企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題及對(duì)策

王佳婧

（山西焦煤集團(tuán)煤焦銷售有限公司，山西 太原 030053）

一、引言

基于市場(chǎng)環(huán)境愈發(fā)開放的背景下，各個(gè)類型的企業(yè)都面臨著十分激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展階段，人才培養(yǎng)發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人才屬于促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)需要確保人才培養(yǎng)以及挖掘工作順利開展，顯著提升企業(yè)的綜合實(shí)力。在做好人才培養(yǎng)工作的同時(shí)，使得企業(yè)在多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)穩(wěn)固地位。相關(guān)人員需要對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的常見問題進(jìn)行分析，并且提出相應(yīng)的解決方法?；诖耍芾砣藛T需要立足于實(shí)際情況，不斷優(yōu)化培訓(xùn)體系，對(duì)培訓(xùn)工作的需求進(jìn)行分析，踐行培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度，提升人力資源管理效率。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的過程中，需要搭建配套的管理機(jī)制，并提升員工的專業(yè)素養(yǎng)，學(xué)習(xí)新技能、新知識(shí)，形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，做好崗位本職工作，發(fā)揮自身的工作價(jià)值。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要意義

1.培養(yǎng)員工職業(yè)技能，激發(fā)工作能動(dòng)性

企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，有助于切實(shí)提高員工專業(yè)素養(yǎng)，還能掌握更豐富的實(shí)踐技能，為企業(yè)相關(guān)人員儲(chǔ)備更多的專業(yè)知識(shí)。以正確戰(zhàn)略思維為核心，使得員工勝任所屬的崗位。另外，采用職業(yè)道德教育、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃編制等形式，促進(jìn)員工參與到戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的編制環(huán)節(jié)中，激發(fā)員工主觀能動(dòng)性，以更端正的態(tài)度完成崗位的工作。

2.構(gòu)建完善的組織結(jié)構(gòu)

在我國市場(chǎng)早期經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，建設(shè)的內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)不完善。企業(yè)也存在內(nèi)部冗員的情況，使得人力資源產(chǎn)生閑置的風(fēng)險(xiǎn)問題。如果企業(yè)存在人員冗余的情況，則就會(huì)對(duì)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的基本運(yùn)行效率產(chǎn)生直接的影響[1]。如各個(gè)部門信息傳遞速度較慢，戰(zhàn)略決策計(jì)劃編制時(shí)間較長(zhǎng)等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的階段，就需要不斷創(chuàng)新與落實(shí)現(xiàn)代化管理理念，還能轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，真正解決內(nèi)部冗員問題。

3.通過人力資本增值創(chuàng)造較高的價(jià)值

企業(yè)在人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)的過程中，基礎(chǔ)的目標(biāo)就是提升員工的專業(yè)技能水平，學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，并在各項(xiàng)工作中創(chuàng)造較高的價(jià)值。針對(duì)培訓(xùn)過程中的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的基本生產(chǎn)力。大多數(shù)情況下，對(duì)于發(fā)展面臨瓶頸期的企業(yè)，開展人力資源培訓(xùn)工作十分重要，有助于轉(zhuǎn)化企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系。通過不斷改善領(lǐng)導(dǎo)力，開展綜合培訓(xùn)工作，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神與發(fā)散思維，為企業(yè)的改革與發(fā)展做出自身的一份貢獻(xiàn)。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的常見問題

1.培訓(xùn)意識(shí)落后，方式單一

企業(yè)在開展人力資源的培訓(xùn)以及開發(fā)過程中，普遍存在事前調(diào)研不到位、管理意識(shí)薄弱、投放比例失衡、培養(yǎng)模式單一等許多方面的問題。許多企業(yè)更加關(guān)注創(chuàng)造更高的利益，秉承傳統(tǒng)的管理理念，更加關(guān)注如何創(chuàng)造更高的物質(zhì)財(cái)富，忽略了經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，員工專業(yè)技能滯后導(dǎo)致的資源浪費(fèi)風(fēng)險(xiǎn)。資源浪費(fèi)以及財(cái)富積累配比失衡，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理形成惡性循環(huán)體系。受到傳統(tǒng)理念的影響，培訓(xùn)模式出現(xiàn)了單一化的特點(diǎn)，理論多于實(shí)踐，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源開發(fā)以及培訓(xùn)工作無法貫徹到實(shí)處。若沒有從根源上轉(zhuǎn)變這種意識(shí)，沿用單一的培訓(xùn)方式，則會(huì)影響實(shí)際的管理效率，導(dǎo)致大量高素質(zhì)人才流失。

2.缺乏對(duì)培訓(xùn)需求系統(tǒng)性分析

對(duì)于企業(yè)的實(shí)際培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行分析，其屬于開展系統(tǒng)化管理工作的基本流程，要開展培訓(xùn)活動(dòng)的全局性分析與把控工作。企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)活動(dòng)，一般可以分為制定培訓(xùn)方案、調(diào)查培訓(xùn)需求等，還要分析培訓(xùn)的結(jié)果。當(dāng)前，大部分企業(yè)都以人力資源培訓(xùn)與開發(fā)作為編制培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)內(nèi)容，存在相關(guān)負(fù)責(zé)人不注重人力資源培訓(xùn)需求研究、調(diào)查的情況。在確定培訓(xùn)主題的時(shí)候，一般都是企業(yè)管理層根據(jù)主觀經(jīng)驗(yàn)決定，沒有系統(tǒng)化的調(diào)查員工實(shí)際需求，明確企業(yè)的培訓(xùn)主題[2]。長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致員工缺乏對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，不利于培養(yǎng)員工的實(shí)踐技能水平，影響員工人生觀與價(jià)值觀的塑造。

3.缺乏完善的培訓(xùn)考核體系

企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的基礎(chǔ)目標(biāo)，主要就是為了促進(jìn)企業(yè)可以獲得較高的經(jīng)濟(jì)利益。大部分企業(yè)只針對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)、營收等，建立相對(duì)完善的考核機(jī)制。但是在人力資源培訓(xùn)方面，如何開展考核評(píng)價(jià)工作、合理運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果方面還有許多不完善的地方。部分企業(yè)雖然對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行了考核，但是存在考核模式單一的特點(diǎn)，無法順利達(dá)成基礎(chǔ)的培訓(xùn)目標(biāo)。有的企業(yè)雖然進(jìn)行了考核結(jié)果的系統(tǒng)性分析，但是沒有做好考核結(jié)果的數(shù)據(jù)分析與探究工作，沒有將信息對(duì)下一輪培訓(xùn)活動(dòng)的借鑒價(jià)值體現(xiàn)出來。

4.與員工自我發(fā)展需求脫節(jié)

從企業(yè)建設(shè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系層面來看，多項(xiàng)管理活動(dòng)、內(nèi)容等都存在與員工實(shí)際需求相分離的現(xiàn)象。結(jié)合員工所屬崗位需要掌握的知識(shí)技能，合理化的開展培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整工作，做好一系列的開發(fā)工作，還存在忽視員工實(shí)際發(fā)展情況的問題。所以，處于壓抑、高績(jī)效的環(huán)境中，還存在有些工作人員十分抗拒開展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)，導(dǎo)致員工理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)情況存在一定的不同之處。例如，許多優(yōu)秀的人才雖然崗位必備技能水平較高，能擔(dān)任更高職級(jí)的工作，而這一類型的員工自我需求則占據(jù)主導(dǎo)地位。但就實(shí)際情況進(jìn)行分析，沒有開展全面的培訓(xùn)需求分析，僅僅是開展一般性的培訓(xùn)活動(dòng)，不利于提升員工的自身綜合能力，挖掘其實(shí)際的工作潛能。

5.缺乏效果跟蹤與反饋機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)、人力資源開發(fā)活動(dòng)作為核心管理內(nèi)容。對(duì)實(shí)際的活動(dòng)進(jìn)行分析，受到人為因素、外部環(huán)境問題的影響，持續(xù)形成全新的變量因素，使得實(shí)際的結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)不符。而企業(yè)沒有搭建配套的反饋機(jī)制與跟蹤機(jī)制，在管理的過程中，相關(guān)人員無法對(duì)管理效果進(jìn)行實(shí)時(shí)把控，也無法對(duì)開發(fā)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)果存在不確定性。與此同時(shí)，企業(yè)沒有建設(shè)完善的跟蹤體系、反饋體系，并且體現(xiàn)在以下幾個(gè)角度：第一，效果評(píng)估方式單一。企業(yè)大都采用問卷分析調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察等多種方式，實(shí)行全面的效果評(píng)估。而評(píng)估的效果也可能受到人為因素的影響，無法確保評(píng)估結(jié)構(gòu)真實(shí)性與準(zhǔn)確性。第二，忽視效果評(píng)估與反饋工作開展。大部分管理人員在實(shí)際的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)階段，僅僅關(guān)注獲得的效果，但是沒有建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，也沒有結(jié)合計(jì)劃對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。

6.培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容滯后

目前，我國的國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，生產(chǎn)技術(shù)的更新?lián)Q代速度較快，各個(gè)領(lǐng)域的生產(chǎn)管理工作內(nèi)容與要求也發(fā)生了較大的變化。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，提高了對(duì)開展人力資源管理工作的要求。然而就實(shí)際情況來看，編制的人力資源計(jì)劃、開發(fā)的內(nèi)容存在一定的局限性，沒有隨著工藝技術(shù)變化、外部環(huán)境變化、實(shí)際管理需求而做出調(diào)整，無法有效的保障基本管理要求。與此同時(shí)，企業(yè)還存在人力資源培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容層次不清晰的情況，部分培訓(xùn)對(duì)象具有良好專業(yè)技能水平，但是企業(yè)還是開展一般性教育培訓(xùn)，會(huì)直接的影響人員培訓(xùn)效果。

四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中的有效對(duì)策

1.利用多種方法，分析培訓(xùn)需求

企業(yè)人力資源管理人員需要明確員工實(shí)際需求，并且合理利用頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法、績(jī)效分析法等。通過采用多元化的方法，分析員工培訓(xùn)需求，以此作為關(guān)鍵參考依據(jù)，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，開展培訓(xùn)需求的層次劃分工作：首先，做好組織分析的工作。從組織分析的層面進(jìn)行分析，主要包括制定組織戰(zhàn)略計(jì)劃、分析組織特質(zhì)、分析環(huán)境等[3]。相關(guān)負(fù)責(zé)人要了解文化因素、組織戰(zhàn)略因素、資源等，并對(duì)存在的問題進(jìn)行分析，了解產(chǎn)生問題的基本動(dòng)因等。利用人力資源培訓(xùn)的方式，解決存在的核心問題，例如對(duì)崗位人才的實(shí)際流失情況、員工數(shù)量、出勤情況等做好全面的調(diào)查工作，并對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行探究。

其次，做好任務(wù)分析的工作。通過對(duì)員工工作態(tài)度、知識(shí)儲(chǔ)備能力、自身工作能力的培養(yǎng)，開展系統(tǒng)化的分析工作，做好數(shù)據(jù)收集與分析的工作。以此為基礎(chǔ)，明確各個(gè)崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，還可以促進(jìn)人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行。

最后，做好人員分析的工作。采用問卷調(diào)查法、勝任力分析法等，提升各個(gè)階層工作人員的專業(yè)技能水平。在了解崗位勝任核心條件的同時(shí)，判斷人力資源培訓(xùn)的核心需求。相關(guān)人員要形成良好的溝通素養(yǎng)，并對(duì)人際關(guān)系進(jìn)行處理。從一線職工的角度進(jìn)行分析，其應(yīng)當(dāng)具備良好操作技能，還需要有效提高安全生產(chǎn)水平。

2.完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃

對(duì)于策劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程來看，主要就是結(jié)合員工的實(shí)際發(fā)展目標(biāo)、組織發(fā)展目標(biāo)等，開展職業(yè)生涯規(guī)劃工作，并以目標(biāo)設(shè)定為利用人才、挖掘其工作潛能的關(guān)鍵，順利的實(shí)現(xiàn)員工自我追求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合員工的實(shí)際特點(diǎn)，分為老員工、新員工、中期職工等。

首先，編制合理化的職業(yè)生涯規(guī)劃，與老員工與中期員工相比較，新員工應(yīng)急處理能力有待提升，工作經(jīng)驗(yàn)不足，但是思維相對(duì)來說也比較靈活，工作干勁十足。對(duì)工作崗位中遇到的困難處理方式也不同[4]。所以，企業(yè)需要定期開展多個(gè)類型的活動(dòng)，進(jìn)而顯著提升新員工對(duì)組織的歸屬感，參與到基礎(chǔ)培訓(xùn)工作中，并且自覺承擔(dān)相對(duì)有挑戰(zhàn)性的工作。

其次，中期員工處于職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。不僅工作經(jīng)驗(yàn)豐富，還熟練的掌握了必備的工作技能。但是自身的能力也達(dá)到了瓶頸，無法顯著的提升其自身的專業(yè)素養(yǎng)，沒有從深層次對(duì)工作潛力進(jìn)行挖掘。所以，針對(duì)于自身有潛力的中期員工，就需要將操作崗位調(diào)整到業(yè)務(wù)崗位，并做好全面管理的工作，對(duì)項(xiàng)目的走向進(jìn)行把控，編制合理化的決策，順利的完成技術(shù)任務(wù)。而針對(duì)于優(yōu)秀的人才，還有滿足自身需求的員工，需要將其調(diào)整到挑戰(zhàn)性較高的崗位中，還要定期進(jìn)行崗位輪換。

最后，對(duì)于老員工職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃。與中期員工、新員工相比，老員工大都擁有十分豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)各個(gè)崗位的工作流程由充分的了解。但是其可能出現(xiàn)身體機(jī)能下降的情況，無法在擔(dān)任專業(yè)技術(shù)水平較高的崗位工作。所以，管理人員需要幫助老員工進(jìn)行退崗交接，編制合理的退休計(jì)劃，做好思想工作，提出以老帶新的方式，使得員工快速的進(jìn)入到新的工作狀態(tài)中，促進(jìn)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃順利落實(shí)。

3.制訂合理的培訓(xùn)計(jì)劃

企業(yè)在人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)的階段，需要制定長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃與短期培訓(xùn)計(jì)劃，還要清楚的了解培訓(xùn)的時(shí)間以及內(nèi)容，并且為單位的后續(xù)發(fā)展提供相應(yīng)的人才儲(chǔ)備。在對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析的同時(shí)，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)需要編制配套的培訓(xùn)計(jì)劃，促進(jìn)單位后續(xù)發(fā)展目標(biāo)與員工實(shí)際績(jī)效相融合，促進(jìn)全面分析工作的開展，使得大多數(shù)員工可以適應(yīng)培訓(xùn)活動(dòng)，保障培訓(xùn)計(jì)劃的可行性[5]。企業(yè)制定完善的培訓(xùn)方案，需要分析員工的基本需求，制定前瞻性較強(qiáng)的培訓(xùn)計(jì)劃。立足于各個(gè)崗位的發(fā)展需求與工作目標(biāo)，制定培訓(xùn)計(jì)劃，做好分層次培訓(xùn)的工作，規(guī)避資源消耗風(fēng)險(xiǎn)問題發(fā)生。對(duì)于企業(yè)人力資源管理人員來說，需要開展多元化的培訓(xùn)工作，關(guān)注傳遞知識(shí)與教育，促進(jìn)各個(gè)層級(jí)的互動(dòng)以及交流。以完善的培訓(xùn)計(jì)劃為核心依托，為員工留出晉升發(fā)展空間，提升人力資源培訓(xùn)質(zhì)量。

4.完善人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系

（1）績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

第一，提出目標(biāo)激勵(lì)的策略。企業(yè)需要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分解，還需要落實(shí)科學(xué)化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，開展全面的考核工作。對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)異的員工，需要給予相應(yīng)的福利待遇。第二，促進(jìn)員工晉升機(jī)制與培訓(xùn)結(jié)果的直接融合，還需要綜合性的分析培訓(xùn)考核結(jié)果，選拔出優(yōu)秀的人才隊(duì)伍[6]。第三，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與培訓(xùn)結(jié)果融合，還需要考察培訓(xùn)效果、受訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)等，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異員工的績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整。

（2）效果跟蹤與反饋機(jī)制

企業(yè)建設(shè)跟蹤機(jī)制、反饋機(jī)制，能持續(xù)收集員工考核分?jǐn)?shù)、培訓(xùn)的情況等一系列信息，并且對(duì)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的盤點(diǎn)，開展實(shí)際情況與預(yù)期結(jié)果的分析工作。若沒有達(dá)成預(yù)期的效果，或是培訓(xùn)階段存在問題，就需要優(yōu)化調(diào)整人才培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并且促進(jìn)與基層人員的溝通，達(dá)到良好的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)效果。

（3）人才評(píng)估體系

企業(yè)建設(shè)完善的人才評(píng)估體系，需要做好人力資源的分層動(dòng)態(tài)化管理工作，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。而對(duì)于高潛力的人才來說，需要制定科學(xué)化的開發(fā)計(jì)劃，順利實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)化培訓(xùn)與深度開發(fā)的基礎(chǔ)目標(biāo)[7]。要想順利的達(dá)成這一目標(biāo)，就要做好人才評(píng)估指標(biāo)設(shè)置的工作，如以操作技能型人才的技術(shù)工藝水平為目標(biāo)，評(píng)估員工做出的工作業(yè)績(jī)、專業(yè)特長(zhǎng)、為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)等。利用人才評(píng)估的解決方式，避免受到單一評(píng)估方法的影響。如利用專家小組評(píng)判法，建設(shè)專業(yè)的隊(duì)伍，開展量化評(píng)價(jià)的工作，還能對(duì)受評(píng)人員進(jìn)行答辯，結(jié)合實(shí)際的問答結(jié)果，給出受評(píng)者真實(shí)的評(píng)價(jià)。

五、結(jié)語

綜上，新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作提出了明確的要求。對(duì)于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題進(jìn)行分析，相關(guān)人員需要提升關(guān)注度，對(duì)問題發(fā)生的原因進(jìn)行分析與考量，并且提出配套的解決方案。以搭建完善的人力資源培訓(xùn)體系為基礎(chǔ)，落實(shí)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，在潛移默化中影響員工。在提升中高管層培訓(xùn)意識(shí)的同時(shí)，選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)模式，嚴(yán)格的執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃，做好動(dòng)態(tài)化的監(jiān)督把控工作，將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的潛力發(fā)揮到最大化，為企業(yè)發(fā)展提供充足的優(yōu)秀后備人才。