現(xiàn)代企業(yè)文化對(duì)新生代員工的激勵(lì)作用

韓鵬 中國(guó)石油天然氣銷售南方分公司

人具有主觀能動(dòng)性、會(huì)審時(shí)度勢(shì)、自主學(xué)習(xí)、不斷革新等特點(diǎn)，是企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中推動(dòng)企業(yè)向前的重要資源。人才強(qiáng)企的核心就是管理人才，促進(jìn)人才的最大化利用。目前，“80后”“90后”新生代員工已經(jīng)逐漸成為企業(yè)管理中的中流砥柱，由于教育環(huán)境與學(xué)習(xí)環(huán)境的優(yōu)越性，這一群體員工具有自己的價(jià)值觀與人生觀，在傳統(tǒng)的企業(yè)管理上，針對(duì)員工的激勵(lì)主要體現(xiàn)在薪酬與制度上，沒(méi)有從企業(yè)文化的角度出發(fā)進(jìn)行激勵(lì)，相較于傳統(tǒng)的激勵(lì)模式，企業(yè)文化的激勵(lì)手段強(qiáng)調(diào)“以人為本，長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展”，見(jiàn)效周期長(zhǎng)，實(shí)施效果慢，但是這恰好與很多新生代員工的價(jià)值觀相符合，因此，企業(yè)文化的建設(shè)可以以此為著力點(diǎn)，激活新生代員工的工作積極性，使其發(fā)揮出最大化的人才效益。

一、新生代員工的特點(diǎn)

（一）受教育程度高，職業(yè)期望值高

新生代員工主要是“80后”“90后”員工，他們正值壯年，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近半個(gè)世紀(jì)的迅猛發(fā)展，這一批員工的生活條件優(yōu)越，受教育的水平也比較高，大多都經(jīng)過(guò)十余年的系統(tǒng)性學(xué)習(xí)，專業(yè)能力毋庸置疑，工作中展現(xiàn)的學(xué)習(xí)能力和接受能力也比較強(qiáng)。這也直接導(dǎo)致他們的職業(yè)期望值高，在選擇就業(yè)的時(shí)候，更傾向于選擇公司規(guī)模大、管理規(guī)范的成熟企業(yè)。對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展期望值也比較高，希望自己的付出能夠得到豐厚的回報(bào)，獲得更寬闊的職業(yè)發(fā)展空間。然而目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)與疫情肆虐下的經(jīng)濟(jì)遇冷，也導(dǎo)致很多新生代員工感受著夢(mèng)想與現(xiàn)實(shí)之間的背離感，從而將情緒帶到工作中，導(dǎo)致出現(xiàn)人員管理問(wèn)題。

（二）個(gè)性鮮明直率，以自我為中心

新生代員工受限于政策，獨(dú)生子女比率很高，由于家庭生活水平的提高，也較少來(lái)自家庭的壓力，因此性格處事都比較隨心，個(gè)性較為突出，自我意識(shí)極強(qiáng)，因此合作性會(huì)差一些。在團(tuán)隊(duì)中也多表現(xiàn)為個(gè)人能力強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力缺失，對(duì)于企業(yè)文化內(nèi)容會(huì)根據(jù)價(jià)值觀選擇性的接受，也不會(huì)盲目屈從權(quán)威。同時(shí)也個(gè)性鮮明直率，人際交往關(guān)系簡(jiǎn)單。

（三）價(jià)值觀多元化

作為遇上互聯(lián)網(wǎng)爆炸發(fā)展的一代人，相較于他們的父輩，新生代員工利用互聯(lián)網(wǎng)接收到了更多的信息，巨量的信息也在潛移默化中塑造者人們的三觀，隨著信息獲取的便利性，這一代人也形成了多元的價(jià)值觀理念。對(duì)于事物的認(rèn)知也會(huì)辯證性看待，不再是“非黑即白”，思維模式也不會(huì)受限于某個(gè)點(diǎn)，以工作激勵(lì)為例，新生代員工除了物質(zhì)激勵(lì)之外，也很看重生活方式的平衡與企業(yè)的人文關(guān)懷，當(dāng)然這與目前職場(chǎng)快節(jié)奏、壓力大等社會(huì)現(xiàn)狀也不無(wú)關(guān)系，由于新生代員工普遍家境優(yōu)渥，因此對(duì)于精神激勵(lì)也比較注重，例如從工作中獲得的成就感與滿足感，根據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，不少新生代員工的離職原因是因?yàn)楣ぷ黧w驗(yàn)感不佳而非薪酬問(wèn)題。

（四）工作流動(dòng)性大，穩(wěn)定性差

根據(jù)2020年發(fā)布的?2020年中國(guó)大學(xué)生就業(yè)報(bào)告?顯示：當(dāng)年畢業(yè)的大學(xué)生三年內(nèi)換行業(yè)發(fā)展的比率達(dá)到了40%?？梢粤私獾叫律膯T工流動(dòng)性相對(duì)較大，一方面是由于中小企業(yè)生存年限不長(zhǎng)，另一方面也是因?yàn)樾律鷨T工更加看中職業(yè)前景而不是當(dāng)前的企業(yè)，近幾年也開(kāi)發(fā)了不少新興行業(yè)，不少新生代員工紛紛轉(zhuǎn)行，進(jìn)入風(fēng)口職業(yè)。另外，由于新生代員工隨著自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的提升，對(duì)于工作的要求也在提高，他們更加喜歡人性化的工作模式，一旦有合適的機(jī)會(huì)，現(xiàn)有的工作就會(huì)成為一塊跳板，這給企業(yè)的人力管理也帶來(lái)了一定的難題[1]。

二、企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)作用

企業(yè)文化建設(shè)主要包含精神、制度、行為、物質(zhì)四個(gè)文化層面的建設(shè)，而其中的激勵(lì)政策可以貫通四個(gè)文化建設(shè)層面，可以是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的精神文化影響，也可以物質(zhì)、薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，并不拘泥于某一方面。

（一）精神文化的激勵(lì)功能

企業(yè)精神文化的內(nèi)涵來(lái)源于企業(yè)在成立或者是經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由于一定的環(huán)境與社會(huì)文化形成的精神價(jià)值形態(tài)，其精神來(lái)源于企業(yè)家能長(zhǎng)期的企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中有意思的提煉、總結(jié)而形成的精神內(nèi)涵，映射了企業(yè)集體的追求與目標(biāo)。

例如華為流行一時(shí)的“狼性文化”，強(qiáng)調(diào)員工時(shí)刻保持敏銳強(qiáng)烈的勝負(fù)欲望，鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)狼群，團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，抓住一切能夠利用的機(jī)會(huì)，擴(kuò)張市場(chǎng)版圖。阿里內(nèi)部的“六脈神劍”，發(fā)源于武俠小說(shuō)，激勵(lì)員工以客戶關(guān)注點(diǎn)為導(dǎo)向，保持激情，團(tuán)隊(duì)合作，勇于突破自我，以敬業(yè)之心對(duì)待每一天的工作。

總而言之，企業(yè)精神文化能夠滿足員工之間的信任、尊重、榮譽(yù)等社會(huì)需求，員工能夠感受到工作所帶來(lái)的自豪感與成就感，即使是一個(gè)微小的職位，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)精神的激勵(lì)在人們心中產(chǎn)生一種隱性的說(shuō)服力[2]。

（二）制度文化的激勵(lì)功能

企業(yè)制度文化是利用一定的規(guī)則限制員工的行為。合理的企業(yè)制度能夠協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的需求矛盾，將企業(yè)的運(yùn)用成本維持在穩(wěn)定的狀態(tài)，而制度缺失的企業(yè)，往往會(huì)加大員工與企業(yè)之間的矛盾，例如員工工作多年渴望升職加薪，而企業(yè)則因?yàn)樽非蠼?jīng)濟(jì)效益希望薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變甚至降低。制度文化并不是完全剛性的，保證企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的基本制度應(yīng)該是固定的，而其他方面的制度則可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)度，這樣一項(xiàng)具有靈活性的制度，才能在維持企業(yè)運(yùn)作的同時(shí)盡可能地向員工貫徹“以人為本”的思想。企業(yè)的制度文化包含招聘、上崗、考核、薪酬、晉升，解聘等各個(gè)環(huán)節(jié)的制度，為員工設(shè)立一個(gè)有序、公平、公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（三）行為文化的激勵(lì)功能

企業(yè)的行為文化包含企業(yè)人際關(guān)系交流、培訓(xùn)宣傳、文娛活動(dòng)等行為，行為文化蘊(yùn)含著企業(yè)對(duì)于員工行為方式、行為價(jià)值觀的倡導(dǎo)與規(guī)范，而在實(shí)際的企業(yè)管理中，個(gè)人的行為價(jià)值觀可能會(huì)與企業(yè)的行為價(jià)值觀存在矛盾，這就要求企業(yè)制定軟性的行為規(guī)范，對(duì)于與企業(yè)行為價(jià)值觀相悖的員工進(jìn)行懲處，保持企業(yè)的全局理念。行為文化能夠讓員工了解行為在企業(yè)中是否可行，久而久之讓員工養(yǎng)成自覺(jué)遵守的習(xí)慣，讓企業(yè)的行事風(fēng)格統(tǒng)一[3]。

（四）物質(zhì)文化的激勵(lì)功能

物質(zhì)文化顧名思義，是由物質(zhì)形式為主要表現(xiàn)形式的文化組成，它包含企業(yè)logo設(shè)計(jì)、企業(yè)廣告、企業(yè)工作、工作物料等物質(zhì)，這些物質(zhì)往往是前三種文化的載體，企業(yè)通過(guò)這些物質(zhì)來(lái)傳播與塑造自己的對(duì)外形象。

良好的企業(yè)物質(zhì)文化能夠?qū)?nèi)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)向心力，增加員工的企業(yè)認(rèn)同感，對(duì)外可以塑造專業(yè)、統(tǒng)一的企業(yè)形象。例如企業(yè)統(tǒng)一的制服、口號(hào)、顏色，能夠激活員工自豪感與歸屬感，統(tǒng)一的茶水間，機(jī)器用具也讓員工充滿熟悉感，對(duì)企業(yè)感到親切，潛移默化影響員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)識(shí)。

縱觀企業(yè)文化構(gòu)建的四個(gè)文化建設(shè)層面，可以總結(jié)為：利用公司的物質(zhì)作為文化傳播的載體，對(duì)員工與社會(huì)釋放統(tǒng)一的價(jià)值觀，通過(guò)行為與規(guī)章制度的規(guī)范，統(tǒng)合員工價(jià)值觀，一言以蔽之，良好的企業(yè)文化，能夠激勵(lì)文化，將人力資源的潛能最大化發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益并不斷獲得發(fā)展。

三、針對(duì)新生代員工的企業(yè)文化建設(shè)策略

（一）加強(qiáng)企業(yè)規(guī)范化建設(shè)

無(wú)規(guī)矩?zé)o以成方圓，規(guī)范的企業(yè)文化建設(shè)才能充分發(fā)揮其效能，規(guī)范化的企業(yè)文化建設(shè)并不只是考慮某一層面的企業(yè)文化搭建，而是更多地從全局性考慮，如從企業(yè)形象建設(shè)、企業(yè)視覺(jué)導(dǎo)視系統(tǒng)建設(shè)、行為規(guī)范等多個(gè)視角的規(guī)范化建設(shè)，這也是很多企業(yè)存在的一個(gè)誤區(qū)，將企業(yè)文化建設(shè)等同于規(guī)章制度完善、喊口號(hào)、設(shè)計(jì)企業(yè)標(biāo)志等單一事件。事實(shí)上，單獨(dú)做好其中某一項(xiàng)事情，能夠發(fā)揮的作用是微乎其微的，只有從全局出發(fā)，以系統(tǒng)性的考慮將單一事件進(jìn)行整合，才能不斷發(fā)展深化。新生代員工具有較高的職業(yè)期望與前景期望，當(dāng)他們置身于精美時(shí)尚的工作環(huán)境，所在企業(yè)向外傳達(dá)一種積極的價(jià)值觀，個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展齊頭并進(jìn)，內(nèi)心的精神需求與物質(zhì)需求得到極大滿足，會(huì)由衷地對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行折服，心甘情愿的遵守規(guī)則。而新生代員工考慮的這些元素并不是單獨(dú)孤立的，他們之間具有一定連續(xù)性，因此作為企業(yè)文化管理者，需要考慮每個(gè)建設(shè)單元的連接性，以精神文化打造為內(nèi)核，以規(guī)范制度為抓手，為物質(zhì)輸出為載體，助力企業(yè)文化規(guī)范化建設(shè)，賦能人力潛能最大化。

（二）加強(qiáng)以人為本理念踐行

新生代員工通常富有個(gè)性，不迷信權(quán)威，沒(méi)有父輩身上的服從意識(shí)，民主思想明顯，這也導(dǎo)致如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以自身權(quán)威強(qiáng)壓?jiǎn)T工，往往會(huì)導(dǎo)致新生代員工的厭惡。因此，在現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)中，可以適當(dāng)摒棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中的服從理念，引入人性化的管理理念，強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的人文關(guān)懷，對(duì)員工體現(xiàn)充分的尊重與重視[4]。

人性化的管理理念本質(zhì)在于“以人為本”，關(guān)注員工的心理健康狀態(tài)，讓員工在工作中能夠保持愉悅的心情，這也對(duì)企業(yè)管理者提出了更高的要求，需要時(shí)刻了解員工的動(dòng)態(tài)，洞悉員工的真實(shí)想法，針對(duì)員工出現(xiàn)的個(gè)性化需求，以平等的姿態(tài)進(jìn)行溝通與決策。例如在員工做出成績(jī)的時(shí)候，及時(shí)給予口頭或物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，建立問(wèn)題反饋機(jī)制，通過(guò)反饋將員工自己很難獨(dú)立解決的問(wèn)題藉由團(tuán)隊(duì)力量或者更高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解決。除此之外，也可以通過(guò)一些權(quán)益的分發(fā)賦予員工主人翁身份，例如股權(quán)分配、合伙人制度等，讓員工的利益與集體的利益相捆綁。

此外，考慮到目前企業(yè)中節(jié)奏快、壓力大等問(wèn)題，可以適當(dāng)開(kāi)展一些有助于健康的文娛活動(dòng)，讓員工從緊張、忙碌的工作中放松下來(lái)。當(dāng)然，企業(yè)管理者也要協(xié)調(diào)好人文關(guān)懷與規(guī)章制度之間的關(guān)系，掌握尺度和底線，在規(guī)章制度之內(nèi)最大限度開(kāi)展人文關(guān)懷，讓新生代員工能在工作中與人文上取得雙重認(rèn)同，這樣的人文關(guān)懷理念才是企業(yè)所倡導(dǎo)的。

（三）建立職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃政策

新生代員工職業(yè)周期較短，但是并不意味著缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，往往是由于企業(yè)缺乏對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致員工的期望值與企業(yè)實(shí)際現(xiàn)狀出現(xiàn)背離。因此，企業(yè)應(yīng)該為每個(gè)職位提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃政策，完善晉升制度，保持穩(wěn)定的管理體制，明晰員工在每一層級(jí)能夠享受到的發(fā)展權(quán)益與責(zé)任，讓員工能夠精準(zhǔn)定位自己對(duì)于企業(yè)的意義，有了完善清晰的職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)范，新生代員工也能免于對(duì)未來(lái)發(fā)展方向的困惑，一心一意的創(chuàng)業(yè)奮斗，這對(duì)于員工而言，也是莫大的激勵(lì)[5]。

另外，新生代員工基礎(chǔ)知識(shí)體系扎實(shí)，學(xué)習(xí)接受速度很快，為了長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展，對(duì)于個(gè)人學(xué)習(xí)能力的提升也是非常重視的，企業(yè)需要長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，也應(yīng)該加強(qiáng)員工的個(gè)人學(xué)習(xí)能力，從意識(shí)、規(guī)則與環(huán)境三個(gè)方面提供支持，在精神上鼓勵(lì)學(xué)習(xí)深造，創(chuàng)造學(xué)習(xí)氛圍，規(guī)則上制定激勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)好學(xué)者，督促后進(jìn)者，環(huán)境上提供學(xué)習(xí)資源、學(xué)習(xí)場(chǎng)所、學(xué)習(xí)工具，員工綜合能力的提升也意味著企業(yè)人才實(shí)力的增強(qiáng)。另外，企業(yè)還可以開(kāi)展不定期的業(yè)務(wù)交流與培訓(xùn)會(huì)，讓員工聚在一起，分享工作中高效便捷的工作辦法，助力員工素質(zhì)能力提升。

（四）建立雙贏的群體價(jià)值觀

員工與企業(yè)之間可能存在諸多價(jià)值觀矛盾與認(rèn)知摩擦，但是個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀并非不能統(tǒng)一。企業(yè)文化可以挖掘雙贏價(jià)值理念，以信任、誠(chéng)實(shí)和開(kāi)放的觀念來(lái)處理企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾。雙贏的信念強(qiáng)調(diào)協(xié)同而不是一味地競(jìng)爭(zhēng)，使道德與功利能夠相容或相輔。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值體系，需要改變一些員工的不良心態(tài)，如將自私、自滿、冷漠、好逸惡勞及急功近利的心態(tài)，改變?yōu)樽月?、熱忱、有同情心、?wù)實(shí)及有團(tuán)隊(duì)意識(shí)的心態(tài)。需要拋棄許多現(xiàn)在公認(rèn)的“真理”，其中包括：團(tuán)隊(duì)合作不如自己一枝獨(dú)秀、工作中不存在可以完全信任的同事等等[6]。

企業(yè)群體價(jià)值觀的構(gòu)筑應(yīng)該在個(gè)人價(jià)值觀之上，同時(shí)群體價(jià)值觀又不同于個(gè)人發(fā)展價(jià)值觀，它應(yīng)該高于個(gè)人價(jià)值觀，同時(shí)它能夠與個(gè)人價(jià)值觀保持一致性，群體價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)過(guò)程同時(shí)也是個(gè)人價(jià)值觀的發(fā)展基礎(chǔ)。企業(yè)在建立群體價(jià)值觀時(shí)應(yīng)該容納那些與組織共同價(jià)值觀無(wú)利害沖突的個(gè)人價(jià)值觀，并能夠給予一定的實(shí)現(xiàn)空間。使群體價(jià)值觀成為個(gè)人價(jià)值觀的一部分，這是從個(gè)人價(jià)值觀到群體價(jià)值觀轉(zhuǎn)換的根本所在。

四、結(jié)語(yǔ)

新生代員工已經(jīng)逐漸成為維持企業(yè)運(yùn)作的生力軍，由于信息接受面的完善與教育環(huán)境的不同，傳統(tǒng)的企業(yè)文化激勵(lì)方式需要根據(jù)新生代員工的特性去不斷調(diào)節(jié)，重視新生代員工的價(jià)值觀，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，從制度、行為、精神、物質(zhì)四個(gè)方面不斷優(yōu)化，建立合理合規(guī)、以人為本的企業(yè)文化系統(tǒng)，去激勵(lì)、感召員工，滿足員工的精神與物質(zhì)需求，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，發(fā)揮人力資源的最大潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)健高質(zhì)量發(fā)展。