基于人力資源視角下地勘單位職工工作幸福感研究

吳雁林

（福建省196地質(zhì)大隊，福建 漳州 363007）

1 引言

習(xí)近平總書記在黨的十九大報告中明確指出，要使人民獲得感、幸福感、安全感更加充實、更有保障、更可持續(xù)[1]。關(guān)注職工幸福是當(dāng)前各行各業(yè)的重要實踐課題。在中國社會的總體印象中，地勘單位是艱苦行業(yè)的代名詞，大多數(shù)地勘單位職工需從事野外地質(zhì)勘探工作，在這一背景下，職工工作幸福感成為地勘單位價值體系中一個重要內(nèi)容。

當(dāng)前我國地質(zhì)勘查行業(yè)正處于新發(fā)展階段背景下的轉(zhuǎn)型階段，地勘單位發(fā)展模式變化、組織變革等必然會給職工工作幸福感帶來沖擊。如何在地勘事業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中提升職工幸福感，是新時代賦予地勘單位的重要使命任務(wù)，更是地勘單位人力資源管理工作的重要命題。

本文以福建某地勘單位職工幸福感現(xiàn)狀為例，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，從人力資源管理視角分析影響地勘單位職工工作幸福感的因素，探討提升地勘單位職工工作幸福感的路徑，以期為新時代地勘單位人才隊伍建設(shè)和地勘事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展雙贏目標(biāo)的實現(xiàn)提供參考。

2 地勘單位職工工作幸福感基本情況及分析

關(guān)于幸福感的定義歷來是眾說紛紜。美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛指出，人的幸福來自個體需要的滿足，個體需求被滿足的過程就是一次次體驗幸福感的過程。他將人的需求從低到高分為五種，即生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求[2]，該理論概括為需求層次理論。借鑒這一理論，可以認(rèn)為職工對其工作生活狀態(tài)的主觀評價主要取決于個人需求的滿意程度，滿意程度越高，則工作幸福感越強。為了能夠更好地分析人力資源管理工作對地勘單位職工工作幸福感的影響，筆者以福建某地勘單位為樣本開展調(diào)查，調(diào)查方式主要采用自編《職工幸福感調(diào)查問卷》和職工個別訪談，共發(fā)出問卷88份，收回有效樣本84份，回收率95.46%。調(diào)查內(nèi)容包括職工總體幸福感、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展、身心健康、工作狀態(tài)滿意度等具體指標(biāo)。調(diào)查對象中，男性為85.71%，女性為14.9%；崗位結(jié)構(gòu)上，一線技術(shù)人員占63.09%，管理人員占19.05%，一般工作人員占17.86%；年齡結(jié)構(gòu)上，約九成被調(diào)查職工年齡在30歲至45歲之間。

2.1 薪酬福利與工作幸福感

薪酬福利為職工提供了滿足其衣食住行基本需求的物質(zhì)基礎(chǔ)，在一定程度上體現(xiàn)了對職工勞動的認(rèn)可，是職工工作幸福感最直觀的體現(xiàn)，在某種意義上也是職工尊重需求和自我實現(xiàn)需求滿足狀況的一種體現(xiàn)。

筆者開展調(diào)查的地勘單位為公益二類事業(yè)單位，主要承擔(dān)礦產(chǎn)資源勘查、地質(zhì)災(zāi)害防治及地質(zhì)地勘科研等基礎(chǔ)性、公益性地質(zhì)工作，實行績效工資制度，職工薪酬福利構(gòu)成主要包括基本工資、績效工資、各類津補貼及社會保險、工會節(jié)日慰問等福利保障。在問及最影響個人幸福指數(shù)因素時，大部分職工將薪酬滿意度放在了首要位置，認(rèn)為增長收入最能夠提升個人現(xiàn)階段的幸福感。7.39%的被調(diào)查職工對工作狀態(tài)表示比較不滿意或不滿意，其原因也大都指向薪酬待遇因素，認(rèn)為本單位實行薪酬總額分配方式相對“中庸”，不能充分體現(xiàn)職工個人付出，提高工資收入水平的期待比較強烈。

2.2 安全感與工作幸福感

職工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等，對健康保障、人身安全等的需求是馬斯洛需求層次理論的安全層次上的需求。

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，69.05%的被調(diào)查職工將個人健康列為最能夠影響個人工作幸福感的5個因素之一，其中31.03%將之排在第一位；在保障生命健康安全措施方面，53.57%的職工希望在開展健康知識講座、心理知識講座方面能夠有所加強。據(jù)調(diào)查，該單位為所有在職在崗職工足額繳納了社會保險、住房公積金等，并結(jié)合地勘行業(yè)風(fēng)險特點為職工購買了意外傷害保險，定期組織開展健康體檢，年休假、產(chǎn)假、探親假等帶薪假期及野外作業(yè)安全防護等制度均有落實。綜上可以看出，該單位職工的社會保障和勞動安全方面工作做得較好，職工在安全需求層次可以得到較好滿足。

2.3 情感歸屬與工作幸福感

人是社會動物，每個人都希望在情感上有所滿足、歸屬，舒適的工作環(huán)境和良好的人際關(guān)系有助于職工保持愉悅的心情，激發(fā)職工工作積極性，增強職工的工作幸福感，進而有效促進職工個人發(fā)展目標(biāo)與單位發(fā)展目標(biāo)的深度融合。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，75.58%的職工認(rèn)為人際關(guān)系、工作氛圍能夠較大程度地影響工作幸福感。單位組織開展的各類文體活動非常有助于讓職工感受到單位的關(guān)心關(guān)懷，增強職工對組織的歸屬感、幸福感，提升隊伍向心力、凝聚力，從調(diào)查結(jié)果來看，64.7%的被調(diào)查職工對單位組織開展的文體活動比較滿意，這一部分人群的總體幸福感也多數(shù)給予了正面反饋。

綜上可以看出，良好的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系與職工的工作幸福感存在著正相關(guān)關(guān)系，它們能夠影響職工對組織的歸屬感、認(rèn)同感，也在很大程度上決定了職工工作幸福感能否持久穩(wěn)定。

2.4 尊重與工作幸福感

根據(jù)馬斯洛需求理論，尊重需求分為內(nèi)部尊重和外部尊重，內(nèi)部尊重主要包括充滿信心、能勝任工作，外部尊重是指一個人希望受到別人的尊重和認(rèn)可。內(nèi)部尊重方面，僅7.6%的被調(diào)查職工對現(xiàn)階段工作狀態(tài)表示比較滿意；在問及影響工作狀態(tài)滿意程度原因的時候，40.47%的被調(diào)查職工將工作能力不足列為影響工作幸福感最重要因素之一。外部尊重方面，筆者開展調(diào)查的地勘單位在開展干部提拔、人事任免等人力資源管理工作時均能組織職工談話或無記名投票，利用合理化意見征求、意見箱等途徑征求職工對薪酬考核發(fā)放辦法、人才隊伍建設(shè)等工作的意見建議。職工有暢通的訴求表達(dá)渠道集中體現(xiàn)了單位對職工的尊重，63.51%的被調(diào)查者對參與民主管理方面的工作給予了正面肯定，但在個別訪談中少數(shù)職工認(rèn)為單位對職工意見建議的采納較為有限，削弱了職工的參與感、創(chuàng)造感和被尊重感。

2.5 自我實現(xiàn)與工作幸福感

培訓(xùn)開發(fā)是地勘單位人力資源管理工作的一個重要職能，也是滿足職工自我實現(xiàn)需求的主要方式和增強職工工作幸福感的有效途徑。在培訓(xùn)開發(fā)工作中，單位通過為職工提供充足、有價值的技能培訓(xùn)和才能展示平臺，從而促進職工能力素質(zhì)和工作績效的提高，多數(shù)職工也會將參加培訓(xùn)的機會與個人職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合。調(diào)查顯示，55.95%的被調(diào)查職工認(rèn)為目前個人崗位提升空間小是降低其工作幸福感的重要因素，認(rèn)為能夠組織開展培訓(xùn)和參加外部培訓(xùn)能夠體現(xiàn)單位對職工的重視程度，經(jīng)常有機會、有條件參加培訓(xùn)的職工對工作幸福感的體驗也更為強烈。從個人訪談中了解到，部分職工認(rèn)為目前提升技能的途徑主要是通過日常工作實踐，集中或者出外培訓(xùn)相對不多，提供自我實現(xiàn)的途徑與職工期待存在一定差距，一定程度影響了職工工作幸福感的體驗。

3 新時代地勘單位提升職工工作幸福感的有效途徑

3.1 以維護職工利益為導(dǎo)向，建立健全薪酬激勵制度

調(diào)查顯示，在所有可以用來提升職工工作幸福感的措施中，職工期待最多的也是提高工資福利待遇。因此，要確保地勘單位職工工作幸福，關(guān)鍵在于建立完善科學(xué)合理的薪酬福利制度，切實保障職工在地勘單位機制體制改革背景下合理獲得工資、獎金、福利等方面的權(quán)益。

一方面，要在當(dāng)前地勘事業(yè)單位績效工資總量控制的前提下，依規(guī)大膽建立公平、全面、有效的績效工資考核分配方案，更加注重職工工作效能的量化考核，并根據(jù)考核結(jié)果確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，將職工工資真正與崗位價值相關(guān)聯(lián)，讓職工在實干實得中真切感受到幸福感。另一方面，可結(jié)合地勘單位各自實際創(chuàng)建個性化的薪酬激勵措施，在績效工資總量范圍內(nèi)，提取一定比例的績效工資用于獎勵在實現(xiàn)地勘事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和急難險重工作任務(wù)中做出特殊貢獻(xiàn)的職工，最大限度地發(fā)揮績效工資正向驅(qū)動作用，更好地引才留才、穩(wěn)定隊伍。

3.2 以激發(fā)發(fā)展?jié)撃転轵?qū)動，拓寬職工成長成才渠道

培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理工作的重要組成部分，是地勘單位實現(xiàn)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和職工個人成長成才最有效的保障。作為承擔(dān)人才隊伍建設(shè)職能職責(zé)的部門，人力資源管理部門應(yīng)為職工創(chuàng)造成長成才的良好環(huán)境，幫助職工充分發(fā)揮個人所能所長，在投身新時代地勘工作實踐的過程中實現(xiàn)個人人生價值，這也是提高職工工作幸福感可持續(xù)的重要途徑。

要順應(yīng)新發(fā)展階段需要，針對不同層級、不同崗位職工制定個性化的培養(yǎng)教育方案，分層分類組織開展培訓(xùn)，加強培訓(xùn)計劃執(zhí)行監(jiān)督，暢通職工個人發(fā)展通道，讓職工在提升自我的同時實實在在感受到單位對個人成長的重視，進而增強職工工作幸福感。同時，可以協(xié)同技術(shù)、生產(chǎn)部門經(jīng)常性開展業(yè)務(wù)技能競賽、崗位技能比拼、技術(shù)創(chuàng)新革新等活動，形成“單位搭臺、職工獻(xiàn)技”的良好氛圍，以實現(xiàn)幸福地勘單位建設(shè)和職工個人幸福感的共同提升。

3.3 以和諧融洽環(huán)境為依托，促進職工安心安身安業(yè)

和諧融洽的工作環(huán)境包括舒適的工作場所、寬松的工作氛圍、良好的工作秩序、融洽的人際關(guān)系[3]。地勘單位職工尤其是一線職工長期在艱苦環(huán)境從事野外項目生產(chǎn)工作，更需要加強人文關(guān)懷，并提供相對舒適的工作環(huán)境，從而提升職工工作幸福感。要從保障職工身心健康、提高職工素質(zhì)的角度出發(fā)，依法依規(guī)開展職工喜聞樂見的文體活動，打造和諧幸福地勘文化，使之成為促進勞動關(guān)系和諧、推動事業(yè)發(fā)展、共建幸福生活的強大動力。注重構(gòu)建和諧人際關(guān)系環(huán)境，多渠道為職工搭建溝通交流平臺，促進上下級、職工之間關(guān)系和諧，增強職工對地勘文化、發(fā)展愿景的認(rèn)同。堅持以人為本的原則，多形式多途徑關(guān)心職工工作生活，常態(tài)組織開展職工健康體檢、身心健康講座、走訪慰問活動，及時有效疏導(dǎo)職工不良思想情緒，投入資金改善生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，讓職工在舒心踏實的工作中擁有更多的工作幸福感。

3.4 以滿足職工需求為導(dǎo)向，完善人力資源服務(wù)體系

在地勘單位轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，職工工作幸福感并非始終是螺旋式上升，在提高到一定程度時可能會出現(xiàn)停滯甚至回落狀態(tài)。從調(diào)查情況來看，隨著地質(zhì)工作成果不斷取得，地勘單位職工群體對于工作幸福的理解不再局限于“安全不出事、多開工資”等傳統(tǒng)利益訴求，在行使民主權(quán)利、提升自我等較高層次方面有了更多需求。地勘單位人力資源管理部門對此要有較強的預(yù)見性，及時跟進創(chuàng)新優(yōu)化工作理念和方法。一方面，要深入了解掌握職工工作和思想狀態(tài)，既對各層面職工主觀感受有共性把握，又對其個性訴求有充分認(rèn)知，找準(zhǔn)提升職工主觀幸福感受與單位客觀條件之間的切入點。另一方面，要注重職工“幸福目標(biāo)”的科學(xué)定位、理性提升，充分利用身邊人、身邊事和地質(zhì)“三光榮”“四特別”精神開展職工思想教育，使其對地勘行業(yè)當(dāng)前今后一個時期發(fā)展態(tài)勢有較客觀全面的認(rèn)知，明確幸福與辛勤勞動的必然聯(lián)系，引導(dǎo)職工在工作實踐中去體現(xiàn)人生價值。

4 結(jié)語

讓職工共享發(fā)展成果、讓職工獲得更多幸福感是新時代每一個地勘單位的美好愿景，也是地勘單位人力資源管理的工作目標(biāo)。新時期，地勘單位人力資源管理工作需要不斷探索創(chuàng)新，持續(xù)優(yōu)化管理理念、模式和方法，充分考慮職工的多樣化需求，持續(xù)完善薪酬激勵、培訓(xùn)開發(fā)等工作機制，加強人文關(guān)懷，營造和諧工作氛圍，讓廣大職工獲得更多的工作幸福感，以充分挖掘發(fā)揮人才隊伍優(yōu)勢，推進地勘事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。