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    心理契約視角下高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠成因及應(yīng)對策略

    2022-12-28 10:21:35王岱飚
    關(guān)鍵詞:職業(yè)倦怠契約輔導(dǎo)員

    王岱飚

    (1.海南省社會治理創(chuàng)新和人才培養(yǎng)研究基地 海南 ??冢?71199;2.海南政法職業(yè)學(xué)院 海南 ??冢?71199)

    高校輔導(dǎo)員是高校思想政治教育的主力軍和骨干力量,承擔(dān)著學(xué)生引路人的角色,其狀態(tài)的良好與否,直接影響著高校學(xué)生的成長成才、乃至思想政治教育的效果。一支高效、充滿活力的輔導(dǎo)員隊伍對于高校的重要意義不言而喻。輔導(dǎo)員已成為職業(yè)倦怠的易發(fā)和高發(fā)人群,很多輔導(dǎo)員存在負(fù)面情緒高、工作滿意度低等問題,嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量。關(guān)注高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠問題,既是輔導(dǎo)員個人身心健康的需要,更是關(guān)乎思想政治教育隊伍整體素質(zhì)的提高。本文從心理契約的視角,闡述了輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因,并就改善輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題提出了一些意見和建議。

    1 職業(yè)倦怠和心理契約

    “職業(yè)倦怠”的概念最初由美國的著名心理學(xué)家弗魯頓伯格(Freudenberger)提出,其在1974年《職業(yè)心理學(xué)》發(fā)表的文章中談到,職業(yè)倦怠指的是某些行業(yè)當(dāng)中工作任務(wù)過多、休息時間過短、工作強(qiáng)度過大等原因使得工作人員從心理和生理上產(chǎn)生疲憊的感覺,嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和效率。高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠,是由于其長期承受過重工作任務(wù)和壓力時所滋生的疲憊、厭倦癥狀,表現(xiàn)為工作熱情逐漸減退,出現(xiàn)情緒低落、個人成就感低等癥狀。

    心理契約,也稱為“心理合同”,這一概念由組織心理學(xué)家克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)引至管理領(lǐng)域,他在1960年的著作《理解組織行為》中用“心理工作契約”一詞來描述下級與上級之間是一種隱含、非正式的理解與默契關(guān)系。美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩(Edgar.H.Schein)教授認(rèn)為,“心理契約”是個體與組織、管理者之間無時不刻都存在的非明文規(guī)定的期望,是個體奉獻(xiàn)與組織有所獲取之間的一種配合,無契約之形卻又發(fā)揮契約之實,其核心要義在于個人的滿意度[1]。程云喜將心理契約表述為雙向內(nèi)在的心理約定,是契約雙方相互的期望與擔(dān)責(zé)的感知,這種責(zé)任界定能夠把個人與組織串聯(lián)起來,對彼此都有約束和激勵[2]。

    依據(jù)李原等學(xué)者的三維結(jié)構(gòu)說,亦可將高校輔導(dǎo)員的心理契約概括為三個維度:一是基于具體物質(zhì)交換的規(guī)范型契約,即輔導(dǎo)員的履職情況和校方對輔導(dǎo)員的工作職責(zé)、義務(wù)的期待以及在工作環(huán)境、待遇、權(quán)利方面給予的保障。二是富有情感認(rèn)同的人際型契約,強(qiáng)調(diào)的是輔導(dǎo)員在對學(xué)校和學(xué)生進(jìn)行付出后,渴望能得到師生的肯定、得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信賴、擁有和諧公正的組織環(huán)境。三是彼此成就的發(fā)展型契約,之于校方,賦予輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間,在能力和事業(yè)上取得突破,而輔導(dǎo)員發(fā)揮育人潛能,以更大投入奉獻(xiàn)學(xué)校[3]。

    只有當(dāng)學(xué)校對輔導(dǎo)員的工作要求和輔導(dǎo)員的期望達(dá)成契約平衡,即義務(wù)和權(quán)利基本一致的時候,才能達(dá)到良性運(yùn)轉(zhuǎn)[4]。無論是《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》、《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》,還是各地方教育部門出臺的有關(guān)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理辦法、實施細(xì)則等,都從頂層設(shè)計上就輔導(dǎo)員的職業(yè)角色定位、工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展做了明確的規(guī)定,但實際上,不少高職院校并沒有認(rèn)真履行這些管理辦法的內(nèi)容,輔導(dǎo)員始終無法和專任教師相提并論,使得一些輔導(dǎo)員工作壓力過大、同時又無法自行排解的時候,容易引發(fā)情感爆發(fā)、行為失控等情形,進(jìn)而影響工作的完成。

    2 高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的成因剖釋

    2.1 內(nèi)在根源:高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)期望難以滿足

    職業(yè)期望是人們對自身職業(yè)的態(tài)度和希望,輔導(dǎo)員的職業(yè)期望可分為職業(yè)認(rèn)可和職業(yè)發(fā)展兩個維度。從心理契約的視角來看,強(qiáng)調(diào)學(xué)校與輔導(dǎo)員之間是一種相互信任與尊重的關(guān)系[5]。所有的輔導(dǎo)員都有明顯的成就動機(jī),希望自己從事的工作得到尊重和認(rèn)可。而實際上,高職院校輔導(dǎo)員常常被邊緣化,專任教師認(rèn)為輔導(dǎo)員只是“動動嘴皮”,誰都可以勝任這一崗位;行政職能部門視輔導(dǎo)員視為“萬金油”,動輒就向輔導(dǎo)員攤派工作任務(wù);甚至連學(xué)生當(dāng)中也有人認(rèn)為,只有沒本事上講臺或者做不好學(xué)問的教師才會來干這輔導(dǎo)員一行。高職院校輔導(dǎo)員,處于“干部隊伍的另類、教師隊伍的軟肋”的尷尬境地。

    就契約雙方的相互心理允諾而言,校方在強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)員要為高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的同時,也要為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供保障,暢通晉升機(jī)制。大部分的高職院校輔導(dǎo)員處于職業(yè)起步和維持職業(yè)階段,期望能夠證明自己,但是輔導(dǎo)員成天忙于繁雜的事務(wù)性工作中,職業(yè)發(fā)展空間受限。在職稱評聘上,高職院校輔導(dǎo)員在學(xué)術(shù)研究上無法保證時間和精力的投入,科研、教學(xué)成果少,遠(yuǎn)落后于專業(yè)教師;在行政職務(wù)晉升上,由于一些高職院校的輔導(dǎo)員培養(yǎng)體制和政策不健全,導(dǎo)致輔導(dǎo)員晉升落后于行政人員;在充電學(xué)習(xí)上,學(xué)校在資源分配上往往傾向于高職務(wù)、高職稱的人員,輔導(dǎo)員參加的機(jī)會不多。職業(yè)上升路徑窄化,自我價值實現(xiàn)的追求受阻受挫,致使高職院校輔導(dǎo)員缺乏職業(yè)安全感和歸屬感。許多高校輔導(dǎo)員存在心理不滿及“跳板”心態(tài),難以將輔導(dǎo)員當(dāng)作事業(yè)去追求,容易將對職業(yè)的忠誠和實現(xiàn)自我職業(yè)價值對立起來,出現(xiàn)因倦怠而產(chǎn)生的敷衍了事、得過且過、工作效率低下等現(xiàn)象。

    2.2 誘發(fā)因素:高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)價值觀落差大

    職業(yè)價值觀是指輔導(dǎo)員在工作中所表示出的態(tài)度,也體現(xiàn)著輔導(dǎo)員對工作的重視程度。輔導(dǎo)員和學(xué)校之間的首要心理契約在于輔導(dǎo)員在履行崗位職責(zé)、遵守工作制度和學(xué)校給予相應(yīng)的報酬[6]。輔導(dǎo)員的職業(yè)選擇和對工作的追求,直接受職業(yè)價值觀的影響。高職院校輔導(dǎo)員會隨著時代變遷而出現(xiàn)職業(yè)價值觀的改變,逐漸追求實現(xiàn)精神和物質(zhì)的平衡。高職院校輔導(dǎo)員和其它職業(yè)一樣,也面臨著生存的壓力,首要的因素就是收入狀況。收入水平是個體職業(yè)的能力和業(yè)務(wù)水準(zhǔn)的直接表征,然而在知識人才密集的高校當(dāng)中,對于“兩眼一睜,忙到熄燈”狀態(tài)下的輔導(dǎo)員來說,其收入通常不能完全體現(xiàn)其付出所創(chuàng)造的真正價值,無法與專任教師的收入保持一致。高職院校輔導(dǎo)員對學(xué)校合理的薪資期望的心理契約得不到重視,其自身也無法獲得保障生活質(zhì)量的物質(zhì)基礎(chǔ),使其心理落差逐漸加大,對職業(yè)待遇失去信心,不安于現(xiàn)狀,對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生懷疑,這是高職院校輔導(dǎo)員產(chǎn)生倦怠、離職率高的重要原因之一。

    2.3 外在因素:高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)角色負(fù)荷過重

    在高職院校當(dāng)中,很多老師在進(jìn)行教育教學(xué)的時候,更多的精力傾向于培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)知識和職業(yè)技能水平,而對學(xué)生的價值引導(dǎo)、素質(zhì)教育關(guān)注度不高,使得思想政治教育工作呈現(xiàn)出“兩張皮”,本是“全員育人、全程育人”的思政工作重任很大程度都落在輔導(dǎo)員身上,幾乎演變成輔導(dǎo)員單線程的“專屬標(biāo)簽”。輔導(dǎo)員以學(xué)生思想政治教育為工作中心,其職責(zé)也涵蓋日常事務(wù)管理、學(xué)習(xí)指導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、心理健康教育與咨詢、危機(jī)事件應(yīng)對、理論與實踐研究等眾多內(nèi)容。由于一些高職院校對輔導(dǎo)員職業(yè)角色界定不明,簡單粗暴地將學(xué)生事務(wù)管理等同于學(xué)生工作,但凡與學(xué)生相關(guān)的事情,各職能部門幾乎僅憑一紙通知即可對輔導(dǎo)員施命發(fā)號,使輔導(dǎo)員經(jīng)常奔走于各類的瑣碎事務(wù)當(dāng)中,無法專注于本職重心工作。多頭的管理,使得高職院校輔導(dǎo)員在工作當(dāng)中不僅是教育者,還是管理者和服務(wù)者,來自多重職業(yè)角色的壓力使得輔導(dǎo)員身心俱疲,對工作的前途信心不足,工作熱情也隨之減弱。在輔導(dǎo)員承載“角色泛濫”的同時,高職院校對輔導(dǎo)員的考核標(biāo)準(zhǔn)也在逐漸提升,但是思想政治教育具有長期性和隱性的特征,輔導(dǎo)員的工作效果短時間內(nèi)不明顯,無法直觀顯示,從而影響了領(lǐng)導(dǎo)對輔導(dǎo)員工作的評價,長此以往,輔導(dǎo)員對職業(yè)身份的產(chǎn)生質(zhì)疑,更會嚴(yán)重挫傷工作的積極性。

    3 基于心理契約視角下的高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的應(yīng)對

    3.1 構(gòu)建良性互動的心理契約模式

    心理契約的形成首先要明確雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系,即高職院校和輔導(dǎo)員應(yīng)就相互之間的權(quán)利義務(wù)和相關(guān)利益建立有效的溝通機(jī)制。一方面,輔導(dǎo)員要明確崗位的職責(zé)和意義所在,吃苦和奉獻(xiàn)在先,“不要問學(xué)校和學(xué)生給了我多少,而要先問我為學(xué)校和學(xué)生付出了多少”,不斷增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)忠誠度。另一方面,高校要加強(qiáng)人文關(guān)懷,傾聽輔導(dǎo)員的心聲,把握他們的思想狀況、理解他們對職業(yè)發(fā)展的合理需求和期望。對不同的輔導(dǎo)員群體分類確立動態(tài)化的心理契約,并在對個體心理契約履行的過程中,要針對輔導(dǎo)員不同的個性特征,進(jìn)行差異化的管控[7]。高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展不是一蹴即至的,其崗位工作需要持續(xù)發(fā)揮綜合能力。首先要為輔導(dǎo)員量身定制職業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容,堅持崗前、日常、專題培訓(xùn)相結(jié)合,堅持全員培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)相結(jié)合的長效培訓(xùn)機(jī)制,建立分層分類、形式多樣的常態(tài)化培訓(xùn)體系,使輔導(dǎo)員不因工作繁忙而忽略了自己的能力提升,降低輔導(dǎo)員由于工作難度過高和自身專業(yè)技能不足之間的矛盾而誘發(fā)的職業(yè)倦怠。只有雙方不斷進(jìn)行有效溝通,使高職院校和輔導(dǎo)員之間的權(quán)利和義務(wù)明朗化,才能維持心理契約關(guān)系的平衡和良好運(yùn)作[8]。其次要建立有助于高職院校輔導(dǎo)員成長和隊伍穩(wěn)定的心理契約方式。既要留得住人,對有意向長期從事學(xué)生工作的輔導(dǎo)員,要把他們培養(yǎng)成思想政治教育領(lǐng)域的專家,走職業(yè)化和專業(yè)化道路,也要合理有序流動,把具備較強(qiáng)教學(xué)、科研能力的輔導(dǎo)員有序進(jìn)行轉(zhuǎn)崗,或者向地方部門輸送優(yōu)秀的輔導(dǎo)員進(jìn)行交流鍛煉,保持隊伍的整體活力。

    3.2 強(qiáng)化激勵考評的引導(dǎo)作用,提高自我效能

    高職院校需要訂立靈活性的激勵制度,建立與輔導(dǎo)員崗位相匹配的評價激勵機(jī)制,才能進(jìn)一步激發(fā)輔導(dǎo)員對學(xué)生和工作的責(zé)任感,增強(qiáng)對高校的歸屬感。首先,通過完善引入標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格聘用制度,以工作環(huán)境激勵、勞動薪酬激勵作為體現(xiàn)外在獎酬價值的心理契約的基礎(chǔ),以名譽(yù)聲望激勵、成就激勵作為體現(xiàn)內(nèi)在獎酬價值的心理契約的核心,為輔導(dǎo)員提供工作的動力,提高輔導(dǎo)員的職業(yè)尊嚴(yán)和激情。其次,要規(guī)范考核體系,調(diào)整和修補(bǔ)心理契約。明確輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容和任務(wù),把輔導(dǎo)員工作進(jìn)行模塊化分工,設(shè)立規(guī)范的考核指標(biāo),幫助輔導(dǎo)員確立工作方向和重心,減少因盲目性而帶來的厭倦。要優(yōu)化管理辦法,做到考核具有可操作性和準(zhǔn)確性。如果相比廚師以完成一餐盛宴為工作終結(jié),醫(yī)生以做完一臺手術(shù)為完成任務(wù)的標(biāo)志,那么作為“潤物細(xì)無聲”的輔導(dǎo)員工作,在時間上與空間上具有連續(xù)性、廣延性,其效果則呈現(xiàn)出周期長、非顯性等特點,因此在對輔導(dǎo)員的工作績效進(jìn)行考核時應(yīng)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合、綜合考評與個性化考評相結(jié)合、結(jié)果考評與過程考評相結(jié)合、顯性考評與隱性考評相結(jié)合、成績考評與態(tài)度考評相結(jié)合、考評結(jié)果與獎懲措施相結(jié)合,保證考核的全面性,避免輔導(dǎo)員因渴望得到認(rèn)同和價值需要產(chǎn)生內(nèi)心分歧,消解工作的積極性[9]。

    3.3 科學(xué)規(guī)劃,搭建多重職業(yè)生涯發(fā)展平臺

    要使高職院校和輔導(dǎo)員之間保持穩(wěn)定的心理契約關(guān)系,進(jìn)行科學(xué)化的職業(yè)生涯管理尤為重要。高校應(yīng)致力于將打造“對內(nèi)具有競爭力,對外具有吸引力”的輔導(dǎo)員隊伍,既要設(shè)計和構(gòu)建多元化的職業(yè)生涯發(fā)展階梯,又要充分尊重輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展需求和意愿,著力為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展的創(chuàng)造條件,擴(kuò)寬發(fā)展空間。要形成科研團(tuán)隊,提高高職院校輔導(dǎo)員的思想政治工作的理論研究能力,學(xué)校應(yīng)在輔導(dǎo)員申報課題方面進(jìn)行針對性的指導(dǎo)、幫扶,設(shè)立輔導(dǎo)員專項研究課題,并予以相應(yīng)的資助,提升高職院校輔導(dǎo)員參與科研的熱情和學(xué)術(shù)素養(yǎng),為輔導(dǎo)員職稱晉級創(chuàng)造條件。鼓勵和支持輔導(dǎo)員攻讀更高層次的學(xué)歷(學(xué)位),并輔之以相應(yīng)的政策傾斜,優(yōu)化輔導(dǎo)員隊伍的知識和學(xué)歷結(jié)構(gòu),促進(jìn)工作能力和效率的提高。通過搭建專業(yè)技術(shù)型、管理服務(wù)型等多種職業(yè)發(fā)展平臺,結(jié)合輔導(dǎo)員的知識背景和素質(zhì)能力,制定切實可行的發(fā)展藍(lán)圖,暢通發(fā)展渠道,將輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展與隊伍建設(shè)和學(xué)校組織管理目標(biāo)相協(xié)調(diào),不斷維護(hù)和發(fā)展學(xué)校與輔導(dǎo)員之間的和諧心理契約。同時,高職院校應(yīng)注重對輔導(dǎo)員的心理疏導(dǎo),讓輔導(dǎo)員能夠正確看待實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)和自身能力不足之間的矛盾,避免對職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃和選擇上出現(xiàn)誤判而產(chǎn)生困惑。輔導(dǎo)員可以根據(jù)自身的專業(yè)特長和興趣,在多重職業(yè)發(fā)展階梯中選擇適合自己的發(fā)展路徑,把個人前途置于學(xué)校整體發(fā)展的框架內(nèi),把自身的發(fā)展和學(xué)校的發(fā)展統(tǒng)一起來,在個人和學(xué)校的期望中找到內(nèi)心平衡和穩(wěn)定,做到不簡單以收入水平、職稱和職務(wù)的高低來衡量工作價值,從而實現(xiàn)心理契約的良性循環(huán)。

    4 結(jié)束語

    心理契約作為主觀性極強(qiáng)的公平知覺,對投入與回報有著極為敏感的等價判斷。高職院校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠的成因不是單一的,而作為維系學(xué)校和輔導(dǎo)員之間信任的心理聯(lián)系一旦被違背、破裂,無疑將直接導(dǎo)致負(fù)面情緒的劇烈波動,產(chǎn)生消極的認(rèn)知和作為。高校應(yīng)努力引導(dǎo)輔導(dǎo)員由單純的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向聚焦更加全面的“自我實現(xiàn)”,維護(hù)心理契約的平衡,建立組織公平機(jī)制,發(fā)揮凝聚作用,不斷增強(qiáng)輔導(dǎo)員對職業(yè)和組織的情感歸屬與認(rèn)同。

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