值弱化了下屬的知識(shí)領(lǐng)導(dǎo)保護(hù)和減少因喪失知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而產(chǎn)生的職場(chǎng)焦慮[27]。工作繁榮的下屬具有高工作勝任感，具有知識(shí)應(yīng)助的時(shí)間、精力和能力，繼而減少工作場(chǎng)域中知識(shí)詢問的逃避和隱瞞行為?；诖?，本研究提出假設(shè)：

H2 工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間起中介作用。

1.3 前攝型人格的調(diào)節(jié)作用

組織情境特征和個(gè)體資源是工作繁榮產(chǎn)生的兩個(gè)條件，前攝型人格屬于個(gè)體資源，通過識(shí)別和創(chuàng)造機(jī)會(huì)改變現(xiàn)有狀態(tài)和滿足角色期望。已有研究表明，積極型人格調(diào)節(jié)組織情境和個(gè)體認(rèn)知的關(guān)系[28]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)作為組織情境的重要組成因素，下屬的前攝型人格可能調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮的關(guān)系。具體而言，高水平前攝型人格的下屬在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的道德感召和良好的情感互動(dòng)體驗(yàn)下產(chǎn)生工作主動(dòng)性和人際勝任力[29]，在工作達(dá)成度上構(gòu)思新方法，在周邊績(jī)效上實(shí)現(xiàn)新突破，積極的自我驅(qū)動(dòng)條件下尋求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的組織資源和服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的支持，主動(dòng)收集信息和識(shí)別創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，激發(fā)工作活力和學(xué)習(xí)狀態(tài)，滿足個(gè)體的角色期望和重塑服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的社會(huì)形象。相反，低水平前攝型人格的下屬較少受到組織情境因素的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響。即在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)提供支持性資源時(shí)，識(shí)別機(jī)會(huì)和工作主動(dòng)性較差，固守當(dāng)前工作狀態(tài)，難以運(yùn)用自身優(yōu)勢(shì)進(jìn)行角色外探索行為[30]。同時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力較差，難以應(yīng)對(duì)不確定和非強(qiáng)制的工作繁榮。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)尊重下屬的特質(zhì)差異性，包容和理解低水平前攝型人格的下屬對(duì)非工作要求的保守態(tài)度?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)：

H3 前攝型人格正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮的關(guān)系。

1.4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

基于上述假設(shè)，工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏之間具有中介作用，前攝型人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮之間具有調(diào)節(jié)作用。于是，本文提出一個(gè)二階段有調(diào)節(jié)的中介模型(見圖1)，即前攝型人格在工作繁榮對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)中起調(diào)節(jié)作用。具體而言，對(duì)于高水平前攝型人格的員工而言，工作繁榮對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)更強(qiáng)；相反，對(duì)于低水平的前攝型人格的員工而言，工作繁榮對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的間接效應(yīng)更弱?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)：

圖1 理論假設(shè)模型

H4 前攝型人格調(diào)節(jié)了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏之間的中介作用。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究對(duì)象

本研究選取互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、教育培訓(xùn)、金融、醫(yī)療衛(wèi)生和技術(shù)密集型制造業(yè)等行業(yè)江蘇、浙江、上海、安徽等4地9家企事業(yè)單位為研究對(duì)象，采用網(wǎng)絡(luò)問卷方式抽取樣本，累計(jì)發(fā)放問卷273份，剔除作答時(shí)間異常、答案同質(zhì)化等問卷，有效問卷243份，有效回收率為89.01%。樣本統(tǒng)計(jì)特征為：性別方面，女性占比55.14%，略高于男性占比(44.86%)；學(xué)歷方面，研究生、本科、?？坪透咧屑耙韵路謩e占比11.52%、27.16%、50.62%和10.70%，?？萍耙陨系恼急瘸瘦^高水平；工作年限方面，工作2年及以下、3～5年、6～10年和11年及以上的員工分別占比17.28%、23.87%、33.33%和25.51%，以中青年為主；崗位類別，基層員工、基層管理者和中高層管理者分別占比56.79%、28.81%和14.40%，以基層員工為主。被試對(duì)象人口屬性基本符合統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。

2.2 測(cè)量工具

本文選取國(guó)內(nèi)外學(xué)者編制的成熟量表對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格等4個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量。為保證變量的可操作性和準(zhǔn)確性，邀請(qǐng)人力資源管理系博士翻譯國(guó)外學(xué)者編制的測(cè)量量表。采用李克特五級(jí)量表計(jì)分方式，“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) 采用高中華和趙晨[31]編制的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表，共7個(gè)題項(xiàng)。如“我的上司總是把我的利益放在他的利益之前”“我的上司非常重視我的職業(yè)發(fā)展”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.887。

知識(shí)隱藏 采用Connelly[2]等開發(fā)的知識(shí)隱藏測(cè)量量表，分為裝傻隱藏、合理隱藏和推脫隱藏等3個(gè)測(cè)量維度，共12個(gè)題項(xiàng)。如“當(dāng)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我裝作不知道這項(xiàng)信息”“當(dāng)同事向我詢問知識(shí)時(shí)，我同意幫助他/她，但給出與其所需不同的知識(shí)”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.941。

工作繁榮 采用經(jīng)過Porath[32]等開發(fā)的工作繁榮測(cè)量量表，分為學(xué)習(xí)維度和活力維度，共10個(gè)題項(xiàng)。如“在工作中，我充滿能量和精神”“在工作中，隨著時(shí)間的推移，我學(xué)到了越來越多的東西”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.965。

前攝型人格 采用Parke[33]等編制的前攝型人格測(cè)量量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我總是尋找更好的做事方法”“我喜歡做自己想法的提倡者，即使別人反對(duì)”，內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.946。

2.3 效度與同源偏差檢驗(yàn)

根據(jù)研究假設(shè)模型中4個(gè)主要變量對(duì)應(yīng)的測(cè)量量表，借助AMOS 22.0對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格進(jìn)行區(qū)分效度分析。第一步，檢驗(yàn)?zāi)Ｐ虯VE值。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格平均方差萃取AVE值分別為0.531、0.570、0.735和0.748，滿足大于0.500的要求。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格的組合信度CR值分別為0.887、0.941、0.965和0.947，滿足組合信度CR值0.800。

第二步，驗(yàn)證性因子分析。如表1所示，將服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格作為四因子模型進(jìn)行擬合檢驗(yàn)，擬合指標(biāo)結(jié)果為χ2/df=1.972、RMR=0.036、CFI=0.924、NNFI=0.918、TLI=0.918、IFI=0.924，而單因子模型擬合檢驗(yàn)指標(biāo)為χ2/df=8.305、RMR=0.165、CFI=0.423、NNFI=0.387、TLI=0.387、IFI=0.426，即四因子模型擬合效果最好。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)隱藏、工作繁榮和前攝型人格模型擬合符合驗(yàn)證性因子分析要求，具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析

采用Harman單因素法將問卷中的所有題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，檢驗(yàn)數(shù)據(jù)是否存在同源偏差問題。如果旋轉(zhuǎn)前因子1的方差解釋率小于累計(jì)方差解釋率的50%，那么不存在嚴(yán)重的同源偏差問題。研究結(jié)果顯示因子1旋轉(zhuǎn)前方差解釋率為 29.780%，小于累計(jì)方差解釋率(70.483%)的50%，即數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

3 實(shí)證分析

3.1 相關(guān)性分析

描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果如表2所示，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮(r=0.383，p<0.01)、前攝型人格(r=0.488，p<0.01)呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，與知識(shí)隱藏(r=-0.239，p<0.01)表現(xiàn)出顯著負(fù)相關(guān)；工作繁榮與前攝型人格(r=0.302，p<0.01)關(guān)系正向顯著，與知識(shí)隱藏(r=-0.267，p<0.01)呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)；知識(shí)隱藏與前攝型人格(r=-0.126，p<0.05)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

3.2.1 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用回歸分析檢驗(yàn)主效應(yīng)H1和中介效應(yīng)H2假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果見表3。模型中，控制變量分別為性別、學(xué)歷、工作年限和崗位類別。模型M4表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(β=-0.197，p<0.01)對(duì)員工知識(shí)隱藏有顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1得到了驗(yàn)證，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏有顯著負(fù)向影響。將工作繁榮引入模型M5中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏的回歸系數(shù)由-0.197(p<0.01)下降到-0.161(p<0.01)，假設(shè)H2得到驗(yàn)證，即工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏中起部分中介作用。

表3 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)檢驗(yàn)

本研究采用PROCESSV3.3插件BOOTSTRAP的方法檢驗(yàn)前攝型人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作繁榮關(guān)系之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型M6結(jié)果顯示服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)(β=0.295，p<0.01)和前攝型人格(β=0.163，p<0.01)對(duì)工作繁榮具有顯著正向影響。加入服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與前攝型人格的交互項(xiàng)后，交互項(xiàng)(β=0.178，p<0.01)正向影響工作繁榮，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響由β=0.295(p<0.01)上升到β=0.350(p<0.01)，前攝型人格正向調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響，假設(shè)H3成立。當(dāng)前攝型人格處于高水平和低水平時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的95% CI置信區(qū)間分別[0.336，0.681]和[0.050，0.332]，均未包括0，即在前攝型人格的調(diào)節(jié)下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響工作繁榮。

為更清晰地表示前攝型人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮中的調(diào)節(jié)作用，選取服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)均值正負(fù)各一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之處(M±1SD)的數(shù)據(jù)繪制前攝型人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖2所示)?？梢钥闯觯咔皵z型人格的斜率大于低前攝型人格的斜率，即在員工前攝型人格高水平條件下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮的影響比前攝型人格低水平時(shí)更顯著。

圖2 前攝型人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.2.2 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用PROCESSV3.3插件BOOTSTRAP(MODEL7)進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。根據(jù)表4可知，加入中介變量工作繁榮后，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏Bootstrap 95%的置信區(qū)間為[-0.252，-0.013]，不包含0，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)通過工作繁榮對(duì)知識(shí)隱藏產(chǎn)生負(fù)向影響。當(dāng)前攝型人格水平較低時(shí)(Z=2.662)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮Bootstrap 95%的置信區(qū)間為[-0.073，-0.002]，不包含0，即員工處于低水平前攝型人格時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮影響顯著；當(dāng)前攝型人格水平較高時(shí)(Z=4.444)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮Bootstrap 95%的置信區(qū)間為[-0.151，-0.023]，不包括0，即員工處于高水平前攝型人格時(shí)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作繁榮影響顯著。綜上，假設(shè)H4得到驗(yàn)證，即前攝型人格調(diào)節(jié)了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的中介作用。

表4 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

本研究對(duì)收集到的243份有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果表明，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工知識(shí)隱藏。工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏之間發(fā)揮部分中介作用，也回應(yīng)了李超平[21]的研究結(jié)論，即服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響工作繁榮的動(dòng)態(tài)雙向機(jī)制。前攝型人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和工作繁榮之間的正向調(diào)節(jié)作用，同時(shí)也調(diào)節(jié)了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的中介作用。

第一，本研究基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論，提出并檢驗(yàn)了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工知識(shí)隱藏的關(guān)系假設(shè)，分析了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏關(guān)系的作用機(jī)制。已有學(xué)者從組織創(chuàng)新角度分析了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)新行為[34]、員工創(chuàng)造力[13]的作用機(jī)制，知識(shí)共享和知識(shí)遷移機(jī)制影響員工創(chuàng)新行為發(fā)生，本研究以知識(shí)隱藏為因變量，豐富了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為和創(chuàng)造力影響的前置因素研究。第二，以往學(xué)者從服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的研究聚焦于關(guān)系認(rèn)同、自我決定和資源保存等視角，本研究以社會(huì)學(xué)習(xí)理論為切入點(diǎn)，研究結(jié)論拓展了社會(huì)學(xué)習(xí)理論在知識(shí)隱藏領(lǐng)域的研究成果。第三，本研究構(gòu)建了前攝型人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的調(diào)節(jié)模型，前攝型人格調(diào)節(jié)了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏的中介作用，從個(gè)體特質(zhì)角度完善了李紅玉[35]等對(duì)主動(dòng)性人格在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的研究不足。

4.2 管理啟示

根據(jù)研究結(jié)論，提出以下管理建議：首先，培養(yǎng)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)管理者來說，適當(dāng)轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高個(gè)人綜合素質(zhì)；關(guān)注員工心理需求，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)，恰當(dāng)開展情境授權(quán)和心理授權(quán)；營(yíng)造和諧友好的溝通氛圍，建立上下級(jí)有效溝通機(jī)制。第二，重點(diǎn)關(guān)注員工工作繁榮。優(yōu)化工作流程和方法，合理安排工作任務(wù)和彈性工作時(shí)間；完善組織健身娛樂設(shè)施，關(guān)注員工身心健康狀態(tài)，激發(fā)員工工作活力和動(dòng)力；完善組織培訓(xùn)體系，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)；提供充足學(xué)習(xí)資源，增加員工學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。第三，培育員工前攝型人格。充分利用招聘與選聘環(huán)節(jié)，尊重組織成員特質(zhì)差異性，選拔和任用高水平前攝型人格員工；優(yōu)化組織工作環(huán)境，營(yíng)造有序競(jìng)爭(zhēng)工作氛圍；優(yōu)化團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，增加員工工作主動(dòng)性。

4.3 研究不足與未來展望

本研究探討服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏的影響，豐富了工作繁榮在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和知識(shí)隱藏關(guān)系作用機(jī)制，界定了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)隱藏影響的邊界條件。還存在以下幾點(diǎn)不足：1)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體知識(shí)隱藏行為的作用機(jī)制可能存在個(gè)體認(rèn)知和工作特征等方面，本研究?jī)H聚焦于個(gè)體認(rèn)知層面的工作繁榮視度，未來可以從個(gè)體認(rèn)知和工作特征的其他視角開展深入分析。2)中國(guó)文化情境下的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與情感型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵較為接近，未來研究可比較中國(guó)文化情境下的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)知識(shí)隱藏的影響機(jī)制。3)數(shù)據(jù)收集采用員工自評(píng)方式，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)屬于組織情境因素，未來研究可采用上下級(jí)互評(píng)方式進(jìn)行配對(duì)分析。