高管薪酬激勵(lì)對(duì)制造業(yè)企業(yè)升級(jí)的影響研究
——風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的中介作用

王會(huì)艷，駢子涵，錢(qián)佳亮

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，新疆 烏魯木齊 830012)

制造業(yè)是發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)的根本，然而我國(guó)制造業(yè)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)能利用效率低、處于全球價(jià)值鏈低端位勢(shì)等一系列問(wèn)題突出[1]。在奮力實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的背景下，如何把握時(shí)機(jī)推動(dòng)制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)是關(guān)鍵，價(jià)值鏈攀升也是題中應(yīng)有之義[2]。相關(guān)研究多依據(jù)微笑曲線向?qū)辞€攀升的邏輯，結(jié)果表明制造業(yè)應(yīng)朝著價(jià)值鏈兩端方向發(fā)展[3]，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)在價(jià)值鏈上的升級(jí)。向價(jià)值鏈的前端延伸主要依靠研發(fā)投入的增加[4]；向后端延伸主要是涉足服務(wù)業(yè)，使企業(yè)向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式轉(zhuǎn)型[5]。目前，技術(shù)創(chuàng)新和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的主流方向和內(nèi)在要求。然而在企業(yè)活動(dòng)中高管扮演著重要角色，企業(yè)未來(lái)發(fā)展也受到高管個(gè)人行為決策的影響，因此在推動(dòng)企業(yè)升級(jí)的力量中擁有戰(zhàn)略決策權(quán)的高管是不可忽略的因素。高管薪酬激勵(lì)和企業(yè)升級(jí)之間存在兩條邏輯線：一是通過(guò)高管與企業(yè)的利益捆綁，有助于解決道德風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的一系列問(wèn)題；二是通過(guò)對(duì)高管的利益驅(qū)動(dòng)激發(fā)其內(nèi)生動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)積極嵌入全球價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)企業(yè)升級(jí)[6]。然而，風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理層在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)決策中考慮的一大要素，對(duì)未來(lái)的不確定性容易讓他們不愿意輕易嘗試或者僅僅是淺嘗輒止。但當(dāng)受到一定的激勵(lì)時(shí)，由于“利益捆綁”和“利益驅(qū)動(dòng)”，高管可能會(huì)提升對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度從而對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性的升級(jí)行為，即高管薪酬激勵(lì)可以通過(guò)提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平促進(jìn)企業(yè)升級(jí)。

實(shí)現(xiàn)制造業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展是我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，探究我國(guó)制造業(yè)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，高管薪酬激勵(lì)在其中又發(fā)揮著什么樣的作用等問(wèn)題就變得極為關(guān)鍵和重要。鑒于此，本文以我國(guó)2014—2019年A股制造行業(yè)上市公司為樣本，從三個(gè)方面展開(kāi)分析：一是探討經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展在微觀企業(yè)的表現(xiàn)，厘清高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)升級(jí)之間的關(guān)系；二是進(jìn)一步分析影響機(jī)制，揭示企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)產(chǎn)生影響中發(fā)揮的中介作用；三是利用中介效應(yīng)模型實(shí)證分析高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)的影響路徑，深化對(duì)高管薪酬激勵(lì)影響微觀企業(yè)行為傳導(dǎo)機(jī)制的理解。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 關(guān)于高管薪酬激勵(lì)的研究

高層梯隊(duì)理論認(rèn)為，在全球企業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)下，高級(jí)管理人員的工作態(tài)度和水平在很大程度上決定著企業(yè)的生存周期。吸引和留住優(yōu)秀的高管成員，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)企業(yè)的偉大戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵需要一個(gè)合理的治理機(jī)制[7]如薪酬激勵(lì)。目前，大部分高管薪酬都與公司收益或與之相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)相關(guān)聯(lián)[8]。一方面，公司績(jī)效是高管努力程度的重要表現(xiàn)形式；另一方面，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)也起著非常重要的作用，即吸引和留住對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起著關(guān)鍵作用的高管直接關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效。

主流觀點(diǎn)認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)是積極的：高管薪酬差距帶來(lái)的激勵(lì)效果能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部成員相互競(jìng)爭(zhēng)，相互監(jiān)督激勵(lì)，加強(qiáng)股東、董事會(huì)、高管和普通職工目標(biāo)的一致性，從而提高企業(yè)業(yè)績(jī)，也因此成為形成戰(zhàn)略共識(shí)和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略著陸的關(guān)鍵戰(zhàn)略手段。然而，也有部分學(xué)者[9]認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)是消極的：會(huì)導(dǎo)致意想不到的負(fù)面后果，如降低冒險(xiǎn)意愿，縱容財(cái)務(wù)報(bào)告欺詐，引發(fā)過(guò)度收益管理，企業(yè)內(nèi)各集團(tuán)之間的矛盾和員工滿(mǎn)意度低，最終阻礙公司的業(yè)績(jī)。除此之外，還有少部分[10]認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)既能帶來(lái)積極的影響又能帶來(lái)消極的影響，取決于高管薪酬激勵(lì)處于什么樣的強(qiáng)度狀態(tài)，也就是說(shuō)高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入之間存在一種倒U型的非線性關(guān)系。

1.2 企業(yè)升級(jí)、技術(shù)創(chuàng)新與制造業(yè)服務(wù)化研究

目前，企業(yè)經(jīng)營(yíng)正從以往的生產(chǎn)模式向新的生態(tài)價(jià)值鏈模式轉(zhuǎn)變，以提高競(jìng)爭(zhēng)力[11]。國(guó)內(nèi)外學(xué)者主要從影響因素、模式和路徑等方面研究制造業(yè)企業(yè)的升級(jí)[12]。從影響因素角度看可分為技術(shù)、企業(yè)、市場(chǎng)等。對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)因素主要指的是技術(shù)創(chuàng)新，是轉(zhuǎn)型升級(jí)的核心。當(dāng)下企業(yè)可以利用智能制造技術(shù)實(shí)現(xiàn)制造業(yè)部分或各級(jí)的升級(jí)改造[13]，從而提高產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。信息技術(shù)帶來(lái)的高效信息流不僅可以加速產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和企業(yè)的運(yùn)營(yíng)與管理，而且互聯(lián)網(wǎng)、敏捷制造和服務(wù)等的發(fā)展以及制造模式的轉(zhuǎn)變，使得用戶(hù)與制造商的距離越來(lái)越近[14]，與用戶(hù)相關(guān)的隱性知識(shí)反過(guò)來(lái)又成為技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)[15]，形成一種良性循環(huán)從而進(jìn)一步提高技術(shù)創(chuàng)新效率。企業(yè)因素主要是指根據(jù)客戶(hù)實(shí)際需要獨(dú)立安排生產(chǎn)的能力、靈活的生產(chǎn)計(jì)劃和調(diào)度等業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的更新[16]，通過(guò)垂直整合等方式實(shí)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)的上下游一體化[11]，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)。隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，制造業(yè)企業(yè)不再完全依賴(lài)于傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)策略，利用完善的生產(chǎn)與服務(wù)設(shè)施充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)專(zhuān)業(yè)化分工提高制造能力、實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)等以提升生產(chǎn)效率[17]，從之前純粹的產(chǎn)品制造模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品+服務(wù)”模式。市場(chǎng)因素主要指產(chǎn)品市場(chǎng)的需求、客戶(hù)與企業(yè)之間的互動(dòng)能力等[18]。隨著消費(fèi)升級(jí)，消費(fèi)者更希望能參與產(chǎn)品價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程[19]，與客戶(hù)的互動(dòng)存在于產(chǎn)品整個(gè)生命周期。從企業(yè)升級(jí)的模式和路徑角度看，在“中國(guó)制造2025戰(zhàn)略”和“制造+互聯(lián)網(wǎng)”一體化發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)制造企業(yè)不斷涉足互聯(lián)網(wǎng)，通過(guò)并購(gòu)?fù)七M(jìn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，尋求新的盈利增長(zhǎng)和業(yè)務(wù)發(fā)展[20]。服務(wù)業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速崛起，為中國(guó)制造業(yè)提供了創(chuàng)新和發(fā)展的機(jī)會(huì)，制造業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生重大變化，不僅僅依賴(lài)產(chǎn)品創(chuàng)新，更向服務(wù)型制造業(yè)轉(zhuǎn)型[21]，使得向服務(wù)經(jīng)濟(jì)邁進(jìn)，而制造企業(yè)服務(wù)化的程度也能從側(cè)面反映出企業(yè)服務(wù)化轉(zhuǎn)型升級(jí)的效果[22]。

綜上所述，一方面，由于委托代理問(wèn)題的存在，能否將高管利益與企業(yè)利益進(jìn)行有效結(jié)合決定一個(gè)企業(yè)生命周期的長(zhǎng)短。另一方面，已有文獻(xiàn)運(yùn)用上市公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行了實(shí)證分析，但大多局限于企業(yè)績(jī)效方面，對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)狀況的關(guān)注較少。從企業(yè)價(jià)值鏈視角來(lái)看，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)大致分為三個(gè)方面：第一，增加自主創(chuàng)新投入；第二，優(yōu)化制造業(yè)務(wù)流程；第三，由單一產(chǎn)品制造向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式延伸。結(jié)合“微笑曲線”理論，沿著價(jià)值鏈向左右兩端延伸可以提高產(chǎn)品附加值，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值鏈的攀升。因此，研究高管薪酬激勵(lì)究竟如何影響制造業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)化升級(jí)顯得尤為重要。

2 理論分析與研究假設(shè)

2.1 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)升級(jí)

從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)升級(jí)是提高企業(yè)價(jià)值的有效途徑和根本保障。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策者，高管必然會(huì)對(duì)企業(yè)升級(jí)相關(guān)決策進(jìn)行慎重考慮，最大程度平衡風(fēng)險(xiǎn)和收益。為了能夠順利推進(jìn)企業(yè)升級(jí)，必然要求高管積極主動(dòng)參與并支持相關(guān)決策，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)升級(jí)之間必然存在某種內(nèi)在聯(lián)系[6]。然而，企業(yè)升級(jí)一旦遭遇失敗，高管的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)聲譽(yù)及自身的人力資源價(jià)值都會(huì)貶值，所以企業(yè)升級(jí)并沒(méi)有得到追捧，相反更多的表現(xiàn)為過(guò)度謹(jǐn)慎與投資不足[23]。首先，從創(chuàng)新層面來(lái)看，在委托-代理的背景下，一旦激勵(lì)無(wú)效甚至缺失，高管便會(huì)只顧及短期收益而忽視長(zhǎng)期利益，假以維護(hù)企業(yè)利益而“理性”忽視創(chuàng)新。因此如何鼓勵(lì)高管將更多資源投入到創(chuàng)新活動(dòng)中一直是管理層的一個(gè)問(wèn)題[24]。其次，從制造業(yè)服務(wù)化層面來(lái)看，盡管高管悉知企業(yè)當(dāng)前面臨著市場(chǎng)空間不斷被更有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的對(duì)手所蠶食，但仍然相信可以通過(guò)對(duì)市場(chǎng)上現(xiàn)有產(chǎn)品的更新?lián)Q代贏回市場(chǎng)，沒(méi)有強(qiáng)烈的主觀意愿去涉足并不擅長(zhǎng)的服務(wù)領(lǐng)域[25]。為確保企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，必須找到激勵(lì)管理層追求創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造的方法。公司治理作為協(xié)調(diào)人財(cái)物的長(zhǎng)效機(jī)制，其激勵(lì)機(jī)制是引導(dǎo)高管支持投資和其他促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新行為的關(guān)鍵措施[26]。提高高管與公司利益的趨同性，促使決策實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化[27]，為升級(jí)創(chuàng)造良好的條件[28]。綜上分析提出研究假設(shè)：

H1a 對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，即高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)升級(jí)；

H1b 對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)促進(jìn)制造業(yè)企業(yè)的服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即高管薪酬激勵(lì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)升級(jí)。

2.2 高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平

現(xiàn)有研究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的文獻(xiàn)已經(jīng)關(guān)注到管理層層面，大多圍繞公司治理體系中內(nèi)部激勵(lì)或監(jiān)督機(jī)制的影響展開(kāi)，發(fā)現(xiàn)影響因素具有多元化特征，如股權(quán)結(jié)構(gòu)[29]、薪酬激勵(lì)[30]等。利用前景理論中的損失厭惡概念，學(xué)者們[31]進(jìn)一步開(kāi)發(fā)了行為代理模型(BAM)，以改進(jìn)傳統(tǒng)代理理論對(duì)高管薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)關(guān)系的闡述。首先，高管任期限制會(huì)導(dǎo)致其行為方式偏向于追求短期利益，考核評(píng)價(jià)體系也會(huì)導(dǎo)致高管主要投資低風(fēng)險(xiǎn)或者確定性的領(lǐng)域[32]。其次，損失厭惡表明人們更喜歡保留現(xiàn)有的財(cái)富，而不是通過(guò)冒著財(cái)富損失的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)追求不確定的額外收益。代理人表現(xiàn)出損失厭惡，會(huì)做出降低風(fēng)險(xiǎn)的決定，以保護(hù)自己的財(cái)富[33]。一方面，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的效果并不是可以被即刻觀察到的，高風(fēng)險(xiǎn)性和潛在收益的滯遲性會(huì)導(dǎo)致高管實(shí)施轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的內(nèi)在積極性減退[34]。由于要對(duì)不同利益進(jìn)行考量，高管的決策將企業(yè)置于不同的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，可能會(huì)導(dǎo)致轉(zhuǎn)型升級(jí)效果的異質(zhì)性[35]。另一方面，管理層為減輕或者避免失敗帶來(lái)的負(fù)面影響僅選擇保守投資策略，這損害了企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值。但已有研究表明，薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠協(xié)調(diào)這種利益沖突，激勵(lì)管理者更多考慮公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，提高對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的容忍度[36]，增強(qiáng)從事風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目的積極性[37]，同時(shí)有效抑制委托代理矛盾和管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。因此，有必要制定有效的薪酬激勵(lì)制度，激勵(lì)管理人員在行為決策中傾向于高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，降低風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避心理[38]。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

H2 對(duì)高管實(shí)行薪酬激勵(lì)能夠提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

2.3 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平與企業(yè)升級(jí)

CAPM模型告訴大家“要想預(yù)期收益高那么需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就越大”“收益以風(fēng)險(xiǎn)為代價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)用收益來(lái)補(bǔ)償”這一重要財(cái)務(wù)思想在證券市場(chǎng)上也得到了普遍認(rèn)可[39]。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中會(huì)面臨很大的不確定性和極高的風(fēng)險(xiǎn)。從技術(shù)創(chuàng)新角度分析，不僅體現(xiàn)在復(fù)雜、不確定的技術(shù)參數(shù)等技術(shù)層面，還表現(xiàn)為技術(shù)被市場(chǎng)接受程度等市場(chǎng)層面[32]，這些不確定性可能會(huì)影響企業(yè)未來(lái)發(fā)展，甚至?xí){生存。從服務(wù)化轉(zhuǎn)型角度分析，制造業(yè)企業(yè)涉足服務(wù)業(yè)會(huì)與已有的核心業(yè)務(wù)發(fā)生偏離。首先從自身來(lái)說(shuō)，對(duì)不熟知的領(lǐng)域還未完全把控，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)可能無(wú)法達(dá)到原有的績(jī)效預(yù)期；其次對(duì)外部投資者來(lái)說(shuō)，當(dāng)業(yè)務(wù)偏離引起證券市場(chǎng)的股價(jià)波動(dòng)時(shí)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行服務(wù)化轉(zhuǎn)型的能力缺失信心[40]，企業(yè)服務(wù)化行為引起的風(fēng)險(xiǎn)由此產(chǎn)生。雖然企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)中的高風(fēng)險(xiǎn)令人望而生畏，但已有研究[41]表明進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)投資能加快資本積累的步伐，繼而提升企業(yè)價(jià)值。首先，有一定風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力的企業(yè)即便在轉(zhuǎn)型升級(jí)中存在很多不確定性，管理層也會(huì)將風(fēng)險(xiǎn)看作為機(jī)遇的代名詞，從多角度和多層次解讀，積極采取行動(dòng)尋找、識(shí)別并利用能夠給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的機(jī)會(huì)，帶動(dòng)企業(yè)順勢(shì)成長(zhǎng)[42]。其次，為了提高獲得風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的可能性，企業(yè)會(huì)積極調(diào)整資源配置、改進(jìn)原有技術(shù)、重構(gòu)業(yè)務(wù)流程、提高轉(zhuǎn)型升級(jí)效率，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)效果的最優(yōu)化。綜上分析提出以下假設(shè)：

H3a 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新力度越大；

H3b 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高，制造業(yè)企業(yè)會(huì)加大向服務(wù)化轉(zhuǎn)型的力度。

轉(zhuǎn)型升級(jí)作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略決策，必然會(huì)存在一定的高風(fēng)險(xiǎn)，使得高管不愿主動(dòng)或是只愿意進(jìn)行一些程度較低的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)活動(dòng)。激勵(lì)機(jī)制能夠?yàn)楦吖芴峁﹦?dòng)力，在一定程度上規(guī)避機(jī)會(huì)主義傾向，有效減少風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的可能性，使其更積極主動(dòng)地進(jìn)行投資活動(dòng)[43]。薪酬激勵(lì)作為解決委托代理問(wèn)題的有力手段，通過(guò)協(xié)調(diào)管理者與其他權(quán)益者利益一致，有效緩解與股東間的利益沖突，減緩風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避行為，使得高管不再刻意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)高的項(xiàng)目，反而為穩(wěn)固自己的職位和薪酬水平而不惜承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)以獲取高額收益[44]，促進(jìn)企業(yè)價(jià)值提升和升級(jí)，其中機(jī)理主要依托利益捆綁機(jī)制發(fā)揮作用。所以在高薪激勵(lì)下，高管有動(dòng)力提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新以及向服務(wù)化轉(zhuǎn)型等企業(yè)升級(jí)相關(guān)活動(dòng)。綜上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4a 高管薪酬激勵(lì)能通過(guò)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平進(jìn)而促使制造業(yè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，即企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)升級(jí)中發(fā)揮中介效應(yīng)；

H4b 高管薪酬激勵(lì)能通過(guò)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平進(jìn)而促使制造業(yè)企業(yè)向服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)升級(jí)中發(fā)揮中介效應(yīng)。

本文的研究框架如圖1所示。

圖1 高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)升級(jí)的研究框架

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

考慮到2020年至今全球范圍內(nèi)的疫情影響，導(dǎo)致這個(gè)時(shí)間段企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)信息可比性降低，本文選取2014—2019年我國(guó)A股制造業(yè)上市公司為樣本，剔除PT、ST類(lèi)公司，刪除缺失值，最終得到6696個(gè)觀測(cè)點(diǎn)。數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)。為控制極端值影響，對(duì)所有變量進(jìn)行雙尾1%縮尾處理。

3.2 變量測(cè)度

被解釋變量 企業(yè)升級(jí)(Up1和Up2)目前，要解決我國(guó)制造業(yè)處于價(jià)值鏈低端位勢(shì)的問(wèn)題，必須尋找新路徑促進(jìn)制造業(yè)要素、模式升級(jí)[45]。結(jié)合微笑曲線向?qū)辞€轉(zhuǎn)變的邏輯，本文認(rèn)為我國(guó)制造業(yè)企業(yè)的升級(jí)可以從兩方面考慮：第一，在價(jià)值鏈前端促進(jìn)技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新；第二，在價(jià)值鏈后端促進(jìn)制造業(yè)向“產(chǎn)品+服務(wù)”模式轉(zhuǎn)變。從技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新和服務(wù)化這兩個(gè)維度來(lái)衡量制造業(yè)企業(yè)升級(jí)。

技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新(Up1) 全要素生產(chǎn)率能夠體現(xiàn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，大部分學(xué)者[46，47]用來(lái)衡量技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新。本文運(yùn)用OP法[48]計(jì)算企業(yè)的全要素生產(chǎn)率，以LP法做穩(wěn)健性檢驗(yàn)，主要原理是以柯布-道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)(Y=AKαLβ)為基礎(chǔ)，測(cè)算模型為lnY=θ1lnK+θ2lnL+θ3lnM+ε，其中Y為總產(chǎn)出，以營(yíng)業(yè)收入衡量；K為資本存量，以固定資產(chǎn)凈額衡量；L為勞動(dòng)投入，以員工數(shù)量衡量；M為中間投入，以購(gòu)買(mǎi)商品、接受勞務(wù)支付的現(xiàn)金衡量。自由變量(lnL)和代理變量(lnI)之間可能不相互獨(dú)立，兩者系數(shù)存在共線性問(wèn)題，本文參考Ackerberg等[49]的做法，進(jìn)行ACF修正。

企業(yè)服務(wù)化水平(Up2) 主要有產(chǎn)業(yè)層面和企業(yè)層面兩種測(cè)度方法。產(chǎn)業(yè)層面主要是基于“投入-產(chǎn)出”法進(jìn)行測(cè)算[50]，企業(yè)層面主要是利用企業(yè)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行測(cè)算。本文參考劉維剛和倪紅福[51]的做法，構(gòu)造微觀企業(yè)層面的制造業(yè)服務(wù)化水平指標(biāo)，具體測(cè)算如下：

其中，servitizationit表示企業(yè)i在t年的服務(wù)化水平，inputits表示企業(yè)i在t年的銷(xiāo)售費(fèi)用，inputitm表示企業(yè)i在t年的管理費(fèi)用，inputitf表示企業(yè)i在t年的財(cái)務(wù)費(fèi)用，outputit表示企業(yè)i在t年的總產(chǎn)出。

解釋變量 高管薪酬激勵(lì)(Ms) 參考已有研究，用企業(yè)前3名高管報(bào)酬總和取對(duì)數(shù)作為衡量高管薪酬的變量[52]。

中介變量 風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1) 參考余明桂等[41]的方法，以連續(xù)3年(t-2—t年)為滾動(dòng)計(jì)算區(qū)間，用企業(yè)ROA方差衡量風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，值越大表示風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高。為剔除行業(yè)因素影響，先用企業(yè)ROA減去該年度行業(yè)ROA均值得到調(diào)整的ROA，然后計(jì)算企業(yè)在觀測(cè)區(qū)間內(nèi)經(jīng)行業(yè)調(diào)整的ROA標(biāo)準(zhǔn)差，即

其中，ADJ_ROAin表示企業(yè)i在第n年經(jīng)企業(yè)所處行業(yè)ROA調(diào)整后的值，n代表觀測(cè)年度，取值1～3；EBIT為息稅前利潤(rùn)；ASSETS為年末資產(chǎn)總額；X代表某行業(yè)的企業(yè)總數(shù)量；k為該行業(yè)的第k家企業(yè)；N表示統(tǒng)計(jì)年數(shù)，本文設(shè)定N=3；用公司總資產(chǎn)收益率最大值與最小值的差額(Risk2)做穩(wěn)健型檢驗(yàn)。

控制變量 本文借鑒已有學(xué)者的研究[53-55]控制以下影響因素：企業(yè)年齡(Age)，用觀察期日期與公司成立日期的差值衡量；財(cái)務(wù)杠桿(Lev)，以企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率衡量；資本密集度(Capital)，以總資產(chǎn)占營(yíng)業(yè)收入的比重衡量；盈利能力(Pro)，以企業(yè)當(dāng)年?duì)I業(yè)利潤(rùn)占營(yíng)業(yè)收入比重衡量；現(xiàn)金流量(Cash)，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量?jī)纛~占營(yíng)業(yè)總收入的比重衡量；托賓q值(TobQ)，以市價(jià)與資本重置成本之比衡量；固定資產(chǎn)占比(Ppe)，以固定資產(chǎn)凈額占總資產(chǎn)比重衡量；企業(yè)性質(zhì)(Soe)，根據(jù)實(shí)際控制性質(zhì)判斷，國(guó)有企業(yè)=1，非國(guó)有企業(yè)=0。變量具體定義見(jiàn)表1。

表1 變量定義

3.3 模型構(gòu)建

參考溫忠麟等[56]的中介效應(yīng)三步法檢驗(yàn)，分別建立以下模型

Up1it=α1+c1Msit+β1Contronlsit+δ1Soeit+ui+νt+εit

(1)

Up2it=α2+c2Msit+β2Contronlsit+δ2Soeit+ε

(2)

Risk1it=α3+aMsit+β3Contronlsit+δ3Soeit+ε

(3)

Up1it=α4+c3Msit+b1Risk1it+β4Contronlsit+δ4Soeit+ε

(4)

Up2it=α5+c4Msit+b2Risk1it+β5Contronlsit+δ5Soeit+ui+νt+εit

(5)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的中介作用成立需要依次滿(mǎn)足以下條件：首先，在模型(1)和(2)中考察系數(shù)c1和c2是否顯著，若顯著可以按中介效應(yīng)繼續(xù)下一步檢驗(yàn)；其次，模型(3)中系數(shù)a若顯著則進(jìn)行下一步；最后，在模型(4)和(5)中若系數(shù)b顯著時(shí)系數(shù)c3和c4顯著則表明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平存在部分中介效應(yīng)，若系數(shù)b顯著而c3和c4不顯著則表明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平存在完全中介作用。

4 實(shí)證結(jié)果與分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

如表2所示，全要素生產(chǎn)率(Up1)最大為10.994，最小為7.826，均值為9.083，表明樣本企業(yè)整體全要素生產(chǎn)率水平并不低，但標(biāo)準(zhǔn)差0.611表明企業(yè)之間存在較大差距。服務(wù)化水平(Up2)最大值為0.66，最小值卻僅有0.029，表明大多數(shù)企業(yè)的服務(wù)化水平還處于較低狀態(tài)。高管薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到0.667，表明各企業(yè)對(duì)高管薪酬激勵(lì)的程度存在顯著差異。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)的最大值為0.175，最低為0.002，標(biāo)準(zhǔn)差僅有0.029，表明各企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平較為一致。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

4.2 相關(guān)系數(shù)矩陣

相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。薪酬激勵(lì)(Ms)與全要素生產(chǎn)率(Up1)之間在1%水平下關(guān)系顯著，為0.19，表明兩者之間有正相關(guān)關(guān)系，初步證明了假設(shè)H1a。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)與服務(wù)化水平(Up2)之間在1%水平下關(guān)系顯著，為0.141，表明兩者之間有正相關(guān)關(guān)系，初步證明了假設(shè)H3b。

表3 主要系數(shù)相關(guān)變量矩陣

4.3 基準(zhǔn)模型回歸結(jié)果分析

管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)影響的檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。模型(1)回歸所得結(jié)果表明薪酬激勵(lì)(Ms)系數(shù)0.0532在1%水平下顯著為正，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率提升，假設(shè)H1a得以證明。由模型(4)的回歸結(jié)果可知在控制風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)之后，薪酬激勵(lì)(Ms)系數(shù)0.0488在1%水平下顯著，但系數(shù)小于列1)中的回歸系數(shù)0.0532，在控制高管激勵(lì)(Ms)之后，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)系數(shù)1.232在1%水平下顯著，假設(shè)H3a得以證明。模型(3)的回歸結(jié)果顯示，薪酬激勵(lì)(Ms)系數(shù)0.0036在1%水平下顯著，說(shuō)明高管薪酬激勵(lì)程度越大企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越高，假設(shè)H2得以證明。綜合模型(1)、模型(4)、模型(3)檢驗(yàn)結(jié)果，假設(shè)H4a得以證明，即高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率提高，而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在其中發(fā)揮部分中介作用。由模型(2)回歸的結(jié)果可知，薪酬激勵(lì)(Ms)系數(shù)0.0172在1%水平下顯著，與相關(guān)性分析中的系數(shù)符號(hào)相反，說(shuō)明加入的變量改變了原來(lái)不算強(qiáng)的相關(guān)性的方向，這意味著高管薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)的服務(wù)化水平提高，假設(shè)H1b得以證明。由模型(5)的回歸結(jié)果可知，在控制風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)后，薪酬激勵(lì)(Ms)系數(shù)0.0168在1%水平下顯著，但小于列4)中回歸系數(shù)0.0172，在控制高管激勵(lì)(Ms)后，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk1)系數(shù)0.107在5%水平下顯著，假設(shè)H3b得以證明。綜上假設(shè)H4b得以證明，即高管薪酬激勵(lì)能促進(jìn)企業(yè)服務(wù)化水平的提高，而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在其中發(fā)揮中介作用。

表4 高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)影響的檢驗(yàn)結(jié)果

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為考察實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性，本文進(jìn)一步嘗試如下測(cè)試：替換被解釋變量Up1，參考魯曉東等[57]提出的LP法重新計(jì)算企業(yè)的全要素生產(chǎn)率(lp)；替換中介變量Risk1，以公司總資產(chǎn)收益率最大值與最小值的差額重新計(jì)算企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Risk2)[58]。穩(wěn)健性結(jié)果如表5所示，模型(1)、模型(4)、模型(3)檢驗(yàn)結(jié)果表明，替換被解釋變量Up1和中介變量Risk1后，高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的影響仍顯著為正，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的部分中介作用依然顯著，與之前結(jié)果一致。從模型(3)、模型(5)檢驗(yàn)結(jié)果可以知道，替換中介變量，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬和企業(yè)服務(wù)化水平之間仍有顯著的部分中介作用，這與之前結(jié)果仍然一致。說(shuō)明基準(zhǔn)回歸結(jié)果具有穩(wěn)健性。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)回歸結(jié)果

4.5 內(nèi)生性檢驗(yàn)

利用工具變量法進(jìn)行內(nèi)生性檢驗(yàn)?？紤]到制造業(yè)企業(yè)滯后一期的全要素生產(chǎn)率和企業(yè)服務(wù)化水平之間存在關(guān)聯(lián)，卻與當(dāng)期高管薪酬激勵(lì)不存在直接聯(lián)系，所以選取全要素生產(chǎn)率(Tfp)和企業(yè)服務(wù)化水平滯后一期值(Ser)作為工具變量。檢驗(yàn)結(jié)果如表6所示，核心解釋變量系數(shù)顯著為正，檢驗(yàn)結(jié)果與基準(zhǔn)回歸結(jié)果無(wú)異，說(shuō)明在考慮內(nèi)生性問(wèn)題后，結(jié)果依然具有穩(wěn)健性。

表6 內(nèi)生性檢驗(yàn)結(jié)果

5 進(jìn)一步分析

國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度隨市場(chǎng)化改革的深入不斷完善，非國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)更加自由，企業(yè)和高管二者均具有薪酬的談判權(quán)[59]。由前面分析結(jié)果可知，模型中企業(yè)性質(zhì)(Soe)的系數(shù)是顯著為正的，初步證明不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)的影響程度上具有顯著差別。為探究在不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)中高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)升級(jí)的異質(zhì)性，本文將總樣本劃分為國(guó)企和非國(guó)企兩個(gè)分樣本，最終得到非國(guó)有企業(yè)的觀測(cè)點(diǎn)有4899個(gè)，國(guó)有企業(yè)觀測(cè)點(diǎn)有1797個(gè)。表7和表8報(bào)告了分組檢驗(yàn)結(jié)果。

表7 非國(guó)有企業(yè)樣本回歸結(jié)果

表8 國(guó)有企業(yè)樣本回歸結(jié)果

由表7和表8可知，無(wú)論在國(guó)有企業(yè)還是非國(guó)有企業(yè)，高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)升級(jí)都存在顯著正相關(guān)關(guān)系。進(jìn)一步分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的中介機(jī)制，比較兩個(gè)表中模型(3)和模型(5)的回歸結(jié)果可以看出，在國(guó)有企業(yè)中，對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)并沒(méi)有顯著提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，同時(shí)國(guó)有企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的提高并不能促進(jìn)企業(yè)向服務(wù)化方面進(jìn)行轉(zhuǎn)型，而在非國(guó)有企業(yè)中這兩方面的影響都是顯著為正，說(shuō)明企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的部分中介效應(yīng)在非國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)得更為顯著。相比于國(guó)有企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)的高管薪酬是市場(chǎng)化的。風(fēng)險(xiǎn)越高意味著未來(lái)的回報(bào)也會(huì)更多，為了追求高額回報(bào)，這些高管更愿意也更有動(dòng)力讓企業(yè)承擔(dān)更高風(fēng)險(xiǎn)，較高的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平也使其在面臨技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型的選擇時(shí)不會(huì)猶豫不決。

本文依據(jù)2014—2019年A股制造業(yè)上市公司的數(shù)據(jù)分析高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)的影響，探究高管薪酬激勵(lì)通過(guò)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)制，最終得出結(jié)論：1)高管薪酬激勵(lì)可以顯著促進(jìn)企業(yè)全要素生產(chǎn)率的提升和向服務(wù)化轉(zhuǎn)型，即通過(guò)加大對(duì)高管的薪酬激勵(lì)推動(dòng)企業(yè)升級(jí)，穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)論與基準(zhǔn)結(jié)果保持一致；2)利用中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)的影響會(huì)通過(guò)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平傳導(dǎo)至企業(yè)全要素生產(chǎn)率和服務(wù)化水水平兩個(gè)維度來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)升級(jí)，即企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)的影響中發(fā)揮部分中介作用；3)基于企業(yè)異質(zhì)性分樣本進(jìn)一步研究表明，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，非國(guó)有企業(yè)中企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平在高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)的影響中發(fā)揮更為明顯的中介效應(yīng)。

從微觀角度對(duì)企業(yè)升級(jí)進(jìn)行研究，得到啟示：第一，對(duì)高管進(jìn)行薪酬激勵(lì)可以提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。企業(yè)可以依據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)方案。受政治約束的國(guó)有企業(yè)高管不會(huì)優(yōu)先考慮服務(wù)化轉(zhuǎn)型，那么技術(shù)創(chuàng)新就顯得突出重要，因此國(guó)有企業(yè)要尋求可持續(xù)發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)升級(jí)可以通過(guò)高管激勵(lì)來(lái)促使技術(shù)創(chuàng)新。除此之外，國(guó)有企業(yè)高管追求的不僅僅是物質(zhì)財(cái)富，還包括個(gè)人晉升等，不同激勵(lì)方式會(huì)影響國(guó)有企業(yè)高管對(duì)問(wèn)題的界定和對(duì)財(cái)富的感知，應(yīng)當(dāng)考慮其他形式的激勵(lì)方式如股權(quán)激勵(lì)、在職消費(fèi)激勵(lì)和晉升激勵(lì)等，完善國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制。第二，薪酬激勵(lì)雖然對(duì)企業(yè)存在一定的積極作用但仍需慎重使用，自利動(dòng)機(jī)容易使高管做出損害企業(yè)利益的行為，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

本文從微觀層面討論了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)在高管薪酬激勵(lì)影響企業(yè)升級(jí)上的差異性。但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)行為會(huì)不可避免地受到企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平之外其他因素的影響，如高管個(gè)人特質(zhì)、宏觀政策等，因此后續(xù)研究可以將其他相關(guān)因素納入同一研究體系，擴(kuò)寬高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)升級(jí)影響的研究范疇。