高校“非升即走”制度改革的守正創(chuàng)新

□ 文/劉 進

“非升即走”是現(xiàn)代大學制度和高校治理體系的重要組成部分。本輪以“非升即走”為核心的中國高校人事制度改革，有利于推動高校治理水平和治理能力的提升，釋放和激發(fā)學術(shù)職業(yè)活力，促進高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，提升中國高等教育全球競爭力。中國當前的“非升即走”制度改革仍處于早期探索階段，仍存在各類矛盾與問題。這些矛盾與問題的解決，核心在于守正創(chuàng)新?！笆卣奔醋裱胺巧醋摺敝贫仍O(shè)計的基本理念、基本原理、基本方向、基本規(guī)律，嚴守改革底線；“創(chuàng)新”即在充分借鑒他國經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國實際進行理念、實踐、方法等本土化改造，有序推進中國本土學術(shù)人才評價創(chuàng)新，扎實推進“非升即走”制度完善與政策定型，構(gòu)建形成具有中國特色的高校人事管理制度體系。

“非升即走”制度改革應直面現(xiàn)實挑戰(zhàn)

過去二十年，“非升即走”制度改革從理念走向?qū)嵺`，逐漸成為中國高校、科研院所尤其是研究型大學人事制度改革的主流方案。“非升即走”制度改革，根本意義在于打破學術(shù)職業(yè)“鐵飯碗”，促進學術(shù)人才適度流動，激發(fā)大學教師內(nèi)生動力，形成高校競爭發(fā)展良性格局。雖然如此，與國企改革等重大體制性改革類似，“非升即走”制度改革是高校人事制度改革的關(guān)鍵組成部分，涉及到廣大教師的最根本利益，改革過程即使慎之又慎仍面臨重重阻力。當前，“非升即走”制度改革在全國主要高校全面鋪開并已取得初步成效，極大釋放了高校學術(shù)職業(yè)動能，但改革面臨的各類挑戰(zhàn)也逐步顯現(xiàn)，這至少包含四個方面的內(nèi)容。

1.改革并未面向全體大學教師，無法全面激發(fā)學術(shù)職業(yè)活力

“非升即走”制度改革，核心目標之一在于通過科學評價與適度流動，全面激發(fā)大學教師群體學術(shù)職業(yè)活力。但是，目前各高校“非升即走”制度改革對象，主要是青年教師尤其是新入職青年教師群體，資深教師等較少納入改革范疇。事實上，青年教師大多處于學術(shù)職業(yè)初期和學術(shù)階梯底層，出于賺錢養(yǎng)家、職稱晉升、同輩“內(nèi)卷”等動機，即使不引入“非升即走”等新評價辦法，該群體也具有較為強烈的高等教育參與積極性。反而是以資深教師群體為代表的先期入職教師，既過多占有學術(shù)與行政資源，又缺乏有效的激勵措施和必要的懲戒手段，該群體往往成為高校學術(shù)職業(yè)活躍度低、學術(shù)生產(chǎn)力弱、薪酬和管理成本高的特殊人群。當前，各高?！胺巧醋摺敝贫雀母镏饕嫦蚯嗄杲處熑后w，是因為該群體學術(shù)市場議價能力薄弱，新員工更便于開展管理制度改革。決策者也顧忌一旦面向全體教師推進人事制度改革，則可能激發(fā)并形成各類尖銳矛盾。此外，決策者大多本身也屬于資深教師群體，是傳統(tǒng)人事制度體系中的既得利益者，并不具備通過“非升即走”進行“自我革命”的強烈動機。顯然，單純面向青年教師群體的“非升即走”制度改革，既不是完整意義上的人事制度改革，也無法全面激發(fā)學術(shù)職業(yè)活力，并可能導致教育改革不徹底不公平、“雙軌制”運行帶來的巨大成本和新生問題，客觀上形成在“非升即走”改革中“撿軟柿子捏”的選擇性改革現(xiàn)象，制度改革成效大打折扣。此外，一些高校為彌補資深教師學術(shù)生產(chǎn)力不足、改革困難等問題，甚至在本輪“非升即走”改革過程中不斷加碼，超負荷制定青年教師評價考核任務(wù)，試圖通過青年教師的超常規(guī)發(fā)展，在總量和平均數(shù)等方面彌補資深教師的不足，這可能帶來新的各類嚴峻問題。

2.改革并未改善青年教師境遇，反而形成新的雇傭和依附關(guān)系

中國學術(shù)職業(yè)體系具有顯著的分層效應特征。新入職青年教師大多處于學術(shù)職業(yè)金字塔的底層，不僅職稱、收入偏低，“青椒”生活困頓，而且客觀上存在著對于金字塔中高層行政官員、資深教師等的依附關(guān)系。在傳統(tǒng)的人事管理制度體系下，青年教師在職稱評聘、博導申請、招生名額分配、項目申報、薪酬獲取以及其他各類資源爭奪過程中處于弱勢地位，學校及院系部門等領(lǐng)導、學科帶頭人（責任教授）、各級各類學術(shù)委員成員、資深教授、本土近親繁殖教師等，部分壟斷了學術(shù)話語權(quán)尤其是各類晉升晉級評審權(quán)限，客觀上形成了對于青年教師的支配地位。青年教師作為被評價對象，只能通過加入金字塔中上層課題組、主動甚至義務(wù)承擔各類任務(wù)甚至其他“灰色”方式，形成對學術(shù)金字塔中上層行政官員、資深教授等群體的依附關(guān)系。而本輪“非升即走”制度改革，非但沒有改變青年教師的弱勢境遇，反而進一步強化了青年教師與大學之間的雇傭—雇主關(guān)系，行政官員、資深教授等群體，在“非升即走”制度設(shè)計下，進一步代表雇主（大學）行使評價考核權(quán)力，進而掌握了更多的學術(shù)話語、晉升話語、資源話語等權(quán)限，甚至直接參與青年教師的“升”與“走”決策，這進一步弱化了青年教師的社會地位，進一步加劇了青年教師對于行政官員、資深教授等既得利益者的強依附關(guān)系，也進一步限制了青年教師的學術(shù)話語權(quán)、學術(shù)自由和創(chuàng)新發(fā)展活力，有可能激化甚至惡化各類矛盾。

3.改革并未觸及人才評價核心，反而可能助長“五唯”之風

“非升即走”制度改革，本應按照學術(shù)職業(yè)內(nèi)外部規(guī)律，形成新的更為科學的高校人才評價制度，扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)“五唯”等錯誤評價導向。但本輪“非升即走”制度改革至今并未完全實現(xiàn)上述目標，有可能反向助長“五唯”風氣。

一是剛性評價周期可能影響重大原創(chuàng)性成果產(chǎn)出。3年～6年以結(jié)果為導向的剛性“非升即走”制度評價，與需要較長周期開展的重大基礎(chǔ)性研究活動規(guī)律相悖。被評價對象急于在有限周期內(nèi)完成評價考核任務(wù)，在選題上往往避難擇易，可能導致基礎(chǔ)創(chuàng)新、原始創(chuàng)新、重大創(chuàng)新選題不足，學者無法真正進入學術(shù)無人區(qū)自由探索，現(xiàn)有評價體系對于學術(shù)研究失敗的寬容度也不夠。在研究結(jié)果上可能導致“短視”“碎片化”等問題，學者或過度追逐學術(shù)熱點而忽略中長期重大學術(shù)問題；或拆分甚至重復發(fā)表學術(shù)成果，無法形成重大系統(tǒng)性成就；或以刊評文、重視學術(shù)發(fā)表、迎合期刊而忽視研究成果本身的創(chuàng)新價值。

二是結(jié)果導向評價指標助長“五唯”風氣?！胺巧醋摺敝贫雀母镆詠?，一些高校與青年教師簽訂的崗位責任協(xié)議，相較于傳統(tǒng)的人事評價制度，往往考核要求更明確、數(shù)量和質(zhì)量要求更高、更加注重顯性標志，這非但無助于改善傳統(tǒng)人才評價弊端，反而有可能進一步助長“五唯”之風。

三是“非升即走”制度改革營造形成新的功利性評價文化?！胺巧醋摺敝贫雀母镄纬闪嗽绠厴I(yè)、快發(fā)文、爭帽子等功利性學術(shù)文化，不利于中國學術(shù)職業(yè)健康發(fā)展。本文對中國815所本科高校19.3萬名大學教師的簡歷分析發(fā)現(xiàn)：近年來，我國“象牙塔內(nèi)循環(huán)”“三門教師”問題日益嚴峻，大學教師連續(xù)獲得本、碩、博學位并直接進入高校任教成為主流趨勢，這形成了封閉式的人才流動，導致大學內(nèi)外部人員、信息、資源等交流缺乏，教師嚴重脫離社會實踐、發(fā)現(xiàn)解決問題能力弱化、產(chǎn)教融合與協(xié)同創(chuàng)新問題突出，并造成教師隊伍本身缺乏實踐實訓能力，影響學生培養(yǎng)質(zhì)量，進一步加劇“卡脖子”技術(shù)攻關(guān)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。與此同時，近年來一些高校不斷涌現(xiàn)出“90后”甚至“95后”教授，不斷制造“學術(shù)明星”，帶來年齡“內(nèi)卷”；一些高校教師身體健康受損、意外死亡和惡性疾病發(fā)生率增加，類似現(xiàn)象的背后與顯性的學術(shù)人才評價文化有關(guān)?！胺巧醋摺敝贫饶Ｊ较?，“不發(fā)表就走人”成為主流邏輯，學術(shù)人才根據(jù)評價標準“對號入座”，能不能發(fā)出頂刊論文、能不能評上人才稱號，已經(jīng)成為“非升即走”人才評價的指揮棒。這可能造就一批極端功利主義、精致利己主義學者，那些擅長發(fā)文、握有“帽子”的青年學者迅速取得成功又反向強化了上述成功邏輯，進一步鞏固了“五唯”導向。而這些問題的背后則是對中國學術(shù)職業(yè)生態(tài)的破壞，雖然表面上看近年來中國學術(shù)論文總體數(shù)量、各類頂刊論文發(fā)表、高被引論文等呈“井噴”增長趨勢，但很多研究成果本質(zhì)上仍然是以學術(shù)發(fā)表為邏輯的“學術(shù)套路”的產(chǎn)物，以原創(chuàng)性重大發(fā)現(xiàn)為目標的基礎(chǔ)研究突破、以“卡脖子”技術(shù)為代表的重大應用突破仍然少之又少。現(xiàn)行的“非升即走”制度評價，非但沒有破除傳統(tǒng)科技人才評價的各類弊端，反而加劇了高校人才評價的浮躁心態(tài)，突顯了一些關(guān)鍵期刊、關(guān)鍵獎項等的重要性，過度強調(diào)結(jié)果導向而非過程導向（只看論文發(fā)表在哪里、不看論文講了什么；只看是否獲得人才稱號、不管通過何種手段獲得），進一步形成“重科研輕教學”等各類評價導向類問題，對于中國學術(shù)職業(yè)生態(tài)帶來更深層次的危害。

4.改革并未理順大學—教師關(guān)系，反而可能加劇各類博弈

“非升即走”制度改革，客觀上造成了高校與青年教師之間的疏離感與激烈博弈。在傳統(tǒng)人事管理制度體系下，教師一旦進入大學就獲得了天然的制度保護，這些以戶口、編制、不以分流為導向的評價政策等編織而成的制度體系，雖然容易造成學術(shù)職業(yè)“鐵飯碗”、低流動性、競爭烈度不足等各類問題，但也客觀上為青年教師安心開展教育活動營造了較為安全的環(huán)境場域。而“非升即走”制度改革，則打破了青年教師的職業(yè)安全感，加劇了大學與教師的博弈。從大學視角看，“非升即走”制度模式下，大學可以中長期開展教師考察，動態(tài)做出教師聘任與否、聘任等級、薪酬水平等關(guān)鍵決定，大學作為雇主、甲方，時刻保持著對于青年教師的高壓考核，容易促成青年教師不斷產(chǎn)出各類成果，這雖然增強了學術(shù)職業(yè)活力，但也增加了大學對于管理對象進行“學術(shù)剝削”的可能性。例如：一些高校在人事招聘環(huán)節(jié)，聘任了遠遠超過預期留任教師規(guī)模的青年教師，導致青年教師入職后無論多么努力最終都會遭遇大比例淘汰，但大學在此過程中卻積累了大量由青年教師創(chuàng)造的教育成果，這客觀促進了大學排名等進步，對青年教師卻顯失公平。又如：一些高校“非升即走”標準模糊，或在政策執(zhí)行過程中動態(tài)調(diào)整“非升即走”考核標準，或根據(jù)教師表現(xiàn)動態(tài)設(shè)定分流比例（如末位淘汰），類似做法也嚴重破壞了大學與教師的契約關(guān)系，青年教師的學術(shù)職業(yè)穩(wěn)定性、安全感、幸福感、獲得感下降。

5.改革并未暢通評價分流通道，反而形成短視功利傾向

在中國現(xiàn)行的人才評價制度體系尤其是評價環(huán)境下，教師一旦慘遭淘汰，就很難再被同層次高校接納，造成巨大的機會成本和試錯成本，因此被聘任教師對于大學的歸屬感和忠誠度也不斷下降，“非升即走”制度模式下，大學可能只是青年教師學術(shù)職業(yè)的始發(fā)站或者中轉(zhuǎn)站，青年教師在入職過程中小心謹慎，與大學招聘活動展開激烈的信息博弈，盡可能爭取各類權(quán)利、資源等最大化，并做好隨時流動、及時止損的各類準備。上述博弈形成了大學與教師的新型契約關(guān)系，雙方博弈過程中滋生了新的教育或社會問題。例如：近年來一些高校在競爭優(yōu)質(zhì)青年教師過程中，將原本屬于講師（或助理研究員）的青年教師聘任為“特聘研究員”“特別研究員”“百人計劃”等，本質(zhì)上是通過五花八門的稱號設(shè)計，形成對青年教師的迷惑性以及吸引力，迫使青年教師以正高級身份對外競爭更多各類資源，但這顯然擾亂了學術(shù)職業(yè)整體秩序，對于其他嚴格遵循以正高級身份申報各類重大項目（如國家社科基金重大項目）的高校和學者個人顯失公平。

高校“非升即走”制度改革關(guān)鍵在于守正創(chuàng)新

上述分析已可清晰看出，當前“非升即走”制度改革的核心問題，主要集中在兩個方面。一方面，部分高校的“非升即走”制度改革，嚴重背離了制度設(shè)計的原始初衷。例如：“非升即走”制度設(shè)計的緣起，雖然包含有明確的學術(shù)評價導向，但這一制度設(shè)計更主要的目標是為了最大限度地保護大學教師，而目前中國的“非升即走”制度設(shè)計，過度強調(diào)了評價屬性而弱化了保護屬性，反而影響了學術(shù)職業(yè)生態(tài)，營造出高競爭、低穩(wěn)定、不安全的學術(shù)場域。另一方面，部分高校的“非升即走”制度設(shè)計，在本土化創(chuàng)新過程中衍生出各類問題。例如：一些高校在傳統(tǒng)“非升即走”制度基礎(chǔ)上，人為增加了學術(shù)論文數(shù)量與層次、科研經(jīng)費規(guī)模、人才稱號獲得等剛性指標，本質(zhì)上是把高校各類競爭性評價指標，通過“非升即走”制度傳遞至青年教師群體，這些“夾帶私貨”的本土制度創(chuàng)新，背離了“非升即走”制度初衷，并帶來各類問題。

上述問題的解決，關(guān)鍵在于促進中國高?！胺巧醋摺敝贫雀母镒呦蚴卣齽?chuàng)新。所謂守正，即回歸“非升即走”制度本身，正本清源、不忘初心，嚴格遵循學術(shù)職業(yè)基本規(guī)律，嚴守“非升即走”制度基本原則；所謂創(chuàng)新，既要全面消化吸收全球“非升即走”制度精髓，又要結(jié)合本土實際務(wù)實創(chuàng)新，并有效剝離“非升即走”制度目標之外的其他附著改革目的。

1.“非升即走”的制度守正

一是回歸評價與保護教師的基本立場。從歷史回溯來看，“非升即走”制度設(shè)計，雖然包含有評價和分流教師的目標任務(wù)，但更核心的目標是通過評價遴選出合格教師并創(chuàng)造形成安全穩(wěn)定自由的學術(shù)環(huán)境。中國高校“非升即走”制度改革，應回歸“非升即走”制度設(shè)計的本源與初心，應在現(xiàn)行制度體系過度重視評價指標的基礎(chǔ)上，大幅增加有關(guān)保護教師權(quán)益、穩(wěn)定教師隊伍、營造安全學術(shù)環(huán)境的理念與制度舉措。

二是回歸“保護大多數(shù)、分流極少數(shù)”的基本理念。學術(shù)職業(yè)屬于“母職業(yè)”（Key Profession），大學與教師之間不是完全市場意義上的雇傭與被雇傭、管理與被管理、考核與被考核的從屬關(guān)系，中國“非升即走”制度改革應限制高校權(quán)限，限制既得利益者權(quán)力，提升新入職教師地位，降低教師考核與分流焦慮，舒緩教師對于大學的對抗、博弈情緒，其關(guān)鍵是不能明確甚至隱形設(shè)置“非升即走”分流比例，不能過度頻繁調(diào)整人才評價標準，不因為后來聘任者學術(shù)產(chǎn)出能力提升而動態(tài)增加或拔高評價標準，不設(shè)置教師橫向比選分流方案。應遵循“保護大多數(shù)、分流極少數(shù)”的全球主要研究型大學“非升即走”制度共識，對于被分流對象應盡可能提供更多機會、提早告知可能結(jié)果、協(xié)助進行流動安置。

三是回歸立德樹人人才評價的基本方向。國外的“非升即走”制度評價，核心方向是大學教師的育人職能發(fā)揮情況，而非單純的論文、項目等顯性成果。當前，中國不同院校、學科等雖有實際情況差異，但人才評價應以立德樹人為核心。“非升即走”評價導向，應全面覆蓋以人才培養(yǎng)為核心的教學、科研、社會服務(wù)、國際化、同行影響力等諸多方面，構(gòu)建多元化評價、多樣化成才的學術(shù)人才評價體系。

四是回歸學者獨立屬性的基本目標。全球范圍來看，一些國家明確規(guī)定不允許青年教師加入任何現(xiàn)有課題組，在迫使青年學者開展原創(chuàng)性研究的同時，也避免了其在學術(shù)生涯早期遭遇學術(shù)壓榨與學術(shù)盤剝。當前，中國“非升即走”制度改革應更多鼓勵青年學者獨立開展教育活動，適度解除新入職教師對于傳統(tǒng)教育體系尤其是既得利益群體的依附關(guān)系，避免青年學者成為廉價學術(shù)勞動力，多鼓勵青年學者原創(chuàng)性開展學術(shù)研究活動。

五是回歸良性的學術(shù)文化。中國“非升即走”制度改革，應更多營造形成良性競爭與合作的學術(shù)場域，應為教師提供安居樂業(yè)與從容治學的良好環(huán)境，采取有力舉措降低教師職業(yè)焦慮，紓解學術(shù)職業(yè)內(nèi)卷文化，鼓勵競爭合作并重。應在人才評聘、項目申報、人才稱號申請過程中取消年齡門檻、職稱門檻等前置條件，營造更為公平的學術(shù)環(huán)境。明確反對各高?！皩W術(shù)造星”運動，遏制教育焦慮與“五唯”蔓延。此外，應采取制度舉措形成面向基礎(chǔ)創(chuàng)新、原始創(chuàng)新、重大創(chuàng)新的寬松、寬容的學術(shù)文化，保護學者長線開展研究活動，寬松研究試錯。

2.“非升即走”的制度創(chuàng)新

“非升即走”制度是西方“舶來品”，其納入中國高校教育管理體系必然需要經(jīng)歷本土化過程，其核心是結(jié)合國情、校情科學推進制度創(chuàng)新。

一是應樹立正確的制度創(chuàng)新觀。尤其是要避免盲目創(chuàng)新或功利化創(chuàng)新。全球范圍來看，“非升即走”制度本身已非常成熟，中國高校在推行“非升即走”制度改革過程中應遵循“非升即走”制度的基本規(guī)律，保留“非升即走”制度的主要內(nèi)核，圍繞科學開展人才評價、有效保護大學教師等基本原則進行制度設(shè)計與本土創(chuàng)新。應著力避免盲目創(chuàng)新，尤其是要避免在“非升即走”制度改革過程中，附加包含大學各類意志的功利化目標?！胺巧醋摺敝贫仍谖鞣綄W界經(jīng)過長周期運用與完善，已經(jīng)是世界范圍內(nèi)公認的較好的科研人才評價管理體系。中國在借鑒學習外國經(jīng)驗的過程中應盡可能取其精華，盡可能全面吸收其對于人才評價管理的理念、做法、技術(shù)上的優(yōu)勢，避免在自身學習不透、理解不深的情況下盲目創(chuàng)新，尤其是“大拆大建、大破大立”式創(chuàng)新，避免因此喪失“非升即走”制度本身的各類優(yōu)勢，無法實現(xiàn)中外學術(shù)勞動力市場互認與人才流動，增加中國本土改革和創(chuàng)新失敗風險。

二是應結(jié)合本土實際推動中國特色的“非升即走”制度構(gòu)建。中外在教師評價尤其是國家戰(zhàn)略、高等教育屬性、中長期發(fā)展目標等方面存在客觀差異，應結(jié)合國情、校情等進行“非升即走”制度的本土創(chuàng)新。但是，這些創(chuàng)新活動應建立在全面消化成熟的“非升即走”制度體系的基礎(chǔ)之上，創(chuàng)新改革還應經(jīng)過充分的調(diào)研論證，全面聽取決策者尤其是被評價者意見，審慎創(chuàng)新。在此過程中應避免千校一面、同質(zhì)內(nèi)卷、惡性競爭，不同層次類型特色高校應尋求符合校情的獨立的人才評價道路。這其中，最為關(guān)鍵的是應將“非升即走”制度設(shè)計與中國高等教育戰(zhàn)略性目標緊密相聯(lián)，“非升即走”制度設(shè)計應與中國進軍世界人才高地、探索未來科技無人區(qū)、打造各類戰(zhàn)略科技人才、突破“卡脖子”技術(shù)挑戰(zhàn)等國家方略緊密聯(lián)系，為此應在具體的制度設(shè)計尤其是評價導向中予以貫徹，避免因評價目標導向設(shè)定錯位，過度偏重論文、專利等目標而導致學術(shù)研究空心化、產(chǎn)教融合脫節(jié)等問題加劇。

三是應加強創(chuàng)新監(jiān)督?！胺巧醋摺鄙婕暗綇V大學者的根本利益，近年來隨著中國學術(shù)勞動力市場的逐漸飽和，高校逐步占據(jù)買方學術(shù)市場的優(yōu)勢地位，一些“非升即走”制度設(shè)計中的“霸王條款”，有可能造成對于學者權(quán)益的嚴重損害，但在此過程中遭遇不公正對待甚至被迫分流的學者卻往往申訴艱難。為此，教育行政管理部門、人力和社會保障有關(guān)部門等應出臺專門政策，強化對于大學教師權(quán)益的保護，暢通申訴渠道，加大對各高?！胺巧醋摺敝贫仍O(shè)計與執(zhí)行的監(jiān)督審查，切實保障學者權(quán)益。