供電公司績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題及對(duì)策探討

潘 穎

（國(guó)網(wǎng)灌云縣供電公司，江蘇 連云港 222200）

一、前言

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，對(duì)供電企業(yè)而言，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足、發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，提升績(jī)效考核管理水平。目前，我國(guó)很多供電公司的人力資源績(jī)效考核不盡如人意，落后的績(jī)效考核管理制度不但阻礙了供電公司運(yùn)營(yíng)質(zhì)量與效率的提高，也對(duì)激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力產(chǎn)生了消極的影響。為了更好地推動(dòng)供電公司發(fā)展，本文對(duì)供電公司人力資源績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析、探討，并針對(duì)性地提出了一些對(duì)策及建議。

二、人力資源績(jī)效考核的作用分析

對(duì)供電企業(yè)而言，人力資源績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中非常關(guān)鍵的重要組成部分，企業(yè)想要提高管理效率，完成發(fā)展目標(biāo)，就必須重視人力資源績(jī)效考核管理，完善績(jī)效考核體系，讓員工在工作中可以獲得公平的回報(bào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)管理中不可缺少的組成部分，其關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，能夠充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性?？?jī)效管理措施的公平與公正，可以對(duì)員工的工作狀態(tài)做出科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，幫助員工認(rèn)識(shí)到自身存在的不足，從而在以后的工作中做出有效的改進(jìn)，這充分體現(xiàn)了績(jī)效管理制度中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢(shì)，可以最大限度地提高員工工作的積極性，提升員工工作的效率；其次，有利于企業(yè)更好地做好管理工作?？?jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，績(jī)效管理水平和質(zhì)量的提升，有利于企業(yè)進(jìn)一步提高自身的管理水平；最后，做好人力資源績(jī)效管理工作，可以推動(dòng)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?？茖W(xué)、合理的人力資源績(jī)效管理，可以有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，也可以提高企業(yè)的管理水平，有利于企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，對(duì)企業(yè)的良性發(fā)展有極大的促進(jìn)作用。目前，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)正處于全面發(fā)展階段，人力資源績(jī)效考核管理是供電公司整合內(nèi)部資源的關(guān)鍵手段，可以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)分配，因此，為了推進(jìn)供電公司的良性發(fā)展，供電公司要做好人力資源績(jī)效考核管理工作，不斷提升管理效率以及管理質(zhì)量。

三、現(xiàn)階段供電公司人力資源績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題

1.績(jī)效考核缺乏科學(xué)性

供電公司深受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念的影響，在建設(shè)管理體系的時(shí)候缺乏相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致很多員工的工作態(tài)度散漫。與此同時(shí)，供電公司無(wú)論是工作環(huán)境還是工作內(nèi)容，都比一般企業(yè)更穩(wěn)定，這就使供電公司內(nèi)部員工缺乏足夠的憂患意識(shí)及上進(jìn)心，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。另外，當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模越來(lái)越大，受外部社會(huì)環(huán)境影響與沖擊，供電公司考核管理體系的自主性和靈活性有待進(jìn)一步優(yōu)化。

供電公司人力資源績(jī)效考核管理機(jī)制不科學(xué)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，首先，對(duì)于供電公司而言，在人力資源績(jī)效考核管理方面沒(méi)有進(jìn)行改革和創(chuàng)新，設(shè)置的績(jī)效考核目標(biāo)與實(shí)際情況存在貼合不緊密問(wèn)題，績(jī)效考核定位不夠清晰，所制定的考核目標(biāo)無(wú)法清晰、具體地劃分每個(gè)崗位的工作職責(zé)，崗位職責(zé)模糊就會(huì)使各部門(mén)容易出現(xiàn)相互推卸責(zé)任的情況，使公司失去判斷崗位工作完成與否的依據(jù)；其次，各崗位忙閑不均，甚至同一級(jí)別不同崗位工作量、工作難度差異巨大，使付出大量工作精力的人員與清閑崗位的人員工資水平相同，這樣的考核制度難以發(fā)揮人力資源績(jī)效考核管理應(yīng)有的價(jià)值，并且打擊了員工工作的積極性，導(dǎo)致人才流失，不利于供電公司的健康發(fā)展。

2.績(jī)效考核機(jī)制不健全

績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。目前，我國(guó)供電公司在制定績(jī)效考核管理體系時(shí)，受到各方因素的制約，其整體執(zhí)行的效果與設(shè)計(jì)初衷存在偏差。例如，由于績(jī)效考核制度的不完善，造成員工的收入未能完全地體現(xiàn)勞動(dòng)貢獻(xiàn)率，影響了員工工作的積極性。造成上述情況的原因是，人力資源績(jī)效考核制度制定以及目標(biāo)設(shè)定通常都是一級(jí)單位頂層設(shè)計(jì)，對(duì)于三級(jí)甚至四級(jí)單位的實(shí)際，缺乏同理心。除此之外，大多供電公司的薪酬績(jī)效考核較少使用正向的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有績(jī)效問(wèn)題的員工，主要采取負(fù)激勵(lì)，即懲罰措施，同時(shí)缺少溝通機(jī)制，依托員工出勤率作為主要獎(jiǎng)懲依據(jù)，不具備全面性，未充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核管理的價(jià)值，長(zhǎng)此以往，不利于供電公司的健康發(fā)展。

3.績(jī)效薪酬構(gòu)成元素單一

目前，我國(guó)供電公司的員工薪酬構(gòu)成元素相對(duì)單一，雖然以績(jī)效獎(jiǎng)金為主，但基本體系結(jié)構(gòu)仍然以基本工作+績(jī)效工資+公司福利為主，優(yōu)勢(shì)在于規(guī)范且較穩(wěn)定，缺點(diǎn)是難以滿足人才對(duì)薪酬的期望結(jié)構(gòu)。尤其績(jī)效結(jié)果與薪酬掛鉤力度仍有待加強(qiáng)，激勵(lì)的有效性相對(duì)缺乏，對(duì)于供電公司而言，員工薪資水平與職務(wù)等級(jí)有著較大關(guān)系，等級(jí)越高，薪資相對(duì)越高，穩(wěn)定性越強(qiáng)。然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，單一的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能滿足當(dāng)代人才對(duì)于薪酬的基本要求。并且隨著教育程度的提高，新一代員工的無(wú)論是專業(yè)能力還是綜合素質(zhì)都有所提高，如果在工作中付出和回報(bào)不成正比，就會(huì)嚴(yán)重地影響其工作的積極性，無(wú)法充分發(fā)揮人才帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，無(wú)法對(duì)員工工作潛力做出深入挖掘，造成人才的流失，不利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展。

4.缺乏績(jī)效專業(yè)管理思維

為了進(jìn)一步提高供電公司在人力資源績(jī)效考核方面的效率以及質(zhì)量，就要確保各級(jí)績(jī)效管理者、績(jī)效經(jīng)理人具備相應(yīng)的績(jī)效執(zhí)行能力與綜合素質(zhì)。但是，對(duì)當(dāng)前我國(guó)的供電公司而言，涉及績(jī)效考核時(shí)，一般都是直接部門(mén)的相關(guān)人員承擔(dān)主要責(zé)任，與其他人員關(guān)聯(lián)性較低，使我國(guó)很多供電公司的人力資源績(jī)效考核工作缺乏合理性以及科學(xué)性，造成“多做多錯(cuò)、不做不錯(cuò)”的情況，甚至無(wú)法保證公平性，最終導(dǎo)致績(jī)效考核指揮棒的作用沒(méi)有被充分發(fā)揮出來(lái)。

四、供電公司績(jī)效考核機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

1.建立健全人力資源績(jī)效考核機(jī)制

市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境的不斷變化，對(duì)供電公司人力資源績(jī)效考核提出了新的要求，要做到公開(kāi)透明化，讓員工充分了解供電行業(yè)市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、水平。因此，對(duì)供電公司而言，要時(shí)刻緊跟行業(yè)市場(chǎng)的發(fā)展，處理好企業(yè)和市場(chǎng)之間的關(guān)系，根據(jù)市場(chǎng)的要求去改革人力資源績(jī)效薪酬；與此同時(shí)，也要做好人力資源績(jī)效考核管理工作，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)人力基礎(chǔ)。此外，要結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)人力資源績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，確保人力資源績(jī)效考核工作的科學(xué)性、合理性以及公平性，充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核的作用。

2.優(yōu)化績(jī)效薪酬結(jié)構(gòu)體系

供電公司要不斷對(duì)人力資源績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化，制定更加完善、合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，確保員工可以得到符合自身付出的收入回報(bào)，確保工作貢獻(xiàn)和個(gè)人薪酬呈正比例關(guān)系，多勞多得。優(yōu)化和完善人力資源績(jī)效薪酬體系，為個(gè)人崗位聘用、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)發(fā)展以及職務(wù)降升提供更多的考核參考數(shù)據(jù)，強(qiáng)化績(jī)效考核的掛鉤力度與維度。從現(xiàn)在很多供電公司的發(fā)展情況可以看出，要想全面適應(yīng)當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展要求，不被激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，就要不斷地創(chuàng)新和改革傳統(tǒng)的管理理念，完善和優(yōu)化傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效薪酬分配方式。在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系的時(shí)候，要重點(diǎn)突出個(gè)人的貢獻(xiàn)程度，避免出現(xiàn)分配不公平的情況，實(shí)行多勞多的良性分配模式。

3.提高績(jī)效考核人員的綜合素質(zhì)

要想提高供電公司的人力資源績(jī)效考核水平，就要對(duì)從事人力資源考核的專業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其工作能力。首先，在引進(jìn)人力資源績(jī)效考核人員方面，盡可能地選擇專業(yè)人員，不斷提高考核工作人員的專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)；其次，加強(qiáng)對(duì)人力資源績(jī)效考核人員的培訓(xùn)力度，不但注重對(duì)其專業(yè)技能的培訓(xùn)，也要注重對(duì)其職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，從而有效地提高人力資源績(jī)效考核工作的科學(xué)性以及公平性，推動(dòng)供電公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.制定績(jī)效考核量化表

在人力資源績(jī)效考核管理中，無(wú)論考核的方式和內(nèi)容如何發(fā)生改變，考核管理人員的專業(yè)水平以及員工對(duì)考核工作的滿意度都是關(guān)鍵影響因素。因此，想要進(jìn)一步提高人力資源績(jī)效考核管理的水平以及質(zhì)量，就要注重對(duì)績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，從而加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。要在績(jī)效考核工作中加大績(jī)效考核量化表的應(yīng)用，主要做好以下幾方面的考核工作。

（1）員工技能的量化考核工作

在員工完成工作任務(wù)的時(shí)候，要對(duì)其專業(yè)技能做出相應(yīng)考核，考核的內(nèi)容要包括自我學(xué)習(xí)、溝通與協(xié)調(diào)、專業(yè)技能、對(duì)他人影響和幫助四個(gè)方面的能力。

（2）員工工作態(tài)度的量化考核工作

對(duì)于態(tài)度的量化考核工作量化難度比較大，但是，其又在考核中占據(jù)關(guān)鍵部分，主要考核的是員工日常的工作態(tài)度，在引導(dǎo)員工敬業(yè)工作的時(shí)候，還要讓其具有責(zé)任意識(shí)，促使其積極、主動(dòng)地參與企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)工作。

（3）員工職業(yè)道德的量化工作

這項(xiàng)工作是為了判斷員工在工作中的行為標(biāo)準(zhǔn)以及道德規(guī)范。特別是應(yīng)從其尊重、忠誠(chéng)度、保密以及提供準(zhǔn)確信息等方面強(qiáng)化對(duì)其的量化考核。

（4）量化考核員工的工作業(yè)績(jī)

員工為了更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)而付出了各種努力，此時(shí)就需要對(duì)員工的工作情況以及努力程度做出相關(guān)考核，以便及時(shí)地了解和掌握員工在工作中面臨的困難和疑惑，并提出相應(yīng)的解決措施。引導(dǎo)員工結(jié)合自身發(fā)展需求以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，為員工提供令其滿意的人力資源服務(wù)，確保人力資源績(jī)效考核工作的科學(xué)和理性，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感以及忠誠(chéng)度，在提升員工工作效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展和進(jìn)步。

除采取上述的考核方法之外，還要注重應(yīng)用考核結(jié)果，績(jī)效考核作為有效的管理工作，是過(guò)程而不是目的，最終要將結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，要與人力資源管理決策掛鉤，不斷促進(jìn)和強(qiáng)化員工的工作效果。因此，作為績(jī)效考核管理工作者來(lái)說(shuō)，要把相關(guān)的考核工作及時(shí)匯報(bào)給企業(yè)的管理者，建立管理者與員工之間的績(jī)效伙伴關(guān)系，從而引導(dǎo)員工行為，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)；對(duì)考核結(jié)果做出相應(yīng)的分析以及研究，對(duì)其中存在的問(wèn)題及時(shí)解決，提供員工績(jī)效改善的建議，并以績(jī)效結(jié)果作為員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、崗位配置的判斷依據(jù)，從而充分地發(fā)揮人力資源考核的指導(dǎo)、引導(dǎo)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)供電企業(yè)而言，科學(xué)、合理的績(jī)效考核制度有助于提升員工積極性，有助于加強(qiáng)企業(yè)管理、促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。本文結(jié)合供電公司人力資源績(jī)效考核的作用以及現(xiàn)階段存在的不足，提出了明確考核目標(biāo)、健全考核機(jī)制、豐富考核方式等對(duì)策，以提升績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性；培養(yǎng)績(jī)效考核人才、提升考核的效率，以有效地改進(jìn)供電公司人力資源績(jī)效考核方法，從而提升供電公司的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。