企業(yè)人力資源數(shù)字化管理研究

□文/楊燕燕

（長江大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院 湖北·荊州）

［提要］在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法快速、敏捷地適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。本文從數(shù)字化生存時代出發(fā)，主要研究企業(yè)人力資源管理在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中存在的難題，著重探討人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新舉措。

一、企業(yè)人力資源數(shù)字化管理背景及意義

隨著信息技術(shù)與人類生產(chǎn)生活不斷交融，全球數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆發(fā)增長、海量集聚的特點，數(shù)字化生存時代已經(jīng)悄然來臨。截至2018年底，中國數(shù)字經(jīng)濟的規(guī)模達31萬億元，占全國GDP的1/3；直至2019年，有26.7%的中國企業(yè)已經(jīng)開始全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型；根據(jù)時代發(fā)展及大數(shù)據(jù)預(yù)測，到2022年時，中國數(shù)字經(jīng)濟規(guī)模將占總GDP的65%。根據(jù)中國人民大學(xué)勞動力人事學(xué)院的“中國企業(yè)HR數(shù)字化成熟度”調(diào)查結(jié)果顯示，中國有98%的企業(yè)已經(jīng)使用至少一項人力資源數(shù)字化技術(shù)來提高人力資源管理效率。數(shù)字時代來臨，探索一種符合時代的數(shù)字化人力資源管理模式成為了企業(yè)管理的重要任務(wù)。在數(shù)字化生存時代下，瞬息萬變的市場環(huán)境與復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，尤其是雇傭“互聯(lián)網(wǎng)+”思想教育下的新一代獨生子女勞動力，企業(yè)只有運用數(shù)字化管理的思想，從大數(shù)據(jù)分析的角度出發(fā)，精準描述新一代員工的行為軌跡，才能構(gòu)建起與時代相匹配的人力資源管理體系。

二、數(shù)字化與人力資源數(shù)字化管理概念

在人力資源數(shù)字化管理過程中，將會接觸到大數(shù)據(jù)、數(shù)字化管理、人力資源數(shù)字化等相關(guān)概念。大數(shù)據(jù)技術(shù)是實現(xiàn)人力資源數(shù)字化管理的主要工具，掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)是數(shù)字化管理實施的基本前提，其戰(zhàn)略意義并非是掌握龐大的數(shù)據(jù)信息集合，而是將海量數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理，使數(shù)據(jù)智能化、創(chuàng)新化，從而實現(xiàn)數(shù)據(jù)增值，為企業(yè)帶來切實效益。

人力資源數(shù)字化管理不同于傳統(tǒng)人力資源管理，其管理核心在于對員工賦權(quán)授能，通過自上而下地向員工釋放權(quán)利，使其對本職工作有較多的自主控制權(quán)，從而促進員工自主學(xué)習(xí)、開發(fā)潛能，提升企業(yè)整體利益；扁平化組織結(jié)構(gòu)是最適合人力資源數(shù)字化管理的企業(yè)結(jié)構(gòu)，扁平化組織結(jié)構(gòu)使決策層與執(zhí)行層之間溝通層級減少，讓員工能對企業(yè)戰(zhàn)略快速地作出反應(yīng)。

三、企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型難題

在長期的傳統(tǒng)發(fā)展下，經(jīng)驗主義、守舊思想都導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型困難重重。守舊的人力資源管理體系是無法適應(yīng)數(shù)字化時代下企業(yè)內(nèi)外部多變復(fù)雜的環(huán)境的。企業(yè)人力資源管理體系的不足體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）招聘體系不健全，缺乏數(shù)字化人才。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源進行合理規(guī)劃，人力資源結(jié)構(gòu)避免不了會有老齡化、中青年斷代、知識保守化等現(xiàn)象的存在。一味地增多或減少招聘人數(shù)，都無法滿足企業(yè)對人力資源的需求，反而會形成勞動力冗余與勞動力短缺并發(fā)的局面，造成這一局面的原因正是由于在數(shù)字化生存時代下，數(shù)字化人才的數(shù)量與質(zhì)量很大程度會影響企業(yè)的人力資源總質(zhì)量。

（二）傳統(tǒng)培訓(xùn)難以滿足企業(yè)數(shù)字化人才需求。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，原因有三：一是時間成本與組織管理費用高，培訓(xùn)頻率低；二是資源使用率低，較少員工得到有效培訓(xùn)；三是時效性差，由于數(shù)字化生存時代背景下知識信息在互聯(lián)網(wǎng)上爆炸性涌出，如果不是最新最先進的知識，既無法吸引員工積極參與培訓(xùn)，也無法保證培訓(xùn)成果滿足企業(yè)發(fā)展需求。

（三）績效考核體系落后于企業(yè)數(shù)字化管理發(fā)展。在數(shù)字化生存時代，企業(yè)要快速發(fā)展，勢必會制定新的企業(yè)戰(zhàn)略，不同崗位的崗位職責又會有新的變化，倘若人力資源管理人員無法及時調(diào)整績效考核體系，也就難以對考核的結(jié)果做出合適反饋，無法建立有效的獎懲機制，這一方面挫敗了員工的工作積極性；另一方面企業(yè)的整體效益更是會因為戰(zhàn)略的變化而下降。

（四）落后的薪酬福利制度無法激發(fā)數(shù)字化時代員工積極性。馬斯洛需求層次理論指出，人的需求分為五個層次，分別為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求。當人處于某一層次時，會追求更高一層級的需求。在數(shù)字化生存時代，員工對薪酬福利的需求與往日已經(jīng)大相徑庭。由于中國步入了新時代，物質(zhì)生活水平快速提升，加之信息技術(shù)的發(fā)展、互聯(lián)網(wǎng)與便捷的通訊設(shè)備的大量普及，使得如今員工的需求層級普遍較過去更高一層。企業(yè)的薪酬體系基本以傳統(tǒng)的激勵理論為設(shè)計依據(jù)，根據(jù)崗位發(fā)放工資和統(tǒng)一的福利待遇水平，并沒有真正抓住員工需求的痛點，導(dǎo)致激勵效果不佳。

（五）數(shù)字化時代對人力資源管理人員要求變高。企業(yè)中，人力資源管理部門還是將大多數(shù)精力放在傳統(tǒng)的人事管理上。在數(shù)字化生存時代來臨之際，企業(yè)發(fā)展又對人力資源管理部門提出了新的要求，人力資源管理不僅僅是人事管理，還要有規(guī)劃資源最優(yōu)分配的前瞻性與專業(yè)性，這勢必對人力資源管理人員的工作能力提出新的挑戰(zhàn)。

四、企業(yè)人力資源數(shù)字化管理創(chuàng)新措施

（一）建設(shè)企業(yè)數(shù)字文化，提升數(shù)字化管理意識。想要實現(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理，首要任務(wù)是建立企業(yè)數(shù)字化的管理文化。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。只有建立起企業(yè)數(shù)字文化，才能使企業(yè)從根本上推進數(shù)字化管理進程。從企業(yè)的基礎(chǔ)工作入手，在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中處處灌輸數(shù)字化管理概念，才能讓員工對人力資源數(shù)字化管理的認識層次逐漸提高，讓員工從心底認可數(shù)字化人力資源管理。建設(shè)數(shù)字化的企業(yè)文化，能夠讓企業(yè)的員工對數(shù)字化技術(shù)在生產(chǎn)效率、節(jié)約能源、改善勞動環(huán)境、保障生產(chǎn)環(huán)境安全等方面有直觀的認識，同時對數(shù)字化管理在優(yōu)化資源配置、解放勞動力等方面有深入感受，從而使員工能夠更好地接受數(shù)字化人力資源這一管理理念，積極配合企業(yè)的數(shù)字化建設(shè)進程。

（二）重構(gòu)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，規(guī)劃人力資源數(shù)字化管理長期戰(zhàn)略。由于扁平化的組織結(jié)構(gòu)有便捷、高效、對內(nèi)外部環(huán)境變化反應(yīng)迅速、管控力度彈性大等優(yōu)點，是數(shù)字化生存時代下企業(yè)最理想的組織結(jié)構(gòu)，因此企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身實際，在把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動各個環(huán)節(jié)的需求的情況下，重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)，削減冗余的中間管理層，盡可能地使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)“扁平化”。利用數(shù)字信息技術(shù)與數(shù)字化管理手段，在增大管理幅度的同時，精準把握管控力度；給予員工權(quán)力的同時保證員工行為與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，提高企業(yè)勞動組織效率。

在重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當規(guī)劃一個與之相匹配的數(shù)字化人力資源管理戰(zhàn)略，建設(shè)企業(yè)內(nèi)部人力資源大數(shù)據(jù)平臺，構(gòu)建以數(shù)字化管理手段為輔助，以移動應(yīng)用、云計算、人工智能等技術(shù)為支撐的平臺化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的無邊界的人力資源組織模式。

數(shù)字化的人力資源管理體系，必將是對人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都加以數(shù)字化改造創(chuàng)新，構(gòu)建全新的人力資源數(shù)字化框架。其中，應(yīng)當以人本管理的思想為基礎(chǔ)，運用數(shù)字化管理手段對人力資源進行信息化、數(shù)字化處理，運用大數(shù)據(jù)分析、先進的人力資源數(shù)字管理技術(shù)，打造一個高效、便捷適合時代發(fā)展的數(shù)字化人力資源管理體系。

（三）運用數(shù)字化技術(shù)，招聘創(chuàng)新型人才。首先，針對企業(yè)人才需求，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，將崗位需求的內(nèi)容數(shù)據(jù)化，一方面能夠直觀地體現(xiàn)企業(yè)需要多少人才，需要哪方面的人才，對人才的渴求程度的高低；另一方面也使招聘工作有了著力點，更加便捷高效。其次，也可以運用數(shù)字化技術(shù)，對在職人員的需求進行調(diào)查分析，制定合適的、具有吸引力的待遇條件，加強招聘的成功率。最后，數(shù)字化的人力資源管理可以將數(shù)據(jù)化的崗位需求通過分析手段建立能力勝任模型，再通過信息化的大數(shù)據(jù)平臺，在全國范圍內(nèi)進行招聘、篩選，從而提高招聘效率與招聘質(zhì)量。

（四）開展數(shù)字化培訓(xùn)工作。一是培訓(xùn)的共享化、敏捷化要求企業(yè)建立內(nèi)部共享平臺，讓員工能夠隨時隨地在平臺上與專業(yè)領(lǐng)域教師直接溝通獲得一手資料，并且不局限于某些個體，而是人人平等地擁有接受培訓(xùn)的機會。二是網(wǎng)絡(luò)平臺培訓(xùn)充分發(fā)揮了數(shù)字化時代移動設(shè)備、傳媒的便捷性，企業(yè)只需要建立內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，讓員工通過手機應(yīng)用、計算機、專用培訓(xùn)系統(tǒng)進入企業(yè)培訓(xùn)平臺，就可以大范圍、多層次地對員工進行課程培訓(xùn)。當網(wǎng)絡(luò)課程結(jié)束后，可以通過問卷、虛擬應(yīng)用等測試方式，來考察培訓(xùn)效果從而進行及時反饋。三是個性化、沉浸化要求人力資源培訓(xùn)需要運用數(shù)字化技術(shù)，結(jié)合員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展方向選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容，讓所有員工都能夠互相學(xué)習(xí)，共同進步，打造學(xué)習(xí)型組織。

（五）完善數(shù)字化績效考核制度。數(shù)字化的人力資源管理，首先是建立員工數(shù)據(jù)庫，將員工的基本信息、崗位信息、工作能力與個人價值數(shù)據(jù)化；然后將所有數(shù)據(jù)投入數(shù)字化績效考核系統(tǒng)中，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行數(shù)據(jù)分析處理，為員工進行績效考核評測，從而使考核工作更加全面、公正、公開。并且由于數(shù)據(jù)長期積累于數(shù)據(jù)庫之中，有利于企業(yè)實行“工效掛鉤”，員工的長期績效增長或下降趨勢不僅可以作為薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升的依據(jù)，還能運用數(shù)字化分析手段來尋找員工績效波動的影響因素從而制定激勵策略或者是培訓(xùn)內(nèi)容。

（六）推進產(chǎn)學(xué)研深度合作，打造數(shù)字化專業(yè)團隊。企業(yè)的人力資源管理想要打造數(shù)字化專業(yè)團隊，構(gòu)建結(jié)構(gòu)合理的人才生態(tài)系統(tǒng)，僅僅從招聘、培訓(xùn)兩個方面來實現(xiàn)是非常困難的。吸引成熟的、有核心競爭力并且適合企業(yè)發(fā)展的數(shù)字化員工，所需要花費的招聘時間與資金成本都難以估量，而數(shù)字化生存時代的發(fā)展卻日新月異，因此，想要實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定吸納優(yōu)秀數(shù)字化員工這一目標只有依靠人才聚集中心——高校與專業(yè)研究機構(gòu)。企業(yè)人力資源管理要實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，應(yīng)當以企業(yè)發(fā)展需求為基準，通過與職業(yè)院校、高校、科研機構(gòu)的深度合作，發(fā)揮研學(xué)機構(gòu)的人才聚集與人才培養(yǎng)的優(yōu)勢，對有意從業(yè)的學(xué)生、合作伙伴、技術(shù)人才提供實習(xí)、合作的機會與平臺，綜合其個性需求，制定個人職業(yè)發(fā)展長期計劃。另外，企業(yè)還可以與職業(yè)院校、高校、科研機構(gòu)結(jié)成人才聯(lián)盟，促進數(shù)字化人才的可持續(xù)流動，不僅能夠為企業(yè)穩(wěn)定輸入高質(zhì)量的、符合企業(yè)需求的數(shù)字化專業(yè)人才，更能夠為產(chǎn)業(yè)環(huán)境奠定數(shù)字化人才基礎(chǔ)，為產(chǎn)業(yè)鏈賦能，優(yōu)化行業(yè)內(nèi)部的人才生態(tài)系統(tǒng)，形成產(chǎn)學(xué)研良性發(fā)展循環(huán)。

（七）貫徹“賦能”思想，提高員工的數(shù)字化創(chuàng)新能力。在數(shù)字化生存時代的背景下，新的經(jīng)濟增長點來自不斷更新知識要求的教育產(chǎn)業(yè)，來自于精神消費。對個人而言，通過合作獲取潛在的知識，擴大自己的知識面，培育個人的覺悟性將成為一個人核心競爭力提升的關(guān)鍵。由“賦能”的概念可知，“賦能”思想的本質(zhì)是賦予員工較大的權(quán)力與自由，促進員工自主學(xué)習(xí)，激發(fā)潛能。要貫徹“賦能”思想，就要求管理層對員工的定位進行重新調(diào)整，由過去的“雇員”變?yōu)槠髽I(yè)的“成員”，讓員工感受到組織是他們的“共同體”而非企業(yè)家的“私人財產(chǎn)”。只有讓員工能夠愿意主動學(xué)習(xí)，才能提高員工的創(chuàng)新能力，才能真正增強企業(yè)整體核心競爭力。正確的、恰當?shù)摹百x能授權(quán)”是數(shù)字化時代下企業(yè)人力資源管理必須變革的重要任務(wù)，是真正促進企業(yè)長期良性發(fā)展的不竭源泉。

（八）創(chuàng)建人力資源數(shù)字化管理平臺，構(gòu)建數(shù)字化工作場所。人力資源數(shù)字化的關(guān)鍵在于數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展與應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)當加快創(chuàng)建企業(yè)的人力資源數(shù)字化管理平臺，升級企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，使員工能夠更便捷地運用新系統(tǒng)，使管理層能夠精準把握每個員工的數(shù)據(jù)信息，實現(xiàn)對關(guān)鍵人才的定制化培訓(xùn)與管理，對普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)同步自動化管理，從而有效地提高人力資源的管理效率，優(yōu)化人力資源配置，使員工能夠在最適合的崗位上工作，發(fā)揮其最大工作潛力。

數(shù)字化生存時代下，人力資源數(shù)字化管理應(yīng)當體現(xiàn)在員工工作中的方方面面，要實現(xiàn)企業(yè)資源與人力的數(shù)字化鏈接，就需要實現(xiàn)企業(yè)工作場所的數(shù)字化。人力資源數(shù)字化管理平臺是推進數(shù)字化工作場所構(gòu)建的基石，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當以建立高效、良好的員工體驗為目標來構(gòu)建數(shù)字化工作場所。由于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)高速發(fā)展，計算機、移動設(shè)備逐漸成為員工獲取信息的主要來源，各種應(yīng)用程序的出現(xiàn)，如微信、釘釘、TIM，逐漸模糊了員工工作與生活的界限，使企業(yè)能夠運用先進的數(shù)字化移動人力資源管理技術(shù)，來整合人力資源，重新定義員工體驗。例如，對于需要在特定系統(tǒng)上完成的工作，員工能夠自主調(diào)整工作時間來完成工作，管理人員可以通過數(shù)字化管理平臺來監(jiān)控工作進度與員工壓力水平，這樣一方面能夠調(diào)動員工工作積極性，方便員工平衡工作與生活；另一方面管控力度也得到了提升，也能夠?qū)T工工作進行實時輔助與反饋。整合了數(shù)字化技術(shù)的人力資源管理是融入員工工作與生活的管理，能夠提高員工工作滿意度，改善員工的工作態(tài)度，從而提高工作效率。

五、結(jié)語

人力資源數(shù)字化管理的創(chuàng)新，是企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的重中之重。與此同時，也要注意到數(shù)據(jù)安全與隱私在人力資源數(shù)字化中的重要地位。數(shù)據(jù)的生成、保存和分析，都是存在極大風(fēng)險的，這就要求企業(yè)在數(shù)據(jù)的保護上加大力度，防范風(fēng)險；同時，盡管現(xiàn)在數(shù)字化技術(shù)已經(jīng)日臻成熟，但是在決策過程中也應(yīng)當注意數(shù)據(jù)分析是否存在偏差的可能，決策層可以將數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，但最重要的仍然是領(lǐng)導(dǎo)者是否有能夠看向未來的眼光。毋庸置疑的是，在數(shù)字化生存時代下，企業(yè)只有創(chuàng)新才能走向未來，只有積極改變才能贏得未來。