激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用分析

谷海濤

（山西焦煤集團有限責任公司杜兒坪煤礦 山西太原 030022）

在經濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)想在日益激烈的競爭中立于不敗之地，最為關鍵的便是對核心競爭力的打造，而這一核心競爭力，很大程度上來源于企業(yè)的人力資源。良好的人力資源管理是企業(yè)實現進一步發(fā)展的重要途徑，而對這一途徑的踐行，又離不開對激勵機制的設計。企業(yè)必須盡早意識到，構建完善的激勵機制是知識經濟時代對企業(yè)提出的迫切要求，是企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展的重要保障，是增強企業(yè)核心競爭力的必由之路?？茖W合理的激勵機制，能提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，推動企業(yè)實現進一步發(fā)展。

一、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵機制就是企業(yè)根據自身的實際情況，通過一些比較好的方法促進企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)員工進行激勵，提高員工工作效率和工作的積極性，實現員工和企業(yè)共同進步發(fā)展。對于企業(yè)來說，建立良好的激勵機制，可以形成良好的企業(yè)文化，促進人力資源管理，對企業(yè)的發(fā)展有積極的作用。企業(yè)要想發(fā)展好，就必須從自身實際出發(fā)，加強企業(yè)的文化建設，激勵員工積極工作。激勵機制的建設不是隨意和盲目的，要考慮企業(yè)的各個方面。激勵機制不僅僅是獎勵，還包括處罰，處罰是適當的，這樣有利于激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)員工的發(fā)展提供堅實的基礎，讓員工在企業(yè)中能發(fā)揮出自己最大的作用，有利于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（一）有利于提高企業(yè)員工的工作積極性

在人力資源管理工作中，合理利用激勵機制能調動員工的積極性、保持員工工作活力，從而使員工可以全身心地投入到工作中，提高工作的質量和效率。在激勵機制應用中，企業(yè)會使用多種激勵措施，對員工進行科學管理，轉變員工的工作狀態(tài)，消除其消極的工作狀態(tài)，使其能夠積極主動地投身于工作中，進一步提高工作效率。

（二）有助于完善企業(yè)人力資源管理結構

企業(yè)在經營發(fā)展過程中要想加快自身發(fā)展，需充分發(fā)揮企業(yè)員工的能力和作用，通過激勵措施，促進員工工作積極性的提升。將激勵機制納入企業(yè)人力資源管理體系中，能夠促使企業(yè)從精神、物質等層面出發(fā)，立足于員工實際需求，設立合理的工作目標，借此激發(fā)員工的工作動力，進一步提高企業(yè)的運營效益。另外，激勵機制的合理應用能夠在較大程度上完善人力資源結構，提高企業(yè)管理水平，減少企業(yè)人才流失，促使企業(yè)內部的人力資源能夠維持在相對穩(wěn)定的狀態(tài)，進而降低企業(yè)在招聘及培訓等方面的資金投入，減少人力資源成本，提高企業(yè)的經濟效益。

（三）有利于企業(yè)文化建設工作開展

在現代化企業(yè)的發(fā)展過程中，文化建設起著非常重要的作用。員工應對企業(yè)文化給予應有的重視。然而，許多企業(yè)的員工通常來自不同的地方，生活條件、教育經歷、成長過程等存在多樣性，人生觀和價值觀也有很大的差異。理念相同的員工，才會有一致的職業(yè)活動。因此，企業(yè)發(fā)展需要相對統(tǒng)一的企業(yè)文化作為支撐。激勵在企業(yè)文化建設中具有重要作用，適當的激勵措施會在一定程度上促進員工適應企業(yè)文化，讓他們更好地發(fā)揮這種文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。

（四）有利于防止人才的流失

目前，企業(yè)在快速發(fā)展，職位需求也相應增多，給人們提供的就業(yè)機會隨之增加，如果工作人員在崗位上辛苦付出卻得不到相應的報酬，那他們會毫不猶豫選擇跳槽，導致企業(yè)的人員流動性較大，不利于企業(yè)的發(fā)展。但是，在企業(yè)人力資源管理中實施激勵機制，采用多種方式進行激勵與獎勵，不僅能夠滿足工作人員的物質需求，還能滿足他們的精神需求，使他們對企業(yè)越來越滿意，在自己的崗位上盡情發(fā)揮自己的才能，不僅能提高企業(yè)整體的工作效率，還能避免企業(yè)人才的流失，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

二、激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用問題

（一）激勵效果不夠明顯

當前，很多企業(yè)的管理人員認識到人力資源管理的重要性，并積極實施激勵機制，但是，部分管理人員對激勵機制了解得不夠深入，導致激勵效果不佳。一般情況下，在企業(yè)人力資源管理中，采取的激勵形式不夠豐富，不能充分激發(fā)工作人員的積極性，如進行激勵時沒有落實到個人，只是對整個團隊進行獎勵，這樣優(yōu)秀的工作人員會受到打擊，長時間下去，他們會感到不公平，進而引發(fā)消極情緒的產生，逐漸降低工作效率，影響企業(yè)的發(fā)展與運營。部分企業(yè)雖然制定了激勵機制，對于員工的激勵效果卻不佳，主要體現在以下幾個方面：第一，一些員工認為自己的付出與回報不成正比，對于企業(yè)的薪酬及獎金不夠滿意，因此工作積極性不高，工作態(tài)度消極，工作效率低下，長此以往，不僅在自己的工作中消極怠工，還會影響整個工作氛圍，對其他員工也造成非常大的負面影響。第二，一些企業(yè)為了降低激勵成本，所采用的一些激勵措施不佳，無法對員工進行有效的激勵，也不能激發(fā)員工的潛能。第三，部分企業(yè)所應用的激勵模式相對較為保守，難以實現激勵差異化。第四，激勵機制缺乏公平性，不少企業(yè)內部的激勵對象通常是由管理者主觀認定的，這會對激勵的公平性及激勵效果造成不良影響。

（二）激勵成本相對比較高

在社會經濟發(fā)展過程中，企業(yè)的管理理念在不斷更新。很多企業(yè)在人力資源管理工作中所采用的激勵措施較為先進，但相應的激勵成本也在不斷增加，從而造成企業(yè)成本支出過大，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。比如，一些高新技術企業(yè)為了留住高素質人才，通常會滿足人才提出的各種要求。另外，部分企業(yè)在開展激勵工作時，無法對激勵成本進行有效管控，以至于激勵成本遠遠超出其所帶來的經濟效益。此外，從實際情況來看，技術型企業(yè)若想保持良好的發(fā)展，就需要引進高素質的專業(yè)人才，而激勵機制則是吸引人才的重要手段。在這一過程中，企業(yè)要投入相應的成本，若是出現控制不當的情況，則會增加激勵成本，影響企業(yè)的經濟效益。

（三）激勵措施差異性不足

在人力資源管理工作中，很多企業(yè)會采取統(tǒng)一的激勵方式，對全體員工進行激勵。不少企業(yè)在人力資源管理開展激勵工作時，基本上都是采取目標激勵與獎勵激勵的方式，即通過設置目標任務和施加壓力來挖掘員工潛力，通過物質和精神層面的獎勵，來激發(fā)員工的工作熱情及積極性。而且部分工作在踐行獎勵激勵手段時，還存在只注重物質獎勵，忽視精神激勵的情況。但從實際情況來看，這種激勵模式很難取得理想的激勵效果。因為每個員工都有不同的個性，對于企業(yè)的貢獻程度也不同，所以，如果按照統(tǒng)一的激勵方式，對企業(yè)貢獻多的員工會覺得不平衡，有失公正。企業(yè)應了解員工的不同需求，在公平、合理認定員工貢獻的基礎上，結合員工的需求，提供有針對性的激勵，以提高激勵的有效性。另外，企業(yè)內部的員工數量相對較多，不同員工所處的生活環(huán)境、所接受的教育等都不同，因此受到的影響也不同，其需求也會不一樣，若是使用一樣的激勵方式，只能夠滿足部分員工的需求，這樣會對激勵效果產生不良影響。

三、提高現代企業(yè)人力資源管理中激勵機制應用水平的策略

當前，企業(yè)在人力資源管理中，激勵機制的建立是在良好的基礎上對人力資源激勵進行全面評價，并結合企業(yè)的實際情況，對現有的激勵方式進行優(yōu)化，調整激勵措施和激勵內容，使得激勵內容可以保持平衡，還要讓那些認為自己付出與回報不成正比的員工，有可以申訴的渠道，體現激勵的公平性。

（一）增強理論認識

企業(yè)應充分認識到激勵機制的重要性，這是人力資源管理工作開展的基礎。因此，在激勵機制制定并完善的過程中，管理者應增強理論認知。首先，企業(yè)管理者應主動學習激勵機制的相關知識，對人本原理、集權與分權理論、馬斯洛需求理論等進行了解。在企業(yè)中形成良好的激勵氛圍，企業(yè)管理者應做好模范帶頭作用。其次，優(yōu)化管理模式，從人才招聘、崗位設置、培訓規(guī)劃、績效考核等各環(huán)節(jié)入手，貫穿以人為本的管理理念，確保制度措施既符合職工的發(fā)展需求，又能助力工作目標的實現。最后，加大宣傳力度，充分利用宣傳欄、官網等各類媒介，宣傳人力資源管理和激勵案例，不斷更新激勵理念，加強職工對激勵機制的認同感，樹立員工的責任感與危機意識，提高激勵機制的合理性、實用性。

（二）優(yōu)化薪酬體系

在員工激勵方式中，最為直接的就是薪酬激勵。合理的薪酬體系可以激發(fā)員工的工作積極性，發(fā)揮激勵作用，提升員工工作效率。第一，要以工作崗位為導向，將技術崗位及管理崗位進行劃分，不同的級別對應的薪酬水平也是不同的；第二，以員工需求為導向，對員工不同需求及個人職業(yè)生涯規(guī)劃進行分析、總結，根據單位崗位說明書，實現人崗最優(yōu)匹配，提高員工個人的滿意度及敬業(yè)度；第三，以績效考核為導向，制定公平公正的考核標準，從德、能、績、效、廉五個方面入手，采用強制分布法，年終對員工的工作特點、工作狀態(tài)、工作表現進行綜合考評，優(yōu)化薪酬體系，使績效考核在薪酬分配和人才任用選拔方面發(fā)揮作用。

（三）積極進行激勵溝通

在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者應認識到激勵溝通的重要性，對不同的部門及不同的崗位，形成信息化溝通方案，提升溝通效率。人力資源管理者應根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展態(tài)勢，制定各個部門和崗位的激勵標準，明確并公開考核指標，讓每個員工都明確激勵的內容及激勵標準，激發(fā)員工工作的積極性，鼓勵員工結合激勵措施提出自己的建議，并通過反復討論和修正，最終達成企業(yè)和員工都認可的激勵政策。另外，激勵溝通也包括人力資源部門和企業(yè)決策層的溝通。激勵包括物質激勵、精神激勵、晉升激勵等，這些都在不同程度上關聯企業(yè)利益，必須獲得決策層的認同才能得以落實。然而，許多企業(yè)對激勵機制都存在認知誤區(qū)，比如，要么僅僅是物質方面的激勵，忽略精神方面的激勵；要么物質激勵很少，不能激發(fā)員工的積極性，僅僅偏向于精神方面的激勵。物質激勵和精神激勵這兩種方式是缺一不可的。激勵機制的制定要嚴謹，通過企業(yè)的決策層和人力資源主管認真考慮、討論、研究及協商，制定出科學的激勵機制，符合企業(yè)發(fā)展的需求，達到提高員工工作積極性的目的。在激勵機制的執(zhí)行過程中，對于不合理的地方應及時糾正，讓員工有提意見的權利，通過與員工積極溝通，完善激勵機制。

（四）建立動態(tài)評價機制

激勵機制與考核體系是密不可分的，通過考核體系對每個員工的工作進行科學評價，結合評價結果對員工進行福利、獎金、薪酬等方面的激勵。在人力資源管理工作中，通過橫向對比激勵機制，分析激勵機制對員工的影響范圍、影響力度、影響時長，使激勵機制具有量化的特點，防止出現主觀評價，保證激勵的客觀性。激勵機制實際上是一個數據分析過程，需要人力資源部門具有數據采集、分析能力，要有專業(yè)的激勵方案調整職能。因此，動態(tài)評價機制的建立至關重要。動態(tài)評價機制涉及企業(yè)財務數據，需要財務部門提供支持。而財務數據對企業(yè)而言比較敏感，因此需要人力資源工作人員提高保密意識。隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，人力資源部門需要深入企業(yè)財務管理當中，二者協同打造良好的內控機制，建立一個充分的共享平臺。財務部門建立ERP系統(tǒng)已經勢在必行，在ERP系統(tǒng)中，人力資源可以結合財務數據對每個部門內部控制工作進行評價，進而建立與內控有關的激勵機制，以保證整個企業(yè)低成本運營。

（五）實現激勵的均衡性

人力資源管理工作應靈活運用激勵理論，將員工的加薪、晉升及股權分配等融入激勵中，結合員工的實際表現和需求，對員工進行合理激勵，滿足員工的需求。激勵包括長期激勵、短期激勵，在實際運用過程中要將培訓作為激勵內容，使員工可以通過不斷學習來提升個人綜合素質，促進企業(yè)的轉型。只有制定全面的激勵機制，企業(yè)才能穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，提高人力資源管理水平，更好地推動企業(yè)發(fā)展。例如，必須以高薪、高提成來作為企業(yè)高層人員的激勵內容，同時匹配一定難度的工作，要兼顧物質激勵、精神激勵，這樣才能充分調動他們的工作積極性；對于核心技術人員，則需要在職稱晉升、工資調檔、項目獎金等方面進行激勵，這樣才能將核心技術人員和研發(fā)部門及相應的項目捆綁起來協同發(fā)展。這對人力資源工作而言的確是一種挑戰(zhàn)，需要人力資源對各部門業(yè)務水平、業(yè)務機制有所了解，掌握行業(yè)發(fā)展態(tài)勢，據此來評價企業(yè)各部門業(yè)務發(fā)展水平，保證激勵的匹配性。

（六）應用管理激勵，提升員工的歸屬感

在人力資源管理中實施激勵措施時，企業(yè)應盡可能不局限于物質方面的激勵措施。作為激勵措施的一部分，適當的處罰和限制能夠在一定程度上增強員工的責任感，使他們能夠認真對待工作，并有助于優(yōu)化激勵措施。例如，一家企業(yè)要求員工定期報告其工作狀態(tài)和內容，并為員工設定不同的工作目標。員工達到設定的目標時，可以獲得一定的物質獎勵。但是，如果工作目標沒有實現，且工作態(tài)度松懈，企業(yè)必要時可以給予適當的處罰。物質激勵只能增加員工的工作熱情，而管理激勵措施可以讓員工意識到自己也是企業(yè)的重要組成部分，對企業(yè)有很強的歸屬感，也會提高工作的動力。在新時代的發(fā)展過程中，企業(yè)必須建立一個開放的工作平臺，鼓勵所有人參與其中。這不僅能讓員工跟上業(yè)務發(fā)展，還能隨時提供建議和指導。企業(yè)面臨重大發(fā)展問題時，也可以在平臺上提出，全體員工共同思考并提出相應的發(fā)展建議。同時，企業(yè)可以鼓勵員工在平臺上提出日常生產活動中遇到的問題，以便了解員工工作的真實狀態(tài)，及時解決問題，確保工作流程能夠保持順暢。

四、結語

總之，企業(yè)人力資源管理工作應分析企業(yè)激勵機制存在的問題，了解員工的需求，并從激勵溝通、激勵評價、年終激勵等方面出發(fā)，不斷完善激勵機制。對員工采取的激勵方式中，不僅要有物質方面的激勵，還要結合精神方面的激勵，為員工制定長遠的職業(yè)規(guī)劃，使員工對企業(yè)的發(fā)展更有信心，促進員工不斷成長。激勵機制的運用應做到公開、公平，滿足員工的需求，得到員工的信服，這樣才能提升激勵的效果，激發(fā)員工的工作熱情，促進企業(yè)的發(fā)展。