大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理優(yōu)化研究

黃艷艷 谷洪波

湖南科技大學(xué)商學(xué)院，湖南 湘潭 411201

0 引言

自2013年中國大數(shù)據(jù)發(fā)展元年伊始，大數(shù)據(jù)以不可阻擋之勢滲透進(jìn)我們的生產(chǎn)和生活。大數(shù)據(jù)與各行業(yè)、各領(lǐng)域的日益深度融合，對產(chǎn)業(yè)發(fā)展發(fā)揮著巨大的乘數(shù)效應(yīng)和倍增效應(yīng)[1]。大數(shù)據(jù)應(yīng)用于企業(yè)管理，也為企業(yè)管理提供了強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐和暢通的信息反饋通道。企業(yè)人力資源績效管理運(yùn)用大數(shù)據(jù)更是使績效管理從原來的偏主觀化逐步向量化、標(biāo)準(zhǔn)化和客觀化轉(zhuǎn)變，使績效管理不斷健全、完善和優(yōu)化。將大數(shù)據(jù)與企業(yè)績效管理相結(jié)合，充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的管理效能，這將大力推進(jìn)企業(yè)的快速成長。

1 績效管理和大數(shù)據(jù)的含義

績效管理是指識別、衡量及開發(fā)個人和團(tuán)隊(duì)績效，并且使這些績效與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程，包括企業(yè)圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行的績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋的循環(huán)過程。人力資源績效管理的目的就是使個人的績效結(jié)果與組織期望的績效結(jié)果一致，進(jìn)而提高組織工作的效率和效果，以最小的成本實(shí)現(xiàn)最大的收益。關(guān)于大數(shù)據(jù)，維基百科認(rèn)為大數(shù)據(jù)或稱巨量資料，是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)的軟件分析工具對內(nèi)容進(jìn)行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合[1]。研究機(jī)構(gòu)Gartner則給出了這樣的定義：大數(shù)據(jù)是需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)[2]。周濤[3]認(rèn)為大數(shù)據(jù)是指利用計(jì)算機(jī)軟、硬件在新模式下將海量的數(shù)據(jù)快速匯總的信息資產(chǎn)，其本質(zhì)是超大規(guī)模數(shù)據(jù)的集合。綜上所述，大數(shù)據(jù)是用一種新型的與互聯(lián)網(wǎng)結(jié)合的方法進(jìn)行捕捉、處理和分析的信息集，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以更快的速度處理頻繁產(chǎn)生的海量數(shù)據(jù)。有效運(yùn)用眾多的數(shù)據(jù)可以提升企業(yè)的整體分析和研究能力。

2 大數(shù)據(jù)缺失下企業(yè)績效管理存在的問題

2.1 大數(shù)據(jù)意識缺乏，績效管理成效不顯著

由北京大學(xué)光華管理學(xué)院董小英研究團(tuán)隊(duì)、數(shù)字產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究中心、錦囊專家聯(lián)合發(fā)布的《2021中國首席數(shù)字官白皮書》顯示，絕大多數(shù)被調(diào)查企業(yè)沒有設(shè)置首席數(shù)字官，但是81.8%的受訪者認(rèn)為企業(yè)需要設(shè)置首席數(shù)字官?？梢姡壳拔覈蠖鄶?shù)企業(yè)的決策者存在對大數(shù)據(jù)尚不夠重視、不習(xí)慣運(yùn)用數(shù)據(jù)進(jìn)行經(jīng)營決策、大數(shù)據(jù)意識缺乏的問題。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視大數(shù)據(jù)，員工重視并高效運(yùn)用大數(shù)據(jù)的可能性就會降低，使得企業(yè)不能順利實(shí)施大數(shù)據(jù)績效管理。部分企業(yè)的決策層依然只著眼于企業(yè)的短期利益，只注意到新技術(shù)的運(yùn)用所帶來的成本和風(fēng)險(xiǎn)，忽視了大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用之后的長期收益，進(jìn)而放棄對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的深入挖掘和分析。同時，對于考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題也沒有進(jìn)行及時反饋，績效考核流于形式，這都使得企業(yè)績效管理的收效低、成果不顯著，限制了公司的持續(xù)發(fā)展。

2.2 大數(shù)據(jù)平臺未搭建，績效管理難度較大

部分中小企業(yè)出于成本考慮和規(guī)模原因未引入大數(shù)據(jù)績效管理平臺，而線下工作需要手動錄入計(jì)算機(jī)，不僅操作重復(fù)、浪費(fèi)精力，而且由于手動錄入數(shù)據(jù)，難免會出現(xiàn)人為改造數(shù)據(jù)或者因疏忽導(dǎo)致的數(shù)據(jù)錄入錯誤，不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)客觀直接的抓取，進(jìn)而會影響績效計(jì)劃的準(zhǔn)確制訂，績效反饋不具備較強(qiáng)的說服力，從而增加績效管理的難度。此外，沒有大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，信息收集以紙質(zhì)化為主，會導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)的收集存在收集過程長、業(yè)務(wù)部門不配合等問題，進(jìn)而導(dǎo)致難以充分有效收集每個員工的工作數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)需要結(jié)合自身發(fā)展規(guī)劃建立適當(dāng)規(guī)模的大數(shù)據(jù)績效管理平臺，及時準(zhǔn)確地收集、分析企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行數(shù)據(jù)，對比掌握市場和行業(yè)的數(shù)據(jù)，使企業(yè)能夠及時預(yù)測行情、調(diào)整計(jì)劃、科學(xué)決策。

2.3 數(shù)據(jù)收集利用不全，績效評價(jià)主觀性強(qiáng)

目前，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效數(shù)據(jù)收集方法還是由各業(yè)務(wù)部門提供，再由人力資源管理部門整理匯總，以表格的形式呈現(xiàn)出來，但是由各部門人工統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，難免存在收集的數(shù)據(jù)類型不全面、數(shù)據(jù)量不足的現(xiàn)象。此外，多數(shù)企業(yè)的績效考核都安排在月末或年末時間段，對員工的評價(jià)容易將注意力放在近期，對其長期工作態(tài)度有所忽視。甚至有些部門的管理人員在進(jìn)行績效考核時只看重那些自己認(rèn)為重要的績效數(shù)據(jù)。例如，如僅將員工的業(yè)績數(shù)據(jù)作為績效考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，忽視了員工的工作態(tài)度、思想道德素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)合作精神等因素，忽視了其他的客觀績效數(shù)據(jù)，使績效考核帶有較強(qiáng)的主觀性。這些行為使得本不全面的數(shù)據(jù)得不到充分的利用，還摻雜主管人員的主觀意識，更加劇了績效評價(jià)的主觀性。

2.4 信息化人才短缺，數(shù)據(jù)分析水平不高

績效考核的工作主要依托于人力資源管理部門開展，然而相關(guān)人員對大數(shù)據(jù)的認(rèn)識仍停留在較低層次，由于不熟悉或者未曾使用過高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)，又缺乏再學(xué)習(xí)的動力與能力，嚴(yán)重影響了大數(shù)據(jù)在績效管理中的應(yīng)用?！?021埃森哲中國首席人力資源官報(bào)告》顯示，55%的受訪企業(yè)表示其技術(shù)價(jià)值并未充分發(fā)揮，人力資源工作者的決策速度與質(zhì)量不能滿足企業(yè)需求。現(xiàn)有管理人員對數(shù)據(jù)的分析大多是描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)性分析等基本分析，回歸分析、聚類分析等高級數(shù)據(jù)分析技術(shù)應(yīng)用得并不多，缺乏對數(shù)據(jù)有效、深入的挖掘。同時，大多數(shù)人力資源專業(yè)管理者慣于使用Excel，較少一部分人力資源管理者會使用SPSS、Python等工具。企業(yè)往往缺乏能夠運(yùn)用專業(yè)軟件精確分析和處理績效數(shù)據(jù)的專業(yè)化人才，使相關(guān)部門無法科學(xué)分析和高效處理視頻、聲音、圖片等非結(jié)構(gòu)化績效數(shù)據(jù)[4]，限制了企業(yè)績效管理效率和管理效果的提升。

3 運(yùn)用大數(shù)據(jù)優(yōu)化企業(yè)績效管理的措施

3.1 增強(qiáng)大數(shù)據(jù)意識，優(yōu)化績效管理效果

首先，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先摒棄舊的思維方式，充分認(rèn)識到運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績效管理對改善公司經(jīng)營狀況、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的助推作用。高層領(lǐng)導(dǎo)養(yǎng)成數(shù)據(jù)決策的習(xí)慣，進(jìn)而要求下屬員工注重?cái)?shù)據(jù)，讓每一個關(guān)系績效管理的重大決策都有預(yù)先的數(shù)據(jù)可行性分析作支撐。其次，打造企業(yè)的數(shù)據(jù)文化，推動公司內(nèi)部注重事實(shí)、強(qiáng)調(diào)客觀、追求理性的數(shù)據(jù)文化的形成。例如，寶潔中國在2016年后逐步進(jìn)行了企業(yè)數(shù)據(jù)文化的變革，建立數(shù)字化績效管理體系，在生產(chǎn)車間的觸摸屏上實(shí)時顯示個人績效數(shù)據(jù)，追蹤一線員工業(yè)務(wù)執(zhí)行情況，并幫助員工找出績效偏差產(chǎn)生的原因。最后，將行業(yè)中大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理結(jié)合運(yùn)用成效較好的企業(yè)案例定期在會議上分享，對在數(shù)據(jù)績效管理方面工作成果突出的員工給予物質(zhì)和精神上的嘉獎，激發(fā)員工的數(shù)據(jù)意識。

3.2 運(yùn)用數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，提高績效管理效率

3.2.1 將信息系統(tǒng)運(yùn)用于績效計(jì)劃

實(shí)施電子信息庫管理，將各部門的業(yè)務(wù)過程和績效信息匯集到信息庫，為公司的績效管理帶來精確的數(shù)字信息基礎(chǔ)[5]。通過信息系統(tǒng)歸納整理原始數(shù)據(jù)庫，在和員工進(jìn)行溝通的基礎(chǔ)上，結(jié)合部門目標(biāo)制訂個人績效目標(biāo)和計(jì)劃。此外，人力資源部門可以在業(yè)務(wù)部門的協(xié)助下運(yùn)用魚骨圖分析法、平衡記分卡、價(jià)值樹法或思維導(dǎo)圖等方法設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，在向員工征求和公布反饋意見后將各部門的績效目標(biāo)、考核指標(biāo)上傳到績效信息庫中，做到信息透明、公開。

3.2.2 將信息系統(tǒng)運(yùn)用于績效輔導(dǎo)

基于信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)平臺，利用機(jī)器自動識別系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)績效反饋?zhàn)詣踊ㄟ^預(yù)測系統(tǒng)的精確對比發(fā)現(xiàn)績效差異，再將信息傳遞給員工，員工自己對比工作行為和考核標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)先找出問題，糾正偏差。在大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的協(xié)助下，企業(yè)的績效輔導(dǎo)擺脫了人工實(shí)時監(jiān)控、負(fù)責(zé)人一一面談的煩瑣形式。此外，在大數(shù)據(jù)平臺中，企業(yè)可以分享成功績效輔導(dǎo)的案例，實(shí)現(xiàn)資源共享、互相學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步。

3.2.3 將信息系統(tǒng)運(yùn)用于績效考核

利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，收集、分析、處理員工工作過程中的音頻、視頻、文本、出勤率等各種類型的能夠反映績效水平的數(shù)據(jù)，對比預(yù)先設(shè)定的績效考核指標(biāo)，通過大數(shù)據(jù)績效管理系統(tǒng)自動進(jìn)行對比分析，得出初步的績效評價(jià)結(jié)果。系統(tǒng)不能自動考核的指標(biāo)，將被傳送到對應(yīng)的管理者手中，管理者根據(jù)系統(tǒng)中的原始數(shù)據(jù)并對照考核指標(biāo)進(jìn)行客觀分析評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果上傳至數(shù)據(jù)平臺。系統(tǒng)對所有考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，為員工績效工資的設(shè)定提供依據(jù)，企業(yè)可以利用考核數(shù)據(jù)進(jìn)行人員的調(diào)動和有針對性的培訓(xùn)活動。

3.2.4 將信息系統(tǒng)運(yùn)用于績效反饋

基于績效管理系統(tǒng)實(shí)時獲取的數(shù)據(jù)，進(jìn)行及時分析、處理，實(shí)現(xiàn)績效結(jié)果反饋的實(shí)時性。利用數(shù)據(jù)系統(tǒng)將員工的績效考核結(jié)果在信息系統(tǒng)中公布，員工使用賬號登錄即可查看。如果有異常的地方，共享網(wǎng)絡(luò)平臺提供了員工反饋和溝通通道，管理者收到反饋會將評價(jià)原因以及事實(shí)依據(jù)發(fā)送給員工，讓員工了解自己需要完善和提升的方面，協(xié)助員工改進(jìn)績效。在績效改進(jìn)的過程中，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析員工工作中的問題，找到導(dǎo)致績效結(jié)果不合格的原因。如果是員工的工作能力沒有到達(dá)要求、欠缺正確的工作方法，就需要對員工進(jìn)行相應(yīng)的知識傳授、技能培訓(xùn)和方法指導(dǎo)。如果是工作態(tài)度、工作積極性的問題，就需要進(jìn)行績效面談，深入了解情況，制定應(yīng)對措施?；诖髷?shù)據(jù)進(jìn)行績效管理，能便捷地發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并及時加以解決，提高公司抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

3.3 廣泛收集數(shù)據(jù)，增強(qiáng)績效管理客觀性

3.3.1 收集利用業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)

企業(yè)可以從內(nèi)部辦公系統(tǒng)（OA）、供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)（SCM）、企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)（ERP）、企業(yè)微信、釘釘平臺等系統(tǒng)收集業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過這些系統(tǒng)收集生產(chǎn)類數(shù)據(jù)、銷售類數(shù)據(jù)、供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)，得到生產(chǎn)部門的生產(chǎn)數(shù)量數(shù)據(jù)和生產(chǎn)質(zhì)量數(shù)據(jù)、銷售部門的銷售完成率、職能部門的業(yè)務(wù)完成率等數(shù)據(jù)，有理有據(jù)地對相關(guān)員工進(jìn)行績效考核，反饋出令員工信服的數(shù)據(jù)。

3.3.2 收集利用人力資源數(shù)據(jù)

人力資源數(shù)據(jù)包括人員數(shù)量、職位、工作經(jīng)歷、知識背景等客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，企業(yè)招聘完成率、人員流失率、人員流動率等人員動態(tài)變化的數(shù)據(jù)，以及員工滿意度、員工敬業(yè)度等人員質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。企業(yè)各個部門可以依據(jù)部門目標(biāo)和員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)制訂部門績效計(jì)劃，依據(jù)動態(tài)數(shù)據(jù)及時了解公司員工的流動情況，找出這些現(xiàn)象出現(xiàn)的原因并采取相關(guān)措施。此外，可以結(jié)合基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和流動情況預(yù)先制訂員工需求計(jì)劃表。對于質(zhì)量狀況數(shù)據(jù)，管理者要深入挖掘、調(diào)查，找出這些數(shù)據(jù)對企業(yè)業(yè)績、員工績效、整體工作效率和員工士氣的具體影響，以方便企業(yè)決策。

3.4 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高數(shù)據(jù)處理能力

首先，要采集企業(yè)員工信息。通過大數(shù)據(jù)分析方法，對員工歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行解析，全面了解被培訓(xùn)員工，根據(jù)業(yè)務(wù)需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，形成培訓(xùn)體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。其次，可以進(jìn)行校企合作。企業(yè)與相關(guān)高校建立良好的合作關(guān)系，從學(xué)校招聘所需人才，同時也邀請高校的大數(shù)據(jù)利用及計(jì)算機(jī)應(yīng)用方面的專業(yè)老師定期為員工進(jìn)行數(shù)據(jù)精確處理的相關(guān)培訓(xùn)，激發(fā)員工潛力，提高人力資源管理者數(shù)據(jù)分析、處理的能力。最后，企業(yè)要及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，通過與現(xiàn)代大數(shù)據(jù)平臺結(jié)合，將行業(yè)新興的、先進(jìn)的信息資料作為員工培訓(xùn)的內(nèi)容，讓員工了解行業(yè)中領(lǐng)頭企業(yè)的績效管理辦法和績效數(shù)據(jù)處理方法，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)人才支持。