企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“靠人”還是“靠事”

□文/朱 瑞

（上海視界縱橫智能科技有限公司 上海）

［提要］伴隨人工智能、區(qū)塊鏈、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)等新一代數(shù)字技術(shù)創(chuàng)新的發(fā)展，企業(yè)在面臨全新機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時(shí)，如何在這場(chǎng)智能革命中實(shí)現(xiàn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界關(guān)注的重點(diǎn)話題。本文基于人力資源視角，總結(jié)以“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型-管理者認(rèn)知-企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型”為主線，構(gòu)建人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型體系，探討企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑，并為數(shù)字化背景下企業(yè)管理實(shí)踐帶來(lái)啟示。

一、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景

隨著人工智能、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)和物聯(lián)網(wǎng)等新一代數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為企業(yè)追逐數(shù)字價(jià)值紅利并實(shí)現(xiàn)快速成長(zhǎng)的重要契機(jī)，全球越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了數(shù)字化轉(zhuǎn)型之旅?！?019中國(guó)企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型指數(shù)》報(bào)告顯示，2018年中國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)規(guī)模達(dá)31.3萬(wàn)億元，已占我國(guó)GDP的1/3。2019年，全球知名咨詢公司Gartner針對(duì)全球3，000名企業(yè)CIO的調(diào)研報(bào)告顯示，有95%的CIO認(rèn)為，數(shù)字化時(shí)代改變了工作內(nèi)容。

自十九大以來(lái)，黨中央高度重視數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將其作為供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的重要內(nèi)容。2021年，政府工作報(bào)告提出，要加快數(shù)字化發(fā)展，打造數(shù)字經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，加快數(shù)字社會(huì)建設(shè)步伐，提高數(shù)字政府建設(shè)水平，營(yíng)造良好數(shù)字生態(tài)，建設(shè)數(shù)字中國(guó)。

當(dāng)前，政府推動(dòng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一方面是核心產(chǎn)業(yè)數(shù)字化培育借助產(chǎn)業(yè)場(chǎng)域的制度力量；另一方面是地區(qū)數(shù)字新基建借助區(qū)域內(nèi)的政策支持。那么，政府“搭臺(tái)”，企業(yè)是否會(huì)“唱戲”？實(shí)踐中，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是徹底的組織運(yùn)營(yíng)方式的轉(zhuǎn)變，因此轉(zhuǎn)型的壓力與轉(zhuǎn)型難度的不確定性使企業(yè)陷入兩難抉擇。企業(yè)是“靠人”還是“靠事”，成為另一個(gè)兩難選擇。

二、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型文獻(xiàn)綜述

企業(yè)管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)在數(shù)字化環(huán)境下的重要前沿問(wèn)題。從組織變革視角看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為一種組織變革，容易受組織特征的影響，而管理者認(rèn)知作為創(chuàng)新組織情境，可能影響人力資源管理對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的作用機(jī)制。首先，關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型概念的研究。Wu等認(rèn)為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型是指借助人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)等先進(jìn)數(shù)字技術(shù)，將經(jīng)營(yíng)的實(shí)物屬性符號(hào)化，獲取并分析數(shù)據(jù)以提高經(jīng)營(yíng)效率，以及實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造方式重塑，并最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的過(guò)程。其次，關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型前因的研究。在資源條件方面，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的搭建能夠?yàn)槠髽I(yè)提供知識(shí)和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型；在經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)方面，追求生產(chǎn)效率、經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)地位的企業(yè)，更可能數(shù)字化轉(zhuǎn)型；在制度和產(chǎn)業(yè)環(huán)境方面，政府發(fā)布智能制造支持性政策，為企業(yè)搭建地區(qū)數(shù)字化技術(shù)平臺(tái)和協(xié)作體系，產(chǎn)業(yè)數(shù)字化引起產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)、價(jià)值創(chuàng)造模式、市場(chǎng)需求模式的變化，促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。最后，關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型后果的研究。王開(kāi)科等（2020）從宏觀經(jīng)濟(jì)層面討論了我國(guó)數(shù)字經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的融合發(fā)展程度，表明數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用顯著提升了社會(huì)生產(chǎn)效率，數(shù)字技術(shù)對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率的正向促進(jìn)作用得到越來(lái)越廣泛的認(rèn)可。據(jù)《2019中國(guó)企業(yè)數(shù)字轉(zhuǎn)型指數(shù)》顯示，中國(guó)企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型方面成效顯著的比例僅為9%，平均成績(jī)只有45分。

綜上文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，關(guān)于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究主要分為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的概念、前因、后果和實(shí)踐等方面，包括數(shù)字技術(shù)、高層管理者、組織戰(zhàn)略與價(jià)值主張等。針對(duì)數(shù)字化對(duì)人力資源管理理論的挑戰(zhàn)，國(guó)外所涉研究不多?；诖?，本文從人力資源管理視角探究企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的可行性路徑。

三、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例分析

上海SJ公司是國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)，公司以視覺(jué)產(chǎn)品為核心，為全球物聯(lián)網(wǎng)供應(yīng)鏈提供可靠的可視化管理服務(wù)。近年來(lái)，企業(yè)發(fā)展迅速，其產(chǎn)品在國(guó)產(chǎn)品牌中已處于領(lǐng)先地位。但在快速發(fā)展中，管理層對(duì)利用數(shù)字技術(shù)助力業(yè)務(wù)發(fā)展的認(rèn)知越來(lái)越深刻。如，通過(guò)內(nèi)部數(shù)據(jù)智能挖掘即可找準(zhǔn)業(yè)務(wù)改進(jìn)方向，已由早期的不相信轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的要努力實(shí)現(xiàn)。又如，通過(guò)員工行為數(shù)據(jù)分析即可預(yù)測(cè)業(yè)務(wù)單元的年度績(jī)效水平，當(dāng)前已成為管理層的共識(shí)。然而，公司依然面臨著很多轉(zhuǎn)型制約因素，一是不具備全面轉(zhuǎn)型的能力；二是轉(zhuǎn)型成本過(guò)高，短期內(nèi)會(huì)影響企業(yè)內(nèi)部資源的利用效率；三是轉(zhuǎn)型結(jié)果具有不確定性。在這種“不會(huì)轉(zhuǎn)”“不敢轉(zhuǎn)”的雙重壓力之下，能否從一個(gè)點(diǎn)切入，既能讓管理層看到轉(zhuǎn)型的成果，又能在全公司范圍內(nèi)營(yíng)造起數(shù)字化轉(zhuǎn)型的氛圍，已成了管理層的基本共識(shí)。

當(dāng)前，SJ公司研發(fā)、銷售、物流倉(cāng)儲(chǔ)、辦公、財(cái)務(wù)管理等業(yè)務(wù)系統(tǒng)處于互不相連的分割局面，雖然每個(gè)業(yè)務(wù)模塊的數(shù)字化水平很高，但數(shù)據(jù)墻存在于公司每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。從轉(zhuǎn)型的成本、難度等角度，選擇人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型為切入口是公司當(dāng)前發(fā)展階段的理想選擇。在具體舉措上，公司從人才管理者指標(biāo)建立入手，通過(guò)提升公司上下管理共識(shí)，特別是管理者認(rèn)知，打破內(nèi)部數(shù)據(jù)壁壘，建立數(shù)據(jù)管理制度，搭建數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，利用數(shù)據(jù)賦能組織發(fā)展，成效初顯。

四、企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑探索

（一）建立人力管理指標(biāo)，奠定數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)。企業(yè)的成功離不開(kāi)人的發(fā)展，因此著眼于建立人力資源管理的核心指標(biāo)有利于企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理能力，有利于企業(yè)將合適的人放到最恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，從而?shí)現(xiàn)組織功能性的力量增強(qiáng)。企業(yè)人力資源管理指標(biāo)眾多，其中某些指標(biāo)與企業(yè)的關(guān)鍵成功指標(biāo)緊密相連，因此在指標(biāo)建立或識(shí)別上意義重大。在實(shí)踐中，企業(yè)人力資源部門應(yīng)邀請(qǐng)業(yè)務(wù)專家參與到人力資源管理指標(biāo)的識(shí)別上來(lái)，并確保人力資源各職能都可以提供可靠的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)。如，在人才管理的全生命周期，即人才選拔、人才評(píng)估、人才發(fā)展、人才激勵(lì)、人才保留等環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該提煉出合理的指標(biāo)。從人才選拔的角度看，員工入職安排的體驗(yàn)的好壞與其工作績(jī)效關(guān)系，可以對(duì)人才入職安排提供可靠的改進(jìn)指導(dǎo)；在人才發(fā)展上，科學(xué)合理的績(jī)效方案設(shè)計(jì)與員工工作產(chǎn)出的關(guān)系，可以為優(yōu)化績(jī)效考核方案提供方向；職業(yè)體系完善程度、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力等與員工績(jī)效、敬業(yè)度的關(guān)系，可以促使企業(yè)進(jìn)一步完善人才發(fā)展、人才激勵(lì)舉措。除此之外，人力資源管理各個(gè)模塊其他職能都應(yīng)提出可靠的管理指標(biāo)，建立系統(tǒng)的管理指標(biāo)體系，為下一步積累數(shù)據(jù)奠定基礎(chǔ)。

（二）提升管理者認(rèn)知，打破內(nèi)部數(shù)據(jù)壁壘。在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生大量信息數(shù)據(jù)，但信息孤島無(wú)處不在，人為的信息壁壘隨處可見(jiàn)。比如，很多企業(yè)管理人員不知道公司的經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，不了解員工的薪酬。而在人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中，人力指標(biāo)庫(kù)的建立需要涉及企業(yè)多方面管理數(shù)據(jù)，如財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、市場(chǎng)等。如果員工的薪酬不與其績(jī)效鏈接，企業(yè)的利潤(rùn)不作為指標(biāo)參與模型構(gòu)建，企業(yè)就無(wú)法分析員工的努力程度、薪酬激勵(lì)等對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，也無(wú)法對(duì)相關(guān)的人員實(shí)施有針對(duì)性的管理舉措?？梢?jiàn)，孤立的人力資源數(shù)據(jù)很難對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生比較有益的助力，更與數(shù)字化轉(zhuǎn)型背道而馳，而打破內(nèi)部信息壁壘需要管理者轉(zhuǎn)變狹隘的管理思路，以更寬廣的視野去推動(dòng)轉(zhuǎn)型，即管理者認(rèn)知的提升。實(shí)踐中，管理者的認(rèn)知水平往往是企業(yè)發(fā)展的天花板，因此在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，管理者的認(rèn)知提升是轉(zhuǎn)型的必要舉措。

（三）構(gòu)建數(shù)據(jù)管理制度，規(guī)范企業(yè)數(shù)據(jù)使用。企業(yè)投入大量人力物力建立起系統(tǒng)的人力資源管理指標(biāo)體系，打破了“部門墻”，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部數(shù)據(jù)的自由流動(dòng)，但企業(yè)數(shù)據(jù)作為企業(yè)重要戰(zhàn)略資源，不應(yīng)毫無(wú)約束、任人取用。如，上市公司的人效指標(biāo)持續(xù)提升，這是企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的信號(hào)，該信號(hào)不應(yīng)在年報(bào)之前對(duì)外公布。再如，企業(yè)的關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)趨勢(shì)作為企業(yè)的商業(yè)機(jī)密可能會(huì)被不法分子利用，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，企業(yè)在面對(duì)自由流動(dòng)的數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)建立有足夠約束力的管理制度，明確數(shù)據(jù)取用的范圍、數(shù)據(jù)分析的結(jié)果呈現(xiàn)及其發(fā)布的時(shí)限、發(fā)布的權(quán)限等。實(shí)踐中，企業(yè)員工應(yīng)在有授權(quán)的狀態(tài)下取用工作所需的數(shù)據(jù)，并在數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、分析結(jié)果、應(yīng)用場(chǎng)合等方面嚴(yán)格遵守公司制度安排。此外，數(shù)據(jù)的管理與使用應(yīng)符合所在國(guó)家、地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建設(shè)數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，智能呈現(xiàn)分析報(bào)告。人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)是承載數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)工具，是人力資源數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)器，也是數(shù)據(jù)的取用窗口。在實(shí)踐中，傳統(tǒng)企業(yè)特別是中小企業(yè)大多尚未建立系統(tǒng)的、專業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，一般企業(yè)僅僅在內(nèi)部OA系統(tǒng)建設(shè)人力資源管理模塊，但其功能大多局限于流程性管理工作，比如入職申請(qǐng)、請(qǐng)假審批等，這些固化的管理流程并不能支撐人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，甚至人力資源各模塊內(nèi)的數(shù)據(jù)尚不能完全打通。有些企業(yè)建設(shè)了獨(dú)立且專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部能夠?qū)崿F(xiàn)數(shù)據(jù)的自由抓取，但與公司其他業(yè)務(wù)、職能工作數(shù)據(jù)并不相連，以致該系統(tǒng)自成體系地成了企業(yè)內(nèi)部又一信息孤島。從數(shù)據(jù)協(xié)同的角度看，企業(yè)應(yīng)該著眼于業(yè)務(wù)、客戶、員工，從社交、移動(dòng)、AI、云和分析等維度，以用戶思維重新定義人力資源管理。具體而言，人力資源數(shù)據(jù)管理平臺(tái)應(yīng)嵌入業(yè)務(wù)、客戶數(shù)據(jù)，融入員工全方位數(shù)據(jù)，如工作背景、性格、愛(ài)好、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、績(jī)效、薪酬、敬業(yè)度、工作激情等，按照能社交、可移動(dòng)、云交付的思維建立云端數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)智能分析相關(guān)數(shù)據(jù)，聚焦呈現(xiàn)與組織關(guān)鍵成功因素相關(guān)的結(jié)果，幫助員工全面融入企業(yè)，讓員工努力的結(jié)果以肉眼可見(jiàn)的方式實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。

（五）人才數(shù)據(jù)賦能組織，助力企業(yè)全面轉(zhuǎn)型。企業(yè)建立了系統(tǒng)的人力資源管理指標(biāo)體系，搭建了可協(xié)同的數(shù)據(jù)管理平臺(tái)，如何利用好人力資源數(shù)據(jù)、真正實(shí)現(xiàn)人才數(shù)據(jù)賦能組織的目標(biāo)，是關(guān)乎企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵。因此，利用數(shù)據(jù)平臺(tái)，我們應(yīng)能回答員工從入職到離職的各方面問(wèn)題：如何幫助企業(yè)招聘到高質(zhì)量人才，什么學(xué)習(xí)課程對(duì)員工幫助最大，哪些因素可以科學(xué)地預(yù)測(cè)員工績(jī)效，薪酬激勵(lì)的效果能持續(xù)多久，什么樣的員工最可能成長(zhǎng)為企業(yè)未來(lái)管理層，如何在不降低員工薪酬的情況下降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，重點(diǎn)崗位員工離職會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的影響，等等。當(dāng)上述問(wèn)題中出現(xiàn)能夠改善的空間時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初步成果就得以突顯，組織由此開(kāi)展變革就有了最可靠的依據(jù)，人才數(shù)據(jù)賦能組織遂得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型也有了成功的范例。

五、結(jié)論與討論

人力資源管理是企業(yè)管理的一個(gè)維度，從人力資源管理出發(fā)推動(dòng)企業(yè)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型，一方面可以大大降低企業(yè)轉(zhuǎn)型難度，為全面轉(zhuǎn)型提供人才資源；另一方面在人力資源轉(zhuǎn)型過(guò)程中，可以凝聚管理層共識(shí)，轉(zhuǎn)型的正面示范效應(yīng)更容易貫徹到企業(yè)上下，更容易形成上下一心，這將是企業(yè)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的強(qiáng)大基礎(chǔ)。同時(shí)，通過(guò)人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型，以更低的成本讓企業(yè)上下看到數(shù)字化工具、數(shù)字化結(jié)果對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，從而由點(diǎn)及面，使企業(yè)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型更加順利地進(jìn)行。

人力資源管理顯著促進(jìn)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，表明企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多的是“靠人”而不是“靠事”，上述案例中管理者認(rèn)知對(duì)人力資源管理與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型起到了中介作用。但人力資源管理對(duì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的復(fù)雜作用機(jī)制亟待研究，未來(lái)研究可以基于不同視角，進(jìn)一步探究二者的影響機(jī)制，揭示人力資源管理對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響路徑。