企業(yè)線上培訓的組織與效用提升措施

張雪 國家能源集團江蘇電力有限公司

一、企業(yè)線上培訓的重要性分析

（一）幫助企業(yè)減少培訓成本支出

眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)是一個知識的聚集地，企業(yè)在線上培訓時，運用互聯(lián)網(wǎng)搜集相關(guān)的業(yè)務知識、法律法規(guī)、崗位素養(yǎng)等方面的培訓內(nèi)容是非常便捷的。由此，企業(yè)開展線上培訓可以通過培訓平臺最大限度地實現(xiàn)課程資源地共享，尤其是對于一些大型企業(yè)來說，可以打破線下培訓的諸多限制，是一種降低培訓成本非常有效的方式[1]。

（二）培訓時間更具靈活性

線上培訓可以讓老師與學生溝通，為學員們創(chuàng)建起一個交流的舞臺，讓他們的在整個培訓的過程中更加地自由和放松。比如，一些線上培訓平臺界面設置有學習論壇、留言區(qū)等模塊，員工既可以通過論壇來了解同事們的工作經(jīng)驗、學習心得，也可以分享自己的學習方法與心得。諸如近年來出現(xiàn)的網(wǎng)絡直播教學，可以更靈活的組織授課人員，擴大培訓的參與群體，使得培訓的范圍突破空間、時間的限制，變得更具靈活性，從而也能夠讓更多的員工依據(jù)各自的時間來參與到培訓中學習，從而獲益。另外，員工在用計算機或手機參與到培訓時，無論距離多遠，都能清楚地觀看板書、演示、整理電子記錄、與老師進行交流。而且，隨著近年來第三方平臺“視頻會議”功能的推出，進一步拉大了線上培訓中培訓師與參訓者之間的距離。通過“視頻會議”的方式，可以運用網(wǎng)絡組織討論，培訓師可以通過視頻直播來實時觀看各位員工的討論情況，并通過視頻和文字的形式去解答每位員工所提出的問題，并對重點問題進行指導。員工們也可以借助線上平臺來相互分享經(jīng)驗，并討論各自對于問題的看法。由此可見，企業(yè)采取線上培訓，能夠更加靈活化地讓員工依據(jù)個人時間參與，突破時間和空間的制約[2]。

（三）有效縮短培訓周期

按照傳統(tǒng)線下培訓的周期來看，通常系統(tǒng)化的學習一門課程需要十幾個甚至幾十個課時，而且不包含往返培訓地點路途之中所消耗的時間，而線上培訓則不需要。通常情況下，線上培訓周期長短可控性較強，并且在學習一門課程之前，就可以了解到學習該課程所需要的時間，便于員工根據(jù)自身情況來合理安排參加培訓，大大縮短了參與培訓的周期。線上培訓除了傳統(tǒng)的視頻形式之外，還有圖文課件、音頻視頻、直播等形式可以選擇，如果參訓的員工個人時間較為緊張，則可以放棄冗長的視頻，直接觀看圖文課件，同樣也可以達到培訓的目的。除此之外，通過網(wǎng)上培訓也可以對參訓者進行能力評估和培訓教學的需求進行調(diào)查，為線上線下培訓提供一些幫助，比如電子簽到、在線預習、發(fā)放作業(yè)、發(fā)布考試，自主閱卷，發(fā)放電子證書等等，都可以通過線上一鍵完成[3]。

二、企業(yè)線上培訓組織現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)對線上培訓的重視度

首先，企業(yè)缺乏對員工參與率的關(guān)注。據(jù)我們搜集到的相關(guān)資料來看，在企業(yè)線上培訓方面，有相當一部分企業(yè)對線上培訓的參與率的關(guān)注不足，存在著“走過場”的問題。比如：公司在設置線上培訓時，并沒有對于培訓內(nèi)容的觀看者采取一定的監(jiān)督管理，導致一些員工利用線上培訓軟件的漏洞刷時間，經(jīng)常出現(xiàn)“課在放，人在玩”的情況。而一些年長的員工則表示自己年齡較大，不會使用電腦和智能手機，再加之臨近退休，學習熱情和能力也相應下降，因而在線上培訓過程中普遍存在曠課問題[4]。

其次，部分企業(yè)安于現(xiàn)狀。目前我國在線培訓尚處在初步發(fā)展的階段，在培訓的方法及內(nèi)容方面都相對尚待進一步完善。尤其是在一些中小型企業(yè)中，中小企業(yè)在資金方面原本就較為緊張，在員工培訓方面的組織頻率較少，所以大都缺乏對線上培訓的關(guān)注，通常會安于現(xiàn)狀，甚至有部分企業(yè)直接會放棄這種培訓方式[5]。

（二）線上培訓課程資源情況

通過查閱相關(guān)資料顯示，目前約有80%以上的企業(yè)線上培訓課程都是采取錄播視頻的形式，通常公司會安排內(nèi)部人力資源部門員工來負責員工的培訓工作。負責培訓工作的員工主要采取的是講述的方式進行，在預先做好的PPT課件的基礎上，進行適當?shù)难a充講解，并將講述的過程錄制成培訓視頻上傳至培訓平臺，供公司的員工下載、觀看學習[6]。但是整體來看，這種培訓資源相對較為單一化，而且員工在學習的過程中，遇到不解之處也無法和講師進行及時的溝通，無法解決實際問題的培訓對于員工來說就是浪費時間。除此之外，按照PPT內(nèi)容講解的方式對于當下90后、00后員工來說已經(jīng)較為落后，而對于年齡稍大的員工而言，他們又不樂意接受線上教學這種模式，所以許多員工不愿意參與這種過于形式化的培訓當中。

（三）線上培訓的管理情況

首先，思想認知不足。一部分企業(yè)的管理者在思想方面過于傳統(tǒng)，他們認為線上培訓是虛擬的，由于無法和員工面對面進行交流，認為培訓師無法隨時掌握員工對于培訓的態(tài)度，那么培訓的效果就無法得到保證。他們會認為這種方式過于“自由化”，并將自由與散漫畫等號。所以，他們認為這種線上的學習模式是沒有把握的。由此，基于這種不確定能否起到效果的情況下，很多企業(yè)管理者不愿意嘗試線上培訓，他們認為這種做法不僅浪費時間，也浪費資金和精力。管理者思想上的認知誤區(qū)直接影響了對線上培訓的開展實施[7]。

三、企業(yè)線上培訓的組織方面存在的問題

（一）組織管理工作不到位

目前，我國大部分企業(yè)的線上培訓工作都缺乏科學化的組織管理，導致管理工作整體的水平不高，制約著線上培訓的發(fā)展。從實際情況來看，大部分企業(yè)在培訓方面的管理缺失主要體現(xiàn)在以下兩方面：一是企業(yè)線上培訓計劃不合理，缺少相應的保障機制，制約著企業(yè)線上培訓的發(fā)展；另一方面，一部分企業(yè)由于對網(wǎng)上培訓工作的理解不夠，而且缺乏對于企業(yè)線上培訓與實際操作的關(guān)注，從而使得企業(yè)的線上培訓管理過于形式化，管理的內(nèi)容也僅停留在表象層面。由此，上述由于組織管理工作不到位的問題，也將會直接影響到員工參與線上培訓的熱情。長此以往下去，員工在參與線上培訓時也就會采取敷衍了事的態(tài)度，不僅無法充分發(fā)揮線上培訓的作用，而且還會浪費培訓資源。

（二）培訓內(nèi)容與實際需求存在脫節(jié)現(xiàn)象

首先，線上培訓內(nèi)容缺乏針對性。在現(xiàn)實中，很多公司的線上培訓所采用的教學模式和教學內(nèi)容會導致學生產(chǎn)生厭學的心理，這主要是因為他們的培訓不能根據(jù)員工自己的工作環(huán)境和個人的實際情況來進行。據(jù)我們對多家企業(yè)線上培訓課程的目錄相對比來看，大部分企業(yè)的線上培訓內(nèi)容主要包含兩大部分：第一部分是企業(yè)基礎類培訓，主要包括：企業(yè)介紹、價值觀、企業(yè)文化等；第二部分是崗位技能培訓，主要包括：崗位制度要求、崗位能力要求、崗位技能培訓等。雖然培訓的內(nèi)容有涉及崗位技能方面，但是每一位員工所處的崗位不同，工作的內(nèi)容、所面臨的問題以及所要解決的問題都是存在較大差異的，那么如果對于公司員工采用同樣的培訓制度或者培訓內(nèi)容，那么顯然是無法滿足員工實際解決問題的需求的[8]。

其次，員工參與積極性不高。部分企業(yè)在組織培訓過程中，經(jīng)常會采取“強制性”培訓的現(xiàn)象，無論員工是否真實存在培訓的需求，公司強制性安排員工參加培訓。比如：部分公司按照培訓名額的名額數(shù)量，強制性安排一些員工參加，或者采取“誰休班誰去”的方式，讓員工參與線上培訓。由于培訓內(nèi)容與員工實際的需求存在偏差，而且存在強制性的行為，極易令員工對于這種形式化的培訓產(chǎn)生逆反心理，那么員工參與培訓積極性肯定是不高的。由此，基于這種背景下所設置的線上培訓課程，那么培訓的效果也勢必會大打折扣。

（三）缺乏必要的評估環(huán)節(jié)

線上培訓不同于傳統(tǒng)的線下教學模式，可以令培訓師與員工能夠直面進行交流互動，所以線上培訓對于員工自主學習能力的要求較高。如果員工自主學習意識淡薄，自主學習能力較弱，那么諸如培訓不專心、掛機睡覺等情況將會頻繁出現(xiàn)。而且，許多企業(yè)采取的是線上錄播的形式，線上培訓視頻進度條播放完畢也就相當于培訓結(jié)束，給員工弄虛作假也提供了一定的“發(fā)揮空間”。并且，許多公司僅僅安排了培訓教學的內(nèi)容，對于培訓效果考核和評估方面并沒有采取相應的措施。那么，顯然基于此種狀態(tài)下的線上培訓流程是不完整的，這種狀態(tài)下的培訓也就喪失了原本的意義。

四、企業(yè)線上培訓效用提升方案

（一）建立完善組織管理機制

完善組織管理機制是提升線上培訓效果的重要基礎。由此，建議分別從管理人員、新員工、技術(shù)技能人員的角度分別入手予以改善。

首先，對管理人員的培訓組織管理。許多公司原有的線上培訓在內(nèi)容方面大都是無“區(qū)別化”的，那么管理層崗位如果和普通員工采取同質(zhì)化的培訓內(nèi)容，會嚴重挫傷中高級管理人員在培訓工作中的熱情。由此，基于企業(yè)長遠發(fā)展角度而言，在組織管理層員工參加培訓時，應當從管理理念出發(fā)，盡可能采取案例分析或者會議討論的形式，來制定培訓方案。

其次，對新員工的培訓組織管理。新員工對于公司來說，是新鮮血液、是未來發(fā)展的希望。所以針對這部分員工，在線上培訓組織過程中需要結(jié)合員工自身的需求出發(fā)。由于新員工剛開始對于公司的情況、崗位的情況等都是陌生的，此時的培訓應側(cè)重于了解、認知方面。而且近年來公司新員工中占比最高的都是“90后”“00后”，培訓不能按照傳統(tǒng)的管理方式敷衍了事，應當采取符合這一年齡段特點的方式來組織線上培訓工作。另外，在新員工的培訓期，其實也是對新員工的考核觀察期：在此期間，公司可以了解員工能力與崗位的匹配程度、了解員工工作的習慣、偏好等等這些信息。在借助線上培訓考核的形式進行收集后，可以由培訓部門反饋給公司相關(guān)部門，這樣也節(jié)約了公司的用人成本[9]。

（二）適時更新培訓內(nèi)容及方法

首先，結(jié)合不同崗位調(diào)整培訓內(nèi)容。企業(yè)若想要打造完整的培訓體系，就需要結(jié)合不同崗位的需求，來適時更新培訓內(nèi)容及方法，盡可能融入一些有趣、豐富的課程內(nèi)容，來吸引員工的興趣。比如，針對一些入職培訓類，傳統(tǒng)的真人視頻講解過于枯燥，可以采取動畫的形式，結(jié)合崗位的差異，將需要掌握的重點、難點內(nèi)容用動畫形象來進行生動的展示，令員工在觀看“動漫”中輕松愉快的進行學習。再如，針對管理崗位的培訓，此時就需要在培訓的方法及內(nèi)容方面進行調(diào)整。一般情況下，管理崗位員工更需要的是能夠在培訓過程中解決實際問題。所以，像案例分析的培訓方法更適合管理層員工[10]。

其實，線上培訓除了“講授法”之外，還可以采用“互動小組法”“角色扮演法”“案例分析法”等方法來進行。比如，可以借助騰訊會議平臺來創(chuàng)建小組，采取“小組討論”的方式展開培訓，讓員工能夠平等地參與其中交流工作中的困難與心得，使得線上培訓的員工參與性更強，那么培訓的效率也將會有效提升。

（三）加強對培訓效果評估與應用的關(guān)注度

在實施線上培訓的過程中，還可以采取下列辦法來保障效果評估取得更真實的效果。第一，針對企業(yè)員工，在學習完課程之后，需要對學習知識的掌握程度、運用程度等方面進行考核。由人力資源部牽頭與各業(yè)務部門進行溝通，制定員工培訓考核，并與績效進行一定比例的綁定，提高員工參與線上培訓的動力。第二，針對企業(yè)人力資源部門，積極鼓勵員工對于線上培訓提出反饋意見，并采取制定調(diào)查問卷的方式，讓學員進行提交反饋，能夠?qū)ξ磥淼呐嘤栍媱澲贫ㄌ峁﹨⒖家罁?jù)[11]。

五、結(jié)語

綜上所述，通過上文的論述我們發(fā)現(xiàn)，線上培訓正在以其內(nèi)容豐富、學習便捷、成本較低，不受時間和空間限制等優(yōu)點代替著傳統(tǒng)的線下培訓。尤其是近年來新冠疫情的爆發(fā)，員工紛紛居家線上辦公，當下的社會環(huán)境對于線上培訓的發(fā)展更是起到了巨大的推助作用。但是畢竟線上培訓的出現(xiàn)時間較晚，像上文中所闡述的一些問題也是當前許多企業(yè)中普遍存在的，那么針對這些問題進行分析與探討就顯得十分有必要。