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    調(diào)動(dòng)被動(dòng)性更靠譜

    2020-10-28 09:31:58陳慶貴
    雜文月刊 2020年7期
    關(guān)鍵詞:被動(dòng)性調(diào)動(dòng)體制

    陳慶貴

    調(diào)動(dòng)主動(dòng)性無疑乃職場最讓人耳膜生繭的高頻口號(hào),也是人力資源管理中最差強(qiáng)人意的老生常談。而且,其熱度一點(diǎn)也未隨時(shí)過境遷而降溫,而是循其固有慣性代際傳承,續(xù)演著“年年歲歲語相似,歲歲年年人不同”的黑色幽默。就行為表現(xiàn)而言,設(shè)若將主動(dòng)性喻作“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”,被動(dòng)性則好比“算盤珠子——不撥不動(dòng)”。

    對(duì)各類用人單位而言,調(diào)動(dòng)主動(dòng)性當(dāng)然是夢(mèng)寐以求的理想化境。畢竟,管理要素萬變不離其宗,人財(cái)物人最關(guān)鍵。主動(dòng)性能迸發(fā)積極性和創(chuàng)造性,被動(dòng)性不能;沒有主動(dòng)性激發(fā)調(diào)動(dòng),績效最大化則淪為鏡月水花?,F(xiàn)實(shí)尷尬是,“理想很豐滿,現(xiàn)實(shí)很骨感”。對(duì)不少組織而言,調(diào)動(dòng)主動(dòng)性過奢侈,調(diào)動(dòng)被動(dòng)性更靠譜。

    人力資源管理中,組織行為學(xué)之馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯公平理論和赫茨伯格雙因素理論,當(dāng)算援引最多最經(jīng)典且歷久彌新的理論依據(jù)之一。需求層次理論將人的需求由低到高,依次分為生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五種,并揭示其由低到高演化爬升規(guī)律。公平理論認(rèn)為,員工對(duì)收入滿意程度影響其積極性,前者取決于社會(huì)歷史比較結(jié)果。雙因素理論將員工績效影響因素分為滿意因素與不滿意因素,前者能使人滿足謂之激勵(lì)因素,后者能使人不滿謂之保健因素;前者與工作本身相關(guān)包括成就感挑戰(zhàn)性等,滿足之,才能調(diào)動(dòng)主動(dòng)性;后者乃工作外環(huán)境包括工作條件、管理氛圍等,滿足之,只能消除不滿不能調(diào)動(dòng)主動(dòng)性。

    國人司空見慣的是,不少組織整日價(jià)“口惠而實(shí)不至”,調(diào)動(dòng)主動(dòng)性唱功秀技不同,結(jié)局殊途同歸,不是望梅止渴“烏托邦”,便是畫餅充饑“一場空”。比如,對(duì)公共部門不少“吃皇糧”者而言,需求層次早已臻近最高層次,獲得職業(yè)尊嚴(yán)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值成為首要需求。然而,有的部門“干的不如站的,站的不如玩的,玩的不如說的”,“年齡是個(gè)寶,文憑不可少,關(guān)系最重要,能力作參考”潛規(guī)則依然根深蒂固,且不斷變異生成新變種,“逆淘汰”致使“能者上,平者讓,庸者下”機(jī)制流產(chǎn),每每讓崇尚公平競爭優(yōu)勝劣汰者心灰意冷。按照馬斯洛需求層次理論,當(dāng)他們自我實(shí)現(xiàn)需求成為泡影,調(diào)動(dòng)主動(dòng)性則無從談起。顯然,調(diào)動(dòng)履職被動(dòng)性,比調(diào)動(dòng)盡責(zé)主動(dòng)性更現(xiàn)實(shí)。

    堪謂奇觀的是,現(xiàn)下一些用人單位,將人員身份按照體制內(nèi)外分成三六九等。一方面,體制外人員,比如“勞務(wù)派遣”“合同制”等臨時(shí)性質(zhì)人員,與體制內(nèi)正式人員同工不同酬,薪酬相差翻倍甚或更多,且“剪刀差”愈益擴(kuò)大;再一方面,“有事沒人干”與“有人沒事干”并存,一線臟苦累活急難險(xiǎn)重任務(wù)多由臨時(shí)人員承擔(dān),甚或動(dòng)輒“白+黑”“5+2”,“體制養(yǎng)閑人”致使少數(shù)正式人員尸位素餐。體制外臨時(shí)人員勞動(dòng)報(bào)酬不公,復(fù)加職業(yè)保障缺乏,被業(yè)內(nèi)“順口溜”戲謔為:“起得比雞早,睡得比狗晚,吃得比豬差,干的是牛活?!薄澳_面上支鍋——一踢就倒?!毕噍^于體制內(nèi)人員的“鐵飯碗”,是類群體“身在曹營心在漢”,對(duì)他們唱調(diào)動(dòng)主動(dòng)性高調(diào),覬覦激其血脈賁張幾屬緣木求魚。還他們基本公平待遇,滿足其生理安全需求,調(diào)動(dòng)其“做一天和尚撞一天鐘”被動(dòng)性更務(wù)實(shí)。

    “昨夜西風(fēng)凋碧樹,獨(dú)上高樓,望盡天涯路?!薄耙聨u寬終不悔,為伊消得人憔悴?!薄氨娎飳にО俣?,驀然回首,那人卻在,燈火闌珊處?!贝四送鯂S抽象的治學(xué)三重境界,有業(yè)內(nèi)達(dá)人用通俗語言,將職場管理三重境界按由低到高順序概括為:“人管人,累死人?!薄爸贫裙苋耍芩廊恕!薄拔幕苋耍茏』??!蹦肯拢簧偎綘I企業(yè)管理家族化魅影揮之不去,“祖宗之法不可變”,迷信“人管人”“家規(guī)管人”者并不鮮見。一些管理者將有血有肉的人當(dāng)作機(jī)器上無有體溫的零部件,而不是敬畏為有血性有威嚴(yán)有人格的“天地之精華,萬物之靈長”有之;疏于以人為本,非但漠視個(gè)體工作內(nèi)尊重和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素,而且工作外工作條件和管理氛圍疏于人文關(guān)懷,諸如違法延長勞動(dòng)時(shí)間、拖欠工人工資、不發(fā)加班工資等。殊不知,按照赫茨伯格雙因素理論,激勵(lì)保健因素雙雙缺失,又拿什么調(diào)動(dòng)主動(dòng)性?談何調(diào)動(dòng)主動(dòng)性?真要調(diào)動(dòng)主動(dòng)性,也該當(dāng)先從打撈保健因素補(bǔ)課,循序漸進(jìn)自調(diào)動(dòng)被動(dòng)性起步。

    曾率領(lǐng)中國男足圓世界杯夢(mèng)想的“神奇教練”米盧有句名言;“態(tài)度決定一切?!弊鳛槿藘?nèi)生的兩種態(tài)度,主動(dòng)性,對(duì)應(yīng)的是積極性和創(chuàng)造性;被動(dòng)性,衍生的是消極性和服從性。應(yīng)當(dāng)看到,為激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍活力,一些地方試行公務(wù)員聘任制,只是離預(yù)期“鯰魚效應(yīng)”八字還沒一撇;現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定,“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬及其他勞動(dòng)權(quán)利,只是在一些地方法條“銀樣镴槍頭”徒具觀賞性。相對(duì)于調(diào)動(dòng)主動(dòng)性之不確定性,確定的是,調(diào)動(dòng)被動(dòng)性更靠譜,至少現(xiàn)時(shí)如是。

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