你會(huì)“向上管理”領(lǐng)導(dǎo)嗎

幫上司買咖啡，和老板擠同一輛電梯，做嘴上抹蜜的馬屁精……這是我們熟悉的“向上管理”的辦公室政治變形。在講究高效率的企業(yè)里，“做得好”可能不如“說得好”，新型“向上管理”的內(nèi)卷也在消磨人們對(duì)工作的價(jià)值認(rèn)同。

幫上司買咖啡，和老板擠同一輛電梯，做嘴上抹蜜的馬屁精……這是我們熟悉的“向上管理”的辦公室政治變形。幸運(yùn)的是，并不是所有老板都吃這一套。但在講究高效率的企業(yè)里，“做得好”也可能不如“說得好”，新型“向上管理”的內(nèi)卷也在消磨人們對(duì)工作的價(jià)值認(rèn)同。

“向上管理”是當(dāng)下職場的熱門課題

在原本以開放、自由、高效的職場氛圍著稱的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，大家共同的“吐槽”點(diǎn)竟然是在“向上管理”上消耗了太多的精力。

在剛進(jìn)入某互聯(lián)網(wǎng)大廠的第一年，A 女士感到自己做完了這一輩子的PPT，開完了這一輩子的會(huì)，寫完了這一輩子的匯報(bào)?！霸诠?，每個(gè)業(yè)務(wù)要怎么做，你要清清楚楚像算術(shù)一樣講清楚?！盇 女士總結(jié)，“PPT 等都是為你自己寫的——未來能不能升職加薪，給老板留一個(gè)可感知的東西。他覺得你沒有功勞也有苦勞，表現(xiàn)得很敬業(yè)，那也OK?！?/p>

一開始，A 女士不太習(xí)慣這樣的工作方式，但后來她接受了“存在即合理”。“向上管理、橫向管理、向下管理，都是必要的”。

“可能20%至30%的人是干活的，剩下的人都是在各種撕皮、搶資源、占地盤。”在另外一家互聯(lián)網(wǎng)公司的B 先生說。他說，公司的會(huì)議室有一個(gè)屏幕，從前沒有人使用它。自從有一天，一個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性地在屏幕上宣傳自己的項(xiàng)目之后，所有的項(xiàng)目都開始爭奪在這塊屏幕的“露出權(quán)”?！奥冻觥钡哪繕?biāo)受眾就是老板。

為了實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，“有些同事的路子特別野”，讓B 先生大為震撼。他們會(huì)想方設(shè)法地知道老板關(guān)注哪些公眾號(hào)，微信朋友圈里都有誰，然后花錢“定點(diǎn)投放”?！斑@會(huì)讓老板產(chǎn)生一種感覺：原來我的員工干了這樣一件事，我的朋友圈都有人關(guān)注了，看來這是個(gè)可行的項(xiàng)目。”

“向上管理”可謂是當(dāng)下職場的熱門課題。在某圖書電商網(wǎng)站上搜索“向上管理”得到了2500 多件商品推薦。毫無疑問，在任何一份工作里，你都需要和上級(jí)保持“對(duì)的”關(guān)系。你和上級(jí)之間的合作互動(dòng)，一定會(huì)影響你的工作成效和工作意愿。

“向上管理”不是讓你去挑戰(zhàn)上司，也不等同于“報(bào)喜不報(bào)憂”

“向上管理”這個(gè)詞最早出現(xiàn)在羅塞娜·博得斯基的《支撐：做副手的智慧》書中。她是前通用電氣董事長和CEO 杰克·韋爾奇的助手。她在書里回顧了與韋爾奇共事的15 年，總結(jié)了一個(gè)副手的成功經(jīng)驗(yàn)：如何理解上級(jí)的指令、意圖，推動(dòng)他、協(xié)助他。在博得斯基之前，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克也曾說過：“你不必喜歡、崇拜或憎恨你的老板，但你必須管理他，讓他為你的成效、成果和成功提供資源。”

大多數(shù)管理學(xué)家對(duì)于良性的“向上管理”的認(rèn)識(shí)都基于相似的出發(fā)點(diǎn)：上下級(jí)之間是基于不同職責(zé)契約的分工和合作關(guān)系。要保持與權(quán)威的良好合作，你必須和上級(jí)溝通一些基本的信息：他/ 她對(duì)你的期待是什么？哪些事情是他/ 她優(yōu)先考慮的對(duì)象？你還需要在技術(shù)層面采用適合上級(jí)的溝通方式：他/ 她更喜歡收到郵件還是電話？他/ 她希望我多久對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)展進(jìn)行一次匯報(bào)？當(dāng)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)分歧的時(shí)候，他/ 她希望團(tuán)隊(duì)內(nèi)部自己解決，還是希望收到一份關(guān)于分歧的詳細(xì)報(bào)告？軟件公司QuestBack 前首席執(zhí)行官伊瓦爾·克洛格拉德曾經(jīng)在《紐約時(shí)報(bào)》的一篇專訪里表示，他會(huì)給每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員下發(fā)一張關(guān)于他自己的“使用說明書”，明確地列出他個(gè)人的工作偏好，比如他認(rèn)為最有效的合作方式、溝通方式和對(duì)各類事情的容忍程度等。

無論是“道”還是“術(shù)”，良性“向上管理”的目標(biāo)是一致的：對(duì)于下級(jí)員工來說，你和上級(jí)的績效目標(biāo)是一致的。換句話說，大家都是為了把工作做好。基于這個(gè)共同目標(biāo)，上下級(jí)之間建立了基本的信任。這意味著，“向上管理”不是讓你去挑戰(zhàn)上司，也不等同于“報(bào)喜不報(bào)憂”，或者一味迎合自己的上級(jí)。

博得斯基曾回憶，作為一名優(yōu)秀的助手，她深知上司也有弱點(diǎn)，有時(shí)候“要堅(jiān)持并相信自己”，用一些巧妙的手段達(dá)成結(jié)果。為了督促韋爾奇盡快完成為自己著作簽名的工作，她把書堆在了他的辦公桌上。韋爾奇為了自己桌面的空間清理，不得不按時(shí)完成這些簽名。

要么往上走，要么被淘汰

互聯(lián)網(wǎng)的流量時(shí)代，在外部，企業(yè)通過“講故事”迅速吸引投資，用補(bǔ)貼爭奪流量，再用流量故事吸引更多投資。同樣的邏輯被復(fù)制到了企業(yè)內(nèi)部。不管是“講故事”，還是搶占老板的“朋友圈”，都是為了更容易從老板手上獲得資金支持。而更多的投入，意味著更好的數(shù)據(jù)、更大的發(fā)展。

職場的不安全感則進(jìn)一步把這種向上管理的內(nèi)卷推到極致。“公司飛速發(fā)展，永遠(yuǎn)在招人，只要你在業(yè)內(nèi)還不錯(cuò)，沒有位置也可以給你找個(gè)位置。你也能親眼看到和自己平級(jí)的人，一旦得到老板的賞識(shí)，直接飛升。”C 女士說，“公司從上到下都是焦慮的，沒有任何一個(gè)人擁有安全感，沒有一個(gè)位置能讓你覺得能夠緩一緩，要么往上走，要么被淘汰?！?/p>