組織支持感視域下影響護士工作投入的研究現(xiàn)狀

王美竹，卜秀梅，符寧寧

“十四五”規(guī)劃和2035年遠景目標綱要[1]明確提出全面推進健康中國建設，要求把保障人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，而且要加快提高衛(wèi)生健康供給質量和服務水平。護理服務作為醫(yī)療公共衛(wèi)生服務體系的重要組成部分，在全民健康管理中發(fā)揮著積極的作用，而護理服務水平和質量與護士的工作投入息息相關[2]。因此，如何提高護士的工作投入水平，是目前護理管理者關注的重要問題之一。有研究表明，組織支持感是影響工作投入的重要變量[3-5]，心理彈性作為過程變量，對護士的工作投入不僅起到了正向預測作用[6]，而且能夠使護士從容地面對臨床工作中不可預測且不斷變化的情況，更加積極、主動地發(fā)揮應有的作用，提升其工作投入水平，提高護理服務質量。因此，在組織支持感視域下提高護士心理彈性是提升其工作投入的關鍵?，F(xiàn)將組織支持感和心理彈性對護士工作投入的影響進行綜述。

1 相關概念界定

1.1 組織支持感的產(chǎn)生和概念 組織支持感的概念由Eisenberger等[7]于1986年基于社會交換理論提出，指的是員工所感受到的，組織是否對其貢獻的重視程度，組織是否也關注員工對幸福感的見解。我國學者凌文輇等[8]將組織支持感定義為員工在工作上感覺到組織對他們的幫助，并對其個人利益的關心和對他們勞動成果的肯定。在護理學科中，組織支持感是醫(yī)院對護士所做出貢獻的積極評價和對護士的人文關懷。

1.2 心理彈性的產(chǎn)生和概念 心理彈性最先是由美國心理學家Anothny教授提出[9]。關于心理彈性的概念，目前國內(nèi)外還沒有統(tǒng)一標準。美國心理學會將心理彈性定義為:個體在面對逆境、創(chuàng)傷、悲劇或其他重大壓力時的良好適應過程，即面對困難時的反彈能力[10]。

我國學者王永等[11]對心理彈性的定義概括為心理彈性是個人受到逆境、壓力或其他負面因素影響時，通過努力調(diào)整自我，利用有效的支持資源，達到良好適應狀態(tài)的心理變化和發(fā)展動態(tài)過程。由此可見，心理彈性與適應能力呈正相關，提高護士的心理彈性水平，這有利于護士在工作中保持良好的適應性，減少不良刺激對護士的影響[12]。

1.3 工作投入的產(chǎn)生和概念 Kahn[13]最早于20世紀90年代基于角色理論提出了工作投入的概念，將其定義為組織成員控制自我以使自我與工作角色相結合。Schaufeli等[14]通過相關研究調(diào)查將工作投入定義為在工作中有著完滿的獲得知識、應用知識和處理信息的能力，是一種正性體驗，其對工作投入的定義是迄今為止應用最廣泛的。國內(nèi)學者李銳等[15]綜合了不同學者的見解，認為工作投入指的是關乎工作的一種積極、完滿的情緒狀態(tài)與認知狀態(tài)。目前，我國護士工作負荷大，長期處于精神緊張狀態(tài)，這種狀態(tài)會逐漸影響護士的心理彈性水平，繼而影響護士的工作投入。由此可見，工作投入對于臨床護士來講至關重要。

2 調(diào)查工具

2.1 組織支持感的調(diào)查工具 組織支持感量表(Perceived organizational support，POS)由Eisenberger等[7]開發(fā)，包含情感層面1個維度，共36個條目。2006年，中國學者凌文輇等[8]根據(jù)中國的實際情況編制該量表，其中包括工作支持、員工價值認同和關心利益3個維度，共24個條目。問卷采用Likert 6級評分法，該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.80。同年，我國學者陳志霞[16]編制了護士的POS量表，分為3個維度，共計23個條目，該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.90。左紅梅等[17]對此量表進行了修訂，量表分為2個維度，共計13個條目，該量表采用Likert 5級評分法，該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.883。

2.2 心理彈性的調(diào)查工具 Connor-Davidson韌性量表(the Connor Davidson resilience scale，CD-RISC)由美國學者Connor等[18]于2003年編制，國內(nèi)首次由于肖楠等[19]進行翻譯漢化修訂，根據(jù)我國實際情況縮減成自強、樂觀、堅韌3個維度，共25個條目，量表采用Likert 5級評分法，“0”為從來不，“4”為一直如此，經(jīng)檢驗該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.910，被廣泛應用到護士群體[20]中，具有良好的信效度。

2.3 工作投入的調(diào)查工具 Utrecht工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale，UWES)是目前使用最廣泛的量表，由Schaufeli等[14]開發(fā)，經(jīng)修改刪除最終形成了UWES-17版本，該版本包含活力、奉獻和投入3個維度，共17個條目，量表采用Likert 7級評分法，該量表的內(nèi)部一致性信度在0.8～0.9。此量表由我國學者張軼文等[21]率先在國內(nèi)開始嘗試運用，并對其信效度進行了測試分析。量表分為專注、奉獻和活力3個維度，共計15個條目。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.90，具有較好的信度，被廣泛應用于醫(yī)護人員[22]、教師[23]和學生[24]等群體。

3 組織支持感、心理彈性對護士工作投入影響的研究現(xiàn)狀

3.1 組織支持感對護士心理彈性影響的研究現(xiàn)狀 組織支持感能夠直接影響護士的心理彈性[25]。組織支持感是來自醫(yī)院給予護士關心、重視的程度，而護士在接受到組織支持后能產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，能夠獲得較好的激勵并轉化為更好的工作表現(xiàn)，同時也能夠減少工作壓力所帶來的負性情緒。我國學者王嬌等[26]通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，良好的組織支持感可以促進護士積極情緒和行為的產(chǎn)生。由此得知，組織支持感是影響護士工作態(tài)度和工作動力的重要因素，促進護士正向工作心理，提高護士的工作適應能力。Leodoro[27]對325名臨床護士進行研究，得出心理彈性會影響護士的工作表現(xiàn)、健康和整體幸福感，因此筆者認為通過積極的組織措施來增強這種個人資源至關重要，醫(yī)院管理者應努力為護士增加組織工作環(huán)境供給，滿足護士心理需求，減少不利因素對護士工作的影響。目前，部分醫(yī)院對護士的績效獎金的發(fā)放尚未建立有效的監(jiān)管機制，這就需要護理管理者完善相關機制，穩(wěn)定護理隊伍，提高護士的工資待遇，對護士在工作中做出的貢獻給予相應的獎勵；關注護士的身心健康，給予心理支持與疏導，以增強護士的壓力承受能力。

3.2 組織支持感、心理彈性對護士工作投入的研究現(xiàn)狀 組織支持感與工作投入呈顯著正相關。王俊等[4]的調(diào)查研究顯示，護士所感知到的組織支持越高，其工作投入水平越高。而且護士所能感受到的組織支持能夠直接影響護理服務質量，間接影響病人疾病發(fā)展的最終結果[28]。因此，對于醫(yī)院管理者和護理管理者來說，組織支持能夠使護士和組織建立起情感樞紐，從而將工作目標內(nèi)化，從而提升護士的工作效率。在心理彈性對工作投入的影響研究中，Lyu等[29]在結構方程模型分析表明，心理彈性作為中介變量，對工作投入產(chǎn)生直接的積極影響。心理彈性與護士的工作投入及其各個維度有顯著相關性。因此，提高并加強護士的心理彈性水平，能夠幫助護理人員適應不同的變化，壓力適應能力越強，工作態(tài)度越積極，與工作相關的情緒狀態(tài)就越能改善[30]，而積極的心理狀態(tài)則是影響護士工作投入水平的關鍵。鄭逸等[31]對8家三級醫(yī)院一線護理管理者進行調(diào)查，結果顯示自我效能、心理彈性、工作壓力等是影響護理管理者工作投入的因素。Manning等[32]的研究表明，支持性的領導行為能夠有效地使護士保持高水平的精力，同時提升其心理彈性，能夠全神貫注的工作，從而提升護理質量。Pericak等[33]對201名在急癥醫(yī)院工作的注冊護士進行調(diào)查，結果顯示人格特征、應對方式、個人成就感、變革型領導行為、年齡、組織變革能力、工作負荷是影響護士工作投入的因素，這說明，護士自身的經(jīng)歷閱歷，以及相關角色行為等方面對其完成工作的信心有著重要的影響。王貝貝[34]對社區(qū)服務中心600名醫(yī)務工作者(其中護士占26.33%)進行問卷調(diào)查，重點研究分析了社區(qū)衛(wèi)生服務中心醫(yī)務工作者組織支持感、工作滿意度和工作投入現(xiàn)狀，探究其影響因素，結果得出組織支持、工作年限、工作崗位等是工作投入的預測因素，原因可能為不同的工作崗位對護士工作投入有著不同的影響，例如重癥監(jiān)護室(ICU)和急診科室工作強度大，病人病情復雜且不穩(wěn)定，對護士工作能力要求高，要求護士有著完滿的精神狀態(tài)投入到工作當中。年資高的護士能夠認識到職業(yè)優(yōu)勢，充分利用自身資源，將工作積極性發(fā)揮到最大。同時組織支持感通過增強護士的職業(yè)認同感使工作滿意度得以提升，心理彈性水平得到改善，進而直接或間接影響護士的工作投入。護士作為人類健康的照顧者、倡導者和教育者，處在高水平的組織支持當中，可以產(chǎn)生強烈的歸屬感，提升職業(yè)滿意度，降低其離職意愿。

綜上所述，組織支持感視域下心理彈性作為工作投入的過程變量，對工作投入產(chǎn)生積極的影響。目前，部分醫(yī)院尚未建立心理護理專科小組，缺乏對護士積極且正能量的引導，因此，加強物質、精神等方面的支持，推動護士職業(yè)生涯發(fā)展，對護士的工作投入至關重要。目前為止，國內(nèi)的醫(yī)療機構仍然需要為護士提供較高的組織支持，激發(fā)其內(nèi)在動機，這有利于提升護士的工作投入。心理彈性作為一種動態(tài)的心理變化過程，在組織支持感和工作投入之間起到了連接的作用，可以認為組織支持感對護士的工作投入有積極的影響。因此，心理彈性可以作為組織支持感的一個過程變量來提升護士的工作投入水平。

4 小結

目前，國內(nèi)外關于組織支持感對于心理彈性的相關研究還較少，心理彈性和工作投入的定義尚未明確，調(diào)查工具大多從國外量表改編而來，國內(nèi)缺乏依據(jù)本土護士特點而建立的量表，因此，迫切需要研制出符合我國國情的量表。目前我國護士的工作投入仍處于中等偏低水平，雖然護理管理者在改善工作環(huán)境、提升護士薪資績效方面做出努力，但部分醫(yī)院仍尚未完善護士隊伍激勵機制，在績效分配、職稱晉升、教育培訓等方面，未向臨床一線護士傾斜。因此，臨床護士對組織支持感的認可度處于不太理想的狀態(tài)。組織對護士的支持并沒有得到護士的充分認可，管理上還有許多環(huán)節(jié)需要改進，建議護理管理者可以制定先進的管理措施來提升護士的組織支持感。研究發(fā)現(xiàn)，通過相應的心理干預措施，如團體心理訓練[35]、巴林特小組培訓[36]等干預方式進行干預，可有效提高護士的心理彈性水平。雖然國內(nèi)已有學者對護士心理彈性進行干預，但仍實施較少，且對心理彈性的研究大多數(shù)為橫斷面研究，主要集中在ICU、急診等特殊崗位，因此，未來可根據(jù)組織支持感對工作投入影響的關系鏈，有針對性地完善干預方案，為改善臨床護士的工作投入提供更有效的干預措施，從而為人民群眾提供更優(yōu)質、更安全的護理服務，提高健康水平，促進全民健康。