淺析企業(yè)員工薪酬激勵機制建設(shè)

蔡茜 杭州市企業(yè)退休人員管理服務(wù)中心（杭州退休干部職工大學(xué)）

薪酬激勵機制，通過以薪酬作為與員工勞動力資源互換的物質(zhì)條件之一，薪酬激勵能夠有效提高員工工作的積極性和主動性，以合理薪酬，用于獎勵員工在工作上的貢獻，員工在得到激勵之后，就會產(chǎn)生動力，以更加積極的工作態(tài)度、更高的工作效率、更好的工作質(zhì)量回報企業(yè)，與企業(yè)達到雙贏的局面。需要加以強調(diào)的是，薪酬激勵機制不是單純的工資獎勵行為，而需要與企業(yè)的績效考核工作結(jié)合在一起，符合企業(yè)管理的核心要求，也是薪酬激勵機制建設(shè)的難點所在。下面將以此作為重點展開研討。

一、現(xiàn)代企業(yè)中薪酬激勵的現(xiàn)狀

如果以現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展為角度進行分析可知，現(xiàn)已普遍關(guān)注人力資源管控領(lǐng)域中激勵制度的創(chuàng)建與發(fā)展。不過，眾多企業(yè)在相關(guān)管理過程中，仍是沒有進行全面性的探討與分析。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層未深入了解公司員工的工作動機與職業(yè)價值理念，造成企業(yè)在效益分配時出現(xiàn)顯著的負面現(xiàn)象，企業(yè)要認真思考員工價值與薪酬引導(dǎo)機制的完善工作，需要利用職員的激勵機制，以此做好企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用工作。在國內(nèi)現(xiàn)有的企業(yè)激勵制度中，其中一個核心考量議題是體現(xiàn)在薪酬激勵方面，不過，國內(nèi)企業(yè)薪酬激勵長期沒有足夠的支持力度，并且會在企業(yè)需求方面中存在非常顯著的問題。在當前企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，伴隨發(fā)達經(jīng)濟體人力資源管控制度的持續(xù)完善與優(yōu)化，國內(nèi)企業(yè)在積極汲取外國高效的人力資源管控體系過程中，比如全新的股權(quán)激勵模式等。不過，相關(guān)運行體系仍是有著國內(nèi)物質(zhì)激勵的原有發(fā)展思路，造成企業(yè)會出現(xiàn)顯著的物質(zhì)激勵情況，大量企業(yè)高層在此類薪酬激勵管控制度下，經(jīng)常會產(chǎn)生跳槽現(xiàn)象。綜上所述，需要不斷地深入研究與推行國內(nèi)薪酬激勵管控制度。

二、薪酬激勵方式的優(yōu)勢

以企業(yè)為視角進行分析，選擇薪酬激勵管控體系，更加符合現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的實際發(fā)展需求。由于國內(nèi)制造業(yè)領(lǐng)域普遍選擇薪酬激勵機制，現(xiàn)已有著較為完善的管理體系?；诖?，能夠充分調(diào)動企業(yè)職員有著更高的工作積極性，從而會產(chǎn)生更好的工作業(yè)績。這是會存在相對合理化的薪酬架構(gòu)體系，已經(jīng)成為當前薪酬激勵管控的重要優(yōu)勢，國內(nèi)現(xiàn)行主流的薪酬發(fā)放標準是包括基礎(chǔ)薪酬部分與績效薪酬部分，并且選擇等級式的薪酬核算方式，需要將各級工資薪酬進行登記后，以開展實際的發(fā)放工作。當前企業(yè)有著較為統(tǒng)一化的薪酬級別體系，其核心評價標準為學(xué)歷水平情況。在人力資源開發(fā)領(lǐng)域中，能夠體現(xiàn)出企業(yè)薪酬激勵中具備的公平性狀態(tài)，可以采取差異化的薪酬管控模式，引導(dǎo)企業(yè)員工以自愿方式產(chǎn)生積極競爭的工作態(tài)度與自我能力素養(yǎng)提升的意愿，最終會為企業(yè)的發(fā)展帶來重要的人力支撐作用。

三、薪酬激勵機制中存在的不足

1.目前企業(yè)主要采用現(xiàn)金形式的薪酬激勵方式，不過會有著較高的職員流動性。在以山東康華制造企業(yè)為案例進行分析可知，這家企業(yè)主要的薪酬管理體系，這是包括基礎(chǔ)薪酬方面、獎金方面以及年度獎勵方面等。而在后兩項的實際發(fā)放過程中，重點仍是會選擇現(xiàn)金方式，鑒于該企業(yè)沒有完善薪酬考核制度，使得所有的企業(yè)職員在年終時會獲取同樣的風(fēng)險收入薪資。這是造成企業(yè)職員無論身兼何職，都是難以體現(xiàn)出個人績效水平，從而會打擊員工的工作積極性，不利于員工的穩(wěn)定性。

2.現(xiàn)在企業(yè)沒有理想的薪資架構(gòu)體系，公司職員的薪酬結(jié)構(gòu)較為簡單，主要是以職位劃分為主，這成為企業(yè)在人力資源管控中的重要問題。盡管可能企業(yè)員工處于某個職位上，不過會存在實際工作性質(zhì)及其內(nèi)容的顯著差異化情況，鑒于企業(yè)沒有提供卓越的薪資規(guī)劃體系，導(dǎo)致企業(yè)職員的工作付出與其回報間不成正比，顯著打擊企業(yè)職員的工作積極性。并且企業(yè)現(xiàn)有薪酬管控制度在建設(shè)過程中沒有明確性，未深入分析企業(yè)資源的整體特征與個性化特點。從綜合層面上進行探討可知，現(xiàn)在企業(yè)在建設(shè)與發(fā)展薪酬激勵制度過程中，最顯著的問題是無法有效統(tǒng)籌貨幣化薪酬激勵方式和非貨幣化薪酬激勵模式。對于企業(yè)來講，公司薪酬激勵發(fā)展中的一個核心問題，則是體現(xiàn)在企業(yè)沒有卓越的考核機制方面。

四、企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)的實際案例

以F企業(yè)為例，筆者借助在該企業(yè)工作的機會，對該企業(yè)薪酬積極機制建設(shè)有了一定了解，掌握了相關(guān)情況如下：

（1）基本情況。F企業(yè)為了使得支出系統(tǒng)體現(xiàn)內(nèi)部管理的公平性和一致性，該企業(yè)在各級別基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，采用評估打分的方式，將薪酬分為20個級別，即每個級別的基礎(chǔ)工資在評估打分之后有20%的浮動工資。譬如缺乏工作經(jīng)驗或者經(jīng)驗較少的員工，由于工作中的貢獻值較少，評分一般都處于低水平階段，所得的浮動工資往往都較低。為了獲得更高的浮動工資，員工只有通過工作的努力，提高對企業(yè)的貢獻程度，才能夠獲得與工作水平相對稱的薪資。F企業(yè)這種薪酬激勵模式，在人力資源管理工作中，起到一定的促進作用，以下將進行詳細調(diào)查。

（2）詳細調(diào)查。F企業(yè)薪酬比例是基本工資占40%、福利補貼占45%、績效工資僅占15%，由此可見，績效工資所占的比例最低，而這部分恰好是激勵員工工作的主要工資，所占比例太小的話，難以起到有效的激勵作用。對F企業(yè)中的100人進行了薪酬機構(gòu)比例滿意度的隨機調(diào)查，其中基本工資、福利補貼和績效工資的比例分為20%、30%、40%、50%、60%，最后調(diào)查結(jié)果顯示，支持基本工資人數(shù)最多的比例是30%，支持福利補貼人數(shù)最多的比例是20%、支持績效工資人數(shù)最多的比例是50%。由此可見，能夠?qū)ζ髽I(yè)大部分員工起到激勵作用的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該為40%、15%、45%。筆者認為，薪酬激勵機制建立的關(guān)鍵在于對結(jié)構(gòu)權(quán)重的適當調(diào)整，對績效考核部分進行重新定位，并且科學(xué)設(shè)計績效考核的內(nèi)容，在薪酬總額不變的前提下，保留基本工資份額，降低福利補貼份額，提高績效考核份額。

（3）管理的漏洞。F企業(yè)這種薪酬體系看起來似乎沒有任何破綻，但從企業(yè)歷史人員流動的數(shù)據(jù)來看，業(yè)務(wù)單位的流動率很高。筆者就這個現(xiàn)象做了調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)F企業(yè)的業(yè)務(wù)員薪酬范圍在三千到五千之間，而距離F企業(yè)最近的Y企業(yè)該職位的薪酬水平在五千到六千之間。顯而易見，競爭對手采用的薪資差別手段成為業(yè)務(wù)員流動率高而不下的主要原因。有人建議通過提高業(yè)務(wù)員的薪酬級別，使得與Y企業(yè)的薪酬對等，但筆者持有不同的意見，如果單憑競爭的理由來激勵和穩(wěn)定業(yè)務(wù)隊伍，那么可能帶來的負面影響是對人力資源管理系統(tǒng)的評估工作帶來負面沖擊，降低評估工作的可信度，甚至可能影響企業(yè)其他部門隊伍的士氣。

從以上F企業(yè)員工薪酬激勵機制的建設(shè)情況來看，該企業(yè)的薪酬激勵機制，已經(jīng)趨于相對完善的狀態(tài)，但由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素的多變和復(fù)雜，薪酬激勵機制也不斷有著刷新管理細節(jié)的要求，這也是下文將要重點研究的內(nèi)容。

五、F企業(yè)薪酬激勵機制建設(shè)的思路

薪酬激勵機制的設(shè)計，要有基本工資、福利補貼和績效工資三大部分，其中三者的比例應(yīng)該有適當?shù)谋壤?，具體建設(shè)思路如下：

1.基本工資的設(shè)計

按照我國《勞動法》第48條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。筆者認為基本工資是保障職工最低生活的標準工資，一般來說，基本工資根據(jù)不同的職位、資歷、職稱和級別進行設(shè)計，在一定的時間內(nèi)是固定不變的。除了臨時聘請的人員是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部核定的基本工資和相對固定的物質(zhì)補貼之外，F(xiàn)企業(yè)編內(nèi)正式職工的基本工資根據(jù)上級人事管理部門的核定，建立檔案工資?；竟べY的構(gòu)成客觀參考因素是職工的工作年齡、職稱高低、學(xué)歷高低和部門職位等，在以協(xié)商或者規(guī)定之后的基本工資，與工作效率等產(chǎn)生任何直接關(guān)系?；竟べY在整個薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比例比例為40%左右?；竟べY的適當比例制定，是人力資源管理的重要條件之一，既能夠保證企業(yè)人員維持最基本的生活要求，又不會因為過高的基本工資降低工作效率，影響激勵機制的執(zhí)行。

2.福利補貼的設(shè)計

企業(yè)的福利補貼是為了滿足企業(yè)人員的生活需求，建立在基本工資的基礎(chǔ)上。福利補貼是以貨幣、實物或者其他形式的特殊補貼出現(xiàn)，這些補貼一般以政府的指令性措施為依據(jù)，譬如社會保險、醫(yī)療保險、帶薪年休假、降溫費等等，另外，類似于物價補貼、計劃生育補貼、伙食補貼等專項補助都是企業(yè)福利補貼的一部分。福利補貼的作用是讓企業(yè)的員工具有歸屬感，是增強凝聚力的重要條件，但福利補貼具有局限性，它與資歷、職稱、工作效率等沒有任何關(guān)系，所以分配的體現(xiàn)較為公平，對于薪酬激勵機制無法產(chǎn)生大的作用，所占的比例也不應(yīng)太大，要體現(xiàn)基本工資的互補，筆者建議占總工資的15%即可。福利補貼在私人企業(yè)中所占的比例比較少，這是典型的薪酬激勵機制比例的失調(diào)現(xiàn)象，我們應(yīng)該在科學(xué)定好基本工資的情況下，結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展情況，適當提高福利補貼份額的比例，以保證企業(yè)能夠得到基本工資以外的物質(zhì)激勵，提高工作的積極性和主動性。

3.績效工資的設(shè)計

除去基本工資和福利補貼，績效工資才是工資的最主要部分，是構(gòu)成薪酬激勵機制的因素，不僅體現(xiàn)了勞動個體的專業(yè)技能和工作效率區(qū)別性，也與這些區(qū)別性因素構(gòu)成正比關(guān)系，即企業(yè)員工的工作越積極、工作能力越強、工作效率越高，得到績效工資就越多，根據(jù)以上基本工資和福利待遇比例，績效公司所占比例為45%。關(guān)于績效工資和薪酬激勵機制的關(guān)系，可以用以下的公式表示：

薪酬激勵機制力度=績效工資百分比例/（基礎(chǔ)工資百分比例+福利補貼百分比例）*100%

以上公式顯示，績效工資的百分比例越大，薪酬激勵機制的力度就越大，基礎(chǔ)工資和福利補貼的百分比例越大，激勵的力度就越小。但需要注意的是，績效工資的權(quán)重必須把握住一個度，因為如果權(quán)重過大的話，企業(yè)的工作人員為了實現(xiàn)自身利益的最大化，極有可能出現(xiàn)損害企業(yè)利益的行為，而權(quán)重過低的話，則起不到有效的激勵作用?？冃ЧべY，屬于激勵企業(yè)員工最重要的手段。就上文所提到的Y企業(yè)而言，員工的基本過高，而沒有過于重視員工的彈性工資，當對企業(yè)貢獻更多的員工得不到更多的獎勵，這些員工就會逐漸失去積極主動工作的激情，對于企業(yè)長久發(fā)展來說，是非常不利的。

4.晉升激勵機制的完善

在職的晉升，說明該員工在本職工作中有了突破性的貢獻，企業(yè)許諾員工職位的升遷，并在收入等物質(zhì)獎勵等方面，也有了同步增加。晉升屬于薪酬激勵機制的一項重要內(nèi)容，與薪酬激勵捆綁在一起，同時也是企業(yè)與員工達成一種雙贏協(xié)議的重要模式。晉升激勵機制的完善，基本原則是“公平、公正、公開”，在企業(yè)內(nèi)部中形成一種積極向上競爭的精神狀態(tài)，這樣才能夠達到薪酬激勵的標準。

（1）合理界定崗位的任職條件。企業(yè)的發(fā)展，離不開崗位之間的工作配合，每個崗位的設(shè)置，目的都是為了推動企業(yè)的發(fā)展。為了保證在職晉升的員工，在新的崗位上有更大能力的發(fā)揮空間，包括不同職位之間的聯(lián)系，以及新舊崗位之間的聯(lián)系，都必須在合理的界定范圍內(nèi)。筆者認為有必要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的業(yè)績導(dǎo)向，在經(jīng)過縝密研究之后，形成晉升上崗的參考指標，譬如業(yè)務(wù)員業(yè)績指標、技術(shù)型員工新技能的開發(fā)等，設(shè)定指標之后，任職條件就可以得以合理界定，引導(dǎo)員工朝著這些指標的方向自我提升，無論對于企業(yè)，還是對于個人來說，都是有利無弊的。

（2）采用競爭性選拔的晉升激勵機制。員工處于一個競爭環(huán)境下，成長得越快，晉升激勵機制中，采用競爭性選拔，可以在傳統(tǒng)上崗條件基礎(chǔ)上，譬如考察員工職業(yè)道德、資歷條件、學(xué)歷條件、技術(shù)能力和工作態(tài)度等的前提下，以競爭性選拔的方式進行考核，使得對企業(yè)真正有貢獻或者作出重大貢獻的員工，在本職崗位上脫穎而出。

（3）上下流動機制。想要激勵有更大能力的員工，就必須打破基層員工和管理層員工之間晉升條件限制的傳統(tǒng)機制模式。以上下流動的機制模式，在相對公平的職場氛圍內(nèi)，引導(dǎo)員工主動尋求職位上升的突破口，當然企業(yè)本身必須不斷為員工提供職位上升的機遇，然后引導(dǎo)員工參與工作上的競爭，最終實現(xiàn)職務(wù)晉升本源功能的回歸。

六、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理的眾多激勵因素當中，薪酬激勵與每個人的利益掛鉤一起，起到的激勵作用無疑是最直接和最有效的一種。薪酬激勵機制與企業(yè)員工的成就感、貢獻度和社會地位緊密相連。因此，薪酬激勵機制的科學(xué)設(shè)計要作為合理分配績效工資的良性平臺，激發(fā)員工的潛能，為社會和企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。