基于全生命周期理論的西部公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)管理

謝楠 馬璐璐 萬紹平

四川省腫瘤醫(yī)院是我國西部最大的集腫瘤診療、防控、科研、教學(xué)、康復(fù)為一體的癌癥防治中心、三級甲等腫瘤?？漆t(yī)院、腫瘤研究所，入選全國首批建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度試點(diǎn)單位，入選國家發(fā)改委、國家衛(wèi)健委疑難病癥診治能力提升工程項(xiàng)目庫（腫瘤?？品较颍?，是全國獲批質(zhì)子放射治療系統(tǒng)的準(zhǔn)予許可單位（全國僅5家）。該醫(yī)院目前開放床位1 634張，在職人員1 930人，高級職稱人員314人，具有博士學(xué)位的人員140人，擁有中華醫(yī)學(xué)會放射治療學(xué)分會第八屆主任委員、中華醫(yī)學(xué)會腫瘤學(xué)分會現(xiàn)任主任委員、國家科技進(jìn)步二等獎獲得者、國家衛(wèi)健委有突出貢獻(xiàn)的中青年專家等一大批臨床科研高層次人才。但隨著人口老齡化進(jìn)程加快、不良的生活方式增多等因素，腫瘤發(fā)病逐年增加[1]，該醫(yī)院就診人數(shù)也逐年增加，2020年門診人次已達(dá)52.3萬，對高層次專業(yè)人才的需求依然十分強(qiáng)烈。該醫(yī)院地處中國西部，目前西部地區(qū)發(fā)展不平衡不充分問題突出，與東部地區(qū)發(fā)展差距較大，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重[2-3]。同時，雖然西部地區(qū)是全國人才格局中的“洼池”[4]，但仍擁有四川大學(xué)華西醫(yī)院、陸軍軍醫(yī)大學(xué)西南醫(yī)院、空軍軍醫(yī)大學(xué)西京醫(yī)院等國內(nèi)頂尖醫(yī)院，這類醫(yī)院均為高校附屬醫(yī)院，在機(jī)制體制、工作平臺、薪酬待遇等方面相較區(qū)域內(nèi)其他醫(yī)院有較大優(yōu)勢，因此，西部地區(qū)的大型省市級公立醫(yī)院在與上述醫(yī)院的人才競爭中處于明顯劣勢。而人才作為一種不可或缺的資源，是提升醫(yī)院核心競爭力的重要因素，直接關(guān)乎醫(yī)院在新時期的可持續(xù)發(fā)展[5-7]。各醫(yī)院之間的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭，做好高層次人才的引進(jìn)工作對提升臨床、科研、管理水平具有重要意義[8]。因此，各大省市級公立醫(yī)院如何在高層次人才引進(jìn)的競爭局面中突圍，引進(jìn)適合自身發(fā)展的高層次人才值得深思。文章基于“全生命周期理論”，以四川省腫瘤醫(yī)院的高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀為例，提出可供借鑒的高層次人才引進(jìn)全周期管理模式，以期有益西部地區(qū)大型公立醫(yī)院的高層次人才引進(jìn)工作。

1 借鑒理論

筆者所在醫(yī)院的高層次人才引進(jìn)全周期管理模式依據(jù)“全生命周期”理論建立。全生命周期（whole life cycle）從狹義的定義是指生物體從生物、成長、成熟、衰退到死亡的全部過程。隨著該理論的不斷發(fā)展，全生命周期概念的應(yīng)用被推廣到政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)等多個領(lǐng)域[9]。美國哈佛大學(xué)教授雷蒙特·弗農(nóng)認(rèn)為產(chǎn)品和人的生命一樣，同樣要經(jīng)歷形成、成熟、消亡的周期[10]。如果將高層次人才看成一項(xiàng)產(chǎn)品，那么高層次人才引進(jìn)工作的整個過程就可以視為一個生命周期，四川省腫瘤醫(yī)院將整個周期劃分為“早期、前期、中期、后期”四個階段，直至高層次人才完全融入醫(yī)院，其本人從心理上、思想上、行為上完全與單位本土員工無異，醫(yī)院內(nèi)部人員也不再將其視為引進(jìn)人才。

2 管理周期

2.1 早期制標(biāo)準(zhǔn)，分類分層定義人才

目前醫(yī)療行業(yè)人才流動頻繁，時常可以見到各大醫(yī)院發(fā)布高層次人才的引進(jìn)公告，但這類公告幾乎千篇一律，無外乎是確定幾類人才層次，明確每層次人才的安家費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、年薪等，而且各層次需求人員的標(biāo)準(zhǔn)也基本一樣，例如第一層次人才標(biāo)準(zhǔn)幾乎要求為“兩院院士”，第二層次人才標(biāo)準(zhǔn)幾乎有“長江學(xué)者特聘教授”“國家科技進(jìn)步二等獎第一完成人”這樣的字眼。但如此相同的層次、相同標(biāo)準(zhǔn)對不同的醫(yī)院是否適用值得深思。符合頂尖醫(yī)院的高層次人才未必符合其他第二梯隊(duì)醫(yī)院，符合綜合醫(yī)院的高層次人才未必符合專科醫(yī)院。因此，高層次人才引進(jìn)工作的早期應(yīng)確定好適合自身醫(yī)院規(guī)模、特點(diǎn)、定位的高層次人才標(biāo)準(zhǔn)。四川省腫瘤醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況制定《高層次人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)》[11]，明確各層次人才需達(dá)到的學(xué)術(shù)稱號或頭銜等，并根據(jù)實(shí)際情況適時調(diào)整。但目前國家、省對于大部分學(xué)術(shù)稱號或頭銜的評定均看重科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文等量化指標(biāo)，而臨床醫(yī)學(xué)是一門理論與實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)科，因此四川省腫瘤醫(yī)院結(jié)合這一特性，創(chuàng)新性的制定了臨床實(shí)踐類高層次人才與學(xué)術(shù)科研類高層次人才待遇標(biāo)準(zhǔn)，將適合醫(yī)院的高層次人才分為2大類（臨床實(shí)踐類、學(xué)術(shù)科研類）4層次（國家級人才、省部級人才、骨干人才、優(yōu)秀青年人才），為后期的不同類型的高層次人才引進(jìn)奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

2.2 前期廣發(fā)現(xiàn)，突出特色吸引人才

此階段的主要目的是確定要引進(jìn)的高層次人才或者取得與目標(biāo)人才的聯(lián)系，主要手段有發(fā)布招聘公告、同行/院內(nèi)專家推薦、獵頭推薦等等。四川省腫瘤醫(yī)院近年來陸續(xù)發(fā)布過數(shù)次高層次人才招聘公告，但招聘公告設(shè)計制作應(yīng)注意不能千篇一律。根據(jù)丁香園發(fā)布的《2017中國醫(yī)院招聘發(fā)展調(diào)研報告》顯示[12]，不管是從求職者視角，還是人力資源部門視角，薪酬福利待遇和個人晉升發(fā)展兩方面都成了吸引人才票數(shù)最高的選項(xiàng)，但94.6%的人力資源管理者不太重視的“醫(yī)院品牌文化”，卻被求職者選為排名第三的求職關(guān)注點(diǎn)，因此四川省腫瘤醫(yī)院在招聘公告中著重宣傳了“個人晉升發(fā)展”以及“品牌文化”兩方面。該醫(yī)院建院于上世紀(jì)70年代末期，因建院時間短，部分學(xué)科仍處在高速發(fā)展階段，高層次人才來院后有較大的發(fā)展空間[13]。該醫(yī)院同時是四川省癌癥防治中心，承擔(dān)全省9 100萬人口的癌癥防治工作，臨床、科研資源豐富，有利于腫瘤專業(yè)的高層次人才開展相關(guān)工作。在“品牌文化”方面，四川省腫瘤醫(yī)院建院初期匯聚了五湖四海的醫(yī)學(xué)專家，相較于其他歷史較長的醫(yī)院，沒有復(fù)雜的人際關(guān)系，在醫(yī)院發(fā)展的過程中大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，逐漸形成一種“以人為本，合作創(chuàng)新”的特色文化。近年來，該醫(yī)院與電子科技大學(xué)、成都中醫(yī)藥大學(xué)分別合作共建了“電子科技大學(xué)腫瘤醫(yī)工研究院”以及“成都中醫(yī)藥大學(xué)中西醫(yī)結(jié)合腫瘤研究院”，形成了不同學(xué)科間的融合創(chuàng)新平臺，也體現(xiàn)了合作創(chuàng)新的理念。另外，四川省腫瘤醫(yī)院位于成都市國家級新區(qū)——天府新區(qū)的新院區(qū)也正在緊鑼密鼓建設(shè)之中，按照國家規(guī)劃天府新區(qū)將建成為最具產(chǎn)業(yè)活力、最具城市張力、最具人文魅力的新極核，成為宜業(yè)宜商宜居的國際化現(xiàn)代化新城[14]。因此該醫(yī)院在招聘公告中將個人發(fā)展空間、醫(yī)院文化品牌以及新院區(qū)打造結(jié)合起來，有效的提高了宣傳力度。

醫(yī)療行業(yè)較為特殊，人才識別非常重要，行業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員推薦往往更能準(zhǔn)確、高效的引進(jìn)到優(yōu)秀的人才。其次，鄧小燕[15]認(rèn)為，醫(yī)療行業(yè)的高層次人才稀缺，且工作環(huán)境穩(wěn)定，主動求職的高層次人才并不多見。而獵頭招聘有別其他“守株待兔”形式的招聘，會主動出擊挖掘高層次人才，既減少用人單位收集簡歷的時間，同時得益于自身的優(yōu)勢，對高層次人才的背景了解較為透徹，人崗匹配度也較高。該醫(yī)院近年來通過院內(nèi)/同行專家推薦、獵頭推薦的方式，高效準(zhǔn)確的尋找到了理想的目標(biāo)人才。因此，在前期的引才階段應(yīng)注意采用多種方式吸引高層次人才或建立與有效目標(biāo)的聯(lián)系。

2.3 中期強(qiáng)服務(wù)，安居樂業(yè)穩(wěn)定人才

該階段的服務(wù)工作主要存在于人才到崗初期或人才基本與醫(yī)院達(dá)成引進(jìn)意向后，主要涉及引進(jìn)人才的安家落戶、配偶工作以及子女入學(xué)等。人力資源部門作為高層次引進(jìn)人才的主要牽頭部門，應(yīng)提前了解省、市關(guān)于人才安家落戶、子女入學(xué)、評先評優(yōu)等有關(guān)優(yōu)惠政策，向引進(jìn)人才做好答疑和服務(wù)工作。同時，引進(jìn)人才容易出現(xiàn)水土不服的問題，初到一個新的工作環(huán)境，醫(yī)院的飯菜是否可口、醫(yī)院的住宿條件是否舒適、醫(yī)院的行政職能部門辦事是否高效、醫(yī)院的同事是否和睦、甚至醫(yī)院的工作服、電腦、信簽紙是否美觀、實(shí)用，這些事看似很小，但都影響著一個人才來醫(yī)院工作的心情以及對一個新單位的印象，都有可能導(dǎo)致其無法順利開展臨床和科研工作。要想快速的發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，從院領(lǐng)導(dǎo)到各相關(guān)職能部門都應(yīng)通力協(xié)作，為其提供強(qiáng)有力的支持[16]。四川省腫瘤醫(yī)院通過四川省的海外高層次人才引進(jìn)計劃、海外高層次留學(xué)人才認(rèn)證、海外留學(xué)人員職稱申報綠色通道以及醫(yī)院自主配套的人才公寓、配偶工作安置、配備工作團(tuán)隊(duì)及助手等政策，順利解決了引進(jìn)人才的后顧之憂，以及進(jìn)院初期工作的不適。

2.4 后期重考核，優(yōu)勞多得激勵人才

高層次人才一般會享受到省、市、醫(yī)院給予的安家費(fèi)、科研配套經(jīng)費(fèi)等優(yōu)惠政策，因此對其的考核也顯得尤為重要，否則由于醫(yī)院的考核制度不完善，將不可避免的導(dǎo)致部分引進(jìn)人才產(chǎn)生惰性思維，形成“干多干少都拿相同待遇”的局面。而引進(jìn)人才已經(jīng)享受了安家費(fèi)、科研配套經(jīng)費(fèi)等優(yōu)惠政策，來院后卻因?yàn)闆]有完善的激勵機(jī)制和考核制度，導(dǎo)致沒有做出高質(zhì)量的臨床、科研成果，長此以往將引起院內(nèi)本土人才的不滿，造成雙方的矛盾，甚至出現(xiàn)“引來女婿氣走兒”的局面[17-18]。四川省腫瘤醫(yī)院在引進(jìn)人才過程中積極探索新的激勵和考核機(jī)制，例如引進(jìn)人才日常待遇應(yīng)與院內(nèi)同級別崗位人員相同，由相關(guān)部門與其共同確定科學(xué)的考核周期和任務(wù)，在完成工作任務(wù)并考核合格后，再給予相應(yīng)的，甚至可以是高額的激勵資金，從而激發(fā)引進(jìn)人才的創(chuàng)新活力。

3 初步成效

該醫(yī)院通過早期制定適合自身醫(yī)院發(fā)展的高層次人才標(biāo)準(zhǔn)，前期多種方式、渠道發(fā)現(xiàn)引進(jìn)人才，中期做好人才的各項(xiàng)服務(wù)工作，后期注重引進(jìn)人才的激勵和考核四大策略，近年來已形成較為完善的高層次人才引進(jìn)管理模式，引進(jìn)人才質(zhì)量和數(shù)量明顯提升，帶動醫(yī)院科研立項(xiàng)、論文發(fā)表數(shù)、專利授權(quán)數(shù)等指標(biāo)明顯增長。

4 討論

在國家推進(jìn)西部大開發(fā)形成新格局的今天，西部地區(qū)的公立醫(yī)院同時面臨了更大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以四川省腫瘤醫(yī)院為例的一大批省市級三甲醫(yī)院仍然面臨缺少財政支持且基礎(chǔ)相對薄弱的現(xiàn)狀，雖然近年來高層次人才引進(jìn)人數(shù)有所增加，但總量仍然偏低。從短期來看，通過省級、市級以及院級的各種引才措施使得引進(jìn)的高層次人才對醫(yī)院發(fā)展起到了一定的促進(jìn)作用，但從長遠(yuǎn)來看，由于醫(yī)院間政策的不均等化等因素，區(qū)域內(nèi)的一流高校附屬醫(yī)院仍對選擇到西部工作的高層次人才有絕對的吸引力。因此三甲醫(yī)院之間是否應(yīng)享有相同的人事、薪酬等政策值得各級主管部門考慮，有了相同的政策支持，才有可能形成醫(yī)院間平等的競爭關(guān)系。相信有外部好的政策扶持，加上內(nèi)部良好的學(xué)術(shù)氛圍、臨床科研平臺、工作環(huán)境等因素，西部地區(qū)的公立醫(yī)院人才引進(jìn)工作會取得更多的實(shí)效。

本次研究，將重點(diǎn)放在全生命周期理論的人才引進(jìn)管理工作上。其中，全生命周期是一種交易理念和理論，在實(shí)踐探索中應(yīng)運(yùn)而生。這一理論最初用在產(chǎn)品管理領(lǐng)域，是從需求、規(guī)劃、設(shè)計、生產(chǎn)、營銷、使用、保養(yǎng)和回收全過程，收集信息并處理，具有連續(xù)性、動態(tài)性、全面性的特點(diǎn)。西部地區(qū)的公立醫(yī)院，和東部相比具有明顯的差距，這種差距表現(xiàn)在社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)水平、基礎(chǔ)服務(wù)等多個方面。隨著西部開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，國家在西部地區(qū)的發(fā)展上具有明顯的政策傾向，投入了更多人才、技術(shù)、資金等要素，一定程度上加快了西部地區(qū)的發(fā)展速度。但即便如此，西部地區(qū)的公立醫(yī)院，因人才結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化、缺少有效的激勵措施、科研平臺較差、人才流動比較頻繁，從而影響醫(yī)院日常業(yè)務(wù)的運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致醫(yī)院的綜合競爭力不強(qiáng)?；诖耍诟邔哟稳瞬乓M(jìn)管理上，將全生命周期理論運(yùn)用其中，前期吸引人才，中期利用人才，后期激勵人才，實(shí)現(xiàn)人才的閉環(huán)管理，實(shí)現(xiàn)人才綜合素質(zhì)的不斷提升。研究結(jié)果證實(shí)，2016—2020年，引進(jìn)人才質(zhì)量和數(shù)量明顯提升，同時帶動了醫(yī)院科研立項(xiàng)、論文發(fā)表數(shù)、專利授權(quán)數(shù)等指標(biāo)明顯增長，說明全生命周期管理是一種科學(xué)可行的人才引進(jìn)管理模式。

5 結(jié)語

在大型公立醫(yī)院中，人才是影響醫(yī)院發(fā)展和綜合競爭力的關(guān)鍵要素，西部地區(qū)同樣如此。文章以四川省腫瘤醫(yī)院為例，探討了全生命周期理論在高層次人才引進(jìn)管理中的應(yīng)用，結(jié)果表明引進(jìn)人才的質(zhì)量和數(shù)量明顯提升，具有一定的推廣價值。