企業(yè)創(chuàng)新與核心員工股權(quán)激勵(lì)

□文/陶春冶 孔凡崎

（哈爾濱商業(yè)大學(xué) 黑龍江·哈爾濱）

［提要］ 股權(quán)激勵(lì)自2016 年正式引入中國(guó)起，便一直作為一種激勵(lì)措施而對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)間接地提供影響。在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的現(xiàn)代公司制度下，股權(quán)激勵(lì)被認(rèn)為是解決代理問(wèn)題的最優(yōu)方式之一。與此同時(shí)，授予核心員工股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量在逐漸增加?，F(xiàn)存的研究方向多數(shù)關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)而忽視員工股權(quán)激勵(lì)。本文對(duì)核心員工股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行分析，簡(jiǎn)要分析核心員工創(chuàng)新產(chǎn)出的影響因素，以期為企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)制度安排提供思路。

一、股權(quán)激勵(lì)模式

（一）業(yè)績(jī)股票。指在年初設(shè)定相對(duì)合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象在年底達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，公司將給予一定數(shù)量的股份，或提取一定的激勵(lì)基金購(gòu)買公司股份。業(yè)績(jī)股票的流通變現(xiàn)一般在時(shí)間和數(shù)量上都是有限制的。另一種與業(yè)績(jī)股票的操作方式和功能作用類似的長(zhǎng)期激勵(lì)方式是業(yè)績(jī)單位。區(qū)分業(yè)績(jī)單位和業(yè)績(jī)股票的方式在于判斷其授予對(duì)象，業(yè)績(jī)股票以股票付與，而業(yè)績(jī)單位以現(xiàn)金付與。

（二）股票期權(quán)。指公司給予激勵(lì)對(duì)象權(quán)利，在特定期間以預(yù)定價(jià)格購(gòu)買或放棄特定數(shù)量的本公司流通股票。另外，股票期權(quán)的行權(quán)有時(shí)間和數(shù)量的限制，而且需要激勵(lì)對(duì)象自行為行權(quán)支出現(xiàn)金。目前，我國(guó)一部分應(yīng)用于上市公司的虛擬股票期權(quán)是虛擬股票和股票期權(quán)的組合，也就是說(shuō)被授予給激勵(lì)對(duì)象的是虛擬股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，行權(quán)后激勵(lì)對(duì)象將獲得虛擬股票。

（三）虛擬股票。指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種虛擬股份，激勵(lì)對(duì)象從一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益中受益，但是沒(méi)有表決權(quán)、所有權(quán)和轉(zhuǎn)讓以及出售的權(quán)利，在離開公司時(shí)自動(dòng)失效。

（四）股票增值權(quán)。指公司賦予激勵(lì)對(duì)象權(quán)利，當(dāng)公司股價(jià)上漲時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)行使權(quán)力，獲得與之?dāng)?shù)量相匹配的股價(jià)升值收益。激勵(lì)對(duì)象行權(quán)不需要支付現(xiàn)金，行權(quán)后將獲得現(xiàn)金或者等值的公司股份。

（五）限制性股票。指事先將一定數(shù)量的公司股份授予激勵(lì)對(duì)象，但對(duì)股票的來(lái)源或出售等有特殊的限制，只有激勵(lì)目標(biāo)達(dá)到特定目標(biāo)之后，激勵(lì)對(duì)象才能從拋售限制性股票中受益。

（六）延期支付。指公司以激勵(lì)對(duì)象為對(duì)象設(shè)計(jì)一系列薪酬收入的計(jì)劃，其中一部分收入屬于股權(quán)激勵(lì)收入，此收入并不在當(dāng)年度發(fā)放，而是將其以企業(yè)股票公平市價(jià)折算為股票數(shù)量，在一段時(shí)間后，以公司股票的形式或者按照到時(shí)股票市價(jià)以現(xiàn)金形式支付給激勵(lì)對(duì)象。

（七）經(jīng)營(yíng)者/員工持股。指讓激勵(lì)對(duì)象擁有一定數(shù)量的本企業(yè)股票。這些股票可能是公司無(wú)償贈(zèng)送給激勵(lì)對(duì)象的，或公司對(duì)激勵(lì)對(duì)象給予補(bǔ)貼后購(gòu)買的，或激勵(lì)對(duì)象自行出資購(gòu)入的。激勵(lì)對(duì)象在股價(jià)上漲時(shí)獲得利潤(rùn)，在股價(jià)下跌時(shí)受到損失。

（八）管理層/員工收購(gòu)。指公司管理層或全體員工通過(guò)杠桿融資的方式購(gòu)買本公司的股票，與其他股東共同分擔(dān)公司的風(fēng)險(xiǎn)、共同分享公司的利益，通過(guò)公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，從而實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。

股權(quán)激勵(lì)雖然有眾多的形式，但是被較多企業(yè)采用的，則僅有限制性股票以及股票期權(quán)這兩種模式。本文中闡述了限制性股票與股票期權(quán)這兩種模式的區(qū)別。

二、實(shí)施核心員工股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)勢(shì)

（一）解決委托代理問(wèn)題。委托代理問(wèn)題一直都是企業(yè)管理的一個(gè)重要問(wèn)題。由于代理人與委托人的利益并不完全一致，且委托人并不能時(shí)刻把握代理人的各項(xiàng)基本情況，因此代理人出于自身的利益，就會(huì)有可能做出有益于自己而有害于委托人的行為。這種情況就被稱為委托代理問(wèn)題。而股權(quán)激勵(lì)的存在，可以減少代理人為攫取自己利益而損害委托人利益的可能，從而使得代理人與委托人的目標(biāo)方向暫時(shí)統(tǒng)一，有效降低代理成本，也就使得公司能夠持續(xù)發(fā)展。

（二）防止核心人力資本流失。核心人力一直都是企業(yè)，尤其是一些高新企業(yè)，依靠技術(shù)上的創(chuàng)新產(chǎn)出來(lái)提供競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源之一。在創(chuàng)新產(chǎn)出的過(guò)程中，核心員工在新技術(shù)的開發(fā)應(yīng)用，或者是新產(chǎn)品、新成果等的研發(fā)過(guò)程中，一直都起到了最重要的關(guān)鍵性作用。核心員工依靠創(chuàng)新產(chǎn)出以及其他形式的創(chuàng)造，為企業(yè)提供一項(xiàng)具有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品或者成果，以此來(lái)使企業(yè)持續(xù)具有競(jìng)爭(zhēng)力，由此可見(jiàn)核心員工的重要性。而人力資源的外流對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)一直都是一個(gè)極為重要的問(wèn)題。對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，其實(shí)就是在鼓勵(lì)并保留住企業(yè)核心員工。用極為豐厚的回報(bào)來(lái)留住大量的核心員工，因而員工也就會(huì)為企業(yè)提供新的創(chuàng)新產(chǎn)出。

（三）吸收優(yōu)秀人才。人才不止存在于一個(gè)企業(yè)，優(yōu)秀人才可能更存在于其他企業(yè)?，F(xiàn)如今，大部分員工評(píng)價(jià)一家企業(yè)是否適合就職的一項(xiàng)重要指標(biāo)就是薪資以及福利待遇。薪資以及福利待遇水平高，則證明企業(yè)相對(duì)重視員工，進(jìn)而大量?jī)?yōu)秀人才會(huì)傾向于選擇這家企業(yè)；相反，倘若公司薪酬水平和福利待遇水平低，那么吸引優(yōu)秀人才的能力就弱，在人才競(jìng)爭(zhēng)上就會(huì)落于下風(fēng)。而股權(quán)激勵(lì)可以有效實(shí)現(xiàn)吸收人才的效果。企業(yè)依靠設(shè)立合理的股權(quán)激勵(lì)制度，只要完成相應(yīng)的目標(biāo)便可以獲得足夠豐厚的回報(bào)，那么對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力也就會(huì)逐漸增大，因而就會(huì)實(shí)現(xiàn)吸收優(yōu)秀人才的優(yōu)勢(shì)。

三、核心員工對(duì)企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生影響的途徑

（一）核心員工依靠創(chuàng)新對(duì)企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值。創(chuàng)新是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力之一，在科研成果不斷涌現(xiàn)的今天，創(chuàng)新的價(jià)值越來(lái)越重要。核心員工通過(guò)使用企業(yè)資源或者其他方式來(lái)完成一項(xiàng)技術(shù)上或者其他方面上的研究成果或者重大進(jìn)展，企業(yè)依靠這項(xiàng)成果將其運(yùn)用到企業(yè)產(chǎn)品中以形成成果轉(zhuǎn)化，最終該項(xiàng)研發(fā)成果為企業(yè)帶來(lái)收益，帶來(lái)新的價(jià)值。在這一整套過(guò)程中，從研發(fā)到成果轉(zhuǎn)化的幾個(gè)階段都主要由核心人員來(lái)完成，管理層在其中主要起到統(tǒng)籌規(guī)劃的作用。而核心員工的技術(shù)水平則直接關(guān)系到創(chuàng)新的產(chǎn)出、效率與質(zhì)量。因此，對(duì)核心員工施行股權(quán)激勵(lì)，那么核心員工的個(gè)人利益與公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益將會(huì)被捆綁，將會(huì)提高其工作效率，從而為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值，而企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值又反作用于核心員工，二者之間相互影響，為企業(yè)增添新的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）核心員工在創(chuàng)新環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。由于從研發(fā)階段到成果轉(zhuǎn)化這一整套過(guò)程多數(shù)是由核心員工來(lái)完成，而企業(yè)高管或者其他員工學(xué)習(xí)相關(guān)技能或者新的事物會(huì)增加大量不必要的成本，并且研發(fā)過(guò)程中可能存在研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)、失敗率高的風(fēng)險(xiǎn)，一旦出現(xiàn)了這兩種狀況，那么企業(yè)增加的成本無(wú)法彌補(bǔ)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重不利的影響。在這種情況下，管理層可能會(huì)出于可能造成失敗、不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利影響的考慮放緩研發(fā)的速度，這樣企業(yè)的發(fā)展就會(huì)遲緩，在創(chuàng)新的溢出性影響下甚至有可能逐步喪失優(yōu)勢(shì)，降低自己的競(jìng)爭(zhēng)力。出于這一點(diǎn)的考慮，再考慮到創(chuàng)新的過(guò)程更多是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)聯(lián)合完成，股權(quán)激勵(lì)在這種情況下會(huì)發(fā)揮更大的效用。

四、股權(quán)激勵(lì)對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)出的影響因素

（一）股票期權(quán)或限制性股票。股票期權(quán)與限制性股票兩種模式之間最重要的區(qū)別之一是激勵(lì)和懲罰之間的對(duì)稱性。在限制性股票實(shí)施后，股票價(jià)格的下跌對(duì)激勵(lì)對(duì)象的收益產(chǎn)生負(fù)面的影響，其收益遭受損失。此外，如果激勵(lì)對(duì)象不遵守限制性股票激勵(lì)的規(guī)定，那么激勵(lì)對(duì)象還要受到直接的經(jīng)濟(jì)制裁。而股票期權(quán)則沒(méi)有限制性股票這種懲罰性，一旦股價(jià)下跌或者出現(xiàn)其他情況導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象的利益受損，那么在這種情況下放棄行權(quán)即可，并不會(huì)造成實(shí)際的經(jīng)濟(jì)損失。

（二）國(guó)有企業(yè)或非國(guó)有企業(yè)。國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)為影響股權(quán)激勵(lì)施行效果的因素之一。不同于一般的非國(guó)有企業(yè)更加注重經(jīng)濟(jì)效益，國(guó)有企業(yè)的管理者可能更加注重自己的政治資本，更加注重為整個(gè)社會(huì)提供服務(wù)，為社會(huì)提供更便捷的生活環(huán)境，因而不會(huì)將企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益放在最首位來(lái)考慮。除此之外，國(guó)有企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)，很有可能會(huì)最終變?yōu)楣芾韺泳鹑±娴氖侄味粫?huì)對(duì)核心員工有任何的影響，也就不會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值有較大的提升。因此，在國(guó)有企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)的效果可能會(huì)不如非國(guó)有企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)的效果更加顯著。

（三）傳統(tǒng)行業(yè)與新興行業(yè)。傳統(tǒng)行業(yè)與新興行業(yè)同樣也會(huì)對(duì)核心員工的創(chuàng)新產(chǎn)出形成較大的影響。相較于以往大規(guī)模資源的投入，新興產(chǎn)業(yè)更加注重對(duì)核心人力尤其是高新技術(shù)人才的吸引與培養(yǎng)扶持。在傳統(tǒng)企業(yè)中，企業(yè)可能更多注重整個(gè)團(tuán)體產(chǎn)生的效益，因而會(huì)注重多方面提升企業(yè)效益，從而可能會(huì)忽視人力資源的重要性。相對(duì)的，新興企業(yè)由于需要依靠新興的科研成果為企業(yè)提供巨大的競(jìng)爭(zhēng)力，自然而然會(huì)對(duì)人力資源，尤其是高質(zhì)量的人力資源有足夠的重視，以期出現(xiàn)新的成果為企業(yè)提升價(jià)值。而在人力資源中，最重大的成果一般都是由核心人員來(lái)完成，核心人員的技術(shù)水平與專業(yè)技能會(huì)在很大程度上影響到企業(yè)在行業(yè)中的地位。因而在傳統(tǒng)行業(yè)與新興行業(yè)中，如若同樣對(duì)核心員工施行股權(quán)激勵(lì)，新興行業(yè)比傳統(tǒng)行業(yè)能獲得更大的業(yè)績(jī)提升效果。

（四）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)置也會(huì)間接地影響到創(chuàng)新產(chǎn)出。股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件設(shè)置得過(guò)于嚴(yán)厲，最終就有可能流于形式，成為并不能產(chǎn)生激勵(lì)效用的一紙空文，甚至在極端條件下使得高層管理實(shí)施盈余管理，這樣就使得股權(quán)激勵(lì)的目的走向嚴(yán)重的不利局面。但是，如若設(shè)置的過(guò)于寬松，就使得行權(quán)條件變得過(guò)于簡(jiǎn)單，不能起到股權(quán)激勵(lì)的目的。把握一個(gè)良好的度，可以使激勵(lì)對(duì)象，尤其是核心員工面臨更大的挑戰(zhàn)，在達(dá)到行權(quán)條件的同時(shí)，達(dá)成創(chuàng)新的目的。

五、股權(quán)激勵(lì)在創(chuàng)新產(chǎn)出管理中存在的問(wèn)題

（一）核心員工的劃分不夠合理，甚至存在劃分混亂、同一個(gè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不一的情況。企業(yè)應(yīng)當(dāng)有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)同一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)合理遴選核心員工。

（二）股權(quán)激勵(lì)方式的選擇同樣重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況與發(fā)展需要選擇一種或者多種激勵(lì)方式來(lái)建立合適的股權(quán)激勵(lì)制度。

（三）股權(quán)激勵(lì)的范圍與強(qiáng)度。企業(yè)的核心員工可能會(huì)是一個(gè)很大的人群，那么是激勵(lì)所有的核心員工還是僅僅激勵(lì)一小部分核心員工、確定人員之后是給予高強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)還是低強(qiáng)度的股權(quán)激勵(lì)、是選擇當(dāng)期股權(quán)激勵(lì)還是持續(xù)股權(quán)激勵(lì)，如果措施選取失誤，激勵(lì)效果就有可能大打折扣。

（四）在股權(quán)激勵(lì)達(dá)成條件的衡量上也要把握到準(zhǔn)確的位置。股權(quán)激勵(lì)需要被激勵(lì)者達(dá)到一定條件之后才能獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置的過(guò)高過(guò)低都會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。目前，企業(yè)在施行核心員工股權(quán)激勵(lì)的時(shí)候往往都會(huì)面臨這些問(wèn)題，難以在眾多矛盾中找到相對(duì)有效的平衡點(diǎn)。

六、提升創(chuàng)新管理的措施

（一）長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與短期管理相結(jié)合。技術(shù)創(chuàng)新屬于一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工作，需要員工長(zhǎng)期為之努力。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，制定與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相匹配的技術(shù)創(chuàng)新績(jī)效管理方案。企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新管理長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的前提下，可以再設(shè)置短期的創(chuàng)新產(chǎn)出目標(biāo)，分步驟、分階段地實(shí)施員工股權(quán)激勵(lì)，從而達(dá)成企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出目標(biāo)，保證創(chuàng)新的持續(xù)性。

（二）完善公司治理。創(chuàng)新產(chǎn)出的提高和核心員工股權(quán)激勵(lì)的制定與實(shí)施都離不開完善的公司治理。公司應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)授權(quán)的方法，實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，通過(guò)核心員工股權(quán)激勵(lì)等方法，挖掘職業(yè)經(jīng)理人的才能，以提升企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）設(shè)計(jì)科學(xué)的員工股權(quán)激勵(lì)方案。一套科學(xué)合理的核心員工股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)與公司目標(biāo)的一致性，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。運(yùn)用科學(xué)的方法，合理確定核心員工的標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)的范圍和強(qiáng)度，也鼓勵(lì)非核心員工積極上進(jìn)，爭(zhēng)取成為后期股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象，為企業(yè)創(chuàng)新提供持續(xù)活力。

結(jié)語(yǔ)

創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族在現(xiàn)代社會(huì)賴以生存的重要技能之一。創(chuàng)新依靠提供一項(xiàng)或多項(xiàng)產(chǎn)出為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，因而創(chuàng)新能力的高低，從某種程度上可以判斷一個(gè)企業(yè)的成敗。高管和核心員工是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中最重要的兩種人力資源，在這兩類資源中做出最優(yōu)的調(diào)配，將會(huì)使得企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出達(dá)到最好的效果。本研究將會(huì)對(duì)企業(yè)完成核心員工股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施具有一定的啟示意義。