績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用策略

李興芳

（安徽水利開(kāi)發(fā)有限公司，陜西 西安 710016）

在新時(shí)期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才、商業(yè)模式、企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)所擁有的資金以及市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)只是決定了其發(fā)展的方向，而企業(yè)中人才資源在很大程度上決定著其發(fā)展的能力，作為建筑企業(yè)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中走上可持續(xù)發(fā)展的道路，就要將人才的合理應(yīng)用高度重視起來(lái)，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，有效地利用績(jī)效管理。對(duì)于建筑企業(yè)而言，其內(nèi)部人員構(gòu)成比較復(fù)雜，因?yàn)?，大部分建筑企業(yè)所涉及的建筑項(xiàng)目具有流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，并且不同的建筑施工項(xiàng)目之間所存在的差別也比較大，這樣一來(lái)，建筑企業(yè)中部分工作人員并沒(méi)有一個(gè)固定的工作場(chǎng)所，并且所涉及的工作內(nèi)容也比較廣泛，對(duì)工作人員的需求量比較大，尤其是一些高技術(shù)技能型人才。作為建筑企業(yè)的管理人員，一定要根據(jù)工作人員的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行合理的調(diào)整，為建筑工程的順利施工以及企業(yè)的發(fā)展提供保障。

一、建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.管理模式缺乏創(chuàng)新性

目前，大部分建筑企業(yè)所使用的人力資源管理方式比較傳統(tǒng)，甚至并沒(méi)有結(jié)合社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)人力資源管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。例如，人力資源管理人員未能掌握專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，只是進(jìn)行了一些單純的檔案管理、年終評(píng)定等工作，或者未參加專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理效率低下，尤其是不能很好地滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的要求，使得建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益得不到增長(zhǎng)。

2.管理方式比較單一

目前，一些建筑企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中所使用的管理方式比較單一，較多地注重了企業(yè)管理者的意見(jiàn)，并沒(méi)有站在客觀的角度上按照事實(shí)進(jìn)行管理，甚至部分企業(yè)大部分管理制度都是由企業(yè)管理人員制定，沒(méi)有經(jīng)過(guò)部門(mén)工作人員的商討研究，管理制度中的一些細(xì)節(jié)出現(xiàn)了不合理的情況，長(zhǎng)此以往導(dǎo)致企業(yè)中的人才流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。

3.缺乏完善的管理效果評(píng)價(jià)方式

一些建筑企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中使用的管理流程缺乏科學(xué)性，由于建筑企業(yè)工作人員工作場(chǎng)地涉及的范圍比較廣，施工機(jī)構(gòu)（包括人員和機(jī)具設(shè)備）需要隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置的變化而整個(gè)地轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點(diǎn)。導(dǎo)致企業(yè)管理人員不能對(duì)每一位員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行觀察并評(píng)價(jià)，或者建筑企業(yè)中所使用的管理效果評(píng)價(jià)方式并不完善，導(dǎo)致考核個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏科學(xué)性。

二、建筑企業(yè)運(yùn)用績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題

1.混淆績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念

一些建筑企業(yè)未能準(zhǔn)確地理解績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)中制定的相關(guān)績(jī)效管理制度其作用得不到發(fā)揮，對(duì)于績(jī)效管理工作而言，管理人員往往混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核概念。例如，將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，或把績(jī)效管理降低到績(jī)效考核層次，二者的區(qū)別在于，績(jī)效考核是管理手段，績(jī)效管理是管理原則，如果二者沒(méi)有進(jìn)行正確的區(qū)分，就會(huì)在使用績(jī)效考核的過(guò)程中出現(xiàn)較多的問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核與實(shí)際工作出現(xiàn)偏差。這就需要建筑企業(yè)人力資源管理人員要注重整體管理體系的建設(shè)，并保證所使用的績(jī)效考核方式以及制度都能夠滿(mǎn)足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，對(duì)促進(jìn)建筑企業(yè)的發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。應(yīng)完善績(jī)效考核體系，改善績(jī)效考核單一化、績(jī)效結(jié)果平均化的常見(jiàn)問(wèn)題，為了全面提升整個(gè)體系綜合建設(shè)效果，就要采用多元化的管理方式。

2.重考核、輕溝通

還有一些建筑企業(yè)在績(jī)效管理的過(guò)程中，只關(guān)注了考核環(huán)節(jié)，在考核過(guò)程方面比較形式化，相關(guān)的考核工作都是按照績(jī)效實(shí)際情況進(jìn)行，而對(duì)于員工與考核之間的具體關(guān)系并沒(méi)有進(jìn)行有效的溝通，這樣一來(lái)也就出現(xiàn)了溝通方面的障礙，例如，出現(xiàn)了上級(jí)與下級(jí)溝通不夠明確，對(duì)于員工而言，對(duì)考核結(jié)果有異議時(shí)也不能進(jìn)行準(zhǔn)確的表達(dá)，或者部分員工過(guò)度地關(guān)注了績(jī)效考核環(huán)節(jié)，忽略了對(duì)具體工作中存在問(wèn)題的分析及改正，導(dǎo)致實(shí)際工作方向與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)了偏差，這也在很大程度上對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成了阻礙。

3.績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

在建筑企業(yè)中，雖然各個(gè)部門(mén)的績(jī)效管理工作看起來(lái)都非常順利，總體績(jī)效管理工作表現(xiàn)得很完美，尤其是績(jī)效管理工作，績(jī)效目標(biāo)也在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，但是企業(yè)的整體績(jī)效卻未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。對(duì)此分析后發(fā)現(xiàn)這是因?yàn)楦鞑块T(mén)只根據(jù)自身工作特點(diǎn)以及企業(yè)的發(fā)展情況制定了自身的目標(biāo)，建筑企業(yè)所涉及的部門(mén)比較多，各個(gè)部門(mén)的工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)都不同，每個(gè)部門(mén)只是根據(jù)自身特點(diǎn)制定了發(fā)展目標(biāo)，忽略了企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也就是說(shuō)部門(mén)只關(guān)注了自身利益，導(dǎo)致績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源工作中未能發(fā)揮出應(yīng)有的效果，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)造成了阻礙，因此，建筑企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)利益難以提升。這種令人生厭的局面形成的根本原因在于企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，很多企業(yè)盲目追求績(jī)效目標(biāo)的“全面性”，而這種看似周全的“全面性”恰恰是造成員工工作懈怠的原因之一，人們?cè)诙嗄繕?biāo)的情景中，由于不能全面兼顧，往往會(huì)采取犧牲創(chuàng)新、少犯錯(cuò)誤的行為準(zhǔn)則，規(guī)規(guī)矩矩表現(xiàn)，就不會(huì)得到差評(píng)。

三、加強(qiáng)建筑企業(yè)績(jī)效管理的策略

1.增強(qiáng)員工績(jī)效管理的意識(shí)

作為建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想提高績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，首先就要轉(zhuǎn)變員工意識(shí)，讓員工能夠意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并且能夠真正地接受績(jī)效考核帶來(lái)的成果，工資發(fā)放情況、日常獎(jiǎng)懲情況等等，進(jìn)一步提高績(jī)效考核效果。企業(yè)相關(guān)部門(mén)工作人員還要定期對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效管理相關(guān)知識(shí)的講解及宣傳，對(duì)企業(yè)工作人員進(jìn)行正確的引導(dǎo)，使其能夠從多個(gè)方面意識(shí)到績(jī)效管理對(duì)自身發(fā)展、企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)全面性的思想戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.加強(qiáng)人力資源管理人員與員工之間的溝通

建筑企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，要盡可能地督促全體工作人員共同參與到其中。例如，要制定明確的績(jī)效管理方案，在此方案的制定初期，績(jī)效管理人員一定要把控全局，與基層員工進(jìn)行深入的溝通與交流，全面掌握基層員工內(nèi)心對(duì)自身發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識(shí)，在工作中所遇到的問(wèn)題、希望企業(yè)改進(jìn)的方向等等，人力資源管理人員通過(guò)與員工進(jìn)行溝通與交流，重視員工對(duì)績(jī)效管理制度及企業(yè)發(fā)展提出的意見(jiàn)及建議。在進(jìn)行考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，所使用的交流方式要科學(xué)、合理。例如，近年來(lái)應(yīng)用比較常見(jiàn)的面對(duì)面談話(huà)、書(shū)面報(bào)告、企業(yè)網(wǎng)站、微信等，或者還可以利用多媒體社交平臺(tái)?？己斯ぷ鹘Y(jié)束以后，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)也是非常重要的，首先，要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行詳細(xì)的分析，將分析結(jié)果及時(shí)反饋給員工，使其能夠及時(shí)意識(shí)到工作中存在的缺陷；其次，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，提出一些針對(duì)性較強(qiáng)的意見(jiàn)及建議，正確引導(dǎo)員工進(jìn)行改正。建筑企業(yè)尤其要避免企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人說(shuō)了算，在管理方式上可以采用多走動(dòng)、多往來(lái)的方式，這對(duì)有效優(yōu)化人力資源管理配置是非常重要的。

3.量身定制針對(duì)性的績(jī)效考核方案

建筑企業(yè)中工作人員所涉及的領(lǐng)域比較多，各員工所具備的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力甚至學(xué)歷水平等也存在著較大的差異，員工的綜合素質(zhì)差異比較大，所以，建筑企業(yè)人力資源管理人員在設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，也要充分地結(jié)合各部門(mén)的工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)以及工作人員進(jìn)行制定科學(xué)、合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，尤其要注意要盡可能地考慮到每一位員工的特點(diǎn)、所掌握的專(zhuān)業(yè)技能、工種等問(wèn)題，根據(jù)其工作性質(zhì)進(jìn)行工作特點(diǎn)分析。建筑企業(yè)中工作人員涉及的業(yè)務(wù)種類(lèi)繁多，人員比較多，工作關(guān)系尤其復(fù)雜，這也對(duì)人力資源管理人員提出了更高的要求，要求其要針對(duì)性地設(shè)計(jì)績(jī)效考核的指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)。保證所制定的標(biāo)準(zhǔn)能夠適應(yīng)每一位工作人員，只有量身定制的針對(duì)性的績(jī)效考核方案才能真正適應(yīng)所有部門(mén)員、符合員工要求，才能真正發(fā)揮企業(yè)人力資源管理部門(mén)的價(jià)值。在促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)展的同時(shí)為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升做好保障，還可以為企業(yè)員工營(yíng)造高效的工作氛圍，將多種管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)其作用的發(fā)揮。

4.完善績(jī)效考核管理機(jī)制

建筑企業(yè)要想得到更大的發(fā)展空間，在進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，制定完善的績(jī)效考核機(jī)制是非常重要的。人力資源管理人員可以結(jié)合企業(yè)具體情況對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化分解，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核管理機(jī)制進(jìn)行完善。建筑企業(yè)績(jī)效管理人員首先要充分的了解績(jī)效管理的概念以及作用，從實(shí)際出發(fā)，在滿(mǎn)足現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展需求的同時(shí)，可以將企業(yè)績(jī)效管理工作看成是一個(gè)完整的工程項(xiàng)目，項(xiàng)目進(jìn)行的過(guò)程中根據(jù)各個(gè)部門(mén)的具體情況對(duì)其進(jìn)行了區(qū)分，每一個(gè)部門(mén)的管理人員都是整個(gè)工程項(xiàng)目中最基本的單元，人力資源管理人員采用一種科學(xué)、合理的管理手段進(jìn)行任務(wù)劃分，結(jié)合各部門(mén)的工作特點(diǎn)，確立整個(gè)管理項(xiàng)目的目標(biāo)以及任務(wù)，讓每一位企業(yè)員工都能夠意識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理中的重要性，通過(guò)提高績(jī)效管理水平，進(jìn)一步提高企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。目前很多建筑公司經(jīng)營(yíng)管理模式均是總公司-分公司-項(xiàng)目部這種逐層分管的模式，然后根據(jù)不同的業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考核分配，建議建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以結(jié)合具體的情況由總公司人力資源管理部門(mén)對(duì)分公司的績(jī)效考核進(jìn)行管理，由分公司對(duì)企業(yè)其他項(xiàng)目或者部門(mén)的績(jī)效考核進(jìn)行管理，由項(xiàng)目部管理人員或者部門(mén)管理人員對(duì)部門(mén)人員進(jìn)行績(jī)效考核的管理。完善的績(jī)效考核制度還應(yīng)該體現(xiàn)在績(jī)效考核流程的規(guī)范性方面，因?yàn)閷?duì)于建筑企業(yè)而言，績(jī)效考核管理不僅僅是一個(gè)結(jié)果，更應(yīng)該通過(guò)過(guò)程輔導(dǎo)、溝通反饋等進(jìn)行體現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核也是通過(guò)能夠持續(xù)改進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理模式以及質(zhì)量，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)。所以說(shuō)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)工作人員要加強(qiáng)與員工之間的溝通及交流，結(jié)合具體的情況對(duì)一些考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬?yōu)化，制定合理的績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在每一個(gè)階段的績(jī)效考核結(jié)束以后，及時(shí)進(jìn)行工作總結(jié)，將結(jié)果及時(shí)反饋給相關(guān)部門(mén)，在保證企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的同時(shí)提高內(nèi)部人力資源管理的水平。

5.制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是績(jī)效管控的重要環(huán)節(jié)，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)至關(guān)重要，應(yīng)切合企業(yè)發(fā)展需要，既不能以偏概全，也不能照搬照抄。建筑企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效考核指標(biāo)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。對(duì)于建筑企業(yè)而言，在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)也是促進(jìn)績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素。在制定考核目標(biāo)之前，人力資源管理部門(mén)工作人員要對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo)以及本年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解分析，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步確定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，再將考核指標(biāo)逐步導(dǎo)入各部門(mén)工作人員的崗位職責(zé)，同時(shí)明確每一位工作人員的工作內(nèi)容以及工作流程。合理區(qū)分目標(biāo)指標(biāo)、手段性指標(biāo)所占的權(quán)重，以及權(quán)衡企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及指標(biāo)自身的變化規(guī)律，確定各項(xiàng)指標(biāo)的適應(yīng)程度，目前，我國(guó)大多數(shù)建筑企業(yè)的管理模式都為三級(jí)管理模式，因此，企業(yè)人力資源管理部門(mén)按照此種管理模式對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，讓每一位員工都能夠承擔(dān)起促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，并且能夠意識(shí)到自身責(zé)任的重要性。通過(guò)分析年度經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)量化、細(xì)化到每一個(gè)分公司、每一個(gè)項(xiàng)目、每一個(gè)部門(mén)，最后到每一名員工，這樣可以根據(jù)所分解的詳細(xì)指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)員工的崗位性質(zhì)、具體的工作內(nèi)容等各個(gè)方面，對(duì)具體的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行定性、定量分析，讓每一位員工都能夠明確本年度的奮斗目標(biāo)。

6.績(jī)效考核過(guò)程中要堅(jiān)持相應(yīng)的原則

建筑企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，不僅要建立完善的績(jī)效考核制度，還要對(duì)績(jī)效考核的執(zhí)行力進(jìn)行不斷地強(qiáng)化。在績(jī)效考核的過(guò)程中要堅(jiān)持客觀、公平、公正的原則，不偏袒誰(shuí)、不針對(duì)誰(shuí)，實(shí)施考核管理的人員要明確考核的主體，對(duì)部門(mén)年度的工作情況做好匯總，詳細(xì)了解各個(gè)部門(mén)的工作概況，首先內(nèi)部根據(jù)下發(fā)的相關(guān)考核指標(biāo)先進(jìn)行自評(píng)，然后再逐一上報(bào)上級(jí)部門(mén)審核，保證考核指標(biāo)執(zhí)行的可行性。整個(gè)過(guò)程中要秉承實(shí)事求是、客觀公正的原則，將責(zé)任追究制落實(shí)在其中，獎(jiǎng)罰分明。

四、結(jié)語(yǔ)

加強(qiáng)建筑企業(yè)績(jī)效管理是非常必要的。建筑業(yè)隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取得了令人矚目的成績(jī)，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，各建筑單位必須高度重視績(jī)效管理，根據(jù)自身實(shí)際情況制定科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，采用創(chuàng)新的績(jī)效管理理念，采用多種形式激發(fā)員工的工作熱情，促使員工的潛能能夠得到充分的展現(xiàn)，在提高工作效率的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。