黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘問題

□文/靳 暢 楊艷秋

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué) 黑龍江·大慶）

［提要］黑龍江省人才外流，經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，輸入人才困難，制約中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展。為此，解決中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才以及企業(yè)招聘工作效率問題尤為重要。本文分析黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘過程中存在的問題，并提出對(duì)策建議。

黑龍江省作為全國重要的商品糧生產(chǎn)基地，為農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展提供得天獨(dú)厚的條件。但是，在適崗人才短缺情況下，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)目前面臨的主要問題。據(jù)2020年黑龍江省高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報(bào)告顯示，2020年普通高等學(xué)校畢業(yè)生人數(shù)為212，714人，但人才流失嚴(yán)重，能夠進(jìn)入農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的畢業(yè)生更是少之又少，畢業(yè)生省內(nèi)就業(yè)單位行業(yè)流向農(nóng)林牧漁業(yè)的人數(shù)僅占比3.69%。員工的招聘與配置作為人力資源管理的六大模塊之一，是企業(yè)獲取人才的重要途徑之一。要想促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展以及壯大農(nóng)業(yè)企業(yè)隊(duì)伍，提升農(nóng)業(yè)企業(yè)的人員招聘有效性是需首要解決的重點(diǎn)問題。

一、相關(guān)概念

（一）中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的界定。農(nóng)、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入20，000萬元以上的為大型企業(yè)；營業(yè)收入20，000萬元以下的為中小微型企業(yè)，中小企業(yè)劃分為中型、小型、微型三種類型，其中營業(yè)收入在500萬元及以上的為中型企業(yè)，營業(yè)收入在50萬元及以上的為小型企業(yè)，營業(yè)收入在50萬元以下的為微型企業(yè)。本文的研究對(duì)象為黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)，因此主要選擇營業(yè)收入在50萬～20，000萬元之間的從事農(nóng)、林、牧、副、漁等生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的黑龍江企業(yè)進(jìn)行研究分析。

（二）人才。對(duì)于企業(yè)而言，人才的概念是指那些具有一定專業(yè)知識(shí)或技能、滿足崗位能力要求、從事創(chuàng)造性工作并為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人，是具有高能力和高素質(zhì)的員工。

二、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)自身?xiàng)l件對(duì)人才吸引力低。目前，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)主要缺少農(nóng)業(yè)機(jī)械化和農(nóng)業(yè)科技研發(fā)等方面專業(yè)性較強(qiáng)的人才，且農(nóng)業(yè)企業(yè)的地理位置多數(shù)在郊區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村，基礎(chǔ)設(shè)施不完善，工作條件和環(huán)境對(duì)于人才的吸引力較低，員工的職業(yè)生涯發(fā)展有限。黑龍江的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)中，員工的工資水平大概在2，500～3，500元左右，而大型農(nóng)業(yè)企業(yè)例如國有農(nóng)場(chǎng)的員工工資水平大概在6，000元以上。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)有一些是家族作坊式企業(yè)，受其規(guī)模局限性的影響，企業(yè)管理水平和薪酬福利都不能和大企業(yè)相比。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)資金有限，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致吸引應(yīng)聘者的能力偏低，招不到人或留不住人已成為常事。

（二）招聘人員專業(yè)素質(zhì)有限。一些中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然設(shè)置了人力資源部門，但工作范圍僅限于績(jī)效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理，面試考官缺乏面試技巧，沒有專業(yè)的人才招聘體系和團(tuán)隊(duì)，無法為企業(yè)招聘優(yōu)秀且合適的人才。部分企業(yè)甚至忽視人力資源部門及專業(yè)人員的設(shè)置，由其他部門管理者或員工兼職，不單獨(dú)設(shè)立人力資源部門，也沒有專業(yè)的人事專員，因此這種面試考官?zèng)]有專業(yè)的招聘與配置知識(shí)儲(chǔ)備，也缺乏專業(yè)的招聘技能和面試技巧。招聘者的素質(zhì)包括招聘者對(duì)行業(yè)的了解程度、對(duì)人才市場(chǎng)的熟悉程度、招聘經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能、正確的價(jià)值觀以及學(xué)習(xí)的敏銳度，目前招聘者無法滿足以上條件，導(dǎo)致招聘工作效率不高。

（三）崗位職責(zé)不明確。在管理和發(fā)展過程中，中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)存在詳細(xì)的工作要求和工作描述、對(duì)任務(wù)職責(zé)的模糊理解、不合理的分工和不明確的工作限制等問題。企業(yè)希望員工入職后立即進(jìn)入工作狀態(tài)，盡快為企業(yè)帶來價(jià)值，不從長遠(yuǎn)考慮員工未來的職業(yè)發(fā)展，不愿意在員工培訓(xùn)上花費(fèi)人力物力。正是基于上述思路，企業(yè)沒有研究各崗位分工的合理性，崗位職責(zé)分工不明確，沒有勝任力模型，缺乏明確的人員基準(zhǔn)和人員勝任力標(biāo)準(zhǔn)，這導(dǎo)致面試缺乏適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)。

（四）招聘渠道有限。目前，在黑龍江省中小農(nóng)業(yè)企業(yè)的招聘過程中，大多采用在線招聘或人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘的方式。對(duì)于招聘中高級(jí)管理人員，許多企業(yè)會(huì)采用內(nèi)部選擇或熟人介紹的方式。招聘工作的效果與招聘渠道有緊密的關(guān)系，中小農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘渠道不靈活，招聘存在盲目性，當(dāng)企業(yè)需要人才引進(jìn)時(shí)，人力資源部未能在業(yè)務(wù)發(fā)展的不同階段根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外部統(tǒng)籌規(guī)劃，直接進(jìn)行盲目招聘。一般來說，受企業(yè)規(guī)模和招聘成本的影響，中小農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘渠道有限，無法拓展更多的招聘渠道來吸引應(yīng)聘者。

（五）缺乏明確的招聘計(jì)劃。公司的招聘活動(dòng)應(yīng)是有針對(duì)性和有計(jì)劃的活動(dòng)。招聘規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行的詳細(xì)策劃過程，包括招聘前對(duì)招聘渠道、成本控制等相關(guān)活動(dòng)的策劃過程。企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)、制定戰(zhàn)略規(guī)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)所需人員的類型和數(shù)量，在現(xiàn)有人員儲(chǔ)備的基礎(chǔ)上制定人員需求計(jì)劃，有明確目標(biāo)地組織招聘工作。通過訪談了解到，一些企業(yè)了解招聘計(jì)劃對(duì)企業(yè)招聘的作用，但他們認(rèn)為進(jìn)行工作分析和制定招聘計(jì)劃浪費(fèi)時(shí)間，在實(shí)施過程中也有困難，就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。

三、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘問題成因

（一）人力資源管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引進(jìn)的管理概念之一，在國內(nèi)實(shí)施的時(shí)間并不長，而且面臨本土化的過程，因此很多中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但缺乏相對(duì)完善的管理體系。大多數(shù)企業(yè)更重視銷售，因?yàn)槟軌驗(yàn)槠髽I(yè)帶來直接的利潤。人力資源各部門無法創(chuàng)造出直觀的經(jīng)濟(jì)效益，因此企業(yè)在招聘渠道擴(kuò)展、面試考官面試技巧培訓(xùn)等方面缺少相應(yīng)的成本投入。

（二）中小企業(yè)自身能力有限。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)在發(fā)展規(guī)模、發(fā)展前景和綜合實(shí)力等方面處于弱勢(shì)地位，穩(wěn)定性差，沒有大平臺(tái)的吸引力，很難招聘到能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的高端人才，有限的資金投入使得招聘和選拔流程簡(jiǎn)單和隨意。且中小企業(yè)受自身實(shí)力和資金規(guī)模等局限性影響，很難支付高等人才預(yù)期的高額薪資和福利待遇，高等人才往往認(rèn)為中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)中發(fā)展平臺(tái)較小，難以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，轉(zhuǎn)而去規(guī)模大、實(shí)力強(qiáng)的大型企業(yè)。

（三）員工招聘體制不健全。中小企業(yè)在人才招聘過程中挑選粗糙，企業(yè)內(nèi)部缺少細(xì)致的崗位說明，無法明確要招聘什么樣的員工，企業(yè)也總是處于隨時(shí)缺人隨時(shí)招人且急迫的狀態(tài)中，沒有完善、合理的人力資源規(guī)劃，企業(yè)招聘者無法做充分的準(zhǔn)備工作，在面試時(shí)往往模棱兩可，憑自己喜好去選擇人才。面試官過于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、性別和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但事實(shí)上工作經(jīng)驗(yàn)有錦上添花的作用，并不是所有沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者都不優(yōu)秀。

（四）忽視員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。員工作為“經(jīng)濟(jì)人”，在滿足其生理需求和安全需求之后，還要考慮在職員工尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)。一些中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)明確自身實(shí)力，沒有信心長期留住人才，因此在管理過程中只在乎眼前利益，引進(jìn)人才后不對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于這類規(guī)模小的企業(yè)來說，為了節(jié)省成本，不愿意在業(yè)務(wù)培訓(xùn)上投入太多，更有的企業(yè)主害怕員工學(xué)到的知識(shí)變多，業(yè)務(wù)能力變強(qiáng)，后期可能會(huì)提出漲工資、加福利等太多要求加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，甚至有些企業(yè)還制定禁止員工利用工作時(shí)間到外學(xué)習(xí)等政策，最終影響員工在企業(yè)的成長感、歸屬感。而且為員工提供培訓(xùn)支出的成本，短期內(nèi)不會(huì)轉(zhuǎn)變成收益，日后如果被培訓(xùn)員工離職，之前的培訓(xùn)成本將落空。

四、黑龍江省中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)人才招聘優(yōu)化建議

（一）改善企業(yè)自身?xiàng)l件，吸引高質(zhì)量人才。依據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論，員工會(huì)更看重自己能夠在企業(yè)中獲取的最大利潤和在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的機(jī)會(huì)，企業(yè)若可以滿足員工基本的生理需求和安全需求以及滿足員工職業(yè)生涯獲取最大限度的成功，則能夠更好地吸引應(yīng)聘者，同時(shí)能提高企業(yè)生產(chǎn)率和工作效率。企業(yè)硬實(shí)力是最強(qiáng)有力的砝碼，但同時(shí)企業(yè)也要提升軟實(shí)力，不斷地自我完善和提升，確保企業(yè)具有活力，企業(yè)要用實(shí)力來增加應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度；企業(yè)要根據(jù)行業(yè)發(fā)展前景制定合理的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略影響著企業(yè)招聘人員的數(shù)量，決定著前來應(yīng)聘人員的素質(zhì)、類型以及企業(yè)的招聘政策。企業(yè)還要樹立公平公正的企業(yè)形象，避免任人唯親的情況出現(xiàn)。

（二）提高招聘人員專業(yè)素養(yǎng)。具備專業(yè)素質(zhì)的招聘人員可以有效提升企業(yè)招聘的質(zhì)量，為此企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大對(duì)招聘方面的人員和資金的投入，加強(qiáng)招聘人才隊(duì)伍的建設(shè)，合理調(diào)配和優(yōu)化招聘結(jié)構(gòu)。中小型企業(yè)的人力資源崗位是最能鍛煉人的，所做的工作綜合性強(qiáng)，通過慢慢的積累沉淀，能夠有效地提升招聘者的專業(yè)素養(yǎng)。在招聘過程中，企業(yè)必須要根據(jù)招聘人員的個(gè)人特性進(jìn)行任務(wù)分配，充分發(fā)揮人力資源的作用。同時(shí)，還要安排對(duì)企業(yè)招聘者的專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)而不斷提高其專業(yè)技能素質(zhì)，達(dá)到良好的企業(yè)招聘工作效果。

（三）完善工作分析，制定合適的招聘計(jì)劃。在企業(yè)管理實(shí)踐中，計(jì)劃是其他管理職能的前提和基礎(chǔ)。由于中小企業(yè)的生存能力有限，許多崗位的員工流動(dòng)性較大，因此需要制定中長期人力資源規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求的人才流動(dòng)與引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，幫助組織有效開展招聘活動(dòng)和應(yīng)對(duì)人才變化，提高中小企業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展生存力?？茖W(xué)合理地制定崗位說明書，為企業(yè)員工的工作業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德基準(zhǔn)提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，從而提高員工自身工作的責(zé)任感和積極性。人力資源部結(jié)合公司中長期發(fā)展目標(biāo)，匯總?cè)肆Y源現(xiàn)狀，統(tǒng)計(jì)公司未來需要哪些人才，需要多少員工填補(bǔ)空缺，根據(jù)公司實(shí)際需要制定人才引進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃，有計(jì)劃、有針對(duì)性地組織招聘工作。

（四）拓寬適合企業(yè)的人才招聘渠道。企業(yè)在招聘人才時(shí)，不僅要實(shí)施內(nèi)部和外部招聘，還要拓展人才招聘渠道，確保人才能夠以多種方式招聘。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)招聘工作中，需要根據(jù)崗位需求和特點(diǎn)，選擇與崗位對(duì)應(yīng)的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)招聘的渠道也變得多樣化，企業(yè)有更多的選擇去完成招聘。如，獵頭渠道多針對(duì)高素質(zhì)管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達(dá)更多高精尖人才；內(nèi)部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內(nèi)部同事對(duì)企業(yè)及被推薦的候選人情況較了解，能精準(zhǔn)推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當(dāng)前性價(jià)比較高的一種招聘渠道。對(duì)于規(guī)模較小、資金有限的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)來說，網(wǎng)絡(luò)招聘是更合適的選擇，這樣可以節(jié)省招聘成本，符合中小型企業(yè)的情況。

（五）采用招聘外包方式，優(yōu)化招聘管理。第三方的人力資源外包公司具有專業(yè)性且掌握人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)信息，可以比較精確地找尋企業(yè)需要的人才，工作效率更高，且成功的幾率也更大，是現(xiàn)在人才招聘的新方式。企業(yè)可以通過招聘外包，利用專業(yè)的能力和方式，用最高的效率解決企業(yè)需要，最大限度節(jié)約公司的招聘成本。由于中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)存在不設(shè)立人力資源部門、人事專員工作由其他員工兼職、企業(yè)管理者對(duì)招聘工作親歷親為等情況，可以選擇采用招聘外包的方式，降低人力資源管理成本，外包行業(yè)的工作人員擁有更專業(yè)的素質(zhì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的員工，有效完成人才招聘工作。企業(yè)在規(guī)劃進(jìn)行人才招聘服務(wù)外包時(shí)，應(yīng)該從多方面、多層次地對(duì)與企業(yè)相適宜且合格的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行測(cè)評(píng)，確保外包機(jī)構(gòu)能夠滿足企業(yè)需求，從而降低外包風(fēng)險(xiǎn)。